ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE et A LA QUALITE DE VIE ET aux CONDITIONS DE TRAVAIL
31 juillet 2024
ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE et A LA QUALITE DE VIE ET aux CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
D’UNE PART,
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) France, représentées par XXX, Directeur des Ressources Humaines France, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET D’AUTRE PART,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES France représentées par leurs délégués syndicaux centraux :
La Direction d’Egis et les partenaires sociaux construisent ensemble la politique sociale du groupe en France.
La qualité de vie au travail et des conditions de travail est un facteur clé du bien-être du personnel qui contribue à leur fidélisation et à l’attractivité du Groupe. Elle participe également à la performance sociale ainsi qu’à la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs au travail.
Depuis de nombreuses années, le Groupe Egis s’engage en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, de la diversité et de l’inclusion, de l’égalité des chances et des parcours, en lien avec ses valeurs.
À ce titre plusieurs accords et dispositifs structurants traitant notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’insertion des personnes en situation de handicap, de la prévention des risques psychosociaux ou encore de la mobilité durable contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe.
A l’heure des transformations du monde du travail et des évolutions sociétales, il est apparu nécessaire pour les parties de traiter le sujet différemment et dans sa globalité, chacune des thématiques étant en effet imbriquées les unes dans les autres.
L’objectif est par le biais d’un accord unique de regrouper l’ensemble des dispositions applicables concernant toutes les thématiques que recouvre la qualité de vie et les conditions de travail et donc de créer un référentiel clair commun.
Au terme de leurs réunions de négociation, et après s’être réunis à de nombreuses reprises depuis le 16 décembre 2022, les organisations syndicales et la direction du Groupe Egis en France ont abouti à la conclusion du présent accord.
cHAPITRE 1 – Mieux travailler ensemble
ARTICLE 1.1 DIVERSITE ET INCLUSION
Nos principes directeurs
La diversité et l’inclusion sont des valeurs fondamentales chez Egis. Nous croyons en la valeur de cette diversité, qui englobe une multitude d’aspects tels que l’identité de genre, les origines ethniques et culturelles, l’orientation sexuelle, l’âge, l’état de santé, l’apparence physique, la religion, les croyances, les expériences de vie et bien plus encore. Nous nous engageons à créer un environnement où chaque individu est non seulement accepté, mais aussi valorisé pour ses particularités uniques et sécurisé en toutes circonstances. Nous sommes résolus à promouvoir un environnement inclusif où chacun se sent respecté et mis en valeur contribuant ainsi à renforcer notre excellence collective. La diversité correspond à l'intégration et à la valorisation de toutes les formes de différences parmi les individus, qu'elles soient visibles (comme l'origine ethnique ou l'apparence physique) ou invisibles (comme les croyances, les expériences de vie ou les orientations personnelles). Elle constitue une reconnaissance de la richesse et de l'unicité de chaque être humain favorisant ainsi l'égalité, l'inclusion et la compréhension mutuelle. L'inclusion suppose la création d'un environnement où chaque individu est accepté, respecté et valorisé pour sa diversité, favorisant ainsi la participation équitable, l'appartenance et l'égalité des opportunités pour tous. Elle exige également une affirmation forte des principes de déontologie, d’éthique, d’équité, de respect et d’acceptation des différences en se montrant ouverts à différentes opinions et perspectives, en acquérant une compréhension des autres cultures et points de vue. Elle suppose enfin la connaissance et le respect de règles de vie en commun, selon des valeurs et un projet d’entreprise partagé pour que la diversité constitue un véritable atout et non une source d’incompréhensions et de tensions internes. Le présent accord s’inscrit donc dans une volonté forte d’Egis d’offrir à tous ses salariés bien être et qualité de vie au travail. La diversité et l’inclusion chez Egis visent en effet à garantir à tous les salariés, la possibilité d’être le meilleur d'eux-mêmes au travail au sein d’un collectif de profils diversifiés, où chacun peut se sentir un membre à part entière, accepté, valorisé et responsabilisé avec ses différences et son parcours, générant ainsi un enrichissement collectif. Ainsi il est primordial que tous les dirigeants, managers et salariés soient non seulement conscients de l'importance de la diversité et de l'inclusion, mais qu'ils participent activement et quotidiennement, à un niveau individuel et collectif, à faire en sorte qu’Egis soit véritablement diversifié et inclusif. C’est pourquoi, le respect et l’acceptation des différences demandent une ouverture d’esprit face aux opinions et perspectives diverses, ainsi que la compréhension des différences et autres points de vue.
Nos objectifs et indicateurs
Dans ce cadre, Egis : Est doté d’un Chargé de mission Diversité et Inclusion dont le rôle est de promouvoir la diversité, de prévenir les discriminations et de favoriser l’égalité professionnelle. Il met en place des actions de sensibilisation, pratiques et procédures favorisant l’inclusion. S’engage à mettre en place des référents Diversité & Inclusion qui seront des relais du Chargé de mission D&I et qui animent et suivent les actions dans ce domaine :
Ils informent et communiquent sur les principes de notre politique Diversité et Inclusion et les dispositions du présent accord ; Ils participent à l’élaboration et au déploiement du plan d’action Diversité et Inclusion de la région France ; Ils orientent et conseillent les collaborateurs et les managers en matière de Diversité et Inclusion ; Ils mettent en place des actions de sensibilisation, de formation et de communication visant à promouvoir la diversité et à lutter contre les discriminations.
Pour ce faire, les parties souhaitent que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord, puisse disposer d’un Référent en la matière. Il est précisé que les missions du référent Diversité & Inclusion pourront être exercées par le référent handicap ou le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mis en place dans le cadre du présent accord.
Les référents seront sélectionnés sur la base du volontariat et en fonction de leur appétence au sujet et seront accompagnés en termes de formation.
Aussi, Egis se donne pour objectif :
D’intégrer la notion de management inclusif dans les programmes de formation internes à destination des managers De former les collaborateurs sur l’égalité de traitement et les valeurs diversité et inclusion du Groupe via un e-learning généralisé. L’objectif est d’avoir un taux de formation de 90% des salariés sur une période de 3 ans.
L’indicateur de suivi est le suivant :
Taux de formation e-learning Diversité et inclusion réalisé chaque année
ARTICLE 1.2 - LES MESURES FAVORISANT LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Depuis de nombreuses années, Egis développe une politique volontariste visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la promouvoir dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Egis entend par le présent accord poursuivre et renforcer les actions d’ores et déjà menées en la matière. Egis s’attachera par ailleurs et de façon générale notamment lors du suivi et du partage des données avec les représentants du personnel notamment dans le cadre de la politique sociale et de la BDESE, à veiller au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes quelle que soit la thématique considérée : les catégories d’emploi (technicien, ingénieur,…) le périmètre d’appartenance, l’âge, etc.
Le recrutement
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Principes directeurs
Le processus de recrutement au sein d’Egis respecte scrupuleusement le principe de neutralité. L'objectif de mixité est respecté autant que faire se peut dans les différents postes. Lors d'un recrutement, les critères retenus s'appuient sur les compétences et les qualifications des candidats. Dans cet esprit, les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. A projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères objectifs. Les processus de recrutement mis en place au sein d’Egis, que le recrutement soit interne ou externe, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ces processus se fondent sur des critères de sélection basés sur les compétences requises et les qualifications des candidats, qui ne tiennent pas compte du sexe. Sous réserve des exceptions prévues par le Code du travail, les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe. Il est par ailleurs apporté une vigilance particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. La notion d'équilibre ne pouvant pas être entendue comme une répartition égalitaire (50/50) pour déterminer l’action à conduire dans ce domaine, il devra être tenu compte de l'état du marché qui peut se traduire au travers du taux de féminisation au sortir des filières de formation initiale ou du taux de candidatures féminines reçues, de la tension du marché (pénurie de candidats) à compétences, expériences et profils équivalents. Enfin, tout en tenant compte des exigences de formations inhérentes à certaines catégories de métiers, Egis s’engage à veiller à la diversification des profils de formation recrutés : université, écoles d’ingénieurs etc. de façon à favoriser la mixité entre les femmes et les hommes qui sont parfois surreprésentés dans certains cursus de formation (ingénieur notamment) et d’assurer ainsi l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes recrutés.
Contrats en alternance et stages
L’alternance et les stages constituent pour Egis un moyen de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés seniors et les salariés plus jeunes. Egis affirme par ailleurs son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat en alternance ou conventions de stage et ce, quel que soit le niveau d’études des étudiants recrutés. Egis s'attache au travers d'une politique active à favoriser le recours à l'alternance et aux stages de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Actions auprès des écoles
Egis développe des actions d'information et de partenariat en faveur de la mixité professionnelle dans les forums et envers les écoles et les universités en renforçant sa présence et la clarté de ses messages sur le sujet.
Objectifs et indicateurs
Afin de favoriser la mixité dans les embauches et de faire évoluer la proportion des femmes dans les catégories d’emplois à forte prédominance masculine, les parties entendent reconduire les objectifs suivants : Recruter au moins 40% de femmes sur les catégories d’emplois Ingénieurs/Ingénieurs confirmés (au 31 décembre 2023 : 36%) en contrat à durée indéterminée (CDI) en moyenne annuelle sur la durée de l’accord. Embaucher au moins 50% de femmes en alternance ou en stage chaque année.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
% de femmes embauchées en CDI sur les catégories d’emplois Ingénieurs/Ingénieurs confirmés ;
Proportion des femmes recrutées chaque année en alternance ou en stage toutes catégories socio-professionnelles confondues.
Etant précisé que les indicateurs de suivi seront également produits par Service Line (SL) correspondant aux différents secteurs d’activité des sociétés du périmètre de l’UES France. Par ailleurs, un suivi du nombre d’actions auprès des écoles sera réalisé chaque année.
La rémunération
Egis réaffirme sa volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Egis assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
et de responsabilités.
A l’embauche
Egis s'engage à assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés avec la même rémunération, position et coefficient pour les mêmes fonctions. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En cours de carrière
Chaque année, lors des révisions de salaire, Egis devra s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes. Lors des processus d’augmentations individuelles, l’évolution de salaire des salariés à temps partiel devra être équivalente à celle dont ils auraient bénéficié à temps plein. En cas d’écart de salaire constaté entre les femmes et les hommes, Egis s'engage à examiner, sur les catégories d’emploi concernées, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité salariale pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes, étant précisé que l’âge du collaborateur ne doit pas être un élément discriminant. Ainsi, après analyse des situations et constats d’éventuels écarts, une enveloppe consacrée aux rattrapages salariaux devra être prévue dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Cette analyse se fera sur la base des données suivantes avec une répartition femmes/hommes : Les salaires de base minimum, maximum, moyen et médian, par position Les salaires de base moyen et médian par emploi type
La moyenne des augmentations individuelles par position
Le montant des primes versées par position
La garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés en congé de maternité ou d’adoption
Les parties conviennent que le processus de décision des augmentations individuelles des personnes en cours de congé de maternité ou d’adoption doit se dérouler comme pour tout collaborateur ou toute collaboratrice. Si le Code du travail prévoit qu’à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles appliquées pendant leur absence au sein de la catégorie professionnelle à laquelle elles/ils appartiennent, Egis fait le choix de prévoir son propre dispositif de garantie, plus favorable que les dispositions légales. Les parties conviennent ainsi de maintenir le dispositif mis en place dans le cadre du précédent accord :
D’une part en s’engageant à ce que les salarié(e)s absent(e)s durant le processus annuel d’augmentation bénéficient de la garantie d’augmentation individuelle légale non pas à leur retour de congé de maternité ou d’adoption mais en même temps que le déploiement des décisions d’augmentations individuelles des autres salarié(e)s et avec la même date de prise d’effet.
L’explication sur cette mesure salariale appliquée au collaborateur ou à la collaboratrice lui sera donnée par son manager lors de son retour de congé de maternité ou d’adoption. Elle pourra également lui être fournie préalablement, sur sa demande, lors d’un échange téléphonique.
