L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ELAIAPHARM -
ENTRE :
La Société ELAIAPHARM S.A. dont le siège est situé 2881, route des Crêtes, B.P. 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, ci-après dénommée « Elaiapharm»,
D’UNE PART,
ET :
Messieurs XXXX et XXXX, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFTC et CFDT.
D’AUTRE PART,
Préambule :
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail. Elaiapharm a toujours mené une politique active et engagée en faveur de l’égalité professionnelle femmes/ hommes et souhaite, au travers de cet accord, valoriser les pratiques déjà en place au sein de la Société tout en mettant en œuvre de nouvelles mesures. Cet accord d’entreprise s’inscrit donc pleinement dans la continuité de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 24 mars 2011, lui-même résultant de la Loi du 23 mars 2006. Enfin, cet accord s’inscrit également en cohérence avec la réforme « Loi Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 avec, notamment, l’intégration des indicateurs relevant de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Article 1 : Embauche
La Société Elaiapharm réitère son engagement à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou bien dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Chaque étape de ce processus s’effectue selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondé notamment sur la qualification, les compétences et l’expérience professionnelle acquises. 1.1 Rédaction offres d’emplois Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et assurent ainsi les mêmes chances d’accès à tous les métiers quel que soit le sexe. 1.2 Traitement des candidatures Afin de favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes, la Société veillera à l’équilibre du nombre de recrutement entre les femmes et les hommes et sous réserve d’une mixité du marché de l’emploi concerné. La Société favorise également la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis. La Société constate que la répartition globale des effectifs femmes/ hommes par Catégories Socio- Professionnelles est bien équilibrée et ce depuis ces 3 dernières années :
Situation comparée depuis 2018 :
2018
2019
2020
Groupes Groupes Groupes 1 à 3
4 à 5
6 et +
TOTAL SALARIES
1 à 3
4 à 5
6 et +
TOTAL SALARIES
1 à 3
4 à 5
6 et +
TOTAL SALARIES
O - E
ETAM
Cadres
O - E
ETAM
Cadres
O - E
ETAM
Cadres
H F
H
F
H F
H
F
H F
H
F
H F
H
F
H F
H
F
H F
H
F
11 31
64
45
21 18
96
94
10 32
62
48
20 22
92
102
11 34
64
53
22 22
97
109
42
109
39
190
42
110
42
194
45
117
44
206
6%
16%
34%
24%
11%
9%
51%
49%
5%
16%
32%
25%
10%
11%
47%
53%
6%
18%
31%
26%
11%
11%
50%
56%
Données issues de la BDUES au 31/12 de chaque année
Cependant, fort de ce constat, la Société souhaite encourager la représentativité à tous les niveaux et, avec les partenaires sociaux, a défini les objectifs suivants :
Objectif de progression : Favoriser la représentativité femmes/hommes au niveau du statut TAM avec l’atteinte d’un objectif de 25% de femmes au 31/07/2022
Actions définies pour atteindre les objectifs : Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations
Indicateurs : nombre d’entrées/ sorties par CSP
Ainsi, la moyenne des femmes représentées dans la catégorie ETAM est passée de 24% en 2018 à 26% au 31/12/2020 pour un objectif fixé à 25% au 31/07/2022.
