ACCORD DE SUBSTITUTION : ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La
Société Elior Restauration Hôtellerie de Santé, Société par actions simplifiée au capital de 5 671 989 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 877 676 932, dont le siège social est situé 9-11 Allée de l’Arche 92032 Paris La Défense Cedex,
Représentée par
Monsieur, en sa qualité de Directeur Général Adjoint, dûment mandaté à cet effet ;
Ci-après dénommée «
la Société », « l’Employeur » ou « la Direction »
D’une part,
ET,
Les Organisations Syndicales, dûment représentées par :
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés dénommés dans les présentes « salariés transférés » et aux salariés embauchés après le 1er janvier 2026 appelés « nouveaux salariés » dans le présent accord. Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution. Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif du groupe ELRES conformément à l’accord de méthode signé le 11 octobre 2022 et ses avenants du 21 novembre 2024 et du 30 juin 2025.
ARTICLE 1 – FIN D’APPLICATION DU STATUT COLLECTIF de l’entreprise
L’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés de la société ERHS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la survie des accords conformément à l’accord de méthode relatif à la mise en place de la représentation du personnel et à la négociation du statut collectifs de la société ERHS du 11 octobre 2022 et notamment les accords collectifs conclus au niveau du Groupe ELRES en matière de d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dénommés dans les présentes « accords ELRES», cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er janvier 2026 date d’entrée en vigueur du présent accord. En application du présent accord de substitution, les usages, et engagements unilatéraux mis en place au niveau de la société ELRES qui seraient encore applicables à ce jour, dénommés dans les présentes « usages et engagements unilatéraux » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 1er janvier 2026, date d’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés transférés cesseront ainsi, à compter du 1er janvier 2026, de bénéficier des dispositions des accords du groupe ELRES et des usages et engagements unilatéraux en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords « ELRES » et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourront plus être invoqués par les salariés transférés.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS DE SUBSTITUTION
Au 1er janvier 2026, il est substitué, aux accords ELRES et aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux :
Les dispositions de la convention collective nationale de la restauration de collectivité (IDDC 1226) dans leurs versions étendues (c’est-à-dire les textes parus au Journal Officiel après arrêté ministériel d’extension).
Les accords d’entreprise conclus au sein de la société ERHS.
Les dispositions du présent accord dès lors qu’elles seraient plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale de la restauration de collectivité et des accords d’entreprise d’ores et déjà conclus au sein de la société ERHS.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des collaborateurs de la société ERHS, à savoir les salariés transférés et les nouveaux salariés.
CHAPITRE 2 : FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS
Un comparatif a été réalisé à partir des données issues du précédent accord conclu en 2021 par la société ELRES, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il en ressortait que les femmes demeuraient insuffisamment représentées dans la filière « cuisine » et accédaient rarement à des postes à responsabilité. En effet, il avait été constaté un nombre trop faible de femmes cuisinières évoluant vers des postes de second de cuisine, puis vers ceux de chef-gérant et de directeur de restaurant.
Les données relatives à l’égalité Femmes/Hommes, extraites au 30/09/2025, mettent en évidence une amélioration de la féminisation de ces postes, attestant ainsi des progrès accomplis.
Emploi repère CCNRC (libellé) Nb Salarié(e)s Nb Femmes % Femmes Nb Hommes % Hommes Cuisinier(ère) 125 55 44% 70 56% Chef(fe) gérant(e) 73 25 34,2% 48 65,8% Second(e) de cuisine 69
Bien que des progrès soient à noter, la représentation des femmes dans la filière « cuisine » et aux postes à responsabilité reste insuffisante.
L’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser la mixité dans cette filière, en maintenant les actions déjà mises en place et en mobilisant des moyens complémentaires.