D’autre part, en appliquant en année N+1 aux salarié(e)s dont les congés de maternité ou d’adoption interviendraient entre la fin du processus annuel des augmentations de l’année N et le début du processus annuel des augmentations de l‘année N+1, une garantie de rémunération au moins égale aux augmentations individuelles appliquées dans leur catégorie professionnelle.
Objectifs et indicateurs
En conséquence de ce qui précède, les parties se fixent les objectifs suivants : Appliquer le dispositif de la garantie d’évolution de la rémunération à :
100% des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption pendant le processus des augmentations individuelles ;
100% des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption entre la fin du processus des augmentations individuelles de l’année N et le début de celui de l’année N+1.
Les indicateurs afférents sont les suivants :
Proportion des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant le processus des augmentations individuelles ;
Proportion des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle entre la fin du processus des augmentations individuelles de l’année N et le début de celui de l’année N+1.
Un suivi des indicateurs et objectifs du présent article est réalisé par les représentants du personnel lors de l’information-consultation sur la politique sociale et par les partenaires sociaux lors du bilan des négociations annuelles obligatoires portant notamment sur les rémunérations.
La promotion et l’évolution professionnelle
Engagements
L'égalité des chances implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes opportunités et possibilités d'évolutions professionnelles. Egis veillera à la mixité dans toutes ses activités. Les parties souhaitent : Conserver la dynamique de progression de la proportion des femmes au sein des positions C2.1 à C3.1 résultant du précédent accord Faire progresser la proportion des femmes dans les postes de cadres de direction et donc au sein des positions C3.2 et C3.3. Afin de favoriser ces promotions, les équipes Ressources Humaines veilleront à publier ces postes dans le système d’information interne pour en assurer une diffusion la plus large possible. Les propositions d'avancement et de promotion contribueront ainsi, sans que soient remis en cause les autres critères de sélection, à corriger les éventuelles inégalités présentes au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux. Par ailleurs, les entreprises s’efforceront de garantir la meilleure mixité dans le cadre de leurs instances de décision, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, une attention systématique sera portée à l’évolution des femmes :
Dans toutes les revues de « cadres de direction » pilotées par la Direction des Ressources Humaines
Et dans tous les processus de nomination de membres des groupes de direction avec la recherche systématique de candidatures féminines.
Egis favorisera la participation à des réseaux externes et les partenariats avec les associations dont les actions visent à valoriser les métiers de l’ingénierie au féminin. Enfin, les parties conviennent d’expérimenter sur la durée de l’accord un dispositif d’accompagnement au développement de la carrière destiné aux femmes occupant ou étant amenées à occuper à moyen terme des postes à responsabilité (managers, expertes, cheffes de projet, …). Cela pourra se traduire par du coaching, du mentorat, du tutorat, de la formation …, l’objectif étant d’accompagner la montée en compétences de ces femmes notamment vers des postes de direction et de créer un environnement global favorable à la promotion et l’évolution professionnelle des femmes occupant des postes à responsabilité. Il est précisé que les actions de formation/coaching réalisées dans ce cadre par des prestataires extérieurs relèveront du plan de développement des compétences tandis que des actions de type tutorat et mentorat en seront exclues.
Objectifs et indicateurs
Egis entend poursuivre l’objectif d’assurer un taux de promotion des femmes dans chacune des positions C2.1 à C3.1 au moins égal à celui des hommes, en moyenne annuelle appréciée sur la durée de l’accord, étant précisé que l’évolution de cet objectif sera suivie chaque année. Egis se fixe par ailleurs comme objectif d’avoir un minimum de 30% de femmes dans les positions cadre C3 (au 31/12/2023 : 24,3%) au terme du présent accord afin d’atteindre l’objectif Groupe de 30% de femmes au sein des instances de direction. Au regard des objectifs qui précèdent, les indicateurs de suivi sont les suivants (avec détail par SL et tranche d’âge) :
% des femmes promues en moyenne par an dans chacune des positions C2.1 à C3.1,
% d’hommes promus en moyenne par an dans chacune des positions C2.1 à C3.1.
% de femmes dans les positions cadres C3 par an
Nombre de femmes ayant bénéficié chaque année et au terme de l’accord du dispositif d’accompagnement au développement de la carrière destiné aux femmes
La formation professionnelle
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit l’âge du collaborateur. Egis devra respecter dans le nombre de salariés accédant à la formation une répartition entre les femmes et les hommes se rapprochant de celle des effectifs. Egis s'engage en outre à développer la mixité dans tous les cycles de formation de l'université Egis. Si le bilan de la formation fait apparaitre des anomalies ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes, il sera procédé dans les mois suivants à des mesures correctrices qui porteront sur des objectifs, un calendrier de mise en œuvre et l'engagement de moyens. Il est précisé que le bilan ainsi que les éventuelles mesures mises en œuvre seront partagés avec les représentants du personnel (en commission formation lorsqu’elle existe).
Reconversion ou promotion par alternance (ex-période de professionnalisation)
La Direction des Ressources Humaines veillera à l'égalité dans la nature des formations qualifiantes suivies. Par ailleurs, Egis s’attachera à promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes à destination des collaborateurs les moins qualifiés et ce quel que soit leur sexe et leur âge.
Objectifs et indicateurs
Les parties se fixent comme objectif d’atteindre un équilibre dans la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes. Les indicateurs de suivi sont les suivants (avec détail par SL et tranche d’âge) :
Pourcentage de femmes et d’hommes formés ;
Nombre moyen de jours de formation femmes-hommes ;
ARTICLE 1.3 - LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
1.3.1Engagements
L’égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme. En lien avec les objectifs de l’accord de branche en date du 28 février 2024, les parties souhaitent ainsi faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des femmes dans des métiers majoritairement masculins et inversement, à l’intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.
Désignation des référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il est rappelé que nul ne doit subir d'agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce cadre, le Code du travail prévoit que dans toute entreprise employant au moins 250 salariés un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné. Cependant, les parties conviennent que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord, et pas seulement ceux des sociétés d’au moins 250 salariés, disposera d’un référent en la matière. En parallèle le comité social et économique désigne un référent parmi ses membres.
Missions
Les missions du référent peuvent notamment porter sur : La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant L’orientation des salariés vers les différents acteurs et canaux internes ou externes Les échanges avec les services de santé au travail le cas échéant La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (signalement, enquête …) La réalisation d’une enquête interne à la suite du signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Afin que les salariés puissent avoir connaissance de l’identité des référents, leurs noms, coordonnées et missions seront communiqués sur l’intranet Egis.
Les missions du référent désigné par le CSE s’articulent avec celles du référent désigné par l’entreprise (orientation des salariés, remontées des alertes, etc.)
Conformément à l’accord de groupe relatif à l’organisation des relations sociales et à la valorisation des responsabilités représentatives et syndicales, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes élus et employeurs seront par ailleurs conviés une fois par an en CSSCT afin d’aborder les actions de prévention ainsi que le bilan anonyme des sollicitations.
Formation
Il est rappelé que les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d’un droit à une formation adaptée à ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues notamment à l’article L .2315-18 du Code du travail.
Exemplarité managériale
Les managers doivent montrer, par leur rôle d’exemplarité et d’accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux‐mêmes et pour les membres de leur équipe. Chaque manager doit à la fois faire appliquer la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme et veiller à en donner du sens en s’inscrivant pleinement dans cette démarche.
Sensibilisation
Afin de poursuivre les actions et de renforcer nos initiatives en la matière, les parties conviennent d’organiser des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices en vue de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques. Pour être efficace, ces actions devront s’adresser à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs, être fédératrices, non coercitives et ne pas renforcer directement ou indirectement les stéréotypes. Il est par ailleurs précisé que les violences conjugales peuvent se répercuter sur la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, il sera rappelé par affichage (papier ou numérique) que les victimes peuvent contacter le 3919 par téléphone, numéro national de référence pour l’écoute et l’orientation des victimes de violence, afin d’être accompagnées.
Objectifs et indicateurs
Egis s’engage en conséquence à mener chaque année au moins une action de sensibilisation relative à la lutte contre les agissements sexistes. Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre d’actions de sensibilisation relatives à la lutte contre les agissements sexistes menées par an au niveau d’Egis avec le cas échéant le nombre de participants.
Nombre d’enquêtes diligentées suite à signalement d’agissements sexistes ou harcèlement sexuel
ARTICLE 1.4 – L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les bénéficiaires
Les bénéficiaires du présent article sont les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions du présent article 1.4 article, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié.
Les principaux acteurs du déploiement de la politique handicap et leur rôle
Chaque acteur ne peut agir isolément. Il est primordial que chacun agisse en complémentarité des autres dans une logique pluridisciplinaire afin de traiter les différentes facettes de l’inclusion.
Les salariés en situation de handicap
Les salariés concernés peuvent solliciter différents acteurs en cas de besoin : le Service de Santé au Travail, la Mission Diversité & Inclusion, leur Référent Handicap, l’équipe Ressources Humaines, leur manager ou des représentants du personnel.
Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.
Déclarer sa situation de handicap aux acteurs de la mise en œuvre des dispositifs handicap :
La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent article) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.
La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent article, adapté à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail.
Afin de les aider à effectuer les démarches en vue d’obtenir leur RQTH, les salariés peuvent se rapprocher de leur équipe RH, leur Référent Handicap, la Mission Diversité & Inclusion, du médecin du travail ou d’une assistante sociale. Cette démarche est confidentielle.
De plus, pour faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, des journées d’absence rémunérées pourront être accordées, sur présentation d’un justificatif (par exemple, accusé de réception du dossier ou convocation de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées).
La Mission Handicap
Egis est doté d’un Chargé de mission Diversité & Inclusion qui assure notamment la Mission Handicap au travers du déploiement et du suivi de la politique du Groupe en matière de handicap. La Mission mobilise, autant que besoin, différents acteurs internes et externes au Groupe afin d’accompagner les salariés en situation de handicap et de promouvoir les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elle intervient en appui auprès des Référents Handicap en les conseillant et en facilitant le partage des bonnes pratiques.
Les Référents Handicap
Conscient de la nécessité d’une proximité avec les salariés, notamment ceux en situation de handicap, Egis souhaite que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord, et pas seulement ceux des sociétés d’au moins 250 salariés, puisse disposer d’un Référent handicap. Les Référents, tenus à la confidentialité des informations dont ils auront connaissance sauf autorisation expresse de la personne concernée, seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, leurs missions seront notamment les suivantes : Accompagner les personnes dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap Animer et piloter la politique handicap au sein de leur périmètre ; Informer et communiquer sur les dispositions du présent accord ; Orienter et conseiller les personnes en situation de handicap et les managers ; Echanger le cas échéant avec les services de santé au travail ; Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ; Assurer le reporting auprès de la Mission Diversité & Inclusion. Participer au bilan annuel auprès des CSSCT d’Etablissement et de la CSSCT Centrale dans le cadre de la consultation sur la politique sociale
Les Managers
Les managers sont des acteurs importants dans la démarche handicap d’Egis. Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation. Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap. Des moyens externes nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap pourront être mobilisés.
Les Services de Santé au Travail
Les acteurs des services de santé au travail (notamment les médecins du travail, ergonomes, psychologues…) sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les bénéficiaires de cet article font l’objet d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de leur suivi médical. Le Service de Santé au Travail contribue ainsi : Au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment par le biais des préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales ; A la prévention du handicap en attirant l’attention de la Direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi Au conseil des entreprises en matière de prévention des risques.
Les Représentants du Personnel
Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent article. Ils peuvent notamment être amenés à mettre en relation des salariés en situation de handicap avec les interlocuteurs adéquats.
