Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - COLLABORATIVE INDUSTRIAL SOLUTIONS
ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU TITRE DE L’ANNEE 2026 EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES COLLABORATIVE INDUSTRIAL SOLUTIONS
Application de l'accord Début : 01/04/2026 Fin : 31/03/2027
LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU TITRE DE L’ANNEE 2026
EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES COLLABORATIVE INDUSTRIAL SOLUTIONS
Entre les soussignées :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES COLLABORATIVE INDUSTRIAL SOLUTIONS (CIS), société anonyme au capital de 7.468.840 €, immatriculée sous le numéro 330 770 771 au RCS de Versailles, dont le siège social est situé au 3-7 place de l’Europe – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par Monsieur ……………, agissant en qualité de Directeur,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la société EES CIS, ci-après désignées,
D’autre part.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Chapitre 1 – Négociations
PREAMBULE
Ce protocole d’accord est le résultat d’une négociation.
Il engage la Direction uniquement en cas d’une signature par les organisations syndicales représentatives dans les conditions de validité prévues par la loi pour un tel accord. Le présent protocole d’accord est conclu, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Des réunions de négociations se sont déroulées les 07 janvier, 14 janvier ainsi que le 03 février 2026 entre la Direction de la société EES CIS et les représentants des organisations syndicales, durant lesquelles des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.
Conformément aux dispositions légales, la négociation a porté sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation, l’épargne salariale, le suivi des mesures visant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la place des mobilités respectueuses de l’environnement dans le cadre de la récente Loi d’Orientations des Mobilités (LOM).
Les parties ont échangé les documents suivants :
Les propositions et revendications des organisations syndicales. Chacune d’entre elles a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux et la Direction de la société.
Les documents suivants ont été transmis par la Direction :
Les effectifs salariés au 31 décembre 2025,
Les salaires mini/maxi/médian au 31 décembre 2025
La liste des dix salaires les plus élevés au 31 décembre 2025
La synthèse de la revue de rémunération 2025
Le nombre de promotions par catégorie et par coefficient en cours d’année 2025
La liste et les montants des primes applicables
Les primes et les accessoires
L’effectif de nos travailleurs handicapés
Les éléments relatifs à la situation comparée entre les femmes et les hommes (Index 2025)
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part et les organisations syndicales, d’autre part :
ARTICLE 1 – APPLICATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent protocole d’accord s’applique, pour l’année 2026 à l’ensemble des salariés des établissements (en contrat de travail à durée indéterminé et contrat de travail à durée déterminée – hors alternants), qui composent la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CIS.
Les parties prenantes réaffirment leur engagement en matière d’égalité professionnelle et du respect de la parité dans le cadre de sa politique salariale, tant dans le domaine de la rémunération à l’embauche, de l’évolution salariale, des promotions, que de l’évolution des compétences.
ARTICLE 2 – ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES du cse
2.1 Augmentation de la dotation activités sociales et culturelles
L’action des Comités Sociaux et Economiques dans chacun de nos sites doit participer à l’attractivité d’EES CIS et à la fidélisation de nos salariés.
Les activités mises en place au plus près du terrain et les services mises à disposition des salariés tout au long de l’année doivent se développer en un ensemble cohérent et attractif préservant l’autonomie de chaque CSE.
Pour ce faire
, la dotation individuelle au CSE au titre des activités sociales et culturelles est relevée à hauteur de 260 € (+18,18%).
La Direction organisera une réunion des Secrétaires et trésoriers de chaque CSE (dont le CSE C) afin de partager de nouvelles solutions d’organisation.
2.2 Attribution d’une dotation exceptionnelle au budget activités sociales et culturelles
Toujours afin d’améliorer les actions menées au bénéfice des salariés
, la Direction s’engage à verser une dotation exceptionnelle non reconductible d’un montant de 50 euros par salarié au titre des activités sociales et culturelles du CSE.
Il appartiendra à chaque CSE de déterminer l’affectation de cette somme à la suite d’une délibération en séance plénière.
Le versement de cette dotation exceptionnelle interviendra au plus tard le 30/04/2026.
Cette dotation à caractère exceptionnel est prévue uniquement pour l’exercice 2026.
