ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Pour la société Electrolux Professional Laundry Systems France
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société ELECTROLUX PROFESSIONAL LAUNDRY SYSTEMS FRANCE
Dont le siège social est situé Rue Pasteur – CS 60006 – 10431 ROSIERES PRES TROYES Immatriculée au R.C.S de Troyes, sous le N° 592 880 587 Représentée par M. Xxxxx XXXXXX, Directeur d’Usine
D'une part,
ET :
Les Organisations syndicales
XXXX
Représentée par son Délégué Syndical, M. Xxxxx XXXXXX, dûment habilité à l'effet des présentes,
XXXX
Représentée par son Délégué Syndical, M. Xxxxx XXXXXX, dûment habilité à l'effet des présentes
D'autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir PAGEREF _Toc93081095 \h 5
Mode de recours contre les discriminations PAGEREF _Toc93081101 \h 7
Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc93081102 \h 7
Principes PAGEREF _Toc93081103 \h 7
Modes de recours contre harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc93081104 \h 7
Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL PAGEREF _Toc93081105 \h 7
TITRE 3 : Veiller aux conditions de travail PAGEREF _Toc93081106 \h 9
Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité PAGEREF _Toc93081107 \h 9
Article 3.2 : Santé et la Sécurité au travail PAGEREF _Toc93081108 \h 10
TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation PAGEREF _Toc93081109 \h 10
Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire PAGEREF _Toc93081110 \h 11
Article 4.2 : Formation des salariés de retour d’absences de longue durée lié à la parentalité PAGEREF _Toc93081111 \h 12
TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc93081112 \h 12
Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année PAGEREF _Toc93081113 \h 13
Objectif PAGEREF _Toc93081114 \h 13
Actions PAGEREF _Toc93081115 \h 13
Objectif de progression PAGEREF _Toc93081116 \h 13
Indicateur de suivi PAGEREF _Toc93081117 \h 13
Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions PAGEREF _Toc93081118 \h 13
Objectif PAGEREF _Toc93081119 \h 13
Action PAGEREF _Toc93081120 \h 13
Objectif de progression PAGEREF _Toc93081121 \h 14
Indicateur de suivi PAGEREF _Toc93081122 \h 14
Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement PAGEREF _Toc93081123 \h 14
TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial PAGEREF _Toc93081124 \h 14
Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires PAGEREF _Toc93081125 \h 14 Objectifs PAGEREF _Toc93081126 \h 15 Action PAGEREF _Toc93081127 \h 15 Objectifs de progression PAGEREF _Toc93081128 \h 15 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc93081129 \h 16 Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc93081130 \h 16 Objectif de progression PAGEREF _Toc93081131 \h 16 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc93081132 \h 17 Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle PAGEREF _Toc93081133 \h 17 Objectif PAGEREF _Toc93081134 \h 17 Action PAGEREF _Toc93081135 \h 17 Objectif de progression PAGEREF _Toc93081136 \h 17 Indicateur de suivi PAGEREF _Toc93081137 \h 17
TITRE 7: Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel PAGEREF _Toc93081138 \h 17
Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc93081139 \h 18 7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation PAGEREF _Toc93081140 \h 18 7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc93081141 \h 18 7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité PAGEREF _Toc93081142 \h 19 Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche PAGEREF _Toc93081143 \h 19 7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade PAGEREF _Toc93081144 \h 19 7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc93081145 \h 20 7.2.3 Dons de jours de congés PAGEREF _Toc93081146 \h 20 7.2.4 - Rappel des autres congés légaux : PAGEREF _Toc93081147 \h 21 Le congé du proche aidant PAGEREF _Toc93081148 \h 21 Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc93081149 \h 21 7.2.5 - Rappel des congés pour évènements familiaux : PAGEREF _Toc93081150 \h 21 Article 7.3 - Mesures organisationnelles PAGEREF _Toc93081151 \h 22 7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail PAGEREF _Toc93081152 \h 22 7.3.2 -Souplesse dans l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc93081153 \h 22 Article 7.4 – Les autres Mesures PAGEREF _Toc93081154 \h 23 7.4.1 - Le télétravail : PAGEREF _Toc93081155 \h 23 7.4.2 - Le droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc93081156 \h 23 7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail : PAGEREF _Toc93081157 \h 23
TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes PAGEREF _Toc93081158 \h 24
TITRE 9 : Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc93081159 \h 24
ANNEXE – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc93081170 \h 28
Préambule :
L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise fait partie intégrante des principes fondamentaux de la politique sociale du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL à travers le monde et particulièrement de la Société Electrolux Professional Laundry Systems en France.
