Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - INDUS PROVENCE
Accord portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau d' Eiffage Energie Systemes Indus Provence au titre de l'année 2026
Application de l'accord Début : 11/03/2026 Fin : 11/03/2027
ACCORD PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU NIVEAU D’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – INDUS PROVENCE AU TITRE DE L’ANNEE 2026
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – INDUS PROVENCE (ci-après désignée « la société »), Société par Actions Simplifiée au capital de 50 000 €, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 518 201 793, dont le siège social est situé 26 Zone Artisanale – 84860 CADEROUSSE représentée par d’une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans la société soussignées, d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Il s’applique à l’ensemble des établissements de la société. Conformément au calendrier établi lors de la première réunion avec les Organisations Syndicales le 15 janvier 2026, des réunions de négociation se sont tenues aux dates et lieux convenus les 27 janvier 2026 et le 4 mars 2026. Au cours de celles-ci les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l’ensemble des Organisations Syndicales.
Cet accord est le résultat d’une négociation et engage le Direction uniquement en cas de signatures par les Organisations Syndicales représentatives dans les conditions légales de validité. En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
ARTICLE 1 : ENVELOPPES D’AUGMENTATIONS AU TITRE DE L’ANNEE 2026
Au titre de l’année 2026, les augmentations salariales représentent 1,7% des salaires de base des collaborateurs présents dans les effectifs et intégrés dans les outils au début du mois de février. Cette augmentation sera répartie en augmentations individuelles dans le cadre des négociations annuelles locales. Elle inclut les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs. Les parties rappellent que les décisions de promotion et/ou d’augmentation doivent respecter les dispositions de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 6 janvier 2025.
ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE
En cas d’augmentation individuelle au mérite, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 35 € bruts mensuels. Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril. En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. Un suivi de la politique salariale associant les représentants du personnel sera assuré à l’issue de la campagne d’augmentation selon des modalités au niveau de la société.
ARTICLE 3 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES
Les parties conviennent que la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière qui fera l’objet d’une compte rendu écrit qui sera remis au salarié. Une analyse de ce suivi (nombre de personnes et CSP concernés) sera menée avec les organisations syndicales représentatives ou, en l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de la structure, le CSE au cours du premier semestre 2026. Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2026.
Lors de la campagne de révision salariale, une attention particulière sera portée à l’application des dispositions conventionnelles relatives au passage des cadres de niveau A vers le niveau B.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA
De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2026 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Pour 2026, les revalorisations du SMIC et des minimas conventionnels, y compris pour les salariés mal positionnés, n’entrent pas dans les enveloppes définies à l’article 1.
ARTICLE 5 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP
Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans les enveloppes de l’article 1.
ARTICLE 6 : PRIMES EXCEPTIONNELLES
Aux augmentations salariales individuelles prévues à l’article 1 peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions « supports » que ce soient les ETAM et les cadres.
ARTICLE 7 : TITRES RESTAURANT
La valeur plancher de la valeur faciale du titre restaurant est revalorisée de 16,67% et portée à 14,00 €. La part patronale sera au moins égale à 60%. Le nouveau montant est applicable à compter du 1er avril
ARTICLE 8 : HABILLAGE-DESHABILLAGE
Le montant de la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage accordée sous forme financière est fixé à 2,15 € par jour travaillé. En outre, lorsque le salarié doit porter, en raison de conditions particulières de travail auxquelles il est exposé, un équipement de protection individuel (EPI) spécifique, une prime d’incommodité lui est versée pour chaque journée ou chaque demi-journée travaillée dans ces conditions, dont le montant varie en fonction de l’EPI porté. Les montants sont les suivants :
EPI porté
Montant brut (en euros)
Tenue de base (tenue blanche) 2,08€ / jour Masque respiratoire Type ANP 1,04€ / demi-journée Sur-tenue papier 1,04€ / demi-journée Sur-tenue rouge 1,04€ / demi-journée Sur-tenue vinyle 1,04€ / demi-journée Tablier de plomb 7,26€ / demi-journée
ARTICLE 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS
Les parties encouragent à ce que les éventuels jours RTT fixés à la discrétion de l’employeur dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société soient, dans la mesure du possible, positionnés au moment des ponts identifiés sur l’année 2026. Par ailleurs, les parties conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront définies en privilégiant, dans la mesure du possible et sous réserve de la compatibilité avec les dispositions en vigueur dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la retenue d’une journée de RTT. Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraîne pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire est maintenu.
ARTICLE 10 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de la société, un accord d’aménagement du temps de travail a été négocié et conclu. Cet accord tient compte des spécificités locales tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique de la société.
ARTICLE 11 : MEDAILLES DU TRAVAIL
Le montant minimal de la médaille du travail est revalorisé de 11% et fixé à 50 euros par année d’ancienneté au sein du Groupe (valeur plancher), dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014. Le montant sera versé dans les 3 mois suivant l’attribution de la médaille.
ARTICLE 12 : PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 6 janvier 2025, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.6.
Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions du CSE. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer. En outre, les parties conviennent d’augmenter à compter du 1er avril 2026 la prime forfaitaire et annuelle attribuée aux salariés qui utilisent régulièrement un vélo (y compris à assistance électrique) ou une trottinette à assistance électrique pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail et de la fixer à un montant de 260 €.
ARTICLE 13 : DEPLACEMENTS
Sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise. Eiffage Energie Systèmes – Indus Provence suit les accords paritaires du Bâtiment, qui fixent les indemnités de petits déplacements. Les grilles applicables à compter du 1er avril 2026 sont donc les suivantes pour les zones conventionnelles de 1 à 5 et pour les zones étendues de 6 à 10.
ZONE km REPAS TRAJET TRANSPORT ZONE 1 0 - 10 12,20 2,05 3,65 ZONE 2 10 - 20 12,20 3,25 6,42 ZONE 3 20 - 30 12,20 4,38 8,63 ZONE 4 30 - 40 12,20 5,81 11,26 ZONE 5 40 - 50 12,20 6,90 14,80 ZONE 6 50 - 60 12,20 7,93 17,42 ZONE 7 60 - 70 12,20 8,96 20,08 ZONE 8 70 - 80 12,20 10,11 22,82 ZONE 9 80 - 90 12,20 11,15 25,48 ZONE 10 90 - 100 12,20 12,31 28,24
ARTICLE 14 : MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la fidélisation et au développement des collaboratrices et collaborateurs, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer, il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1 000 euros bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ de la filiale concernée avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
ARTICLE 15 : TRANSMISSION DES SAVOIRS
Le recours à l’alternance s’est fortement développé ces cinq dernières années au sein de l’UES, le taux passant de 5 à 9% des effectifs. Le montant de la prime « tuteur » reste fixée à 250 euros bruts par année scolaire. Les tuteurs de contrat(s) de professionnalisation intérim en bénéficient également. En cas d’embauche en CDI de l’alternant après l’obtention de son diplôme, la prime versée au tuteur reste fixée à 500 euros bruts. Les tuteurs bénéficient dans ce cadre d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié sous contrat d’alternance et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste. De plus, afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150 euros, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti(e) concerné(e). Les salariés sous contrat d’alternance non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L. 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation. Le tuteur de contrat de professionnalisation intérim bénéficie également de la prime de tutorat.
ARTICLE 16 : AUTRES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERECO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage. Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein de la société. De même, la société a la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre. Le Groupe Eiffage renouvellera en 2026 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. La société pourra proposer ce dispositif à ses salariés. Enfin, possibilité est laissée à la société de négocier l’adhésion au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe EIFFAGE relèvent de la négociation collective au niveau de la société. Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO par les salariés sont pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 17 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ
Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