Embauche et accueil en milieu ordinaire
Egis réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche, les critères de sélection d’un candidat reposant sur ses compétences, capacités, expériences, motivations et qualifications. Ainsi, Egis s’engage à ce que : Le collaborateur en situation de handicap soit admis à tous les emplois en adéquation avec son handicap, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ; Le collaborateur en situation de handicap soit embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires ; Force est de constater qu’Egis doit faire face à une réelle difficulté de recrutement. La rareté et le profil des candidats en situation de handicap génère un décalage majeur entre d’une part, les besoins d’emplois des entreprises Egis et, d’autre part, les compétences de ces candidats. Pour autant, la Direction réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour poursuivre et développer les démarches permettant de susciter des candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins des entreprises Egis. L’embauche de CDI, CDD ou contrats d’apprentissage reste en effet un des leviers principaux permettant de remplir l’obligation d’emploi. A ce titre, Egis souhaite conserver son objectif d’atteindre, au terme du présent accord, un taux d’emploi de 3%, à réglementation constante. Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les éléments relatifs à l’embauche des personnes en situation de handicap seront communiqués anonymisés dans le respect de la confidentialité des personnes concernées. Afin de procéder à l’embauche directe des personnes en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :
Processus d’embauche :
Egis mettra tout en œuvre pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences. Une attention particulière sera portée à la pérennisation des stagiaires, contrats en alternance ou CDD, en fonction des besoins d’Egis (transformation des contrats en CDI). Les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire seront sensibilisés à la démarche d’Egis visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, le Service Recrutement consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (CAP Emploi, Pôle Emploi, sites internet spécialisés, associations…).
Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires :
Le recours à l’alternance et aux stages est poursuivi. L’objectif est notamment de permettre de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes en situation de handicap en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences, de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance/stage et de prévenir la désinsertion professionnelle.
Taxe d’apprentissage :
Egis s’engage à reverser 20% de la taxe d’apprentissage dont elle a la libre disposition aux établissements favorisant l’insertion professionnelle notamment des personnes en situation de handicap.
Les actions favorisant l’insertion et la formation des salariés en situation de handicap
Mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Afin que les conséquences du handicap ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle du collaborateur, les mesures ci-dessous visent à permettre à tout salarié faisant l’objet de restrictions dans son activité professionnelle (à la suite d’une maladie ou d’un accident survenu au cours de la carrière ou de l’évolution d’un handicap) de bénéficier des possibilités de maintien dans un emploi correspondant à ses compétences.
Prestations d’accompagnement social
Egis pourra faire bénéficier aux salariés en situation de handicap qui en font la demande de prestations externes afin de les aider et les accompagner dans leurs démarches.
Aménagement des postes et des bureaux
Les aménagements concernent les postes de travail, l’amélioration de l’accessibilité aux bureaux des personnes en situation de handicap. Ces aménagements reposent sur une concertation et un partenariat étroit avec les Services de Santé au Travail (médecins du travail, spécialistes tel que les ergonomes, assistantes sociales), le CAP EMPLOI, les CSE et CSSCT quand elles existent, etc. Les aménagements se feront en concertation avec la personne concernée. A titre d’exemple non exhaustif, les aménagements de poste peuvent concerner : Matériels et logiciels pour les personnes mal ou non voyantes adaptés aux normes d’accessibilité européennes, Matériels et logiciels pour les personnes sourdes ou mal-entendantes, Aménagements de véhicule, Fauteuils, sièges ou bureaux ergonomiques, Mise en place de temps de pause / limitation efforts (maladies invalidantes), Localisation du bureau
En cas d’aménagement des locaux prévoyant un environnement dynamique de travail, Egis s’engage à ce que les salariés en situation de handicap puissent conserver un poste de travail aménagé et adapté à leur situation.
Egis s’engage par ailleurs dans le cadre de sa politique immobilière à retenir des locaux permettant un accès PMR « Personne à mobilité réduite » dès lors qu’un déménagement est prévu sur un nouveau site.
Le recours au télétravail
Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser le maintien au poste de travail, ce mode d’organisation sera favorisé pour les salariés en situation de handicap qui le souhaitent. Le télétravail sera par ailleurs renforcé, au-delà des limites applicables prévues par notre accord de groupe relatif à l’organisation du travail, sur préconisation médicale.
Aide au transport
Les salariés en situation de handicap qui ne peuvent pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun bénéficient d’une aide financière aux déplacements. Cette aide financière qui vise à faciliter les déplacements quotidiens est calculée en référence au coût d’un abonnement de transport en commun. Elle est équivalente à 100% du coût de l’abonnement de réseau de transports en commun le plus économique pour réaliser les déplacements entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. Le salarié devra apporter la justification du tarif de transport collectif qui lui serait applicable s’il avait pu prendre les transports en commun (ex : document commercial applicable au trajet qu’aurait effectué par le collaborateur). L’impossibilité d’utiliser les transports en commun devra quant à lui être justifié par un avis médical.
Autorisation d’absences
Afin de tenir compte de la particularité des suivis médicaux des salariés en situation de handicap, ceux-ci sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail trois jours par an pour examens médicaux. Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit six ½ journées d’absences au total. Cette mesure est également ouverte aux salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap, dont l’incapacité est supérieure à 50 % (sur justificatif MDPH). En cas de circonstances médicales exceptionnelles, des absences supplémentaires pourront être autorisées, après validation de la DRH, et sous la coordination de la Mission Diversité & Inclusion. Ces journées d’absences n’entrainent pas de réduction de rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront accordées sur présentation d’un justificatif de l’examen médical. Les parties souhaitent rappeler par ailleurs qu’un certain nombre de dispositifs légaux et/ou prévus par nos accords permettent aux salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap de s’absenter pour pouvoir s’en occuper (cf article 2.7.3.3 du présent accord). Notamment :
Les jours d’absence pour charge de famille : pour soigner son enfant à charge de moins de 18 ans, son ascendant direct ou son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.
L’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux de son enfant ou de son conjoint en situation de handicap, dont l’incapacité est supérieure à 50%.
Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant.
La possibilité de bénéficier d’un don de jours : lorsque le salarié assume la charge d’un enfant atteint d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou lorsqu’il vient en aide à son conjoint, son partenaire de PACS ou son concubin atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap.
CESU Handicap
Des Chèque Emploi Service Universel (CESU) sont accordés aux salariés en situation de handicap, en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois minimum, qui en font la demande. Les CESU améliorent la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, en permettant de financer des services d’aides à la personne à domicile (ménage, …). Ils sont financés par Egis à hauteur de 600 € par an et par salarié reconnu comme travailleur handicapé et pris en compte par l’entreprise dans la DOETH – Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (au prorata sur l’année de la durée de validité de la RQTH). Le montant est fixé pour la durée de l’accord, étant précisé que leur réévaluation peut faire l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires à la demande des partenaires sociaux. Les parties conviennent par ailleurs que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ayant bénéficié de CESU handicap au titre de l’année 2024 sur la base de 500€ pour l’année, se verront octroyer dans le cadre de la campagne de distribution 2025, un complément de CESU de 100€ au titre de l’année 2024. Un service est également proposé par le prestataire des CESU, offrant accès à une base de fournisseurs pour les services liés au handicap.
Protection de l’emploi
Egis protégera l’emploi des personnes en situation de handicap, en s’engageant notamment : En cas d’absence de plus de 6 mois, à faciliter le retour à l’emploi notamment en Réalisant un entretien de ré-accueil Veillant à la progressivité des missions Accompagnant aux évolutions du métier Accompagnant les équipes et le management si le collaborateur souhaite que son statut de travailleur en situation de handicap soit connu. En cas d’inaptitude, et selon son impact sur le poste de travail, à rechercher conformément aux obligations légales des solutions de reclassement interne, avec aménagement du nouveau poste de travail. Si la situation de handicap s’accompagnait d’absences pour traitement extérieur ou d’absences maladie répétées, à la mise en place des adaptations nécessaires (horaire, temps de travail, télétravail) et aux aménagements du poste de travail. Ces aménagements répondront à un besoin spécifique. Dans le cadre du maintien dans l’emploi et du reclassement, les actions de formation nécessaires seront engagées. De plus, la Direction s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient travailleurs en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
Evolution professionnelle et formation
Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. Pour ce faire, lors des processus de rémunération, les situations individuelles des personnes reconnues travailleurs handicapés seront regardées pour éviter des décrochages de carrière ou de rémunération. Egis portera par ailleurs une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap. Si, comme tout salarié, les salariés en situation de handicap bénéficient du plan de développement des compétences de leur société, des formations spécifiques pourront être mises en place afin de compenser les éventuelles difficultés d’adaptation qui pourraient apparaitre au cours de la vie professionnelle de ces salariés. Egis veillera à ce que les formations soient adaptées au handicap des salariés y participant. Il pourra également être proposé aux salariés en situation de handicap de réaliser un bilan de compétences (ou une prestation spécifique d’orientation professionnelle (PSOP) réalisé par le CAP EMPLOI). Toute demande motivée de bilan de compétences ayant vocation à favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap sera acceptée.
Les mesures de sensibilisation et de formation
Sensibilisation et communication
La communication et la sensibilisation sur le handicap visent à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes et à impliquer tous les salariés d’Egis dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Les parties conviennent ainsi de poursuivre les actions de sensibilisation en la matière. Elles pourront prendre la forme de communications écrites, d’interventions orales (lors de réunions de service) ou encore d’événements (atelier, journée à thèmes). Les livrets, contacts, outils, témoignages ou évènements seront accessibles sur une page dédiée de l’intranet et relayés en diffusion dans les communautés de la Région France/RH. Des journées d’action pour prévenir les situations de handicap continueront d’être organisées avec l’aide des équipes des Services de Santé au Travail. Elles viseront notamment à sensibiliser et à orienter les salariés qui développent un début de handicap (mal voyance, audition …).
Formation
Pour aider et accompagner les managers de personnes en situation de handicap ainsi que l’équipe de travail, des modules de formation ou de sensibilisation peuvent être mis en place, l’objectif étant de communiquer sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail.
La coopération avec le secteur protégé et adapté
Egis réaffirme son engagement à poursuivre le développement de la sous-traitance via le secteur protégé et adapté en recherchant notamment toutes les voies possibles de sous-traitance. En effet, ces actions déployées contribuent à l’emploi des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu ordinaire.
La collaboration avec le secteur protégé et adapté doit être un réflexe et peut être effectuée via : Les Entreprises Adaptées (EA), Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), Les travailleurs indépendants en situation de handicap.
Développer le réflexe du recours au secteur protégé et adapté Le recours au secteur protégé et adapté doit être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire. Chaque donneur d’ordre pourra également, à son niveau, recourir au secteur protégé et adapté. A ce titre, il est répertorié les différents prestataires de confiance auxquels chacun peut faire recours. Cet annuaire organisé par famille d’achats est disponible sur l’intranet.