Ainsi, pour Electrolux Professional Laundry Systems France, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale. A ce titre, aucune forme de discrimination ne saurait être tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Pour confirmer ce principe, un 1er accord a été signé avec les partenaires sociaux en février 2022 sur ce sujet. Il s’agissait de prendre des engagements ambitieux, de définir les moyens à mettre en place et de se fixer des objectifs. Il avait, initialement, été convenu que cet accord s’appliquerait pour trois ans. Or faute d’accord de méthode, la validité de cet accord a été limitée à un an. Aussi dès janvier 2023, de nouvelles négociations ont été engagées avec les partenaires sociaux avec comme objectifs de poursuivre cette dynamique d’égalité professionnelle et d’inscrire justement cette volonté sur le moyen terme grâce notamment à la mise en place d’un accord de méthode signé en février 2023. Ces négociations ont permis la conclusion d’un nouvel accord d’égalit professionnelle pour les années 2023 et 2024. Ce second accord arrivant à terme le 31 décembre 2024, les partenaires sociaux se sont engagés dans une nouvelle négociation dès le mois d’octobre 2024. Après avoir examiné les indicateurs mis en place dans cet accord et revu les dispositions prises dans le cadre de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Il a été convenu, à travers un nouvel accord, de réaffirmer et de conforter les dispositions relatives permettant de garantir l’égalité professionnelle femmes-hommes. Ce nouvel accord est prévu pour arriver à son terme en même temps que l’accord de méthode actuellement en vigueur soit jusqu’au 1er février 2026. Il a pour finalité de constituer un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale. A ce titre, cet accord permettra de valoriser et renforcer les actions au regard des domaines suivants : - Les conditions de travail,
- La formation professionnelle, - L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle, - L’égalité de traitement salarial et la rémunération effective
- L’articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale, - La promotion et l’attractivité des métiers de l’industrie
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUITTITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir :
TITRE 1 : Champ d’application – Objectifs de l’accord et moyen pour y parvenir
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés. Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir
Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :
De réaffirmer leurs souhaits de veiller aux bonnes conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,
D’assurer un accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,
De veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,
De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.
De faire découvrir l’ensemble des métiers de l’entreprise
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,
Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.
TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux
Article 2.1 : Non-discrimination
Principes
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord affirment que la non-discrimination sous toutes ses formes, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Mode de recours contre les discriminations
Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par le Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.
Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Principes
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard de toute forme de harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Les représentants du personnel se doivent de jouer un rôle de prévention et d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.
Modes de recours contre le harcèlement sexuel et contre les agissements sexistes
Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, la société est particulièrement attentive à ces problématiques.
A ce titre :
Un 1er référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé parmi les membres du CSE pendant toute la durée du mandat. Il sera formé à l’exercice de ses missions.
Un 2nd référent avec comme rôle d’informer et d’accompagner les salariés sur tous les sujets en rapport avec la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est désigné par la Direction.
Le nom des collaborateurs désignés est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Direction et CSE veilleront à appliquer un principe de mixité dans la désignation des référents.
Ces référents harcèlement travailleront de concert pour étudier les cas de harcèlement présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à leur connaissance.
Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL
Le Code de Conduite : En parallèle de ces principes fondamentaux auxquels adhère avec conviction Electrolux Professional, le Groupe a également mis au point un Code de Conduite qui reprend notamment les principes cités plus haut et qu’il diffuse largement à travers tous ses sites.