La présente disposition est donc conclue pour une durée déterminée. Elle cessera de produire effet dès le versement effectif de la subvention et au plus tard le 30/04/2026.
Elle ne saurait être renouvelée par tacite reconduction.
ARTICLE 3 – UNE ENVELOPPE D’AUGMENTATION
Au titre de l’année 2026, il sera attribué les éléments suivants :
La mise en œuvre au 1er avril 2026 d’un
salaire mensuel de base minimum de 1 885 € x 13 mois pour un temps plein, soit l’équivalent de 1,34 % d’augmentation par rapport aux négociations 2025 (le smic a été augmenté de 1,18 %).
La mise en œuvre au 1er avril 2026
d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,5 % de la masse salariale de l’ensemble des salariés présents.
Dans le cadre de cette enveloppe, une attention particulière sera apportée aux collaborateurs
ayant moins de 2 ans d’ancienneté ainsi qu’aux salariés de la Maitrise (Chefs d’équipe et d’atelier, préparateurs, pilotes et chefs de chantier, contremaitres et conducteurs de travaux) au regard de leur rôle essentiel dans la performance et la productivité de nos chantiers.
En sus, sera appliqué
la mise à jour des minimas conventionnels et à l’évolution du calcul de la prime d’ancienneté qui bénéficieront à nos collaborateurs concernés. Nous estimons à 0,25 % l’impact de ces deux mesures conventionnelles sur la masse salariale d’EES CIS.
Globalement, l’ensemble des enveloppes
d’augmentations individuelles ainsi présentées porte à plus de 1,75 % l’augmentation des salaires des salariés au titre des négociations annuelles obligatoires 2026.
Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril. En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu, à l’initiative de sa hiérarchie à ou à la demande du salarié, en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. Un plan d’amélioration pourra être convenu entre le manager et le salarié.
Les parties concluantes conviennent que l’emploi des collaborateurs d’EES CIS sera privilégié vis-à-vis du recours au travail temporaire et/ou à la sous-traitance dans la limite des surcroits d’activité locaux et des situations familiale individuelles.
ARTICLE 4 – INDEMNITES ET PRIMES LIEES AUX DEPLACEMENTS
La revalorisation des indemnités et primes liées à la mobilité et aux déplacements a un effet immédiat et direct sur l’amélioration du pouvoir d’achat pour l’ensemble les collaborateurs d’EES CIS, qu’ils soient mobiles ou sédentaires.
C’est pourquoi il est décidé de mettre en œuvre
les améliorations suivantes dès le pointage du 1er avril 2026 :
Indemnités de Petits Déplacements
Elles sont revalorisées à hauteur de
2,5 % dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise (vs 1 % l’an passé).
Indemnités kilométriques pour les salariés sédentaires
Elles sont valorisées à hauteur de
2% dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise soit 0,257 euros par kilomètre.
Paniers et ticket Restaurant
Le panier des collaborateurs mobiles est revalorisé à
10,20 € (+ 3 %) (vs 9,90 € en 2025),
Le Ticket Restaurant des collaborateurs sédentaires est revalorisé à hauteur d’une valeur faciale de
10,50 € (+ 2,94%), dont une part employeur de 6,30 € (vs 10,20 € en 2025).
Les Tickets restaurants sont exclusivement 100 % digitaux pour tous les salariés grâce à la Carte Avantage EES Worklife.
Indemnités de Grand Déplacement
Les indemnités de grand Déplacement pour les collaborateurs EES CIS sont revalorisées également de 2 %.
Suite aux redressements URSSAF 2024 et 2025, il est ainsi défini les indemnités de Grand déplacements suivants :
Indemnités de Grand déplacement Province (Jusqu’à 3 mois continus) =
98 € net (Maxi 99,6 €)
Indemnités de Grand déplacement Paris et départements du 92, 93 et 94 (Jusqu’à 3 mois continus) =
102 € net (Maxi 119 €)
Indemnités de GD Dégressivité URSSAF Province (4 et 24 mois continus) =
98 € dont 12,34 € brut
Indemnités de GD Dégressivité URSSAF Paris et départements du 92, 93 et 94 (4 et 24 mois continus) =
102 € net.