Chapitre 2 – concilier vie professionnelle et vie personnelle
Les parties entendent s’attacher à l’évolution de chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ainsi que des périodes de repos et de congés. Les parties ont souhaité accorder une importance particulière aux axes suivants :
ARTICLE 2.1 – LE RECOURS AU TELETRAVAIL
Egis permet par accord, depuis plusieurs années, le recours au télétravail. Egis dispose d’une plus grande maturité, notamment de ses managers, dans la gestion du télétravail, lequel doit impérativement rester compatible avec son activité et les exigences d’une collaboration en équipe notamment sur des projets. Cette maturité a conduit à prévoir un assouplissement du recours à ce dispositif plus adapté aux évolutions sociétales dans le cadre de l’accord de groupe relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023. Dans ce cadre, il est précisé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif réalisé lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Aussi, les parties insistent sur l’importance d’une présence minimum sur site et du maintien du lien avec managers et collègues de façon à éviter l’isolement social et professionnel des salariés. La vigilance doit être d’autant plus accrue dans les situations qui justifieraient du télétravail au-delà des limites prévues par l’accord de groupe relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023. Il est rappelé par ailleurs que les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. Pour un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle, les parties s’engagent à favoriser le recours au télétravail et à en garantir un accès autant aux hommes qu’aux femmes. Les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants selon une répartition femmes/hommes et par catégorie professionnelle : Nombre de salariés en télétravail ; Nombre de salariés en télétravail à plus de 60% de leur temps de travail effectif sur le mois ; Nombre de jours de télétravail ; Nombre et motifs de refus ;
ARTICLE 2.2 – LA BONNE GESTION DE SES PERIODES DE TRAVAIL ET REPOS
Une gestion de ses périodes de travail et de repos fondée sur la confiance et le dialogue contribue fortement à la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Des repères et des plages de collaboration communes
Des plages de collaboration communes ont été prévues dans le cadre de l’accord de groupe relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023 tant pour les besoins de l’activité que : Pour maintenir le lien entre managers et collaborateurs ainsi qu’au sein même des équipes ; Pour favoriser le travail collaboratif quel que soit le lieu de travail, sur site ou en télétravail ; Pour donner des repères aux collaborateurs permettant d’organiser leur activité et leur temps de repos/pause. L'attention des directions et des services sera attirée quant à la compatibilité des horaires et de la vie personnelle, par exemple en évitant l’organisation de réunions en fin de journée. Aussi, les parties souhaitent limiter l’organisation de réunions internes au-delà de 18 heures sauf contraintes liées à une urgence de sécurité des biens et des personnes, demande imposée par un client ou contrainte particulière de gestion interne. Les réunions internes seront également limitées autant que faire se peut pendant la pause déjeuner, et tout particulièrement entre 12h30 et 13h30. Les outils numériques, le télétravail, les temps partiels, les déplacements sont autant de paramètres dans l’organisation collective d’un service qui doivent être discutés en interne sous l’animation du manager.
Le respect des durées maximales de travail et des temps de repos
Pour rappel, le respect des durées maximales de travail et des temps de repos est essentiel pour garantir la santé des collaborateurs. La réglementation fixe des limites qu’il est impératif de suivre que le collaborateur soit sur site ou en télétravail, sous réserve de dérogations légales :
48 h maximum sur une semaine de travail ;
44 h maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives de travail ;
10 h maximum par jour de travail ;
11 h continues minimum de repos quotidien ;
35 h continues minimum de repos hebdomadaire ;
Gestion des jours de repos
La prise effective des congés et JRTT
La prise de congés et des jours de RTT est un élément clé dans la gestion du repos des collaborateurs et l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Il convient donc, pour une bonne organisation de ces temps de repos accordés par l’entreprise de les planifier et les prendre dans les délais définis.
CET
Le dispositif du CET prévu dans l’accord relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023 répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés. Les parties rappellent que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective de jours de congés et de repos. Dans ce cadre, Egis réaffirme que la prise régulière des congés par les collaborateurs est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre leur activité professionnelle et repos, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail. La direction communiquera régulièrement auprès des collaborateurs des rappels visant à les inciter à planifier et poser un maximum de leurs droits acquis en matière de congés et de jours de RTT.
ARTICLE 2.3 – L’OPTIMISATION DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Nos pratiques de déplacement doivent évoluer afin de limiter notre impact environnemental et ainsi répondre à nos engagements en matière de développement durable et de transition énergétique. Aussi, les conditions de transport lors de ces déplacements mais également lors des trajets entre le domicile et le travail, constituent un sujet de préoccupation légitime pour les intéressés qui est de nature à influer sur leur qualité au travail. A ce titre, la politique d’Egis propre aux voyages d’affaires s’attache à la nécessité pour chaque collaborateur de rationaliser et d’optimiser autant que possible ses déplacements professionnels tout en visant à réduire les facteurs de stress et de fatigue. Ainsi, les déplacements professionnels ne peuvent être réalisés que lorsque l’organisation des échanges et des réunions à distance par le biais des outils numériques n’est pas pertinente. Lorsque le déplacement est rendu nécessaire, les collaborateurs sont invités à optimiser au mieux le temps de voyage qui constitue un facteur clé dans la qualité de vie au travail, en recherchant par exemple à coordonner au mieux ses horaires de déplacement, à choisir un hôtel proche des lieux de rendez-vous. De la même manière, les horaires de rendez-vous doivent être aménagés de façon à être compatibles avec le déplacement professionnel du collaborateur et, à fortiori, avec sa vie personnelle. Il est de la responsabilité du manager de valider l’ordre de mission et de s’assurer du respect de ces principes. En tout état de cause, les parties rappellent la nécessité de respecter les règles relatives aux périodes de repos quotidien et hebdomadaire pour les collaborateurs en déplacement (notamment à l’étranger).
ARTICLE 2.4 – LA PRISE EN COMPTE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent la nécessité d’adapter les tâches confiées aux collaborateurs à temps partiel à leur durée de travail. Elles affirment que le travail à temps partiel ne saurait être un frein à la promotion, à l’évolution ou à l’exercice d’un poste ou d’une mission à responsabilités. La charge de travail et les objectifs des collaborateurs à temps partiel doivent nécessairement tenir compte de cet aménagement du temps de travail. Ce dernier doit faire l’objet d’échanges réguliers entre le manager et le collaborateur et notamment lors d’un entretien réalisé lors du passage à temps partiel et lors de l’entretien annuel. De la même manière, les contraintes d’organisation du temps de travail doivent être prises en compte en amont par l’encadrement, notamment lors d’une affectation sur un projet. La reprise du salarié à temps complet doit également faire l’objet d’une attention particulière pour préparer ce retour et permettre, dans le même esprit, de concilier les souhaits du salarié et les besoins collectifs de l’entreprise.
ARTICLE 2.5 – ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
Les parties réaffirment leur volonté de favoriser le bien-être des collaborateurs au travail et l’évolution de chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles conviennent à ce titre de véhiculer les bonnes pratiques en termes d’organisation du temps de travail afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation
Egis s’engage à ce que la prise des congés maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale et du congé parental d’éducation ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle. De plus, les difficultés pour se positionner sur une opportunité de mobilité pouvant être rencontrées par les jeunes parents à un instant donné, compte tenu de leurs contraintes familiales, ne doivent pas être prises en compte pour leur refuser une opportunité de mobilité ultérieure à laquelle ceux-ci doivent avoir accès, au même titre que les autres collaborateurs Egis. Les parties souhaitent rappeler que les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité et d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolues aux femmes et aux hommes.
Maintien de rémunération pour les salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé paternité
Le salarié ou la salariée en congé maternité, d’adoption ou paternité bénéficie, sans condition d’ancienneté, du maintien de sa rémunération sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Cotisations de retraite des salariés à temps partiel
Les parties soucieuses d’accompagner la parentalité conviennent de permettre aux salariés à temps partiel ayant un enfant de moins de 11 ans d’opter pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale et du régime complémentaire sur la base d’un salaire équivalent temps plein. Dans ce cadre, ces cotisations supplémentaires seront pour partie à la charge de l’employeur et pour partie à la charge du salarié conformément aux taux en vigueur. En pratique, cette possibilité de cotiser sur la base d’un salaire équivalent temps plein sera réalisable jusqu’au 31 décembre de l’année des 11 ans de l’enfant du salarié. Il est précisé qu’un enfant au sens du présent accord s’entend comme un enfant figurant sur le livret de famille et déclaré à Egis.
Garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés en congé maternité ou d’adoption
Conformément à l’article 1.2.2.3 du Chapitre 1 du présent accord, il est convenu d’appliquer la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption selon les modalités suivantes :
Une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations individuelles appliquées dans leur catégorie professionnelle à 100% des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption : Pendant le processus des augmentations individuelles de l’année N Entre la fin du processus des augmentations individuelles de l’année N et le début de celui de l’année N+1
Entretien de reprise d’activité
La Direction et les partenaires sociaux considèrent que la possibilité offerte à la salariée ou au salarié de maintenir un lien avec Egis pendant son absence est de nature à faciliter la reprise à son terme de l’activité professionnelle. Un entretien de parcours et de développement des compétences sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation. A sa demande, l’entretien pourra avoir lieu avant la reprise du poste au sein de la société afin de l’anticiper. Chaque salarié concerné recevra une information de cette possibilité avant la prise de son congé. Cet entretien aura pour but de faire un état des lieux quant aux besoins de développement des compétences et/ou des souhaits et perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, du salarié concerné. Si nécessaire, une formation pourra alors être envisagée, notamment pour le cas d’une absence de plus de deux ans dans le cadre du congé parental. Un bilan de compétence pourra également être envisagé à la demande ou avec l’accord du salarié. Il est précisé que le salarié peut solliciter les représentants du personnel (CSE ou CSSCT) dans le cadre de sa reprise s’il le souhaite. Enfin, durant l’absence de la collaboratrice ou du collaborateur, un lien sera entretenu avec Egis, par le maintien des accès à distance à l’intranet et/ou les réseaux sociaux internes. Les modalités d’accès seront précisées en même temps que l’information relative à l’entretien professionnel prévue ci-dessus.
Organisation du travail
Télétravail
Afin de faciliter le développement professionnel de tous les collaborateurs, en particulier ceux qui sont assujettis à des contraintes particulières en matière d’organisation familiale, Egis favorisera l’organisation du télétravail dans les conditions prévues par l’accord de Groupe en vigueur. Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser le maintien au poste de travail, ce mode d’organisation sera favorisé pour les salariés enceintes à partir du 3ème mois de grossesse. Le télétravail sera par ailleurs renforcé, au-delà des limites applicables de notre accord de Groupe relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023, sur préconisation médicale.
Aménagement des horaires de travail
Les salariés qui font face à des contraintes d'organisation familiales particulières ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement du temps de travail. Les demandes sont instruites par le management et les aménagements sont organisés de façon à respecter les impératifs de service. Les aménagements porteront notamment sur une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause-déjeuner, etc. La/le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à son manager et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande. Le bénéfice de cette faculté concerne particulièrement les salariés dont les enfants ont moins de trois ans.
De plus, conformément à l’accord relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré.
Ce temps, peut, à la convenance de l’intéressée, soit :
Être pris au début ou à la fin de la journée de travail ;
Être cumulé et pris par fraction au plus par demi-journée par semaine.
Après en avoir informé son manager.
Pour les collaboratrices en forfait annuel en jours, cette réduction de la durée du travail prend la forme d’une demi-journée par semaine.
Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit.
CESU pour garde d’enfant
Afin de faire bénéficier d’un dispositif d’aide à la garde d’enfants en bas âge à la totalité des collaborateurs concernés de l’entreprise, Egis souhaite mettre en place un nouveau dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU) qui se substituera progressivement au dispositif actuel d’accès à des crèches d’entreprise. Les parties conviennent ainsi d’accorder des (CESU) aux salariés qui en font la demande :
En CDI ou CDD d’une durée de 6 mois minimum,
Présents à la date de distribution des CESU,
Parents d’un enfant jusqu’à ce que ce dernier soit scolarisé (soit au plus tard l’année de ses 3 ans).
Un enfant au sens du présent accord s’entend comme un enfant figurant sur le livret de famille et déclaré à Egis. Les CESU permettent aux salariés de financer des services de garde (crèche, assistante maternelle, halte-garderie, garde à domicile…). Ils sont financés par Egis à hauteur de 400€ par an, par enfant et par salarié pour l’année 2025. Ils seront revalorisés à hauteur de 500€ par an, par enfant et par salarié à compter de 2026 et à hauteur de 600 € par an, par enfant et par salarié à compter de 2027. Aucun prorata ne sera effectué pour les salariés éligibles travaillant à temps partiel. Il est précisé que les salariés disposant d'une place en crèche Egis à la date de signature de l'accord pourront conserver ladite place jusqu'à ce que l'enfant soit scolarisé, soit au plus tard l'année de ses 3 ans. Ils ne pourront bénéficier du dispositif de CESU en cumul, les deux dispositifs étant alternatifs.