Le Code de Conduite professionnelle d'Electrolux Professional est un élément fondamental de notre façon d'agir. Il sert d'introduction à nos politiques et principes les plus importants et guide notre façon de faire le business.
Nos politiques de ressources humaines, d’environnement de travail, de lutte contre la corruption, de fiscalité sont autant de sujets qui relèvent du code de conduite.
Ils sont tous basés sur des traités internationaux fondamentaux tels que la Charte internationale des droits de l'homme, les conventions de l'Organisation internationale du travail et les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales.
Pour mémoire, le Code de Conduite traite notamment des points suivants :
Respect des personnes et des droits fondamentaux,
Liberté d'association,
Non-Discrimination,
Tolérance zéro pour le harcèlement, le travail des enfants, le travail forcé, la corruption, les pots-de-vin,
Bien-être et sécurité sur le lieu de travail,
Commerce équitable et légal,
Qualité et sécurité de nos produits,
Intégrité commerciale,
Évitement de l'engagement politique,
Confidentialité des informations et protection des données personnelles,
Respect de l'environnement.
Les Principes Directeurs :
Les Principes Directeurs définissent l’identité d’un groupe, sa culture, ses valeurs et comment les collaborateurs doivent opérer et fonctionner au sein d’un Groupe. La culture groupe a pour but de fédérer l’ensemble des équipes souvent loin les unes des autres autour de valeurs et principes forts et ainsi de contribuer à développer ou renforcer le sentiment d’appartenance au groupe. 4 principes directeurs ont été définis pour guider notre travail et notre façon de travailler :
L’Orientation Client
Bâtir la Confiance
Être Audacieux
Agir de manière Responsable
TITRE 3 : Veiller aux conditions de travail
Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité
Objectif
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Ainsi Electrolux Professional Laundry Systems France rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Actions
Modalités d’accès au temps partiel
L’accord sur l’aménagement du temps de travail signé en 2007 prévoit que « tout salarié à temps plein peut demander, à tout moment, à passer à temps partiel […] sur simple demande formulée par lettre à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel […] en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées ». Il prévoit une réponse de la Direction « au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande ». Toujours dans le but de faciliter le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent, il est convenu, par le présent accord, de reconduire, la réduction des délais pour instruire ce type de demandes. Ainsi, chaque salarié fera sa demande au moins 3 mois en avance, par courrier remis en mains propres ou LRAR adressé au service RH ainsi qu’au manager. La Direction aura 2 mois maximum pour analyser et donner suite à la demande. Si pour des raisons d’incompatibilité avec son temps de travail, la demande était refusée, la Direction pourra réétudier la demande 6 mois plus tard, si le salarié souhaite renouveler sa demande. A la demande des instances représentatives du personnel, la Direction leur communiquera une fois par an le nombre de demandes de passage à temps partiel ainsi que le nombre d’acceptations.
Carrière et rémunération
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Il convient également de s’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
Charge de travail
D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. En ce sens, les parties rappellent que l’entretien à mi année et aussi celui de fin d’année sont des moments privilégiés pour aborder la question de la charge de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel afin de s’assurer de l’adéquation entre leurs activités et leur temps de travail. Ces échanges sont formalisés par écrit.
Objectif de progression
Les parties retiennent l’objectif suivant : 100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé.
Indicateur de suivi
Les parties mettent en place l’indicateur suivant : Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels.
Article 3.2 : Santé et la Sécurité au travail
Electrolux Professional Laundry Systems France s’attache à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans le respect des obligations légales, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. La société s’engage à recourir à tout aménagement de poste rendu nécessaire par l’état de santé du salarié ainsi que dans une démarche de prévention. Cette évaluation du risque tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction de l’état de santé (exemple : maternité…). Elle doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il convient de noter que les aménagements sont régulièrement présentés en CSE, lors des réunions portant sur les questions de Santé, Sécurité et Conditions de travail.
TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Elle constitue également un vecteur d’évolution professionnelle dans l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. Les parties s’entendent sur l’idée que la formation ne représente qu’une partie des actions de développement possibles. Ainsi l’entreprise Electrolux Professional utilise largement le modèle 70/20/10. Ce modèle prévoit que les salariés acquièrent leurs compétences :
Jusqu’à 70% en faisant face à des tâches et des défis difficiles ou inhabituels au travail,
Jusqu’à 20% grâce à l’échange avec des collègues, des supérieurs et des mentors,
10% grâce à la formation continue traditionnelle.
Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire
Il est important de veiller à avoir un accès à la formation qui soit égalitaire entre femmes et hommes. Fin 2024, la population Electrolux Professional Laundry Systems est composée de 85% d’hommes et de 15% de femmes. Même si la répartition évolue favorablement (courant 2023, elle était de 89% d’hommes et de 11 de femmes), l’effectif reste majoritairement masculin pour des raisons historiques et d’attractivité des métiers de l’industrie, il est essentiel de maintenir un accès à la formation qui soit proportionnel à l’effectif par genre.
Objectif
L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc s’assurer que la part des actions de formation des femmes et des hommes soit proportionnelle à l’effectif par genre.
Action
En particulier dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation, l’Entreprise porte une attention particulière à l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression
Il consistera à ce que le nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.
Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes).
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent maintenir les indicateurs suivants :
Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées
Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise
Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise
Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine
Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée lié à la parentalité
Objectif
Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents plus de 6 mois de l’entreprise dans le cadre d’une absence liée à la parentalité, un facteur clé de réussite du retour à l’emploi et notamment par la détection et la mise en œuvre d’actions de formation permettant l’adaptation ou la remise à niveau du salarié sur son poste.
Actions
L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement à mi année chez Electrolux Professional Laundry Systems France) est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail. En parallèle, un entretien spécifique est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.
Objectifs de progression
Ils consisteront à :
Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise,
À s’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.
Indicateurs de suivi
Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants :
- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés. - Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.
TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.
Il est rappelé que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.
Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année
Objectif
L’entretien de fin d’année et l’entretien de mi-année sont des occasions privilégiées pour évoquer le développement du collaborateur dans son poste et ses souhaits d’évolution, notamment pour les collaborateurs absents une partie de l’année afin que la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.
Actions
Chaque manager veille à minima à ce qu’un entretien de fin d’année ou de mi-année ait lieu pour l’ensemble des collaborateurs avant le départ ou à la suite du retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.
Par ailleurs, dans les 3 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, le Service des Ressources Humaines effectuera une analyse de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence, et s’il y avait lieu, s’engage à mettre en place des mesures correctives.
Objectif de progression
La Direction entend tenir un suivi des entretiens effectués et ceux qui auraient pu être oubliés.
Elle s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés.
Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions
Objectif
Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que l’engagement, les performances et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.
Action
A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.
Par ailleurs, les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise.
A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés et affichés dans tous les sites (notamment pour diffuser ces informations auprès des collaborateurs qui n’auraient pas accès à du matériel informatique).
Objectif de progression
Il consistera de façon constante sur la durée de l’accord à ce que le nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.
Indicateur de suivi
Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :
Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes.
Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement
L’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou de freins liés à l’organisation du travail.
Les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que l’engagement, les performances et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.
La Direction souhaite continuer à encourager, au cours des prochaines années, la progression de la proportion de femme dans le haut de la pyramide des classifications.
TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial
Dans le cadre du présent accord, Electrolux Professional Laundry Systems France entend poursuivre ses efforts conséquents pour garantir l’égalité de traitement salarial et affiche son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat.
Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires
Un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé annuellement, selon des critères définis.
Cette analyse a permis de comprendre les causes de certaines différences salariales et de les corriger si cela s’avérait justifié.