Les
indemnités de grand déplacement concernant les pays limitrophes pour les salariés EES CIS sont d’un montant de 110 euros net. A titre exceptionnel, le grand déplacement limitrophe se voit augmenter au 1er février 2026.
ARTICLE 5 – VALORISATION DE NOS PROJETS, ARRETS, CHANTIERS, CONTRATS ET ACTIVITES
En 2026, la performance, quelles que soient nos activités, fera l’objet d’une attention particulière et les collaborateurs méritants pourront être valorisés comme suit :
5.1 Primes exceptionnelles de Chantier
Initiée en 2015, et intégralement revue le 1er mai 2025, les primes de chantier sont renouvelées en l’état pour 2026.
Il est précisé que ces primes exceptionnelles de chantier ont concerné et continueront à concerner particulièrement les collaborateurs des filières Maitrise et Projets au forfait jour ayant contribué à l’amélioration de la productivité sur leur contrats, arrêts ou projets.
Il est rappelé que les collaborateurs fonctionnels ou support, qui ont participé à la surperformance, sont éligibles aux primes exceptionnelles.
5.2 Prime astreinte
Les parties conviennent d’augmenter les primes d’astreinte de 5 % :
Majo astreinte jour fer : 31,5 € brut
Prime astreinte > 6 et < 12 : 54,6 € brut
Prime astreinte >= 12 : 109,2 € brut
Prime astreinte dimanche : 62,45 € brut
Prime astreinte jour : 29,11 € brut
Prime astreinte samedi : 43,41 € brut
ARTICLE 6 – AMELIORATION DE NOTRE ACCORD 35 HEURES ET POUVOIR D’ACHAT
Nous avons signé le 14 janvier 2026 un nouvel avenant à notre accord 35 h qui fait bénéficier aux collaborateurs des améliorations suivantes dès le 1er mai 2026 :
Abaissement du Contingent d’heures supplémentaires à 300 h contre 350 auparavant.
Abaissement du plafond des heures de modulation à 60 h contre 90 h auparavant.
Augmentation de la majoration des heures supplémentaires avec un compteur de modulation plein (Modulation de type B) à 30 % contre 25 % auparavant
Valorisation des dimanches travaillés pour les cadres de chantier dans le cadre du dispositif de renonciation au jour de repos avec une majoration de 60 % contre 20 % auparavant.
Rappel : Possibilité de passer d’un Forfait jour 213 J à un forfait jour 218 j avec intégration dans le salaire
Les parties prenantes, sensibles à l’amélioration du pouvoir d’achat, rappellent qu’il est possible de faire bénéficier aux collaborateurs en Forfait 213 jours d’un avenant à leur contrat leur permettant de passer en Forfait 218 jours et ainsi revalorisés leur salaire brut mensuel de 2,34 % à la date du changement de cycle annuel (1er mai 2026).
ARTICLE 7 – SUSPENSION DE LA COTISATION DEPENDANCE AU TITRE DE L’ANNEE 2026
En compensation partielle de l’augmentation des tarifs de Frais de santé, le Groupe a obtenu de PRO BTP l’octroi d’une année blanche de cotisation au titre de la garantie dépendance pour l’année 2026. En conséquence, aucune cotisation ne sera appelée ni précomptée au titre du financement de la dépendance sur l’ensemble de l’année 2026, tant pour la part salariale que pour la part patronale. À ce titre, le précompte habituellement fixé à 5 euros par mois pour le salarié et 5 euros par mois pour l’employeur ne sera pas appliqué pendant toute la durée de l’année 2026.
ARTICLE 8 - JOURNEE DE SOLIDARITE 2026
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire. Pour l’entreprise, elle se traduit depuis 2004 par une contribution mise à sa charge (la « contribution solidarité autonomie »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour 2026, il est décidé que la journée de solidarité au sein d’EES CIS est fixée au lundi de pentecôte, soit le lundi 25 mai 2026.
Par ailleurs, les parties conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité privilégieront dans la mesure du possible et sous réserve de la compatibilité avec les dispositions en vigueur dans les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, la retenue d’une journée de RTT ou de 7 h de modulation. Les collaborateurs ne bénéficiant pas de ces modalités d’organisation du temps de travail recevront un accueil bienveillant à leur demande de congés payés.