ARTICLE 2.6 – ACCOMPAGNER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Egis est une entreprise où l’expertise et la transmission des savoirs sont des éléments clés à la réussite de l’entreprise. Le maintien dans l’emploi des séniors pour favoriser cette transmission des compétences est primordial et doit être regardé à l’aune des dispositions du présent accord et notamment au regard des thématiques proche aidant et prévention des risques professionnels. Il est précisé que ce sujet sera plus particulièrement approfondi dans le cadre de la négociation à venir sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Par ailleurs, les parties conviennent de permettre aux salariés en retraite progressive d’opter pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale et du régime complémentaire sur la base d’un salaire équivalent temps plein. Dans ce cadre, ces cotisations supplémentaires seront pour partie à la charge de l’employeur et pour partie à la charge du salarié conformément aux taux en vigueur.
ARTICLE 2.7 – ACCOMPAGNER LES SALARIES AIDANTS
Conscients que le nombre de salariés aidants a augmenté de manière significative ces dernières années, les parties souhaitent apporter une aide aux salariés qui seraient éventuellement concernés.
Les salariés aidants
Les parties conviennent que le salarié aidant est celui qui vient en aide, de manière régulière et fréquente à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie, d’un accident ou d’un handicap dans les conditions ci-dessous.
Il s’agit du salarié qui assiste :
Un conjoint, un partenaire de PACS, un concubin
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant)
Qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (dans les conditions du congé de solidarité familiale)
Un ascendant (ex : père, mère, grand-père/grand-mère, arrière-grand-père/arrière-grand-mère)
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant) Qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (dans les conditions du congé de solidarité familiale)
Un descendant (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant)
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant) Qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (dans les conditions du congé de solidarité familiale)
Un enfant dont il assume la charge au sens du Code de la sécurité sociale
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant) Qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (dans les conditions du congé de présence parentale).
Un frère, une sœur
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant) Qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (dans les conditions du congé de solidarité familiale)
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant)
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, partenaire de PACS, ou concubin
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant)
Une personne partageant le même domicile
Qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (dans les conditions du congé de solidarité familiale)
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Qui présente un handicap ou une perte d’autonomie (dans les conditions du congé de proche aidant)
CESU pour les salariés aidants
Les parties conviennent d’accorder des Chèque Emploi Service Universel (CESU) aux salariés aidants précités, en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois minimum, qui en font la demande et accompagnés des pièces justificatives prévues selon le cas pour le congé de proche aidant (article D.3142-8 du Code du travail), le congé de présence parentale (article L544-2 du Code de la sécurité sociale) ou le congé de solidarité famille (article D.3142-5 du Code du travail).
Les CESU permettent aux salariés aidants de financer des services d’aide à domicile (ménage,…). Ils sont financés par Egis à hauteur de 400€ par an et par salarié. Le montant est fixé pour la durée de l’accord, étant précisé que leur réévaluation pour faire l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires à la demande des partenaires sociaux. Les parties conviennent par ailleurs que les collaborateurs reconnus salariés aidants à compter de la date de signature du présent accord pourront bénéficier au titre de l’année 2024, d’un montant de CESU de 200€ qui sera versé dans le cadre de la campagne de distribution 2025.
Organisation du travail
Aménagement des horaires de travail
Les salariés aidants ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement du temps de travail. Les demandes sont instruites par le management et les aménagements sont organisés de façon à respecter les impératifs de service. Les aménagements porteront notamment sur une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause-déjeuner, etc. La/le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à son manager et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Recours au télétravail
Il est rappelé que par principe, conformément à l’accord de groupe relatif à l’organisation du travail du 3 mai 2023, le télétravail peut s’effectuer jusqu’à 60% du temps de travail effectif du salarié sur le mois. Cependant, afin d’accompagner les salariés aidants dans leur mission et de favoriser leur maintien dans l’emploi, les parties conviennent de la possibilité de prévoir du télétravail jusqu’à 100% du temps de travail sur la période de leur statut d’aidants. Il est précisé que cette faculté n’est possible qu’à la condition que les missions du collaborateur le permettent et que cela soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Pour en bénéficier, le salarié devra, comme pour le bénéfice des CESU, apporter les pièces justificatives prévues à l’article 2.7.2 du présent accord. Les parties rappellent à ce titre l’importance d’une présence minimum sur site et du maintien du lien avec managers et collègues de façon à éviter l’isolement social et professionnel des salariés. La vigilance doit être d’autant plus accrue dans les situations qui justifieraient du télétravail au-delà des limites prévues par l’accord relatif à l’organisation du travail précité.
Autorisations d’absences
Les parties rappellent qu’il existe un certain nombre de dispositifs légaux et/ou prévus par nos accords permettant aux salariés notamment lorsqu’ils sont aidants de s’absenter pour s’occuper d’un proche sous conditions : Absences de courtes durée rémunérées
Les jours d’absence pour charge de famille : pour soigner son enfant à charge de moins de 18 ans, son ascendant direct ou son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.
L’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux de son enfant ou de son conjoint en situation de handicap, dont l’incapacité est supérieure à 50%.
Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant.
La possibilité de bénéficier d’un don de jours : lorsque le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans (sans limite d’âge en cas de handicap) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou lorsque le salarié vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap (dans les conditions de l’avenant n°1 à l’accord de groupe relatif à l’organisation du travail).
Absences de plus longue durée non rémunérées mais permettant de continuer à acquérir l’ancienneté :
Le congé de proche aidant : pour permettre de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou en perte d’autonomie.
Le congé de présence parentale : lorsque son enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé de solidarité familiale : lorsque son ascendant, son descendant, son frère, sa sœur ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
Ces différentes absences peuvent ne pas être assimilées à du temps de travail effectif et avoir des impacts sur le calcul des primes d’intéressement et participation et l’acquisition de congés payés et RTT conformément aux dispositions légales et les accords Egis en vigueur.
Cotisations de retraite des salariés aidants à temps partiel
Les parties conviennent de permettre aux salariés qui sont à temps partiel dans le cadre d’un congé proche aidant, de présence parentale et de solidarité familiale d’opter pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale et du régime complémentaire sur la base d’un salaire équivalent temps plein. Dans ce cadre, ces cotisations supplémentaires seront pour partie à la charge de l’employeur et pour partie à la charge du salarié conformément aux taux en vigueur.
ARTICLE 2.8 – ACCOMPAGNER LES SALARIES TOUCHES PAR LE CANCER
Par cet accord, Egis souhaite réaffirmer les engagements pris pour améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé dans le cadre de son adhésion à la Charte « Cancer et Emploi » (élaborée dans le cadre du Club des entreprises animé conjointement par l’Institut national du cancer, l’Association nationale des DRH (ANDRH) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau des associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Aract)). Dans ce cadre, les parties insistent plus particulièrement sur :
L’importance d’accompagner le salarié dans le maintien et le retour à l’emploi.
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux considèrent que la possibilité offerte au salarié de maintenir un lien avec Egis pendant son absence est de nature à faciliter la reprise à son terme de l’activité professionnelle. Durant l’absence du salarié, un lien sera entretenu avec Egis, par le maintien des accès à distance à l’intranet et/ou les réseaux sociaux internes. Un entretien sera également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une telle absence. Il est précisé que le Responsable des ressources humaines sera le point de contact du salarié absent en vue de faciliter son maintien ou son retour à l’emploi. En sus des engagements pris dans la Charte, les parties conviennent que les salariés en arrêt de travail d’au moins 6 mois pourront bénéficier de cet accompagnement dans le maintien et le retour à l’emploi.
L’importance de sensibiliser et d’informer les différents acteurs de l’organisation sur les effets des pathologies cancéreuses et leurs conséquences au travail.
Des actions concrètes de promotion de la santé seront réalisées en s'appuyant sur les différents acteurs.
ARTICLE 2.9 – MISE EN PLACE D’UN FONDS SOCIAL SANTE
Les modalités de mise en place d’un fonds social santé seront fixées dans le cadre d’un avenant à notre accord de groupe relatif aux régimes collectifs de prévoyance et de remboursements des frais de soins de santé.
CHAPITRE 3 – prévenir les risques professionnels
ARTICLE 3.1 – EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS
L’évaluation des risques professionnels constitue le point de départ de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail. Elle consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les collaborateurs, les analyser et les classer en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Il s’agit d’une démarche structurée, réalisée par l’employeur, dont les résultats sont formalisés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il est prévu dans les dispositions légales que le CSE doit être consulté sur le document unique d’évaluation des risques et ses mises à jour. Afin que les représentants du personnel puissent apporter leur contribution à l’évaluation des risques professionnels au sein d’Egis, il est convenu de les associer plus en amont qu’aujourd’hui. Pour ce faire, il est convenu que la CSSCT centrale contribuera à la trame de DUERP Egis qui sera ensuite déclinée. Par ailleurs, afin également que chaque collaborateur puisse être acteur de cette démarche de prévention des risques professionnels, il est notamment prévu : un parcours de formation digital offrant un panorama complet des principes de santé, de sécurité et de sureté mis en œuvre par Egis et permettant de savoir identifier les dangers et risques sur le lieu de travail et en déplacement professionnel. un outil permettant aux collaborateurs de signaler et remonter des situations dangereuses et presqu’accidents. des actions de sensibilisation et communication (réunions, instants santé-sécurité, flyers, fiches de prévention, consignes sécurité…). une initiation aux gestes de premiers secours. Elle sera généralisée et proposée aux collaborateurs sur un maximum de sites Egis en France. Elle permettra à ceux qui le souhaitent d’être sensibilisés sur des gestes simples qui sauvent des vies.
Les parties rappellent enfin la particulière vigilance dont doit faire preuve Egis au regard de nos spécificités métiers que sont notamment l’utilisation des outils numériques, la réalisation d’horaires particuliers (conformément à l’accord de groupe du 3 mai 2023 relatif à l’organisation du travail), les interventions sur projets ou chantiers, ou encore les déplacements.
ARTICLE 3.2 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes majeurs de notre politique sociale. Egis souhaite préserver la santé physique et psychique de ses collaborateurs en améliorant la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des risques psychosociaux. L’activité professionnelle doit constituer une source d’épanouissement personnel pour chaque collaborateur sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle vie privée.
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel (burnout).
Définitions
Il est renvoyé à l’Annexe 1 du présent accord pour les définitions relatives aux risques psychosociaux (RPS).
Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux
Chaque Collaborateur doit respecter les autres et leurs valeurs, respecter son travail, respecter l’entreprise et accepter les différences et la sensibilité des autres.
Le dialogue et l’échange sont privilégiés. Chacun a la responsabilité de s’impliquer dans son travail et dans le projet de l’entreprise. Il est important que chaque collaborateur puisse alerter s’il est confronté aux situations de RPS ou s’il est témoin ou a connaissance de personnes possiblement concernées.
Les Managers
Le manager a un rôle fondamental dans les relations de travail. C’est pourquoi Egis a mis en place un référentiel des compétences managériales qui est le cadre de référence de l’ensemble du Groupe en matière de management des femmes et des hommes. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance de tenir régulièrement des réunions d’équipe qui doivent être un lieu de partage et d’échange sur l’organisation du travail.
La Direction des Ressources Humaines
Elle travaille en lien étroit avec le manager. Elle a un rôle de conseil et d’orientation dans les démarches professionnelles, les prises de décision, les rapports avec les équipes de travail pour mettre en œuvre des solutions adaptées visant à modifier une situation personnelle ou d’équipe. Elle se tient à disposition et à l’écoute de tous pour évoquer toute difficulté.
La Direction Générale
Elle crée un environnement de travail qui fait progresser la satisfaction et le bien-être dans chaque équipe pour lui permettre de s’épanouir au mieux. L’expression du plein potentiel de chacun est un enjeu majeur pour l’équipe et pour l’entreprise.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel alertent et saisissent l’employeur s’ils constatent qu’il existe une atteinte injustifiée à la santé physique et/ou mentale d’un collaborateur. Dans le cadre notamment de la CSSCT, ils sont informés des plans d’actions généraux et de leur suivi et contribuent à la proposition d’actions de prévention.
Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes »
Ils sont à la disposition des collaborateurs pour les écouter, répondre à leurs interrogations et apporter des conseils adaptés en toute confidentialité. Ils alertent et saisissent l’employeur s’ils constatent qu’il existe une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste à l’égard d’un collaborateur.
