Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - LOIRE OCEAN
Accord d'entreprise portant sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l'année 2024
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 31/03/2025
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
au titre de l’année 2024
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - LOIRE OCEAN, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 382 326 €, inscrite au R.C.S. de NANTES, sous le numéro 313 196 768, dont le siège social est 1 rue Michel Manoll – 44307 NANTES CEDEX 03, représentée par Monsieur ................................................, Directeur de Filiale.
d’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives soussignées ayant mandat pour conclure un accord applicable au sein d’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - LOIRE OCEAN.
Etaient présents lors des négociations :
Pour la CFTC................................................, délégué syndical
Pour la CFDT................................................, délégué syndical
Pour la CGT................................................, délégué syndical
d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Des réunions de négociation se sont tenues le 15 janvier 2024 ainsi que le 14 février 2024 et le 5 mars 2024. Au cours de celles-ci les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l’ensemble des Organisations Syndicales.
Cet accord est le résultat d’une négociation et engage la Direction uniquement en cas de signatures par les Organisations Syndicales représentatives dans les conditions légales de validité.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : SALAIRES
En moyenne sur l’UES, au titre de l’année 2024, les augmentations salariales représentent 3,6% des salaires de base des collaborateurs présents dans les effectifs et intégrés dans les outils au début du mois de février. Pour chaque filiale, cette augmentation pourra être modulée à la baisse dans la limite de -0,1% en fonction du niveau de rentabilité des structures, de l’évolution de celles-ci ainsi que des équilibres salariaux.
En complément, il est prévu une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de 0,3% pour les mesures de promotions et d’évolutions professionnelles. Les critères et bénéficiaires, qui dépendent du contexte et des enjeux locaux, sont définis lors des négociations locales.
Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles dans le cadre des négociations annuelles locales. Elle inclut les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…).
Les décisions de promotion et/ou d’augmentation seront étudiées dans le respect des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 septembre 2020. A ce titre, il est rappelé qu’une négociation sur ce thème sera engagée au premier semestre 2024 au sein de l’UES Eiffage Energie.
En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 45 € bruts mensuels.
Tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.
En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril.
Un suivi de la politique salariale associant les représentants du personnel sera assuré à l’issue de la campagne d’augmentation selon des modalités qui seront définies à l’occasion des NAO locales.
La situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doit faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière.
Une analyse de ce suivi (nombre de personnes et CSP concernés) sera menée avec les organisations syndicales représentatives ou, en l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de la structure, le CSE au cours du premier semestre 2024.
Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2024.
Les ouvriers n’ayant pas été augmentés au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) depuis 3 ans (sur la période mai 2021 – mars 2024) bénéficieront au minimum de la mesure talon.
Les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2024 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. A titre exceptionnel, pour 2024, les revalorisations du SMIC et des minimas conventionnels, hors revalorisations liées à la nouvelle convention collective de la métallurgie, n’entrent pas dans l’enveloppe d’augmentations salariales.
Dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’entre pas dans l’enveloppe d’augmentations salariales.
Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. L’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».
A partir du 1er avril 2024, la valeur du titre restaurant pour le personnel sédentaire est portée à 11.20€. La part patronale est de 60% et la part salariale est de 40% de cette valeur.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : PARENTALITE
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, à compter du 1er mai 2024 le salaire des salarié(e)s en congé légal maternité et paternité et d’accueil de l’enfant sera intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congé, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salarié(e)s auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives nationales, qui demeureront applicables.
Ces dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS
La journée de solidarité s’effectuera par un autre moyen que le travail du lundi de Pentecôte (fixé au 20 mai 2024), en privilégiant la retenue d’une journée de RTT ou de tout autre temps de repos acquis (RCC/RCL). Les salariés qui le souhaitent pourront également poser une journée de congés payés.
Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu. Cette disposition est conclue pour une durée indéterminée.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : MEDAILLES DU TRAVAIL
Le montant de la médaille du travail est fixé à 40€ par année d’ancienneté au sein du Groupe (valeur plancher), dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014. Le montant sera versé dans les 3 mois suivant l’attribution de la médaille.
Il est rappelé l’application de l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, la direction rappelle qu’elle souhaite soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.
Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer.
Pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025. Le bénéfice de ce forfait mobilité reste étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo. Dans ce cadre, les sites sur lesquels l’usage du vélo et de la trottinette dépassent 20 utilisateurs bénéficiant de l’indemnité forfaitaire seront équipés d’un point de recharge gratuite dédié.
De plus, afin aussi d’encourager la pratique d’une activité physique, l’indemnité forfaitaire est versée depuis le 1er juillet 2023 aux salariés dont la résidence habituelle est située dans un rayon supérieur à 1 kilomètre de leur lieu de travail et qui font le trajet aller-retour quotidiennement à pied. Dans ce cas, le forfait ne se cumule pas avec le remboursement transport.
De même, la direction encourage vivement le covoiturage entre les collaborateurs. A cette fin, l’application de covoiturage testée depuis 2020 et généralisée sur l’ensemble de l’UES depuis l’an dernier est prolongée et ouverte à tous les collaborateurs.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : INDEMNITES DE GRANDS DEPLACEMENTS
A compter du 1er avril 2024, l’indemnité de grand déplacement est portée à 105€. La Direction précise que compte tenu des barèmes URSSAF, une partie de cette indemnité sera soumise à charges sociales. Le repas du dernier jour est porté à 18€.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : INDEMNITES TRAJET – TRANPORT DES ZONES 6 ET 7
A compter du 1er avril 2024, les indemnités des zones 6 et 7 sont portées à :
11.10€ pour le trajet en zone 6 24.30€ pour le transport en zone 6
12.80€ pour le trajet en zone 7 28.20€ pour le transport en zone 7
La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à la fidélisation et au développement des collaboratrices et collaborateurs, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1000€ bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ de la filiale concernée avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
Afin de poursuivre le développement de l’alternance au sein de l’UES, les tuteurs de contrat(s) de professionnalisation intérim en bénéficient également de la prime tuteur dont le montant et les autres règles d’attribution restent inchangés.
Les tuteurs bénéficient d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié sous contrat d’alternance et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste.
Afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150€, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti concerné.
Les salariés sous contrat d’alternance non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation.
Les ouvriers compagnons des entités de l’UES qui occupent, à la date du présent accord, un emploi permanent (hors intérim) au niveau N1P1 (coefficient 100 dans les travaux publics et 150 dans le bâtiment) des conventions collectives du bâtiment ou des travaux publics depuis au moins 4 ans seront promus au niveau N1P2 (coefficient 110 dans les travaux publics et 170 dans le bâtiment).
Afin d’encourager et faciliter le lien entre les Armées et la Nation, à titre exceptionnel, en 2024 le salaire des salariés en congé de réserve opérationnelle militaire, de police et de sécurité civile est maintenu pour la durée de l’absence autorisée, dans la limite de 8 jours par an, consécutifs ou non. Cette disposition est soumise au respect d’un préavis minimum de deux mois pour chaque demande. Dans tous les cas, l’absence est soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Les salariés sapeurs-pompiers volontaires bénéficient du même dispositif.
Les absences exceptionnelles ci-dessus sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des congés légaux et conventionnels.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic \s " " : AUTRES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERCO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage. Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.
De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.
Le Groupe EIFFAGE renouvellera en 2024 une augmentation de capital réservée à ses salariés offrant des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.
Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe EIFFAGE relèvent de la négociation collective au niveau de chaque entité composant l’UES.
Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO sont pris en charge par l’entreprise.
Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), prendra effet à la date de son dépôt.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Nantes, le 12 mars 2024,
Pour la Direction ................................................, Directeur de filiale
Pour la C.F.T.C ................................................