Objectifs
Egalité salariale à l’embauche
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément crucial de l’égalité professionnelle. Elles entendent donc garantir, pour un emploi donné avec des fonctions identiques et exigeant les mêmes compétences, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération lors de l’embauche est en fonction de critères tels que la complexité de l’activité, les connaissances exigées, le niveau d’autonomie, la contribution apportée ou encore l’encadrement et la communication.. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Rémunération équitable en cours de carrière
Par ailleurs, les parties se fixent pour objectif de veiller à maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écart inexpliqué ou inexplicable, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de corrections nécessaires.
Action
Un état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé sur la base des critères servant de calcul à l’Index prévu par les dispositions règlementaires (article D1142-2 et suivants du Code du travail), soit l’âge et la CSP. A ces critères, seront rajoutés :
Analyse détaillée faite par niveaux de responsabilités
Tranche d’ancienneté
Evaluation de la performance de l’année
Emplois équivalents
Objectifs de progression
Les parties, se fixent pour objectif chiffré que 100% des rémunérations de base à l’
embauche soient identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs ».
En cours de carrière, les parties s’accordent sur un mécanisme de contrôle et d’ajustement qui se traduira de la manière suivante :
Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans.
Ainsi, par la suite, dans l’éventualité d’écarts, l’entreprise présentera chaque année, une analyse détaillée au CSE avec les écarts identifiés et corrigés et le nombre de mesures de rattrapage prévues.
Pour ce faire, le service RH passera en revue toutes les femmes et les hommes non augmentés post exercice de révisions salariales.
NB : Pour les salariés à temps partiel, leur salaire sera recalculé sur une base temps plein.
Indicateurs de suivi
Les parties signataires retiennent en conséquence les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc…
Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien)
Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc…
Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle
En France, l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.
Chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances représentatives du personnel.
Au titre des années 2023 et 2024, les index d’Electrolux Professional Laundry Systems France n’étaient toujours pas calculables, car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est resté inférieur à 75.
Conscients des efforts impératifs à fournir et du chemin à encore parcourir, dans un milieu industriel qui reste fortement masculinisé, Electrolux Professional Laundry Systems France et les partenaires sociaux ont arrêté les mesures correctives, actions et objectifs de progression détaillés dans le présent accord et notamment au titre 6.
Il est rappelé qu’en application de la politique d’augmentation individuelle, seuls les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté sont éligibles, ceci pouvant expliquer parfois des écarts d’augmentation identifiés au sein de l’index.
L’entreprise continuera d’apporter une attention particulière à ces sujets et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer sa notation à l’Index.
Objectif de progression
Rendre l’index calculable et, le cas échéant, améliorer sa notation à l’index chaque année de l’accord.
Indicateurs de suivi
Les parties s’entendent sur les indicateurs suivants :
Evolution de la Note de l’index
Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSE (avec prise de décision d’actions correctives)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle
Objectif
Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, la Direction s’engage, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu.
Action
Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. Un courrier spécifique sera remis aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale.
Objectif de progression
Il consiste à ce que 100% des situations individuelles entrant dans ce champ, bénéficient de la mesure de neutralisation.
Indicateur de suivi
Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés.
TITRE 7 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel
Le bien-être au travail repose sur un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’inscrit naturellement dans cette dynamique et a déjà mis en œuvre plusieurs actions pour prévenir les risques psychosociaux. Elle souhaite poursuivre et renforcer cette démarche en s’engageant activement dans une politique de qualité de vie au travail, en collaboration étroite avec les partenaires sociaux
.
Il est également rappelé que chaque salarié a la possibilité de bénéficier du service d’écoute, de soutien et d’accompagnement social et psychologique mis en place depuis 2018 en partenariat avec le Cabinet Stimulus. Ce dispositif, entièrement anonyme et confidentiel, permet d’être accompagné par des professionnels dans la gestion de situations difficiles, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel. Les coordonnées de ce service sont affichées en permanence dans l’entreprise, et font l’objet de rappels réguliers. En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Electrolux Professional Laundry Systems France, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser davantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel.
Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité
7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L.1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.
Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :
- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen, - En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen.
Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pendant toute la durée de l’absence.
7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.
Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail. En 2024, aucune salariée n’a été concernée.
Objectif et indicateur de suivi
Les parties conviennent de maintenir cette démarche à ce titre et d’accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail et ainsi, de mettre en œuvre l’indicateur suivant :
Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.
7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité
Il est convenu que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel ils peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
L’entreprise encourage ses collaborateurs à prendre l’intégralité de leur congé paternité.
Objectif et indicateurs de suivi
Les parties signataires entendent appliquer cette mesure.
Elles maintiennent en conséquence les deux indicateurs suivants :
- Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris - Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.
Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche
7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade
Les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins un an au jour de leur demande, bénéficient des autorisations d’absences rémunérées suivantes :
- 3 jours par année civile et sans distinction du nombre d’enfant(s), fractionnables en demi-journées, en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. En outre, il est entendu que tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, des mesures énumérées au sein de l’article L.1225-61 du code du travail (autorisations d’absences non rémunérées), également sur présentation d’un justificatif.
7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant
Compte tenu des circonstances complexes de ce type d’évènement, tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par année civile, sans distinction du nombre d’enfant(s), fractionnables en demi-journée, pour l’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente (sur présentation d’un justificatif).
Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour les parents salariés d’un enfant en situation handicap, une journée supplémentaire par an est accordée en cas d’enfant malade ou d’hospitalisation dudit enfant.
Objectif de progression
L’entreprise se fixe d’accepter 100% des demandes dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours.
Indicateur de suivi
Les parties signataires proposent donc de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés.
7.2.3 Dons de jours de congés
Chaque collaborateur a la possibilité de faire un don de 2 jours de congés maximum au bénéfice d’un salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (marié, lié par un PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié concerné pourra recevoir un don maximum total de 30 jours, à poser en continu ou discontinu, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Les collaborateurs souhaitant faire un don de congés sont invités à se rapprocher du service RH pour remplir le formulaire prévu à cet effet. Il sera possible de faire don de tout type de congé(s) et/ou compteur(s) d’heures acquis par le salarié, dans la limite du nombre de jours maximum fixé ci-dessus.
Un bilan anonyme des demandes sera communiqué, une fois par an, aux instances représentatives du personnel.
7.2.4 - Rappel des autres congés légaux :
Le congé du proche aidant Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé du proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille ou d’un proche (défini selon les dispositions légales en vigueur).
Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Le congé de solidarité familiale Conformément aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familial permet à un salarié de s’absenter pour accompagner un proche (ascendant, descendant, frère, sœur, conjoint ou personne partageant le même domicile) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.
7.2.5 - Rappel des congés pour évènements familiaux :
Le Code du travail et la convention collective dont dépend l’entreprise prévoient également des congés pour évènements familiaux, lorsque des évènements particuliers surviennent dans la sphère personnelle du salarié. C’est notamment le cas, par exemple et sans être exhaustif, en cas de mariage, de PACS, de naissance ou encore en cas de décès d’un proche.
Ces congés sont attribués sans condition d’ancienneté et soumis à la présentation d’un justificatif de l’évènement.
Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
A la demande des instances représentatives du personnel, un récapitulatif des congés pour évènements familiaux existants sera établi. Ce récapitulatif précisera également le nombre de jours de congés octroyés selon le type d’évènement, en prenant en considération les dispositions les plus favorables entre les dispositions légales et conventionnelles.
Article 7.3 - Mesures organisationnelles
7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail
Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.
Objectif
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société entend maintenir des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 13 ans inclus. A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi, dans la mesure où la rentrée scolaire tombe pendant les horaires de travail du salarié et sans distinction du nombre d’enfant(s) :
D’une heure payée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Et si besoin, d’une 2ème heure supplémentaire récupérable et accolée à la 1ère heure allouée à la rentrée scolaire.
La Direction souhaite que chaque collaborateur concerné puisse bénéficier de cette mesure. Pour cela, il faudra veiller à informer son manager au moins une semaine à l’avance, afin de permettre une organisation optimale du planning au sein du service. L’objectif est de favoriser l’accès de tous à cette opportunité, dans un esprit de confiance et de responsabilité partagée.