Les référents Santé Sécurité au Travail (SST)
Leur mission couvre les activités de protection et de prévention des risques professionnels. Ils doivent notamment alerter l’employeur en cas de situations à risques détectées.
Des dispositifs de prévention des risques psychosociaux
Evaluer les risques
Egis, après analyse des situations dangereuses et accidents, procède à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs retranscrits dans le « Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ». L’élaboration du document d’évaluation des risques professionnels est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Sensibiliser
Egis met en œuvre régulièrement des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Egis s’engage à ce titre à : Mener chaque année au moins une action de sensibilisation relative à prévention des RPS :
Le nombre d’actions de sensibilisation relatives à la prévention des RPS par an sera suivi au niveau d’Egis avec le cas échéant le nombre de participants.
Etant précisé qu’Egis a des enjeux particulièrement forts sur certaines populations qui sont exposées notamment à des forts enjeux de transformation métiers ou organisationnels pouvant avoir des impacts sur la charge de travail. Cette action de sensibilisation pourra être complémentaire avec celle réalisée en matière de lutte contre les agissements sexistes.
Former
Les managers doivent porter une attention particulière à l’organisation et aux processus de travail de leurs collaborateurs, à leur condition de travail et à leur environnement de travail.
De façon à agir concrètement, Egis s’engage à former l’ensemble des managers sur la prévention des risques psychosociaux au terme du présent accord et ce afin qu’ils disposent des moyens nécessaires pour accompagner les collaborateurs.
Le nombre de managers formés chaque année fera l’objet d’un indicateur qui sera présenté lors de la commission de suivi du présent accord.
Echanger avec les collaborateurs et les écouter
Echanges individuels Egis a mis en place une politique d’entretiens (entretien de performance – entretien de mi-année - entretien de parcours professionnel – entretien forfait jours) qui permet au collaborateur : d’échanger sur son poste, son environnement de travail et les moyens mis à sa disposition afin de prévenir notamment les situations d’isolement, d’échanger sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle, de vérifier la bonne adéquation entre objectifs fixés et la charge de travail, de clarifier les objectifs et son rôle, de prendre en considération ses souhaits de développement professionnel. Ces entretiens constituent des moments privilégiés d’un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence. Echanges collectifs Les parties rappellent par ailleurs que les réunions d’équipe doivent être un espace de dialogue et de collaboration, permettant notamment d’échanger sur tous les sujets liés à l’organisation du travail (télétravail, charge de travail…)
Des dispositifs d’aide et d’appui en cas de difficultés en lien avec les RPS
Alerter sur toute situation de RPS
Lorsqu’un collaborateur constate ou s’estime victime de RPS, il convient de réagir rapidement et de ne pas rester isolé. Le collaborateur peut avoir recours à différents acteurs et canaux selon la situation rencontrée afin que des actions adaptées soient mises en place : Le manager Le service RH Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Les représentants du personnel (représentants de proximité, membres du CSE, membres de la CSSCT…) La médecine du travail La plateforme « dispositif d’alerte » en vigueur
Accompagnement RH renforcé
Egis s’engage à ce que chaque situation de RPS dont l’entreprise a connaissance fasse l’objet d’un accompagnement de la part de la Direction des Ressources Humaines France : Entretien RH, Contact avec le manager pour définir un plan d’action le cas échéant, Recherche d’appuis, si nécessaire avec les organismes externes (cf. ci-après). Lors de situation aggravée de RPS (burnout, suspicion de harcèlement), un plan d’action renforcé est obligatoirement mis en œuvre par les équipes RH.
Evaluation globale du milieu de travail
Lorsque plusieurs situations individuelles émanent d’un même site ou service, une analyse globale du milieu de travail peut être mise en œuvre à l’initiative de la direction (DRH, management), laquelle se réserve la possibilité d’impliquer la CSSCT si elle le juge nécessaire. Cette évaluation aura généralement lieu sur site, par un psychologue ou un médiateur, et a pour but d’identifier et d’analyser les facteurs de risques psychosociaux au travail ayant pu affecter les salariés et la vie au travail (absentéisme, démotivation, burnout…).
Accompagnement médical
Les services de santé au travail (médecine du travail) ont une approche pluridisciplinaire en associant des compétences médicales, techniques et organisationnelles. Les collaborateurs qui souhaitent garder l’anonymat peuvent bénéficier de l’accompagnement du médecin du travail qui pourra les orienter vers un spécialiste présent sur les plateformes de santé au travail (par exemple : psychologues cliniciens du travail).
Suivi psycho-social et dispositif d’écoute
Un dispositif de suivi psychologique et/ou social peut être mis en œuvre pour les collaborateurs, sur une durée de 12 mois. Cet accompagnement, en face à face, est pris en charge par un psychologue ou un assistant social. Ces interlocuteurs sont soumis au secret professionnel. Par ailleurs, un dispositif d’écoute et de soutien par des psychologues est mise à disposition des collaborateurs pour les accompagner en cas de besoin en toute neutralité et confidentialité.
Le détail des informations de ces dispositifs est précisé sur l’intranet France d’Egis dans la partie Ressources Humaines France.
Accompagnement social
Egis peut orienter ses collaborateurs vers une assistante sociale. L’assistante sociale intervient auprès des personnes confrontées à des difficultés familiales, professionnelles, financières, ou médicales. Connaissant bien les organismes et les dispositifs d’aide sociale, elle informe les personnes de leurs droits, leur apporte une aide et un soutien aussi bien psychosocial que matériel.
Service d’appui au management (SAM)
Un Service d’Appui au Management externe accompagne les managers au quotidien et les aide à évaluer et gérer les risques psychosociaux. Il apporte le soutien nécessaire tant dans la prévention des risques, qu’en situation de crise et/ou en post-crise.
Accompagnement d’un évènement traumatique au travail
En cas d’évènement traumatique au travail (tentative de suicide d’un collaborateur, accident mortel, …), la rapidité et la justesse des actions mises en place sont déterminantes pour l'entreprise et ses salariés. Dans ces circonstances, Egis mettra en place un plan d’actions et de communication adapté, s’appuyant sur une cellule de crise dont la mission sera de coordonner les interventions.
Indicateurs en matière de prévention des RPS
Indicateurs de suivi
Egis suit un certain nombre d’indicateurs qui doit lui permettre d’identifier des risques psychosociaux potentiels, et notamment : L’évolution des effectifs et les motifs de départ des collaborateurs Le taux de turnover Le taux de départs Le taux de démission ou de rupture d’un commun accord Les absences maladie : le nombre de jours ouvrés d’arrêt, le nombre d’arrêts et le nombre de salariés Le taux d’absentéisme
Egis devra prendre des mesures adaptées lorsqu’une évolution significative et combinée de ces indicateurs sur une année par rapport aux années précédentes pourrait être révélatrice de la présence potentielle de risques psychosociaux.
Par ailleurs, le nombre de collaborateurs en situation de mal être au travail sera suivi trimestriellement au niveau France et par activité. Les situations de collaborateurs en mal être qui sont recensées sont les situations graves et dégradées ayant fait l’objet d’une alerte claire d’un ou plusieurs interlocuteurs ; manager, service RH, référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », représentants du personnel, médecine du travail, inspection du travail, collègue du collaborateur.
L’indicateur est le suivant : (Nombre de cas recensés de situation de mal être au travail) x 1000 / effectifs.
Mesurer le climat social
Egis souhaite mesurer le climat social via : Des enquêtes QVCT sur les différents périmètres en fonction du besoin et pouvant être coconstruites en lien avec les instances représentatives du personnel Un baromètre social sur le périmètre France sur un rythme pluriannuel Ces enquêtes et ce baromètre donneront l’opportunité aux collaborateurs de s’exprimer de façon anonyme quant à leur environnement et leurs conditions de travail. Ils comporteront un certain nombre d’indicateurs, révélateurs de risques psychosociaux potentiels qui permettent de prendre la mesure du climat social, d’identifier les points forts et les problématiques qui doivent conduire à la construction de plans d’action, dont les sortants seront partagés avec les représentants du personnel. Dans la mesure du possible et si cela s’y prête, les questions posées d’une enquête ou d’un baromètre à l’autre, devront prévoir des thématiques communes afin de faciliter les comparaisons d’un exercice à l’autre. Par ailleurs, Egis s’engage à interroger les collaborateurs en cas de départ sur les raisons les ayant conduits à partir. La planification des enquêtes et sondages seront partagés en amont avec les représentants du personnel.
ARTICLE 3.3 – PREVENTION DES RISQUES LIES A LA CONNEXION AUX OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
La multiplication des outils numériques dans l’exercice de nos activités et l’accroissement du travail à distance impliquent une vigilance sur le respect des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle et l’importance du droit à la déconnexion. Aussi, l’utilisation à bon escient des outils numériques professionnels participe à l’amélioration de l’environnement de travail et est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Poursuivant l’objectif d’assurer la pleine effectivité d’une connexion responsable, les parties ont souhaité réaffirmer les contours du droit à la déconnexion en définissant ses modalités d’exercice par les collaborateurs, en application de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail.
Affirmation du droit à la déconnexion : une connexion choisie et responsable
Un droit à la déconnexion co-responsable
Les parties rappellent que l’employeur a une obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il lui revient d’accompagner la mise en place du droit à la déconnexion, dont il pourra apprécier l’effectivité via les outils de mesure du climat social prévus au présent accord. Le droit à la déconnexion s’entend comme l’exercice par chaque collaborateur d’une connexion maîtrisée. Cela implique le droit de chacun de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise en dehors des horaires de travail, en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et des temps de repos et de congés. La déconnexion des outils numériques professionnels vise en effet à assurer l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires et le respect d’un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Les parties souhaitant promouvoir le concept d’une connexion choisie et responsable, il en ressort une liberté individuelle pour chacun d’organiser la gestion de ses temps de connexion et de déconnexion aux outils numériques mis à disposition par l’entreprise. Les salariés qui choisiraient de lire leurs courriels et d’écouter leurs messages téléphoniques en dehors de leurs plages habituelles de travail devront veiller à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires applicables au sein d’Egis. En tout état de cause, il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas prendre connaissance ou de ne pas répondre aux sollicitations qui lui parviendraient durant une période de repos, de congé ou d’absence autorisée. De la même manière, l’utilisation par le collaborateur de son droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être prise en compte dans son évaluation ou dans son parcours professionnel. Il s’agit là d’une responsabilité partagée entre le salarié et l’employeur, ce dernier ayant le devoir de respecter le choix du collaborateur de faire usage de son droit à la déconnexion. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements, quel que soit le niveau hiérarchique du collaborateur et surtout l’implication de chacun sur cette question. Sans que cela n’exonère Egis de ses responsabilités, chaque salarié veille à sa santé et à sa sécurité en usant de son droit à la déconnexion. Par ailleurs, chaque collaborateur à son niveau doit ainsi veiller à ne pas faire des outils numériques professionnels le mode exclusif de communication ; l’usage de ces moyens informatiques ne pouvant se substituer aux échanges physiques ou oraux qui contribuent largement au lien social au sein des équipes. Il est aussi du rôle du manager de veiller à l’équilibre des modes de communication et de maintenir un lien au-delà du numérique avec ses collaborateurs.
La nécessaire prise en compte des situations exceptionnelles
Compte tenu de la nécessité d’adapter notre Groupe à son environnement externe et à ses activités à l’international, des collaborateurs peuvent être amenés dans certaines situations à être contactés en dehors de leurs horaires habituels de travail. En cas de situations d’urgences ou graves (par exemple, impactant la sûreté ou la sécurité des personnes ou des biens ou en cas de sinistre ou évènement d’une importance telle qu’il requiert une mobilisation sur un temps limité), une réponse peut ainsi leur être demandée dans un temps limité en dehors de leurs temps de travail habituel. Il est précisé que cette intervention pourra s’inscrire dans le cadre du dispositif des horaires particuliers ou des heures supplémentaires/complémentaires en vigueur. En tout état de cause, chaque salarié est en capacité, avec l’appui des supports d’utilisation mis à disposition par Egis, de gérer à bon escient l’utilisation qu’il fait de ses outils numériques et d’évaluer si l’urgence ou la gravité d’une situation nécessite l’envoi d’un message tardif ou bien la réponse à un message en dehors de ses horaires habituels de travail. La situation des collaborateurs en astreinte doit également être vue comme dérogatoire ; le salarié en astreinte étant par définition susceptible d’être contacté à tout moment pendant la période d’astreinte convenue.
