Société anonyme à conseil d’administration au capital de 621.061,56 euros Siège social : rue Suzanne Bacarisse, 64000 PAU RCS PAU 351 767 918
ACCORD D’ENTREPRISE
14/06/2024
DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
. La société ELAN BEARNAIS PAU LACQ ORTHEZ,
Société anonyme à conseil d’administration au capital de 621.061,56 euros, dont le siège social est à PAU (64000), rue Suzanne Bacarisse, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PAU sous le numéro 351 767 918,
Représentée par Madame, Directrice Générale,
D’UNE PART,
ET :
. Monsieur, membre titulaire du Comité social et économique (CSE), habilité à signer en vertu d’un mandat exprès donné par le Comité, lors de la réunion du 14/06/2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’AUTRE PART,
Préalablement aux présentes, il a été exposé ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u EXPOSE PREALABLE PAGEREF _Toc169617531 \h 4 CONVENTION PAGEREF _Toc169617532 \h 5 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc169617533 \h 5 ARTICLE 2. DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169617534 \h 5 2.1 Durée du travail effectif PAGEREF _Toc169617535 \h 5 2.2 Temps de pause PAGEREF _Toc169617536 \h 5 2.3 Durées maximales de travail PAGEREF _Toc169617537 \h 5 2.4 Durées minimales de repos PAGEREF _Toc169617538 \h 6 2.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc169617539 \h 6 2.6 Travail de nuit PAGEREF _Toc169617540 \h 6 2.7. Contreparties liées au travail exceptionnel les soirs de match ou d’évènement PAGEREF _Toc169617541 \h 7 ARTICLE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc169617542 \h 8 3.1 Champ d’application PAGEREF _Toc169617543 \h 8 3.2 Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169617544 \h 9 3.3 Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc169617545 \h 9 3.4 Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc169617546 \h 10 3.5 Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169617547 \h 11 3.6 Rémunération PAGEREF _Toc169617548 \h 12 3.7 Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc169617549 \h 13 3.8 Organisation de l’activité PAGEREF _Toc169617550 \h 14 3.9 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc169617551 \h 15 3.10 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169617552 \h 16 ARTICLE 4. REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc169617553 \h 18 4.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc169617554 \h 18 4.2 Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc169617555 \h 18 4.3 Dénonciation et révision PAGEREF _Toc169617556 \h 18
EXPOSE PREALABLE
Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a fait connaître au comité social et économique (CSE) son intention de négocier de façon générale sur la durée du travail.
Dans un contexte économique de plus en plus incertain, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour permettre au club de faire face aux nouveaux enjeux auxquels il est confronté.
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre au club de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail tout en garantissant le respect des droits des salariés, notamment en matière de santé et de sécurité.
Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de sécuriser l’organisation du club en se dotant d’un cadre conventionnel adapté en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.
Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et le CSE se sont engagés au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ; 2° Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont entendu négocier et s’accorder sur les points suivants :
Dispositions générales sur la durée du travail,
Contingent annuel d’heures supplémentaires,
Travail de nuit,
Forfaits annuels en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet et prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Le projet d’accord a été soumis par la direction au CSE qui a pu faire valoir ses observations et le cas échéant, demandes de modifications, avant de le signer.
Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CONVENTION
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du club quel que soit leur lieu d’affectation de travail, à l’exception, des sportifs professionnels et des entraîneurs et, le cas échéant, des cadres dirigeants.
En cas de création d’un nouvel établissement pendant la durée de validité de l’accord, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DE TRAVAIL 2.1 Durée du travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (C. trav., art L. 3121-1).
2.2 Temps de pause
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Il en va ainsi notamment de la pause quotidienne déjeuner tout comme des pauses intervenant au cœur de chaque demi-journée de travail.
De même, s’agissant des temps de déplacements, les trajets effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile ou de leur lieu de repos au lieu de travail ou en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 2.3 Durées maximales de travail
2.3.1 Durée maximale quotidienne de travail
Les parties décident d’un commun accord que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
2.3.2 Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par la règlementation en vigueur, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
2.3.3 Durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives
Les parties décident de fixer d’un commun accord la durée maximale hebdomadaire de travail, sur une période de 12 semaines consécutives, à hauteur de 46 heures.
2.4 Durées minimales de repos
2.4.1 Durée minimale quotidienne de repos
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures.
2.4.2 Durée minimale hebdomadaire de repos
Il est rappelé que la durée légale minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures. Il pourra y être dérogé dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
2.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail à hauteur de 400 heures.
Les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception :
Des salariés relevant du statut de cadre dirigeant,
Des salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
2.6 Travail de nuit
2.6.1. Définition du travail
Il est rappelé qu’est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures.