Action et objectif de progression
La Direction réaffirme son engagement à communiquer systématiquement sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire. Elle veillera également à suivre de près leur mise en œuvre, en analysant l’évolution du nombre de collaborateurs ayant pu en bénéficier, dans une logique d’amélioration continue et d’équité.
Indicateur de suivi
Les parties signataires proposent l’indicateur suivant : Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure.
7.3.2 -Souplesse dans l’organisation du temps de travail L’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, daté du 4 mai 2007, prévoit la mise en place d’horaires souples.
Cet accord rappelle que, dans le respect des dispositions sur la durée du travail, « cette forme d’horaire peut conduire à ce que les salariés soient portés à effectuer certaines semaines des horaires supérieurs à leur horaire collectif, compensés par des horaires inférieurs à l’horaire collectif d’autres semaines ».
Cette forme d’horaire permet donc une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés puisque les horaires peuvent être adaptés. Elle permet également de répondre plus facilement à certaines contraintes de la vie familiale, qu’elles soient ponctuelles, passagères ou durables.
Objectif et action
Certains salariés doivent parfois faire face à des contraintes de la vie familiale passagères, qui nécessitent, sur une période particulière, une présence familiale plus importante auprès de leurs proches. Pour autant, les salariés concernés peuvent ne plus avoir de congés ou de compteurs d’heures acquis et disponibles pour compenser ces absences dans l’entreprise.
Afin de leur permettre de répondre à ces impératifs familiaux sans recourir à des congés par anticipation, l’entreprise autorise, dans le cadre des horaires souples, l’utilisation de compteurs d’heures négatifs, dans la limite de –10 heures., Le cas échéant, un plan de rattrapage des heures négatives sera établi en concertation avec le manager et transmis au service RH, de sorte que le compteur négatif soit ramené à zéro dans les mois qui suivent.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan de rattrapage de compteurs d’heures négatifs sur l’année
Article 7.4 – Les autres Mesures
7.4.1 - Le télétravail :
Les parties ont signé, en septembre 2022, un accord en faveur du télétravail et du droit à la déconnexion. Cet accord a permis d’instituer des mesures complémentaires pour favoriser l’équilibre entre vie privée et professionnelle. Cet accord qui s’appliquait jusqu’en décembre 2023 a été prorogé par avenant jusqu’au 31 décembre 2026. 7.4.2 - Le droit à la déconnexion :
Le Droit à la déconnexion garantit à chaque salarié la possibilité de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (messagerie, téléphone, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail ; Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
A ce titre, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à ces courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et en tout état de cause de 19H à 7H, sauf situation spécifique de travail en équipe avec horaire décalé de jour et de nuit, dans le cadre d’échanges avec l’international, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail :
La Société Electrolux Professional est consciente que ses collaborateurs sont essentiels pour construire une réussite durable. C’est pourquoi la Direction réaffirme son engagement à mettre en place un environnement de travail à la fois sécurisant, stimulant et propice à la performance individuelle et collective. Dans cette dynamique, la Direction souhaite poursuivre cette dynamique avec le soutien des partenaires sociaux pour renforcer la Qualité de Vie au Travail (QVT) par des actions concrètes. L’objectif est de favoriser un travail de qualité dans des conditions optimales, en tenant compte des attentes des salariés, des exigences de l’entreprise et des besoins des clients. Cette démarche s’inscrit pleinement dans une logique de responsabilité sociétale (RSE), en conciliant performance économique et engagement social.
TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes
Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à : - Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux et écrans destinés à cet effet sur le site, - résumer l’ensemble des dispositions, objectifs de progression et indicateurs de suivi au sein d’un tableau distribué.
TITRE 9 : Pilotage et suivi de l’accord
Article 9.1 : Substitution
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 9.2: Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9.3 : Suivi
Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.
En conséquence, le suivi de l’accord égalité professionnelle femmes - hommes sera confié au Comité Social et Economique.