Les dispositifs de régulation maitrisée des outils numériques professionnels
Promouvoir de bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques professionnels
Aux fins de prévenir une éventuelle « sur connexion » ou surcharge informationnelle, les parties souhaitent rappeler l’importance accordée aux règles de bon usage de la messagerie électronique, telles que prévues par le guide sur l’utilisation de la messagerie consultable sur l’intranet France dans la partie RH QVCT. Ces bonnes pratiques ont vocation à favoriser la prise de conscience des collaborateurs et permettent d’impulser une gestion intelligente des outils de communication, respectueuse de la vie personnelle des collaborateurs. Les entités d’Egis sont invitées à poursuivre le déploiement des règles de bon usage des outils professionnels, qui permettent d’améliorer la connaissance des collaborateurs sur l’utilisation des moyens de communication numériques. Parmi les bonnes pratiques qui y sont édictées, les parties souhaitent réaffirmer l’importance des règles suivantes :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique ou des chats conversationnels par rapport à d’autres moyens de communication (visio-conférence, échanges directs…) et donc privilégier les échanges directs notamment en cas de réponse ou d’incompréhension
Ne pas « répondre à tous » inutilement
S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un courriel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence inutilement ;
Programmer l’envoi de ses courriels si nécessaire (fonction d’envoi différé) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la réponse
Permettre une déconnexion effective en dehors du temps de travail habituel
Pour faciliter la concentration, il est important de rendre efficient les temps de pause des collaborateurs et d’en faire de véritables moments de déconnexion. À cette fin, il convient d’éviter dans la mesure du possible les sollicitations émises en dehors des horaires habituels de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés ou pendant toute autre période d’absence autorisée, sauf urgence. Les collaborateurs d’Egis ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail habituel. Il est également précisé que la généralisation du téléphone mobile professionnel ne remet pas en cause cette faculté. Pour assurer de manière effective l’exercice de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs sont également invités à utiliser, en cas d’absence prévisible, les fonctions de gestion des messages prévues à cet effet sur leurs outils professionnels, en indiquant la date prévisible de leur retour, et le nom et les coordonnées des services ou des personnes susceptibles de répondre en leur absence. Chacun veillera ainsi à faire en sorte d’informer ses interlocuteurs en cas d’absence prévisible, même de courte durée, afin d’assurer la continuité du service et une reprise plus sereine de son poste de travail. Les collaborateurs ont également la faculté d’utiliser l’ensemble des fonctionnalités des outils professionnels de communication : envoi différé des courriels, reroutage des courriels, coupure des alertes sonores ou visuelles de réception des courriels sur son téléphone portable…
Sensibilisation régulière et implication des managers et des collaborateurs au droit à la déconnexion
Pour qu’elle soit efficace, une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail doit être portée au plus haut niveau de la hiérarchie et relayée par les différentes parties prenantes, les Directions des Ressources Humaines, les collaborateurs, les représentants du personnel et les organisations syndicales.
La promotion de l’exemplarité managériale
Les managers doivent assurer, par leur rôle d’exemplarité et d’accompagnant, le respect du droit à la déconnexion en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux-mêmes et pour les membres de leur équipe. Leur sensibilisation à un usage à bon escient des outils connectés et à une bonne écoute des attentes de leurs collaborateurs est dès lors essentielle pour entraîner l’adhésion de tous. Chaque manager doit à la fois, faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant pleinement dans cette démarche. Les managers sont invités à privilégier une communication et des échanges plus directs notamment lorsque les niveaux de compréhension, d’interaction ou d’interprétation sont élevés. Le respect du droit à la déconnexion suppose par ailleurs que les managers interviennent à leur niveau sur l’organisation du travail des membres de leur équipe et, notamment, sur la charge de travail individuelle et collective. Il leur appartient d’échanger régulièrement avec les membres de l’équipe pour repérer les signes de sur-connexion et d’inviter le personnel à s’exprimer s’il estimait ne pas être en capacité d’exercer de manière effective son droit à la déconnexion pouvant notamment résulter de sollicitations multiples liées à l’utilisation des outils numériques.
Une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
Des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs seront organisées régulièrement en vue de rappeler l’importance d’adopter les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques et de déconnexion raisonnée puis de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques, afin de susciter une véritable prise de conscience de son rapport au numérique. Les parties rappellent à ce titre, que les collaborateurs ne doivent pas hésiter à utiliser les salles de repos, lorsqu’elles existent, sur certains sites lorsqu’ils souhaitent faire une pause.
ARTICLE 3.4 - PREVENTION DES RISQUES LIES AUX INTERVENTIONS SUR PROJETS / CHANTIERS
Les collaborateurs étant amenés à intervenir sur projets / chantiers sont amenés à interagir avec de nombreux acteurs et peuvent être exposés à de multiples risques. Dans le cadre de ces activités, les collaborateurs sont amenés à utiliser un certain nombre de documents à disposition sur l’intranet (procédure, instruction, formulaires, …) qui cadrent les règles collectives à appliquer. Dans le contexte spécifique des horaires particuliers et conformément à l’accord de groupe du 3 mai 2023 relatif à l’organisation du travail, les parties rappellent l’importance, comme modes de compensation, des temps de récupération et des repos compensateurs afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. Outre les règles collectives, les règles individuelles suivantes doivent être respectées : Tout collaborateur intervenant sur chantier doit prendre connaissance et se conformer aux consignes de sécurité et d’accès au chantier et ceci au préalable de toute intervention. Tout collaborateur doit également respecter les consignes du port des Equipements de Protection Individuelle (EPI), obligatoires sur chantiers. Ils ont pour objet de préserver la santé et la sécurité de tous. Tout collaborateur doit prendre connaissance des attitudes à adopter en cas d’accident et doit signaler toute situation dangereuse ou tout accident
Des actions seront mises en place par les managers et/ou les chefs de projet : Des actions périodiques visant à vérifier l’exhaustivité des risques présents sur le chantier (et/ou les zones d’interventions) Des actions de sensibilisation aux risques liés à la sécurité sur chantier (et/ou zones d’interventions) pour les collaborateurs concernés
ARTICLE 3.5 – PREVENTION DES RISQUES LIES AUX DEPLACEMENTS
Les activités du groupe EGIS conduisent de nombreux collaborateurs à se déplacer. La priorité reste la sécurité pour l’ensemble des déplacements, qu’ils soient locaux ou internationaux, qu’ils soient professionnels ou qu’ils concernent les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Pour prévenir les risques d’accidents, il est rappelé l’importance : du respect du Code de la route et des autres usagers ; de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacement personnels (trottinette, over board, gyropode…) ; de l’entretien régulier des modes de transport utilisés.
Des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs seront organisées en vue de rappeler l’importance de respecter ces règles et d’adopter les bonnes pratiques en matière de déplacement.
CHAPITRE 4 – impliquer les collaborateurs dans les démarches rse
Depuis de nombreuses années, Egis renforce, en lien avec ses orientations stratégiques, sa politique et ses engagements en matière de développement durable et de transition énergétique. Le changement climatique est en effet au cours de notre stratégie d’entreprise Impact The Future et de notre travail quotidien avec nos clients dans nos projets. Egis souhaite poursuivre dans cette voie, en renforçant d’une part les incitations aux modes de transports propres et en initiant le mécénat de compétences.
ARTICLE 4.1 – LA MOBILITE DURABLE
L’évolution de nos mobilités, en adoptant de nouvelles pratiques de travail permettant de limiter les déplacements et en favorisant le recours aux transports alternatifs à la voiture individuelle thermique, s’inscrit pleinement dans notre stratégie d’entreprise. L’objectif premier étant de réduire les émissions de gaz à effet de serre et la pollution de l’air.
Inciter financièrement au recours aux modes de déplacement plus propres : le forfait mobilités durables
Modes de transport éligibles au forfait mobilités durables
Les sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord participent aux frais engagés par leurs salariés se déplaçant en France entre leur résidence habituelle et leur lieu habituel de travail avec les moyens de transports suivants : Le vélo ou vélo à assistance électrique, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du Code du travail)
La trottinette ou trottinette à assistance électrique, propriété du salarié.
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager
Cette participation prend la forme d’une allocation forfaitaire appelée « forfait mobilités durables ».
Montant et plafond du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 1.15 euros par trajet (soit 2.30 euros pour un trajet aller et un trajet retour). Le trajet correspond à celui effectué entre la résidence habituelle du salarié et son lieu habituel de travail ou encore le cas échéant entre sa résidence habituelle et la gare ou la station de transport en commun ou entre son lieu de travail habituel et la gare ou la station de transport en commun. Un seul trajet aller et un seul trajet retour par jour travaillé seront pris en compte. L’attribution du forfait mobilités durables est conditionnée à l’absence de mise à disposition d’un véhicule par l’employeur pour les trajets domicile – lieu de travail. La prise en charge du forfait mobilités durables est cumulable dans l’année avec la prise en charge obligatoire par l’employeur d’une partie des frais d’abonnement aux transports publics. Dans ce cas, l’avantage résultant de ces prises en charge cumulées ne pourra pas dépasser : 600 € par an ; ou le montant de la prise en charge des frais d’abonnement de transports publics si cette prise en charge excède 600€.
Etant précisé qu’en cas de non-cumul avec la prise en charge obligatoire par l’employeur d’une partie des frais d’abonnement aux transports publics, le plafond du forfait mobilités durables est fixé à 500€.
Modalités
Les salariés bénéficieront du forfait mobilités durables à condition d’adresser une attestation sur l’honneur entre début janvier et fin février de l’année N+1 qui précisera notamment le nombre de trajets réalisés sur l’année N avec un ou plusieurs modes de transport dans les conditions précitées. Un contrôle sera effectué sur le montant de la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics dont a bénéficié le collaborateur sur l’année précédente :
S’il n’y a pas de prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics, le forfait mobilités durables pourra être versé à concurrence de 500€.
S’il y a une prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics inférieure à 600€, le forfait mobilités durables pourra être versé à concurrence de 600€.
S’il y a une prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics supérieure à 600€, il n’y aura pas de versement de forfait mobilités durables.
Le forfait mobilités durables sera versée au bénéficiaire une fois par an sur la paie de mars N+1, en fonction des éléments déclarés par le bénéficiaire dans son attestation sur l’honneur, qu’Egis pourra contrôler. Il est précisé que les salariés bénéficiant du forfait mobilités durables ne sont pas prioritaires pour l’attribution d’une place de parking voiture de leur site pendant l’année considérée, sauf en cas de covoiturage et ponctuellement d’ordre de mission impliquant des horaires matinaux ou tardifs (train avant 7h30/ retour après 21h). Il en est de même pour les personnes utilisant les transports en commun.