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité du club les soirs de match ou d’évènement.
2.6.2. Définition du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est un salarié qui accomplit : - soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; - soit au cours de l’année civile, un nombre minimal d'heures de 300 heures de travail de nuit.
2.6.3. Contreparties du travailleur de nuit
Pour les salariés ayant le statut de travailleur de nuit, ils bénéficient d’un repos compensateur de 12,5% pour chaque heure de nuit. 2.7. Contreparties liées au travail exceptionnel les soirs de match ou d’évènement
Dans le cas où un salarié travaillerait les soirs de match ou d’évènement y compris en heures de nuit selon l’amplitude définie à l’article 2.6.1, il bénéficie d’un repos compensateur selon les modalités suivantes :
En cas de travail les soirs de match ou d’évènement en semaine, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 1/2 journée de récupération.
En cas de travail les soirs de match ou d’évènement les samedi, dimanche ou jour férié, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 1 journée de récupération.
Le repos compensateur acquis en vertu du travail exceptionnel les soirs de match ou d’évènement doit être pris dans les 30 jours calendaires suivant son acquisition.
Les salariés disposant d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.
ARTICLE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
3.1 Champ d’application
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur impose pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les salariés embauchés soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :
Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, techniques, de conseil ou de formation, de marketing, médicales, administratives ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de missions, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées,
Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions commerciales, techniques, de conseil ou de formation, de marketing, médicales, administrative ou le cas échéant de manière itinérante, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
Les salariés au forfait jours peuvent, par exemple, se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel,
Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 3.5 du présent accord.
Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions de la présente section. 3.2 Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1er juillet au de l’année N 30 juin de l’année N+1.
3.3 Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.
3.3.1 Nombre de jours travaillés pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés
Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année est de 218 jours.
Ce nombre forfaitaire de jours travaillés comprend la journée de solidarité.
3.3.2 Nombre de jours travaillés en cas d’absence du salarié
Les absences seront déduites du forfait annuel initialement prévu pour déterminer le nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Exemple : un salarié au forfait annuel de 218 jours est absent 4 mois pour maladie, soit 88 jours ouvrés. Son forfait sera recalculé en déduisant son absence de la façon suivante : 218 jours – 88 jours ouvrés d’absence = 130 jours Le salarié devra travailler 130 jours sur la période de référence.
3.3.3 Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et ayant signé une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence
Les salariés déjà en poste au sein du club bénéficiant d’un droit complet à congés payés et passant au forfait annuel en jours en cours de période de référence auront un forfait décompté comme suit :
Nombre de jours habituel du forfait annuel en jours – nombre de jours déjà travaillés au début de la période de référence
Exemple : un salarié déjà en poste passe au forfait annuel en jours à compter du 1er avril 2024 et la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre 2024. Il y a 64 jours ouvrés du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024. Il a chômé le 1er janvier 2024 et a pris 2 jours de congés payés en janvier 2024 et 2 jours en mars 2024. Il a donc travaillé du 1er janvier 31 mars 2024 : 64 jours ouvrés – 4 congés payés = 60 jours Le volume de son forfait sera de : 218 jours – 60 jours déjà travaillés du 1er janvier au 31 mars 2024 = 158 jours Le salarié devra travailler 158 jours du 1er avril au 31 décembre 2024.
3.3.4 Nombre de jours travaillés pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés
Un salarié ne peut avoir un droit intégral à congés payés lorsque :
Il entre au service du club après le 1er juin de l’année précédente,
Il entre au service du club au cours de la période de référence mentionnée à l’article 3.2,
Il est absent au cours de la période de référence mentionnée à l’article 3.2.
Le forfait annuel en jours sera recalculé comme suit : Recalcul du nouveau forfait hors congés payés et hors jours fériés chômés proratisé en 365ème – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré avant la fin de la période de référence
Exemple : un salarié entré le 1er juillet 2024 ; la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. L’année 2024 compte 366 jours. On retire les 104 samedis et dimanche de 2024. On retire les 10 jours fériés tombant un jour ouvré en 2024. On obtient 252 jours ouvrés sur l’année 2024. Il y a 184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2024. 252 jours ouvrés x 184/365 = 127 jours Il y a entre le 1er juillet et le 31 décembre 2024, 4 jours fériés tombant un jour ouvré. 127 jours – 4 jours fériés = 123 jours Le forfait du salarié du 1er juillet au 31 décembre 2024 est de 123 jours sous réserve qu’il ne prenne aucun congé payé entre le 1er juillet et le 31 décembre 2024. Si le salarié prend des jours de congés payés, cela diminuera d’autant le nombre de jours compris dans le forfait.