ACTIONS
INDICATEURS
Semaine carrière – valorisation des métiers du groupe, témoignages de collaborateurs et collaboratrices sur leurs parcours, et organisation de rendez-vous carrière ouverts à toutes et à tous. Tout au long de l’accord Semaine de la diversité – création d’une fresque participative célébrant la diversité, valorisation des engagements du groupe (dont l’objectif de 50 % de femmes managers) et échanges autour des stéréotypes afin de renforcer l’inclusion au sein de l’entreprise. Tout au long de l’accord Talents au féminin – programme dédié à la valorisation et à l’accompagnement des femmes du groupe, favorisant les échanges, la transmission de savoirs et le développement des compétences professionnelles. Tout au long de l’accord Vis mon job – exploration concrète des métiers du groupe Tout au long de l’accord Formation – accessible à tous les collaborateurs et collaboratrices. Les parcours certifiants, allant du titre professionnel au Bac +5, offrent des opportunités concrètes de développer leurs compétences et leur employabilité. Tout au long de l’accord Cartographie des métiers – actualisation des fiches métiers et de la cartographie des métiers du groupe pour mieux valoriser les parcours professionnels. Déploiement prévu pour l’année 2026 Charte mobilité – harmonisation des processus de mobilité à travers le groupe. Déploiement prévu pour l’année 2026 Valorisation des parcours – découverte des parcours des collaborateurs et collaboratrices ayant évolué dans le groupe, grâce à des portraits et au partenariat avec #jenesuispasunCV. Tout au long de l’accord
CHAPITRE 3 : SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et à son décret d’application n°2019-15 du 9 janvier 2019, un dispositif de mesure de l’écart des salaires entre les femmes et les hommes a été mis en place au sein de la société ERHS à travers 5 indicateurs :
Ecart des rémunérations moyennes ;
Ecart des augmentations de rémunération ;
Ecart des promotions ;
Augmentation des salariées après un retour de congé maternité ;
Répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.
La société ERHS a obtenu un score de 99 points sur 100 au titre de l’année 2024.
Ce score étant supérieur à 75, l’entreprise n’est pas obligée de mettre en œuvre des mesures correctives.
Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste une priorité pour les parties, ces dernières ont convenues de poursuivre dans cette voie.
En application des dispositions de la loi du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L2242-8 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L1225-26 et L1225-44 du Code du travail, les parties rappellent une nouvelle fois qu’à l’issue de congé maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Le Comité Social Economique Central sera informé chaque année sur les indicateurs de mesures des écarts de rémunération et sur le niveau de résultat obtenu par l’entreprise.
Il sera également porté à la connaissance du personnel sur le site internet de l’entreprise et sur la Base de Données Economiques et Sociales.
CHAPITRE 4 : FAVORISER UN EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES A LA FORMATION
L’entreprise reconnait que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
L’entreprise veillera donc à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.
Article 1 – Promouvoir auprès des femmes/hommes les formations pour les « métiers traditionnellement genrés »
OBJECTIF
INDICATEUR
Progression de la mixité d’accès à la formation professionnelle chaque année avec pour objectif de favoriser la mixité dans ces emplois Nombre de femmes et hommes ayant suivi une formation
ACTION
« Suivi genré » de l’accès à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel 1 fois/an
Article 2 – Absence pour parentalité et accès à la formation Conformément aux dispositions de l’article L1225-57 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever son enfant peut bénéficier d’un entretien professionnel. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié : ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. Article 3 – Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales
Constatant que les salariés en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement sur les actions suivantes :
ACTIONS
INDICATEURS
Favoriser le déploiement des formations en région Proportion de formations en région par rapport à l’effectif formé Privilégier la planification des horaires de formation pendant les horaires habituels de travail Tout au long de l’accord Anticiper l’organisation des formations et notamment l’envoi des convocations Tout au long de l’accord Favoriser le développement de formation modulaires, fragmentées et de courte durée Nombre de modules de formation Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail et à la formation en interne Nombre de formations à distance et en situation de travail
CHAPITRE 5 : FAVORISER LA PROMOTION ET LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Favoriser le pourvoi des postes en interne constitue également un levier d’amélioration de la mixité dans les emplois.
A l’heure actuelle, l’entreprise offre aux salariés femmes et hommes l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels et/ou individuels pour les agents de maîtrise et cadres. Une fois leurs souhaits exprimés, la filière RH examine les conditions de réalisation du projet notamment dans le cadre d’une mobilité interne.
Toutefois les passerelles entre les métiers ne seront empruntées que si les salariés connaissent les métiers de l’entreprise, les compétences nécessaires pour y accéder et les conditions de travail qui leur seront associées.
ACTION
INDICATEUR
Campagne nationale de communication relative aux postes disponibles Dans le cadre de la « Revue des talents », mettre l’accent sur le rééquilibrage des métiers genrés Déploiement d’actions de communication d’ici avril 2026, sur l’outil People Talent.