Article 2 Accès à la formation professionnelle
La Société Elaiapharm s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 2.1 Accès à la formation Ainsi, la Société veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. De même que la Société veillera à favoriser les conditions de reprise d’activité après une longue absence et ainsi permettre un retour dans le poste de travail avec un accompagnement en formation adapté
Pour cela, un entretien individuel à l’issue d’un congé > 3 mois (ou sur demande > 2 mois) sera effectué afin d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité ainsi que les perspectives d’évolution. 2.2 Organisation des formations De plus, la Société veillera, dans la mesure du possible, à privilégier des organismes de formation locaux afin de limiter les déplacements des salariés. Enfin, la Société veillera à communiquer dans un délai raisonnable les dates et lieu de formation de façon à ce que chaque salarié puisse organiser son activité et son déplacement, soit dans un délai de 15 jours minimum, sauf cas exceptionnel. La Société et les partenaires sociaux s’entendent sur le constat que la formation professionnelle s’est fortement développée et structurée au cours de ces 3 dernières années que ce soit en matière de couverture des besoins, du nombre de personnes formées ainsi que du montant des coûts pédagogiques investis. Situation comparée :
2018
2019
2020
Groupes Groupes Groupes 1 à 3
4 à 5
6 et +
TOTAL SALARIES
1 à 3
4 à 5
6 et +
TOTAL SALARIES
1 à 3 4 à 5 6 et +
TOTAL SALARIES
O - E
TAM
Cadres
O - E
TAM
Cadres
O - E TAM Cadres
H F
H
F
H F
H
F
H F
H
F
H F
H
F
H F H F H F
H
F
11 31
171
70
47 30
229
131
14 18
128
66
27 23
169
107
17 42 141 88 36 33
194
163
42
241
77
360
32
194
50
276
59
229
69
357
26%
74%
71%
29%
61%
39%
64%
36%
44%
56%
66%
34%
54%
46%
61%
39%
29%
71%
62%
38%
52%
48%
54%
46%
Données issues de la BDUES
* Un salarié ayant suivi plusieurs formation est comptabilisé plusieurs fois ** Cadre = Classifications 6 et +/ Assimilé cadre = classification 4 et 5/ Employé = classifications 1 à 3
Cependant, fort de ce constat, la Société souhaite poursuivre sa politique volontariste en matière de développement des compétences et d’accès à la formation et ce à tous les niveaux. Par conséquent, les partenaires sociaux se sont entendus sur les objectifs suivants :
Objectif de progression : Favoriser le développement de la formation femmes/hommes au niveau global avec l’atteinte d’un objectif de 45% minimum de taux de formation chez les femmes au 31/07/2022 vs taux de formation des hommes.
Actions définies pour atteindre les objectifs : mener une politique de communication active auprès des managers et des équipes pour encourager l’accès à la formation
Indicateurs formation
1er indicateur - Nombre de salariés formés H / F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP) - Analyse et correction de l’écart non objectivable (si > à 5 points) dans les 3 ans : 2019-2021
2ème indicateur - Nombre d’heures dispensées H/F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP) - Analyse et correction de l’écart non objectivable (si > à 5 points) dans les 3 ans : 2019-2021
Article 3 : Principe d’égalité salariale
Si les partenaires sociaux reprennent à nouveau les dispositions légales, ils réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal et à ancienneté égale. D’autre part, les partenaires sociaux reprécisent que, chaque année, les questions relatives à la rémunération, notamment femmes/ hommes, sont abordées lors des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de la Société. Ainsi, la Société s’engage à corriger les écarts de salaire non expliqués supérieurs au seuil de pertinence fixé dans l’index des écarts de rémunération F/H. Cet index représentant un total de 40 points sur les 100 fixés pour la loi « Avenir Professionnel » Ce seuil est fixé à 5 % et l’évolution de la note de l’Index sera examinée au cours d’une période de 3 ans. Pour cela, une étude des salaires sera réalisée chaque année par les Ressources Humaines. La catégorisation sur 4 Catégories Socio Professionnelles est retenue compte tenu de l’organisation de la Société : - Ouvriers et employés - Technicien et agent de maitrise - Ingénieurs et cadres - Cadre supérieur (Comité de Direction) La Société s’engage, par ailleurs, à mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles et de garantir ainsi une évaluation sur des critères équitables entre les femmes et les hommes. A cette fin, la Société s’appuie sur les outils d’évaluation mis en place et permettant d’évaluer de manière objective et régulière le niveau de performance et de compétences de chaque salarié. Les partenaires sociaux ont également rappelé que l’évaluation de la performance et l’attribution de l’augmentation individuelle ne doivent pas tenir compte de l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ni des congés pris (maternité, paternité, parental,…) La Direction s’engage, par ailleurs, à recevoir toute personne qui aurait une question ou doléance relative à son positionnement salarial. La Société s’appuiera sur l’index « Ecart Augmentation » pour évaluer l’efficacité de sa politique en matière d’évolution salariale.
Objectif de progression : corrections des écarts de salaire non expliqués supérieurs à 5% au moyen de mesures rectificatives, dans les trois mois qui suivent la constatation non objectivée.