3.3.5 Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement du club et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
3.4 Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Le nombre de jours de repos annuel varie d’une année à l’autre en fonction :
Du nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366),
Du nombre de jours travaillés (218),
Du nombre de jours de repos hebdomadaires dont les dimanches,
Du nombre de jours de congés payés,
Du nombre de jours fériés ouvrés et chômés.
Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires sur la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés : 366 – 218 – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 10 jours ouvrés fériés = 9 jours de repos annuel
En moyenne, à titre informatif, pour un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, ce nombre de jours de repos annuel est de 9.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, la durée du forfait sera ajustée en augmentant le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Exemple de calcul des jours de repos supplémentaire pour un salarié entré au 1er juillet 2024 et n’ayant donc pas un droit intégral à congés payés : 184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2024 - 52 samedis et dimanches - 0 jours de congés payés - 4 jours fériés tombant un jour normalement travaillé entre le 1er et le 31 décembre 2024 - 123 jours prévus au forfait jours (cf exemple article 3.3.4.) = 5 jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée selon un calendrier prévisionnel défini avec l’employeur.
Ils doivent être pris régulièrement et impérativement avant le terme de la période de référence visée à l’article 3.2. Ils ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
L’employeur se réserve la possibilité de refuser les dates de jours de repos proposées par le salarié en cas de nécessités du service.
3.5 Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.
Cette convention comprend, notamment :
La référence au présent accord d’entreprise,
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
La période de référence, telle que fixée par le présent accord,
La rémunération contractuelle forfaitaire,
L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
3.6 Rémunération
3.6.1 Rémunération forfaitaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.
Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.
Les parties conviennent que :
la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel/nombre de jours ouvrés du mois concerné
la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :
(Salaire réel mensuel/nombre de jours ouvrés du mois concerné) /2
Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.
3.6.2 Traitement des absences sur la rémunération
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.
Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévu.
A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. article 3.6.1) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Exemple : si le salarié est en arrêt maladie du 1er au 3 mars 2024 inclus, le salaire retenu sera égal à : (Salaire réel mensuel / 21 jours ouvrés) x 3 jours
3.6.3 Départ au cours d’une période
En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :
le nombre de congés payés acquis et déjà pris,
le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,
le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,
le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.
Il sera déterminé un salaire journalier à partir d’un salaire annuel et du nombre de jours prévu au forfait.
Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.
Lors du départ effectif du salarié :
s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte ;
Exemple : un salarié quitte le club au 31 mars 2024. Du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024, le salarié aurait dû travailler 63 jours. Or, du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024, le salarié a travaillé 62 jours. Il conviendra de lui enlever 2 jours de travail comme suit : (salaire annuel / 218) x 2
s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
Exemple : un salarié quitte le club au 31 mars 2024. Du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024, le salarié aurait dû travailler 63 jours Or, du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024, le salarié 65 jours. Il conviendra de lui régler 2 jours de travail comme suit : (salaire annuel / 218) x 2
3.7 Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.
Cette renonciation à des jours de repos doit rester exceptionnelle. Elle doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir cette charge dans une autre équipe ou dans un délai ultérieur.
Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,
le taux de majoration du salaire applicable.
Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.
Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.
Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur d’1/218ème de la rémunération annuelle du salarié majorée de 10 %.
3.8 Organisation de l’activité
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.
Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.
Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.
Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée.
Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.
Bien qu’étant autonomes dans la gestion de leur temps de travail, pour une meilleure coopération des équipes et un meilleur fonctionnement de l’entreprise, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir, autant que faire se peut, leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
à la durée légale quotidienne maximale de travail,
à la durée légale hebdomadaire maximale de travail.
En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :
un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
en outre, les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.9 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.
Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi-journées de travail.
3.8.1 Document de suivi
Afin d’assurer le décompte des journées et demi-journées de travail, il est mis en place un document de suivi.
Les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie…),
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé par l’employeur.
Il est conservé par l’employeur pendant 3 ans, à la disposition de l’inspection du travail.
3.8.2 Entretien individuel de suivi
Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien permettra au salarié d’établir :
Le bilan de la charge de travail de la période considérée,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
Sa rémunération,
Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
3.8.3. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.
Si l’employeur ou son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, son employeur ou son représentant afin qu’un entretien soit organisé et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.
Un compte-rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées. L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.
3.10 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.
Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.
Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos.
L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.
L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).
Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen. ARTICLE 4. REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD 4.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.2 Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par le membre titulaire élu du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, aux dispositions ayant le même objet prévues par l’accord collectif de branche ou par tous accords d’entreprise antérieurs. 4.3 Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt auprès l’autorité administrative du travail.
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