Faciliter le recours à des modes de déplacement plus propres
Plan de mobilité
Le Plan de mobilité est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise et en particulier ceux de ses salariés, dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports. La Plan de mobilité doit permettre : De favoriser des alternatives à la mobilité individuelle réalisée en voiture pour les déplacements domicile – lieu de travail D’optimiser les déplacements professionnels en évitant, quand cela est possible, les déplacements en voiture ou en les réduisant. Les parties signataires souhaitent insister sur l’importance pour les entités Egis de mettre en œuvre des mesures adaptées à leur implantation et leur contexte local en complément des dispositions prévues au présent article. Il est ainsi convenu qu’un Plan de mobilité, couvrant nécessairement les sites implantés en France et regroupant un effectif d’au moins 100 salariés, est élaboré. A la date de signature du présent accord, les sites concernés sont les suivants : Balma Toulouse Mesplé Lyon le Carat Montpellier Montreuil Guyancourt Start Marcq en Baroeul Bordeaux Marseille Nantes
Ce Plan de mobilité prévoit, en lien avec les différentes parties prenantes (collectivités locales, sociétés de transport…), des actions visant notamment à : Adopter de nouvelles pratiques de travail pour éviter les déplacements Inciter à prendre les transports en commun Favoriser les mobilités actives Promouvoir les mobilités partagées Opter pour des déplacements moins polluants Dans ce cadre, il devra, dans la mesure du possible, mettre à disposition des collaborateurs des tarifs préférentiels pour les services de mobilités partagés (location ou mise à disposition en libre-service de vélos, d’engins de déplacement personnels, services d’autopartage…). Le Plan de mobilité mis à jour, si nécessaire, tous les 3 ans*. Également, l’élaboration d’un Plan de mobilité inter-entreprises sera recherchée, si cela peut permettre de mettre en place des actions à plus grande échelle.
Infrastructures pour vélos
Les parties rappellent l’importance de mettre à disposition des cyclistes des infrastructures permettant le stationnement sécurisé de vélos. Egis s’engage, en fonction de la demande, à mener si nécessaire un état des lieux des infrastructures mises à disposition pour les vélos sur un site en France métropolitaine. En fonction des besoins exprimés, Egis regardera en lien avec le propriétaire du site, les possibilités d’aménagement pour le stationnement des vélos. Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs seront organisées. A titre d’exemple, cela pourra prendre la forme d’ateliers ou de campagnes de sensibilisation aux risques de déplacement à vélo.
Electrifier la flotte de véhicules
Egis souhaite poursuivre son engagement d’électrifier sa flotte de véhicules, qu’ils soient de fonction ou de service. Ces véhicules non ou peu directement polluants seront des véhicules électriques ou hybrides.
Mise à disposition de bornes de recharge pour véhicules électriques
Egis favorisera, autant que possible, le déploiement de bornes de recharge de véhicules électriques sur ses différents sites. Le déploiement de ces bornes de recharge sera poursuivi, en fonction des besoins exprimés et des coûts associés, et en lien avec les propriétaires des sites. Ces bornes de recharge seront accessibles à l’ensemble des salariés Egis venant travailler sur un même site et utilisant un véhicule électrique personnel pour venir au travail. La possibilité de mettre à disposition gratuitement des bornes de recharge de véhicules électriques sur le lieu de travail est prolongée du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024. Egis souhaite poursuivre cette mise à disposition à titre gratuit pour les collaborateurs concernés jusqu’au 31 décembre 2024 puis jusqu’à l’évolution des règles de sécurité sociale applicables en la matière si cette possibilité était prolongée.
ARTICLE 4.2 – LE MECENAT DE COMPETENCES
Egis est doté depuis de nombreuses années d’une Fondation d’entreprise. Elle finance ainsi des actions éducatives ou à co-bénéfices sociaux sur des sujets d’adaptation ou d’atténuation du changement climatique, ceci afin de permettre un accompagnement des populations vers la transition bas carbone. En lien avec la Fondation, Egis souhaite encourager la mobilisation et la contribution de ses collaborateurs à des actions d’intérêt général en initiant le mécénat de compétences pendant une phase test sur la durée du présent accord. Pour rappel, le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Pendant cette phase test, Egis entend circonscrire le mécénat de compétences aux associations et organismes œuvrant dans les domaines du climat, de l’environnement, de la solidarité et de l’éducation. Il est précisé à ce titre que toute proposition des salariés (mission ou organisme) formulée dans ce cadre lors de la réalisation des campagnes pourra être étudiée en lien avec le Responsable RSE France. Un bilan annuel sur les actions de mécénat de compétences sera réalisé et partagé en commission RSE.
CHAPITRE 5 – Sensibilisation et formation
ARTICLE 5.1 – ACTIONS DE COMMUNICATION
En lien avec ses objectifs en matière de QVCT, Egis a à cœur de promouvoir ses engagements en réalisant au moins 6 actions par an à destination des collaborateurs qui porteront sur une ou plusieurs thématiques précitées, à savoir notamment : La diversité & l’inclusion La santé au travail La conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Il est précisé que seront comptabilisées dans ces 6 actions, les actions réalisées au titre des engagement pris dans les parties précédentes de l’accord. La Direction des Ressources Humaines France assurera le pilotage de l’organisation de ces actions.
Ces actions peuvent prendre différentes formes et par exemple :
Des communications sur le fil d’actu, sur les écrans des sites équipés… ;
L’organisation d’évènements, type conférence ; Des e-learning ; Des fiches Qualité de Vie au Travail (disponibles sur l’intranet France / Partie Ressources Humaines France); L’organisation d’actions, de type ateliers de sensibilisation ou de formation.
Les « instants sécurité » pourront par ailleurs être utilisés, favorisant la participation et l’expression des collaborateurs sur le sujet.
Il est précisé que les actions envisagées seront partagées en amont aux délégués syndicaux centraux.
Dans ce cadre, Egis veillera à promouvoir une communication interne et externe éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes :
En mettant la marque du féminin et en privilégiant l’écriture épicène (mots sans genre grammatical : membre, responsable, partenaire, etc.) dans tout document de communication et dans les titres et fonctions ;
En diversifiant les représentations en rapport avec l’inclusion dans les différents visuels.
ARTICLE 5.2 – ACTIONS DE SENSIBILISATION/FORMATION
De nombreux sujets évoqués dans le présent accord nécessitent de faire évoluer les mentalités et d’encourager des prises de conscience individuelles et collectives. C’est pourquoi Egis prévoit dans le présent accord la mise en œuvre d’un certain nombre d’actions de sensibilisation/formation récapitulées ci-dessous : Une formation de l’ensemble des collaborateurs sur l’égalité de traitement et les valeurs diversité et inclusion du groupe Une formation de l’ensemble des collaborateurs sur les principes de santé, de sécurité et de sureté Une initiation pour des collaborateurs qui le souhaitent aux gestes de premiers secours Une formation de l’ensemble des managers sur les risques psychosociaux Une sensibilisation/formation des managers concernés ainsi que de l’équipe de travail sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail.
CHAPITRE 6 – dispositions finales
ARTICLE 6.1 – Champ d’application du présent accord
Le champ d’application du présent accord est identique à l’accord de groupe du 12 décembre 2023 relatif à l’organisation des relations sociales et à la valorisation des responsabilités représentatives et syndicales au sein du groupe Egis. Ce champ d’application est rappelé en annexe 2 du présent accord.
ARTICLE 6.2 – Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Par exception,
Entreront en vigueur à la date de signature de l’accord et plus précisément au lendemain du jour du dépôt, les dispositions relatives :
Aux mesures favorisant la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues à l’article 1.2, étant précisé qu’il est convenu d’assurer le suivi des objectifs et indicateurs chiffrés à compter de l’année 2024 A l’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux de son enfant ou de son conjoint en situation de handicap dont l’incapacité est supérieure à 50% prévues à l’article 1.4.4.1 intitulé « mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap » Au mécénat de compétences prévues à l’article 4.2 intitulé « le mécénat de compétences »
Entreront en vigueur au 1er janvier 2025 les dispositions relatives :
Aux CESU : handicap (article 1.4.4.1 « Mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap »), pour les salariés aidants (article 2.7.2 « CESU pour les salariés aidants »), pour garde d’enfant (article 2.5.3 « CESU pour garde d’enfant ») ;
Etant précisé que :
Pour les CESU handicap, il est convenu que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ayant bénéficié de CESU handicap au titre de l’année 2024 sur la base de 500€ pour l’année, se verront octroyer dans le cadre de la campagne de distribution 2025, un complément de CESU de 100€ au titre de l’année 2024. Pour les CESU pour les salariés aidants, il est convenu que les collaborateurs reconnus salariés aidants à compter de la date de signature du présent accord pourront bénéficier au titre de l’année 2024, d’un montant de CESU de 200€ qui sera versé dans le cadre de la campagne de distribution 2025. Aux cotisations de retraite : des salariés à temps partiel ayant un enfant de moins de 11 ans (article 2.5.1.2 intitulé « Cotisations de retraite des salariés à temps partiel »), des salariés en retraite progressive (article 2.6 intitulé « Accompagner le maintien dans l’emploi des seniors », des salariés aidants à temps partiel (article 2.7.4 intitulé « Cotisations de retraite des salariés aidants à temps partiel »)
Il est précisé que le présent accord se substitue à la date de son entrée en vigueur à tous les usages, règles ou engagements unilatéraux portant sur le même objet dans les sociétés comprises dans son champ d’application.
ARTICLE 6.3 – Suivi
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Elle est composée des délégués syndicaux centraux et de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission aura pour rôle de partager les informations relatives à la mise en œuvre du présent accord (dont coût des avantages financiers) et à assurer le suivi des indicateurs définis. Il est convenu qu’elle se réunisse entre janvier et février 2025 afin de faire un premier point sur le déploiement de l’accord. Elle se réunira ensuite une fois par an, étant précisé que des réunions complémentaires pourront être fixées en cas de nécessité.
ARTICLE 6.4 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 6.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles. Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée. Le présent accord sera en outre adressé par mail à la Commission Permanente Paritaire de Négociation et d’Interprétation (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation. Fait à Guyancourt, le 31 juillet 2024.
Pour EGIS
Monsieur XXX
Pour la CFE-CGC Pour la CGTPour la F3C CFDT
Madame XXXMadame XXXMadame XXX
Madame XXXMonsieur XXXMonsieur XXX
ANNEXE 1 – Définitions des risques psychosociaux
Le stress
Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considéré comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.
Violences et harcèlements
Les violences internes recouvrent un ensemble de situations de travail qui peuvent aller de relations conflictuelles au sein des équipes à des cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel avérés en passant par des insultes caractérisées ou des agressions physiques.
Les violences externes, sont des violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail (ou tout autre lieu dans lequel il est amené à se rendre pour des motifs professionnels), par un ou des individus extérieurs à l’entreprise (clients, usagers…). Celles-ci peuvent prendre différentes formes : incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme.
Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.
Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement moral. Le harcèlement moral est interdit et réprimé par le Code du travail et le Code pénal (article L.1152-1 du Code du travail et article 222-33-2 du Code pénal).
Le harcèlement sexuel est constitué soit :
par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Doivent être
assimilés au harcèlement sexuel les faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le harcèlement sexuel est interdit et réprimé par le Code du travail et le Code pénal (article L1153-1 du Code du travail et article 222-33 du Code pénal).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas la répétition (article L1142-2-1 du Code du travail).
ANNEXE 2 – Champ d’application
Rappel des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord de Groupe du 12 décembre 2023 relatif à l’organisation des relations sociales et à la valorisation des responsabilités représentatives et syndicales au sein du groupe Egis
EGIS SA EGIS AIRPORT OPERATION EGIS AVIA EGIS CONSEIL EGIS DATA ET SOLUTIONS EGIS PROJECTS EGIS OPERATIONS SAS EGIS VILLES ET TRANSPORTS INSIDEBYEGIS SEABOOST TOLLSYS AD INGE EGIS BATIMENTS ANTILLES-GUYANE EGIS BATIMENTS CENTRE OUEST EGIS BATIMENTS ILE-DE-FRANCE EGIS BATIMENTS INTERNATIONAL EGIS BATIMENTS NORD-EST EGIS BATIMENTS OCEAN INDIEN EGIS BATIMENTS RHONE-ALPES EGIS BATIMENTS SUD EGIS CONCEPT EGIS HOLDING BATIMENT EGIS EAU EGIS INDUSTRIES EGIS RAIL EGIS SO EGIS STRUCTURES ET ENVIRONNEMENT EGIS WATER AND MARITIME INGESUD BET PLANTIER SUSTAINECHO EGIS INTERNATIONAL SISPROBE EGIS VOLTERE SINTRA