Actions définies pour atteindre les objectifs : Réalisation d’une étude annuelle des salaires par les Ressources Humaines. En cas d’écart constaté, la Société aura 3 ans pour effectuer le rattrapage nécessaire
Indicateurs : index « Ecart de rémunération » de la loi « Avenir Professionnel »
Evaluation du coût : Montant de l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles
Article 4 Promotion et évolution de carrière
Les partenaires sociaux réitèrent le principe que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir le même parcours professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. 4.1 Aménagement horaires et congés La Société veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes et aux hommes, notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle. Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, parental,…) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 4.2 Maintien du lien avec la Société De plus, afin de maintenir le lien avec la Société et dans le but de favoriser la réintégration à l’issue d’un congé de longue durée, il sera proposé, aux salariés qui le souhaitent, d’avoir accès aux informations de la Société sous réserve d’en avoir fait la demande auprès du service des Ressources Humaines et de son manager.
Objectif de progression : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. Obtenir un résultat de 15/15 points à l’indicateur « promotion » de l’index égalité professionnelle (indicateur d’ordinaire réservé aux entreprises > 250 salariés)
Actions définies pour atteindre les objectifs : Former les responsables à la conduite de l’entretien de développement individuel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes/ mise en place d’un support en ligne sur l’intranet à destination des managers et collaborateurs En cas d’écart constaté, la Société aura 3 ans pour effectuer le rattrapage nécessaire
Indicateurs : Indicateur d’écart de promotion fixé dans l’index « Ecart de promotion » de la loi « Avenir Professionnel »
Est entendu par promotion, le passage dans un niveau supérieur de classification à savoir un changement de Groupe (2 à 3 par exemple) ou bien de niveau (B à C soit du niveau de maitrise au niveau d’expertise)
Article 5 Aménagement du temps de travail
Les partenaires sociaux rappellent l’importance, pour chaque salarié, de trouver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Pour cela, la Société s’engage à rappeler à l’ensemble des salariés, les modalités d’utilisation des différents types de congés et étudie la possibilité d’adapter l’organisation du travail afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes. 5.1 Information des salariés sur l’ensemble des droits liés à la parentalité La Société organisera une communication adaptée et mettra à disposition un guide pratique expliquant les différentes modalités liés aux congés (maternité, paternité, parental,…) afin de préparer le salarié avant son départ et après son retour de congé. La Direction des Ressources Humaines sera, par ailleurs, à la disposition des salariés pour répondre aux questions sur le sujet.
Objectif de progression : Promouvoir le partage des responsabilités familiales avec notamment la prise des congés paternité pour 100% des salariés concernés
Actions définies pour atteindre les objectifs : Création d’un guide précisant l’ensemble des droits liés à la parentalité/ information de l’ensemble de salariés concernés
Indicateurs : Création du guide / Nombre de salariés informés
Evaluation du coût : Coût de création et d’édition du guide
5.2 Possibilité d’aménagement d’horaires pour la rentrée des classes de septembre Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes –jusqu’à la 6ème inclus-, la Société offre la possibilité de s’absenter deux heures, sous réserve de validation de leur hiérarchie.
Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés avec 100% des demandes acceptées, sauf cas exceptionnels liés à l’organisation de service
Actions définies pour atteindre les objectifs : Diffusion d’une note de service par email et voie d’affichage en amont de la rentrée scolaire
Indicateurs : Nombre de salariés informés
Evaluation du coût : nombre de personnes concernées x nombre d’heures x taux horaires
5.3 Droit à la déconnexion En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, la Société sensibilisera les salariés à l’utilisation des outils numériques, en veillant notamment à ce que les envois de courriers électroniques s’effectuent dans des plages horaires raisonnables, exception faites des fonctions nécessitant une disponibilité particulière et/ ou de circonstances exceptionnelles. Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 5.3.1 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail. Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de la Société sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Objectif de progression : Sensibiliser l’ensemble des salariés à l’utilisation raisonnée des outils informatiques + les bonnes pratiques de communication 1 fois par an/ Réalisation d’une enquête biennale auprès des salariés avec élaboration d’un plan d’actions avec 100% des actions traitées dans les 24 mois.
Actions définies pour atteindre les objectifs : Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de la Société.
Indicateurs : Nombre de salariés informés
Evaluation du coût : taux horaire RRH / nombre de salariés formés x nombre d’heures de formation
5.4 Organisation de réunions Toujours dans un souci de respect d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur l’opportunité de fixer les réunions dans des créneaux horaires raisonnables, exception faites de circonstances exceptionnelles.
Objectif de progression : Sensibiliser l’ensemble des salariés à l’organisation de réunions au sein d’horaires de travail raisonnables et suffisamment à l’avance permettant ainsi aux collaborateurs de s’organiser en conséquence/ Réalisation d’une enquête biennale auprès des salariés avec élaboration d’un plan d’actions avec 100% des actions traitées dans les 12 mois.
