Accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2025 à EDF SA
Préambule
L’attribution d’augmentations individuelles constitue un levier important de reconnaissance de l’engagement des salariés, au regard de leur performance sur la durée, leur capacité d’adaptation et leur innovation.
Les mesures salariales retenues pour EDF SA pour 2025 s’inscrivent dans un contexte d’amélioration des performances opérationnelles de l’Entreprise et d’une tendance baissière du niveau de l’inflation, et traduisent la volonté de privilégier le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales.
Elles permettent de reconnaître la performance des salariés ayant contribué à un retour à des résultats satisfaisants et de poursuivre le pilotage de la masse salariale globale de l’entreprise dans un contexte économique incertain, articulé avec une politique d’investissement ambitieuse.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord d'entreprise fixe le budget global consacré aux mesures salariales individuelles pour 2025 et détermine les principes communs aux établissements d'EDF SA pour l'attribution des augmentations individuelles pour l’année 2025.
Article 2 : Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s'applique dans les établissements d’EDF SA situés en France hexagonale ainsi qu’en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Il concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF SA hors dirigeants.
Article 3 : Mesures salariales pour l’année 2025
Les taux ci-dessous expriment, pour l’année 2025, une évolution en niveau de la rémunération fixe, convertis en un nombre de niveaux de rémunération (NR) à partir de la valeur moyenne d’augmentation de NR de 2,3% (cf. annexe pour la formule détaillée).
Article 3.1 : Budget consacré aux mesures salariales
Le budget consacré aux mesures salariales individuelles et collectives pour 2025 à EDF SA s’élève à 3,3%, et se décompose de la façon suivante :
1,9% au titre des mesures individuelles réparties comme suit :
1,75% au titre des mesures individuelles managériales telles que définies au §3.2 ci-dessous ;
0,05% (estimation) au titre de mesures individuelles spécifiques d’accompagnement en application d’accords ou de décisions portant sur le développement professionnel des salariés ou de certaines catégories de salariés (formations promotionnelles, handicap, égalité professionnelle...) ;
0,10% (estimation) au titre de mesures individuelles spécifiques liées aux transformations stratégiques engagées par EDF SA (Ex : opérations de redéploiements conséquentes) tant au niveau national qu’au niveau local.
A titre de rappel :
1,4% au titre des mesures proposées par la Branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières conformément à la recommandation patronale de l’UFE et de l’UNEmIG en date du 25 octobre 2024 incluant :
0,8% au titre de l’augmentation générale du SNB ;
0,6% (estimation) au titre des mesures d’ancienneté (échelons).
Article 3.2 : Les mesures individuelles
Le budget consacré à l’ensemble des mesures individuelles s’élève environ à 1,90%, correspondant à un volume d’environ 48 659 NR. Ce budget dépasse le seuil minimum de 0,9 % d’augmentations individuelles, mesuré au niveau global d’EDF SA, fixé par la recommandation patronale de branche du 25 octobre 2024.
Les mesures individuelles managériales prévues au A) de l’article 3.1 constituent un budget de 1,75%, représentant un volume d’environ 44 819 NR. Un examen au périmètre de chaque direction des attributions consolidées permettra de vérifier que ce budget a été respecté.
Les mesures individuelles spécifiques d’accompagnement en application des accords ou décisions, explicitées au B) de l’article 3.1, représenteront un budget de l’ordre de 0,05%, soit un équivalent d’environ 1 280 NR.
Les mesures individuelles spécifiques liées aux transformations stratégiques prévues au C) de l’article 3.1 représenteront un budget de l’ordre de 0,1%, soit un équivalent de 2 560 NR.
La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.
Article 3.3 : Modalités d’attribution des augmentations individuelles
3.3.1 : Rôle des commissions secondaires
Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les reclassements sont présentés aux commissions secondaires du personnel (CSP) compétentes.
3.3.2 : Processus d’attribution
Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un reclassement avec ou sans changement d’emploi, sont attribuées aux salariés à l’effectif au 31 décembre 2024 par le chef d'établissement, sans qu'il puisse être tenu compte, notamment, de conditions liées au sexe, au handicap, à l'âge, à l'ancienneté ou au temps de présence dans l'emploi, dans le respect :
De l’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 3 décembre 2021 (ou de tout accord venant en substitution ayant le même objet)
Et de l’accord 2023-2025 pour l’Egalité des Droits et des Chances et l‘inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap ou de tout accord venant en substitution.
Conformément à ce dernier accord, les augmentations individuelles, accordées dans le cadre du rattrapage des écarts injustifiés à situations comparables, sont attribuées au titre des mesures d’accompagnement du présent accord. Ces corrections sont attribuées sur contingent national en tant que mesures spécifiques d’accompagnement (donc hors contingent des directions).
L’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 3 décembre 2021 s’articule autour de 3 dispositifs clés qui sont :
Veiller à ce que les attributions d’augmentations individuelles pour 2024 reflètent globalement la représentation F/H (à plus ou moins 1%) des effectifs des directions et de l’entreprise au 31 décembre 2024.
Veiller à garantir la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption. Pour ce faire l’entreprise examine l’exhaustivité des situations salariales des salariés de retour de congé maternité ou adoption. Dans ce cadre, un avancement est attribué aux salariés au 1er janvier qui suit une naissance ou une adoption, dès lors que ces salariés ont pris un congé maternité ou d’adoption et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle (avancement et/ou reclassement) ni l’année de la naissance/adoption, ni l’année précédente. Cet avancement est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement.
Mettre en place des mesures de rattrapage d’éventuels écarts de rémunération injustifiés qui sont également attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures spécifiques d’accompagnement.
La répartition de l’attribution des augmentations individuelles (GF comme NR) entre collège devra être réalisée de manière équitable en fonction de l’effectif de chacun des collèges. Des concertations menées avec les délégués syndicaux d’établissement au plan local permettent d’échanger sur la mise en œuvre des attributions d’augmentations individuelles au périmètre de chaque entité.
3.3.3 : Temps d’activité dans le niveau de rémunération
La situation des salariés dont le temps d'activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans doit faire l’objet d’une explication donnée au salarié, formalisée, par exemple, lors de l’EAP.
3.3.4 : Salariés en longue maladie
Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements.
Article 4 : Bilan des mesures salariales et de la rémunération variable
Un bilan des mesures salariales et de la rémunération variable pour 2025 sera présenté en début d’année 2026 lors d’une séance de l’Instance de Coordination et de Concertation d’Entreprise (I.C.C.E.). Dans le cadre de ce bilan, il sera regardé l’évolution des salariés embauchés à EDF SA, au cours de l’année 2024, et notamment ceux embauchés dans la continuité d’une alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) effectuée à EDF SA.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et expirera le 31 décembre 2025. Il cessera de produire tout effet à compter de cette date.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 7 : Notification, dépôt et publicité
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il fera l'objet, à l’initiative de l’entreprise, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 24 décembre 2024
Pour EDF SA :
Pour les représentants des organisations syndicales :
CFDT
CFE-CGC CGT FO
ANNEXE
Calcul des impacts budgétaires des mesures individuelles
Concernant les taux exprimés dans l’article 3 du présent accord, le calcul du nombre de NR correspondant se fait en divisant le taux en pourcentage par 2,3% (correspondant à la valeur moyenne d’un NR) et en multipliant le tout par l’effectif de référence [[1]] au 31 décembre 2024, soit :
Nombre de NR = [taux en % / 2,3%] * Effectif de référence