ARTICLE 9 – FIXATION DE PONTS ET CONGES
Conformément à l’accord sur la réduction du temps de travail au sein de EES CIS, il est déterminé que chaque agence organisera de manière autonome les éventuels temps de repos et disposera du choix de fixer au plus près du terrain, d’éventuels ponts pour 2026. Rappel :
Les jours de RTT sont à prendre avant le 30 Avril 2026 (fin de chaque cycle).
Les jours de Congés (CP, CP ancienneté et CP 5éme semaine) sont à prendre avant le 31 mai 2026 (fin de cycle).
ARTICLE 10 – VALORISATION DE L’ANCIENNETE ET DE LA FIDELISATION
Les parties prenantes sont conscientes que la fidélisation constitue un enjeu essentiel pour le maintien de nos compétences et le transfert de savoir-faire aux jeunes générations. Elles décident donc de revaloriser cette fidélité :
10.1 - Prime Formateur Interne M’Academy 2026
En continuité, la prime formateur M’Academy est renouvelée pour l’année 2026. La prime Formateur M’Academy s’élèvera à 50 € brut par jour de formation dispensé pour chaque formateur interne. Les primes Formateur M’Academy seront versées sur la paye de Janvier 2027.
10.2 - Médaille du travail 2026
Le montant de la prime « Médaille d’honneur du travail » est revalorisé d’au moins
12,28 % par an de présence au sein du groupe EIFFAGE, soit :
32 € pour la médaille des 20 ans
34 € pour la médaille d’honneur des 30 ans
40 € pour la médaille d’honneur des 35 ans
45 € pour la médaille d’honneur des 40 ans
Les modalités demeurent inchangées.
En outre, la direction s’engage à mettre en place une démarche active d’information et d’accompagnement à destination des salariés susceptibles de remplir les conditions d’attribution de la médaille d’honneur du travail.
ARTICLE 11 - VALORISATION DE L’ALTERNANCE
L’alternance participe aujourd’hui à la valorisation de nos métiers industriels. Elle a fait ses preuves et les réussites sont nombreuses.
En effet, car en plus de donner un avenir à la jeune génération, elle nous permet aussi de transmettre la passion de nos métiers et le gout de l’excellence.
Les parties prenantes souhaitent renforcer leur effort pour développer d’avantage l’alternance, d’autant que les aides gouvernementales et avantages liés à l’apprentissage tant pour les employeurs que pour les alternants sont fortement réduites en 2026. Aussi les mesures suivantes sont proposées :
11.1 - Prime de Performance Alternance
L’alternance demeure un excellent moyen de recruter et de former de nouveaux talents à nos métiers. Le recours à l’alternance s’est fortement développé ces deux dernières années. Afin de poursuivre cette dynamique et pour valoriser la transformation d’alternance en contrat à durée indéterminée et l’accompagnement de nos tuteurs, nous avons décidé de maintenir notre prime de performance alternance.
Notre ambition est de maintenir un taux d’alternance à 7 % pour accompagner le plan stratégique EES CIS et de la Branche EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES dans nos métiers industriels.
Population éligible :
La prime de Performance Alternance demeure inchangée et reste réservée aux tuteurs non-cadres, ainsi qu’aux tuteurs cadres uniquement s’ils tutorent un alternant préparant un diplôme d’ingénieur. Les cadres appartenant au Codir France ou aux Codir des agences n’en bénéficieront pas. En 2026, la formation de tutorat (4h) demeure strictement obligatoire pour tous les candidats au tutorat et à la prime associée. Les tuteurs de contrat de professionnalisation intérim seront aussi concernés.
Montant de la prime :
La prime de performance de l’alternance se calculera selon les critères suivants : -Réussite au diplôme=> Valorisation de 200 € brut. -Passage à l’année suivante en cours de cursus=> Valorisation de 200 € brut. -Poursuite d’étude en alternance au sein d’EES CIS => Valorisation de 400 € brut. -Transformation en CDI au sein d’EES CIS=> Valorisation de 400 € brut.