Actions définies pour atteindre les objectifs : Diffusion d’une note de service par email et voie d’affichage / sensibilisation des managers lors des formations internes au management (conduite entretien annuel,…)
Indicateurs : Nombre de salariés informés
Evaluation du coût : taux horaire RRH / nombre de salariés formés x nombre d’heures de formation
Article 6 Conditions de travail
La Société attache un intérêt tout particulier aux conditions de travail des salariés.
6.1 Prise en compte de l’état de grossesse Dès connaissance de l’état de grossesse d’une salariée, la Société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de pouvoir concilier la poursuite de l’activité professionnelle avec l’état de grossesse. Ainsi, la Société étudiera la possibilité d’aménagement d’horaires et de poste notamment pour ce qui relève du travail de nuit. Par ailleurs, la Société s’engage à mener une politique active en matière de rémunération des salariées de retour de congé maternité afin que leur absence de la Société ne soit pas un frein à leur progression professionnelle et salariale. Ainsi, en cohérence avec l’index de la Loi Avenir Professionnel, un indicateur portant sur nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité sera publié. Les salariées à considérer sont les salariées revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans la Société pendant la durée du congé maternité. Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité de la CSP considérée. 6.2 Passage à temps partiel La Direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel qui serait faite par les salariés.
Objectif de progression : 100% des demandes étudiées et répondre favorablement à 100% des demandes acceptables au regard de la bonne gestion de l’activité.
Actions définies pour atteindre les objectifs : l’employeur s’engage à être vigilant sur l’adéquation entre la charge de travail et la durée du temps de travail du salarié à temps partiel, à cet effet, un entretien spécifique sera fait entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande.
Indicateurs : Nombre de demandes formulées/ Nombre de passage à temps partiel dans l’année
Evaluation du coût : différence salaire temps plein/ temps partiel
6.3 Aménagement fin de carrière : La Société réitère l’engagement pris dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement de fin de carrière signé le 28 février 2014. En effet, elle favorisera la diminution de l’horaire hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 1. De plus, un aménagement de poste pourra être demandé par les salariés âgés de 58 ans et plus qui occupent un poste dit pénible, conformément à l’article 2. Enfin, ces mêmes salariés pourront bénéficier d’une demi-journée payée pour rencontrer un organisme spécialisé afin de faire un bilan sur leur carrière et les aider à constituer un dossier de retraite, comme spécifié dans l’article 3.
Objectif de progression : Organiser des conditions de travail en fin de carrière favorisant la mixité des emplois. et répondre favorablement à 100% des demandes acceptables au regard de la bonne gestion de l’activité.
Actions définies pour atteindre les objectifs : Informer l’ensemble des managers sur les dispositions de l’accord sur l’aménagement de carrière
Indicateurs : Nombre de personnes bénéficiant de cet aménagement du temps de travail/ nombre de personnes ayant bénéficié de la demi-journée payée pour rencontrer un organisme spécialisé
Evaluation du coût : Coût du maintien de salaire x nombre de personnes concernées
Article 7 : Information et sensibilisation au sein de la Société
Conformément à l’accord de branche portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, datant du 11 mars 2011, la Société informera l’ensemble des salariés afin de leur permettre de prendre connaissance des mesures mises en œuvre dans la Société en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management aux principes du présent accord.
Article 8 : Suivi de l’accord
La Direction présentera annuellement au Comité Social et Economique un suivi de l’application des dispositions du présent accord. D’autre part, la Direction remettra chaque année au Comité Social et Economique, à travers la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), le rapport de situation comparée Femmes/ Hommes qui permettra d’apprécier les différents indicateurs en lien avec le présent accord.
Article 9 : Durée du présent accord
La présente révision de l’accord est conclu pour une durée du 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature. 6 mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter. Toute demande de révision devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires. Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
Article 10 : Dépôt
La présente révision de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci. Conformément aux articles L. 2231-6, D. 3345-1, D 3345-4, L. 3332-9 et R. 3332-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : - L’accord sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, par voie dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagnée des pièces requises. - Un exemplaire sera déposé au Conseil de prud'hommes de Grasse. La présente révision de l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage sur l’intranet destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie. A Sophia Antipolis, le : Pour la Société Pour la CFDT Pour la CFTC XXXX XXXX XXXX Directeur d’Etablissement Délégué Syndical Délégué Syndical
