ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
L’EHPAD LA MADELEINE, dont le siège social est situé 40 rue du Maréchal Joffre – 24100 BERGERAC Représenté par Monsieur Bertrand ROUSSEAU Président du C.A et Monsieur Sylvain CONNANGLE, en sa qualité de Directeur
d'une part,
Et,
L'organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical M. Valère BLONDEEL L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical M. Jean-Michel LABADIE L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical Mme Céline CARRERE
d'autre part,
1. Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’EHPAD LA MADELEINE et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’établissement s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’EHPAD LA MADELEINE peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si l’établissement ne peut à lui seul changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ; L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. » La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Les discriminations, notamment en ce qui concerne l’identité de genre ou d’orientation affective ou sexuelle, sont interdites. Cette protection est inscrite dans le Code du Travail à l’Article 1132-1 de ladite Loi. Le Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, dont l’objet est de définir les modalités relatives au renforcement des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. La conclusion de cet accord (relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) est un outil permettant de faire progresser la situation des salariés et non une contrainte ; c’est aussi l’occasion de revisiter un certain nombre de pratiques. Le présent accord est élaboré à la suite du premier accord en 2011 et le dernier accord en date du 24/01/2023, négocié avec les syndicats représentatifs. Conformément aux dispositions du Code du travail (articles L. 2242-1 et suivants), et dans le cadre de son engagement en faveur d’une politique de ressources humaines inclusive et équitable, l’EHPAD La Madeleine, établissement de plus de 200 salarié·es, souhaite affirmer son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément à l’index publié chaque année, l’établissement constate qu’il n’existe pas d’écarts en matière de répartition des postes, de rémunération et d’accès à la formation. Par cet accord, les parties signataires entendent définir des actions concrètes visant à éviter toute inégalité et à garantir à chaque salarié·e un traitement équitable, quel que soit son sexe.
2. Diagnostic de la situation actuelle
À la date de négociation du présent accord, les constats suivants ont été établis à partir des données sociales de l’entreprise :
Répartition des effectifs : 85 % des salarié·es sont des femmes, principalement sur des postes d’aide-soignant·es, agents de service et infirmier·es. Les hommes sont représentés dans les fonctions de direction, techniques, logistiques et répartis dans les fonctions médicales et médico-sociales.
Rémunération : aucun écart de rémunération n’a été observé entre les femmes et les hommes à poste équivalent, dans le respect de la grille indiciaire et de la reprise d’ancienneté à l’embauche.
Formation professionnelle : Les femmes et les hommes accèdent aux formations qualifiantes et certifiantes quel que soit le poste occupé, à temps partiel ou à temps complet, ce qui ne limite donc pas leur évolution professionnelle.
3. Objectifs de l’accord
Le présent accord a pour ambition de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’EHPAD La Madeleine, en s’appuyant sur les axes identifiés dans le diagnostic. Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Ne pas appliquer de ségrégation professionnelle en favorisant une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des services et à tous les niveaux de responsabilité.
Ne pas appliquer d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, qualification et ancienneté équivalents.
Conserver un accès équitable à la formation professionnelle, en particulier pour les salariés à temps partiel, quel que soit le sexe, afin de garantir à tous les salariés les mêmes opportunités de développement des compétences et d’évolution de carrière.
Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’établissement (direction, encadrement, salarié·es) aux enjeux de l’égalité professionnelle, notamment par des actions de communication et de formation.
Les mesures concrètes, organisées par axe d’intervention 👉 Eviter la ségrégation professionnelle est effectivement très pertinent dans un EHPAD, car :
Les métiers du soin sont fortement féminisés, parfois à plus de 90 %.
Les fonctions techniques, de direction ou de maintenance sont souvent occupées par des hommes.
Cela limite la diversité des profils et peut freiner l’évolution de certaines personnes selon leur genre.
« Dans un établissement comme un EHPAD, la forte segmentation sexuée des métiers peut freiner la mobilité interne, limiter la diversité dans les prises de décision, et renforcer les stéréotypes de genre. Réduire cette ségrégation professionnelle est donc un levier d’égalité, mais aussi de performance sociale. »
Axe 1 : Eviter la ségrégation professionnelle.
Objectif rappelé :
Favoriser une répartition la plus équilibrée possible des femmes et des hommes dans l’ensemble des services, en particulier en facilitant l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement et des hommes aux métiers du soin.
Propositions de mesures concrètes
Axe 1 – Mesures envisagées
Mettre en place des actions de sensibilisation sur les stéréotypes de genre dans les choix de carrière (à destination des salarié·es, des candidat·es et de l’encadrement).
Inclure systématiquement une candidature féminine et une candidature masculine dans les postes d’encadrement ou de responsabilité, à compétences équivalentes.
Encourager la mobilité interne croisée, par exemple : permettre à un agent technique de découvrir un métier du soin (et inversement), via des stages internes ou immersions de quelques jours.