Ainsi, un tuteur bénéficiera d’une prime de 600 € brut : -Si l’alternant a réussi son diplôme et poursuit son alternance au sein de EES CIS -Si l’alternant a réussi son diplôme et poursuit chez EES CIS en CDI
Déclenchement de la prime de performance Alternance
Pour 2026, cette prime de performance Alternance sera versée sur la paye du mois de décembre selon les critères ci-dessus.
11.2 - Abondement aide au permis de conduire pour les apprentis
De plus, afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150 euros, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti(e) concerné(e). Cette aide s’applique sous réserve de l’existence d’une aide publique dédiée. Autrement dit, en cas de suspension, de suppression ou de modification du dispositif d’aide de l’Etat, l’abondement d’EES CIS ne pourra être accordé.
11.3 - Package de rémunération pour les Alternants
L’alternance est un outil efficace pour recruter des collaborateurs formés à nos métiers.
Afin d’accompagner nos alternants et de les fidéliser, il a été convenu de favoriser une rémunération leur permettant d’obtenir, pour ceux et celles éligibles, la prime d’activité.
Ainsi, le salaire mensuel de l’alternant sera calculé sur 12 mois à hauteur de :
1ère année d’étude : 70% du SMC ou du SMIC si plus favorable
2ème année d’étude : 75% du SMC ou du SMIC si plus favorable
3ème année d’étude : 85% du SMC ou du SMIC si plus favorable
Cette modalité de calcul vise à éviter toute incidence défavorable sur l’ouverture ou le maintien de la prime d’activité de la CAF, notamment au regard des plafonds de ressources applicables (cf. conditions via : https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-professionnelle/la-prime-d-activite).
Par ailleurs, les parties conviennent de rendre plus attractives les conditions d’accueil des alternants au sein d’EES CIS, qui comprendront :
Dans certains métiers en tension, la rémunération des alternants pourrait être portée à 100 % du SMH/SMIC (le plus favorable pour le collaborateur) en cas de forte difficulté de recrutement.
Le bénéfice de la mutuelle EES CIS (au choix de l’apprenti)
Les Tickets restaurants ou panier conformément à nos accords,
Les indemnités de déplacement : les alternants bénéficieront des mêmes conditions en vigueur conformément à la note sur les petits déplacements du 1er juin 2016 ou le remboursement de 100 % des frais de transport en commun,
L’aide au logement via l’aide Mobili-Jeune
Cette disposition s’applique à l’ensemble des contrats d’alternance conclus au sein de l’entreprise à compter du mois suivant de la date de signature du présent accord.
ARTICLE 12 – ACCORD QVCT ET ACCORD SUR LES SALARIES EXPERIMENTES
En 2025, les parties prenantes ont débuté une négociation sur un accord sur la Qualité de vie et des conditions de travail. Il s’agissait de prendre mieux en compte les nouvelles aspirations de nos salariés et de poursuivre l’amélioration des conditions dans lesquelles nous exerçons notre activité. Ils s’engagent à terminer cette négociation en 2026.
En 2026, les parties prenantes débuteront une négociation suite à la transposition au cadre légale de l’ANI concernant l’emploi des salariés expérimentés.
ARTICLE 13 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE MAITRISE
Plusieurs parcours types de transition professionnelle, notamment pour les collaborateurs de la filière Maitrise, seront mis en place avant la fin de l’année 2026 dans le cadre du
plan d’action spécifique Animation Maitrise 2026 afin de faciliter les transitions professionnelles des emplois travaux vers les emplois de la filière Maitrise et au sein même de la filière Maitrise.
Ces parcours individuels de repositionnement doivent faciliter et rendre possible l’évolution professionnelle vers des emplois à responsabilités plus élevées. De plus, le potentiel d’intégration définitive dans l’entreprise des salariés intérimaires et en CDD dans la filière Maitrise sera examiné en priorité afin de pouvoir leur proposer une embauche en CDI.
ARTICLE 14 – PLAN DES MOBILITES DURABLES
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives.
Afin de les promouvoir, la direction s’engage à faire un rappel de cette ambition lors des prochaines réunions des CSE et du CSE Central.
A ce titre, les parties conviennent d’engager une négociation/réflexion afin d’envisager la possibilité de mettre en place des mesures facilitant, notamment, le recours à des modes de transports vertueux (Vélo, borne électrique, co-voiturage…) dans le respect des dispositions légales et réglementaires à venir.
