ECAT représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, directeur général, dont le siège social est situé 364 rue Magellan, ZI Keriel, 29800 PLOUEDERN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brest, sous le N° 49235647200042 ;
D’une part, Et :
Les représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, à savoir :
Monsieur xxxxxxxxx, CFDT, agissant en qualité de délégué syndical dans l’entreprise et mandaté par l’union locale CFDT,
Madame xxxxxxxxxxxxx, CGT, agissant en qualité de déléguée syndicale dans l’entreprise et mandatée par l’union locale CGT,
D’autre part
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté et leur attachement d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.
Le présent accord réaffirme la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objectif de renforcer la politique d’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d’application. Cet accord vise aussi à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet accord succède à l’accord d’entreprise du 10 février 2022 signé entre la direction et les organisations syndicales, qu’il remplace dans toutes ses dispositions.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ECAT.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 3 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 19 mai 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE 4 - REVISION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, passé un délai de 15 jours.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires de l’accord.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par mail.
L’accord signé sera également diffusé sur l’intranet du Groupe.
ARTICLE 7 – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Brest.
TITRE 2 – DOMAINES, ACTIONS & OBJECTIFS RETENUS
Les parties conviennent, après échange et analyse des données de la BDESE, de travailler dans les domaines d’action suivants :
Rémunération,
Formation professionnelle,
Articulation entre vie privée et vie professionnelle,
Conditions de travail,
Embauche
Santé et sécurité au travail,
Tous les indicateurs présentés dans le présent accord seront présentés et discutés annuellement à l’occasion de la réunion de CSE consacrée à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Les indicateurs portant sur les rémunérations seront présentés et discutés annuellement au cours des négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 8 – DOMAINE D’ACTIONS : REMUNERATION
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « rémunération », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Réaliser une étude annuelle sur les écarts des rémunérations moyennes par classification de la convention collective entre les femmes et les hommes. Direction entreprise / organisme mandaté par le CSE. L'écart de la rémunération moyenne par classification de la convention collective entre les femmes et les hommes doit être au maximum de plus ou moins 5%.
Dans l’hypothèse d’un écart supérieur à 5% sur une classification, une analyse sera réalisée afin d’étudier les causes de cet écart et d’apporter les mesures correctives si nécessaires.
Assurer une égalité de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Réaliser une étude annuelle sur les écarts des rémunérations moyennes entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, par niveau de classification de la convention collective. Direction entreprise / organisme mandaté par le CSE. L'écart de la rémunération moyenne par classification de la convention collective entre les salariés à temps plein et à temps partiel doit être au maximum de plus ou moins 5%.
Dans l’hypothèse d’un écart supérieur à 5% sur une classification, une analyse sera réalisée afin d’étudier les causes de cet écart et d’apporter les mesures correctives si nécessaires.
Sensibilisation des managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération. Organiser des sessions de formation à l'attention des managers afin de les sensibiliser à : - L'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à l'embauche,
- L'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes lors des évolutions des rémunérations : gestion des augmentations individuelles, .
Nombre de managers formés au cours de l'exercice (une fois par an au moment de l’ouverture de la campagne des révisions salariales), objectif : 100% des managers formés sur la période considérée (3 ans).
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Sensibiliser les managers sur l’égalité de traitement des salariés en congés familiaux lors des campagnes de révision salariale.
Niveau des augmentations attribuées aux salariés revenant d’un congé familial par rapport à la moyenne des augmentations attribuées en leur absence. Dans l’hypothèse d’un écart supérieur à 5% avec la moyenne, une analyse sera réalisée afin d’étudier les causes de cet écart et d’apporter les mesures correctives si nécessaire.
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « formation professionnelle », des objectifs suivants :
Les formations considérées sont celles réalisées sur le temps de travail.
La Direction s’engage à privilégier l'organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai minimum de 15 jours leur permettant de s'organiser sur le plan personnel en cas de découché.
Dans le cadre d’une formation nécessitant un découché, et à condition que le délai de prévenance n’ait pas pu être respecté, si le ou la salarié(e) ne parvient pas à trouver une solution et doive engager des frais de garde, le versement d’un forfait journalier de 50€ par jour, dans la limite de 50% des frais engagés, pourra être envisagé, sur présentation de justificatifs.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Accès à la formation professionnelle. S'assurer de l'accès à la formation professionnelle de manière équitable entre les femmes et les hommes. Mesure du nombre de formations professionnelles réalisées, par classification de la convention collective, en distinguant les femmes et les hommes.
Accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. S'assurer de l'accès à la formation professionnelle des collaborateurs bénéficiant d'une réduction de leur temps de travail (salariés à temps partiel, population principalement féminine) – Hors formations obligatoires.
Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une formation professionnelle hors formations obligatoires comparé au nombre de salariés à temps plein ayant eu une formation professionnelle hors formations obligatoires sur la période considérée. En différenciant Femmes/Hommes/total. Accès à la formation professionnelle des salariés au retour d'un congé familial de plus de 6 mois. S'assurer de l'accès à la formation professionnelle, hors formations obligatoires des salariés au retour d'un congé familial de plus de 6 mois au cours de l’année suivant leur retour :
- Maternité de plus de 6 mois,
- Congé parental de plus de 6 mois,
- Absence de plus de 6 mois pour enfant gravement malade. Nombre de salariés en retour d'un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation professionnelle, hors formations obligatoires, au cours de l’année suivant leur retour/Nombre de salariés en retour d'un congé familial de plus de 6 mois sur la période considérée.
ARTICLE 10 – DOMAINE D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « conditions de travail », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Emploi et maternité Instituer un entretien pré-maternité, dès que l'entreprise a connaissance de l'état de grossesse afin d'envisager d'éventuels aménagements des conditions de travail, notamment le télétravail, l’adaptation des vêtements de travail, l’aménagement du poste de travail et faire connaitre aux salariées leurs droits. Entretien réalisé par le manager et/ou service RH.
Rédiger un guide ou fiche pratique d’entretien maternité pour les managers.
Instaurer une pause supplémentaire quotidienne pour les femmes enceintes. Nombre d'entretiens pré-maternité réalisés/ nombre de salariées enceintes sur la période considérée.
Réalisation du guide ou fiche pratique d’entretien maternité.
Mise en place effective de la pause. Emploi et Maternité/adoption/congé parental En complément de l’entretien professionnel, instaurer un entretien de retour de maternité, congé adoption et congé parental pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions et temps de travail …. Entretien réalisé par le manager et/ou service RH.
Rédiger un guide d’entretien maternité, congé adoption et congé parental pour les managers. Nombre d'entretiens de retour de maternité, congé adoption et congé parental réalisés/Nombre de salariés en retour de maternité, congé adoption et congé parental sur la période considérée.
Réalisation du guide d’entretien de retour de maternité, congé adoption et congé parental. Emploi et absence longue durée Instaurer un entretien de retour d'absence longue durée de plus de 6 mois (maladie, accident du travail, congé pour convenance personnel…) pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions de travail …. Entretien réalisé par le manager et/ou service RH.
Rédiger un guide d’entretien de retour d'absence longue durée de plus de 6 mois pour les managers. Nombre entretiens de retour d'absence longue durée réalisés/Nombre de salariés en retour d'absence longue durée sur la période considérée.
Elaboration du guide d’entretien de retour d'absence longue durée de plus de 6 mois. Emploi et absence nécessitant un aménagement des conditions de travail. Instaurer un entretien de reprise après une absence (sans notion de durée) qui nécessite un aménagement des conditions de travail (selon avis du médecin du travail). Entretien réalisé par le manager et/ou service RH. Nombre entretiens de retour d'absence réalisés/Nombre de salariés en retour d'absence sur la période considérée.
ARTICLE 11 – DOMAINE D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Améliorer l’harmonisation des temps de vie Mettre en place d’une charte des temps afin d’éviter les réunions tardives Mise en place effective de la charte. Actions de communication menées pour diffusion de la charte. Favoriser le droit à la déconnexion. Diffuser les bonnes pratiques favorisant la déconnexion à travers la charte des temps. Mise en place effective de la charte. Actions de communication menées pour diffusion de la charte.
ARTICLE 12 – DOMAINE D’ACTIONS : embauche
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « EMBAUCHE», des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Former les managers en charge des recrutements Nombre de managers formés / Nombre de Managers de la période considérée.
100% des managers formés en 3 ans.
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des principes d’égalité professionnelle et non-discrimination. Former les "Managers Recruteurs" aux principes la non-discrimination et d'égalité professionnelle au cours du recrutement. Nombre de managers formés / Nombre de managers de la période considérée. 100% des managers formés en 3 ans.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers. Nombre de partenariats réalisés. Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes
Missionner les femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums des métiers. Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements.
ARTICLE 13 – DOMAINE D’ACTIONS : SANTE ET SECURITE
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « SANTE ET SECURITE », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Sensibiliser les managers aux violences sexistes et sexuelles. Former les managers aux violences sexistes et sexuelles. Nombre de formations réalisées, nombre de managers formés. 100% des managers en 3 ans. Prévenir et agir en cas de violence sexistes et sexuelles. Rédiger une procédure de prise en charge d’une victime de VSS à destination des managers, victimes, témoins.
Rédaction de la procédure, diffusion de la procédure à l’ensemble des salariés et intervenants externes (intérimaires, prestataires).
Fait à Plouédern, le 19 mai 2025
POUR L’ENTREPRISE POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