Son rôle sera d’assurer le suivi de l’application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration.
Le CSE se réunira au moins une fois par an pour traiter de ce sujet spécifiquement et se chargera notamment d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs. Un bilan sera présenté deux fois par an au CSE. Par ailleurs, ce thème fera l’objet d’une négociation annuelle lors des NAO. Les résultats seront alors également examinés lors de la réunion préparatoire. Au cours des négociations annuelles obligatoires, les organisations syndicales pourront émettre des propositions complémentaires au présent accord et décideront d’un commun accord de la nécessité de signer un avenant à celui-ci.
TITRE 10 : Dispositions finales
Article 10.1: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 13 mois à compter du 1er janvier 2025. Il cessera de produire à son terme le 1er février 2026, sans faculté de reconduction tacite.
Article 10.2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10.3 : Périodicité de renégociation
En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation à terme du présent accord.
Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le troisième mois précédent son échéance (soit à compter de novembre 2025). Les réunions pourront se tenir au siège de la Société, en Visio conférence, ou selon toutes autres modalités arrêtées d’un commun accord entre les parties lors de la 1ère réunion.
La Société adressera en vue de la 1ère réunion et au moins 15 jours avant cette dernière aux participants les bilans établis annuellement en liaison avec l’application du présent accord ainsi qu’un état de l’effectif par tranche d’âge, CSP et sexe.
Il est convenu entre les parties que le CSE recevra copie des informations sus visées, au titre du suivi des engagements souscrits au présent article.
Article 10.4: Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision sans respect des modalités précitées dans l’hypothèse où l’ensemble des parties signataires de l’avenant portant révision en conviennent autrement et que cet avenant est signé par l’ensemble des signataires du présent accord et des parties y ayant adhérées le cas échéant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 10.5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10.6: Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original.
Un exemplaire anonymisé.
Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Rosières près Troyes, le 1er octobre 2025,
En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
Pour XXXX
M. Xxxxx XXXXXXM. Xxxxx XXXXXX Directeur d’usineDélégué Syndical
Pour XXXX
M. Xxxxx XXXXXX Délégué Syndical
ANNEXE – Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Indicateurs De Suivi
THEME DES CONDITIONS DE TRAVAIL
100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé
-Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels
THEME DE LA FORMATION
Nombre de collaborateurs formés proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.
Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes).
-Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées -Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise -Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise
-Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par des absences liées à la parentalité de plus de 6 mois, à leur retour dans l’entreprise, S’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne. - Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés. - Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.
THEME EGALITE DES CHANCES DANS PARCOURS PROFESSIONNELS
100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés
Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés
Nombre de collaborateurs promus proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise. Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes.
THEME DE LA REMUNERATION
100% des rémunérations de base à l’
embauche identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs » ;
Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans.
-Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc… - Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien) - Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc…
Rendre l’index calculable et, le cas échéant, améliorer sa notation à l’index chaque année de l’accord
Evolution de la Note de l’index
Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSE (avec prise de décision d’actions correctives)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
100% des situations individuelles entrant dans ce champ (absence liée à un congé parental ou d’adoption), bénéficient de la mesure de neutralisation.
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure (à savoir bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur CSP, au titre de l’année durant laquelle les absences pour congé parental ou d’adoption ont eu lieu) /nombre de salariés concernés
THEME CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PERSONNEL ET PROFESSIONNEL
Accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail en période de grossesse.
Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse. Maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel les salariés peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples - Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris - Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.
Accepter 100% des demandes d’absence en cas d’enfant malade ou hospitalisé, dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours
-Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés. Communiquer sur les aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure permettant de bénéficier d’une heure payée allouée à la rentrée scolaire plus une heure supplémentaire récupérable.
-Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure
Autoriser les compteurs d’heures négatifs, dans le cadre des horaires souples, dans la limite de moins 10 heures, et définir un plan de rattrapage des heures négatives
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan de rattrapage de compteurs d’heures négatifs sur l’année