Au sein des Directions régionales d’EES CIS, l’installation de bornes électriques et la promotion de parc vélos seront facilitées en tenant compte des spécificités de chaque site.
ARTICLE 15 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et à l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties signataires, convaincues que la différence et l’altérité sont les sources d’un enrichissement individuel et collectif et contribuent avant tout à la performance de l’entreprise, souhaitent s’engager en faveur de la diversité.
Dans ce cadre, la Direction participera à un diagnostic sur le sujet de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au niveau de la Branche Energie Systèmes, qui sera partagé avec les Organisations syndicales. A l’issue, un dialogue s’ouvrira avec les Organisations Syndicales pour déterminer les actions à suivre. Afin de permettre aux partenaires sociaux et à la direction de négocier sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société EES CIS a communiqué, conformément aux dispositions de l’art. L. 2242-18 du code du travail, un rapport présentant la situation de la société par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Au titre de l’exercice 2025, le document de synthèse DOETH 2024 déclaré en 2025 fait état :
des effectifs d’assujettissement : 1 881 (tous types de contrats)
du nombre de bénéficiaires BOETH au sein des établissements EES CIS : 86
des contributions versées en 2025 pour 2024 dans le cadre de l’accord handicap EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES : 0 €.
ARTICLE 16 – Examen de l’évolution de l’emploi au sein de la société EES CIS
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-9 et L. 2242-9-1 du code du travail, la négociation a été l’occasion d’un examen par les parties de l’évolution de l’emploi au sein de la société EES CIS.
A ce titre, la direction a communiqué la dernière version des chiffres actualisés au 31 décembre 2025 de la société EES CIS dont l’effectif CDI et CDD est de 1.881 salariés répartis de la façon suivante :
371 Cadres,
1510 Non-Cadres,
Il ressort que sur l’année 2025, la moyenne ETP d’intérim est de 190.22 au sein de la société EES CIS.
CHAPITRE 2 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’épargne Groupe, PERCO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage, qui a pour vocation de partager les fruits des résultats et de la rentabilité de l’entreprise.
Un accord d’intéressement a été signé au niveau d’EES CIS en juin 2025 pour une durée de 1 an. Il produira à nouveau des effets positifs en 2025 au regard des résultats économiques de certaines BU d’EES CIS. Il est arrivé à échéance en 2025. Il fera l’objet d’une négociation spécifique sur la période 2026 – 2028 dès le mois d’avril 2026.
De même, EES CIS a adhéré au Plan d’Epargne Groupe et permettra à l’ensemble de ses salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.
Le Groupe Eiffage renouvellera en 2026 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Le dispositif d’Epargne salariale du Groupe EIFFAGE pour 2026 a été présenté aux institutions représentatives du personnel et une communication large et essentiellement numérique sera mise en œuvre dès mars 2026.
Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG sont pris en charge par l’entreprise.
Enfin, EES CIS propose à l’ensemble des salariés depuis le 14 janvier 2026 la possibilité d’adhérer au PERECO Groupe.
CHAPITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME
Conformément aux dispositions légales, la direction de la société, en vue de la négociation de l’accord collectif concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a procédé à une analyse, par coefficients, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des établissements la composant.
Cette analyse a de nouveau été transmise aux partenaires sociaux.
La société EES CIS s’engage à ce que le niveau de salaire entre les femmes et les hommes soit équivalent à compétences, qualifications et fonctions similaires.
En outre, les parties conviennent d’appliquer les dispositions relatives à la promotion de l’égalité professionnelle prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 14 janvier 2026.
CHAPITRE 4 : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent protocole concerne tout le personnel EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES COLLABORATIVE INDUSTRIAL SOLUTIONS. Le présent accord donnera lieu, dès sa signature, à la rédaction et à la diffusion de notes précisant les modalités d'application de ces nouvelles mesures.
Le présent accord, conclu à durée déterminée, dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, prend effet à compter du 1er Avril 2026 (sauf date de mise en application spécifiée dans l’article concerné) et comprend, (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), la période jusqu'au 31 mars 2027, dans le respect des périodes de paies de l’entreprise.
CHAPITRE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