Communiquer en externe avec des visuels non genrés dans les offres d’emploi, en collaboration avec la PTS (ex. : mettre en avant des hommes aides-soignants, des femmes dans des postes techniques ou logistiques).
Axe 2 : Ecarts de rémunération.
Objectif rappelé :
Ne pas appliquer d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, notamment à poste, qualification et ancienneté équivalente : respect des grilles indiciaires quel que soit le genre.
Propositions de mesures concrètes
Axe 2 – Mesures envisagées
Réalisation annuelle d’une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par poste, coefficient, ancienneté et nature de contrat : réalisation et publication de l’index obligatoire, et présentation en NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) et au CSE (Comité Economique et Social).
Mise en place d’un plan de correction des écarts salariaux lorsqu’un écart injustifié est constaté, avec régularisation salariale prioritaire dans le cadre de la présentation à la NAO.
Transparence des critères d’attribution des primes, abordée en Négociation Annuelle Obligatoire avec les représentants syndicaux.
Suivi spécifique des augmentations après retour de congé maternité ou parental, pour garantir l’égalité de traitement à l’occasion des évolutions de carrière : conformément à l’application de la grille indiciaire dans le cadre des changements d’échelon, sans discrimination.
Axe 3 : Favoriser un accès équitable à la formation professionnelle.
Objectif rappelé :
Garantir à tous les salarié·es, notamment aux professionnel.les à temps partiel, un accès égal aux formations professionnelles, y compris aux formations certifiantes ou qualifiantes.
Propositions de mesures concrètes
Axe 3 – Mesures envisagées
Mise en place d’un suivi par sexe de l’accès à la formation dans le plan de développement des compétences, avec un bilan annuel présenté au CSE et aux représentants syndicaux lors de la remise de la Base de Données Economiques et Sociales à la NAO.
Priorisation des salariées à temps partiel dans l’accès à certaines formations qualifiantes ou diplômantes, afin d’éviter tout écart d’accès.
Aménagement des horaires de formation pour les salarié·es ayant des contraintes familiales (ex : formations organisées pendant le temps de travail ou sur des créneaux adaptés).
Information renforcée sur les droits à la formation (CPF, VAE, congé de formation…) lors des entretiens professionnels, avec un focus sur les parcours féminins.
Axe 4 : Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’établissement
Objectif rappelé :
Sensibiliser l’ensemble des salarié·es, encadrant·es et représentant·es du personnel aux enjeux de l’égalité professionnelle, afin de favoriser une culture commune et durable de l’égalité.
Propositions de mesures concrètes
Axe 4 – Mesures envisagées
Organisation de sessions de sensibilisation à l’égalité professionnelle (ex : formations courtes, ateliers ou interventions extérieures), en priorité pour les managers, dans le cadre du Comité de Direction.
Intégration d’une information "égalité professionnelle" dans le livret d’accueil des nouveaux salarié·es, pour créer une culture commune dès l’embauche.
Campagnes de communication internes régulières (affiches, intranet, newsletters RH) valorisant les actions mises en place et les bonnes pratiques.
Création d’un référent ou d’une référente Égalité professionnelle, identifié·e parmi le CSE, chargé·e de suivre les actions et de répondre aux questions des salarié·es, dont l’information est affichée à disposition de tous les salarié.es.
4. Synthèse des engagements
Le présent accord engage l’EHPAD La Madeleine dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les principales actions mises en œuvre dans ce cadre s’articulent autour de quatre axes prioritaires :
Ne pas appliquer de ségrégation professionnelle en favorisant une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des services et à tous les niveaux de responsabilité.
Ne pas appliquer d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, qualification et ancienneté équivalents.
Conserver un accès équitable à la formation professionnelle, en particulier pour les salariés à temps partiel, quel que soit le sexe, afin de garantir à tous les salariés les mêmes opportunités de développement des compétences et d’évolution de carrière.
Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’établissement (direction, encadrement, salarié·es) aux enjeux de l’égalité professionnelle, notamment par des actions de communication et de formation.
5. Modalités de suivi de l’accord
Un comité de suivi sera mis en place dans un délai de trois mois suivant la signature de l’accord. Il sera composé de représentant·es de la direction, du service RH et des organisations syndicales représentatives. Le comité de suivi se réunira
au moins une fois par an pour :
Évaluer l’avancement des actions prévues,
Examiner les indicateurs de suivi (accès à la formation, écarts de rémunération, promotions…),
Formuler des propositions d’ajustement si nécessaire.
Un
rapport de suivi sera présenté chaque année au comité social et économique (CSE).
6 – Information du comité social et économique
Le comité social et économique a été informé du présent accord, lors de la réunion du 28 octobre 2025 dans le cadre de sa mission au titre de l’article L.2312-8 du code de travail.
7 – Dispositions finales
7-1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à la proposition de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
7-2- Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bergerac.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