Evolution dans la proportion d’hommes et de femmes dans les métiers traditionnellement genrés Partenariat avec Force Femmes pour accompagner les femmes de plus de 45 ans vers l’emploi grâce à des ateliers thématiques Tout au long de l’accord Partenariat avec Sport dans la Ville pour accompagner les jeunes vers une alternance ou un emploi durable Tout au long de l’accord Collaboration avec l’Institut National du Sport, de l’Expertise et de la Performance pour accompagner les sportifs de haut niveau dans leur reconversion professionnelle Tout au long de l’accord Partenariat avec Justice Deuxième Chance pour favoriser la réinsertion professionnelle de personnes sous-main de justice via des ateliers de coaching
Tout au long de l’accord
CHAPITRE 6 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 – Accès au temps partiel
Le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement en matière de rémunération. De même, les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.
L’entreprise s’engage à continuer à favoriser l’accès à temps plein des salariés à temps partiel qui en feraient la demande.
L’entreprise est également consciente que le temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les managers seront donc particulièrement attentifs aux demandes des salariés qui souhaiteraient voir leur temps de travail réduit.
Article 2 – Organisation du temps de travail
Afin de tenir compte des contraintes familiales et afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite sensibiliser ses managers à leur nécessaire exemplarité dans la gestion de l’équilibre des temps de vie : veiller à ce que les collaborateurs aient des horaires raisonnables, optimiser les réunions et leur organisation pendant le temps de travail, veiller au bon usage des mails dans le respect des temps de travail.
Article 3 – Conditions de travail des femmes enceintes
Conformément aux dispositions de l’article L1225-7 et suivants du Code du travail, les salariées enceintes peuvent demander un changement provisoire d’emploi.
De même, les salariées enceintes ou venant d’accoucher travaillant de nuit peuvent demander à être affectées à un poste de jour.
Ces changements d’affectation n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
CHAPITRE 7 : NON-DISCRIMINATION
Article 1 – Non-Discrimination
Toute décision relative à l’embauche, la promotion, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les sanctions, les mutations, les licenciements, les formations ou les conditions de travail, doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel et/ou fondée sur des éléments non professionnels.
En complément des actions préventives de sensibilisation des personnes en charge du recrutement et plus généralement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise contre tous types de discrimination, des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront désignés :
Au sein de la Direction des Ressources Humaines ;
Au sein de chaque Comité Social et Economique, qui sera nommé pendant toute la durée de son mandat, par résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion durant laquelle celui-ci sera désigné, et formé à l’exercice de ses missions.
Le nom des collaborateurs qui auront été désignés seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.
ACTION
INDICATEUR
Formation des acteurs du recrutement à la non-discrimination Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème
Article 2 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Afin de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’entreprise a décidé de renforcer les dispositifs de prévention et de protection des salariées et salariés qui pourraient en être victimes sur leur lieu de travail.
Des actions de formation et de sensibilisation seront mises en place à destination du personnel des ressources humaines et des managers afin d’identifier les situations de harcèlement sexuel et des violences sexistes.
L’entreprise s’engage à rendre accessible à tous les salariés une information claire sur les comportements prohibés en termes d’agissement et d’agressions sexistes et sur les voies de recours offertes aux salariés qui en seraient victimes.
ACTIONS
INDICATEUR
Information et sensibilisation de tous les salariés aux dispositions légales relatives au harcèlement et aux agressions sexuelles (campagnes d’affichage, flyers, informations, causeries) Nombre de campagnes de communication menées Mise en place d’un atelier de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux à destination de la ligne managériale Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème
Les parties souhaitent rappeler le rôle essentiel des référents harcèlements désignés par les Comités Sociaux et Economiques d’établissement au sein de chaque Direction régionale et du référent harcèlement désigné au niveau de l’entreprise.
Les coordonnées de ces référents sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces sujets, la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes feront l’objet de causeries, organisées par la ligne managériale.
CHAPITRE 8 : L’INSERTION DANS L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS EN SITUATION D’HANDICAP
Article 1 – L’insertion dans l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés La société ERHS met en œuvre une démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés, reposant sur des moyens favorisant l’adaptation à l’emploi, tels que des aménagements de poste et des mesures d’accompagnement.
En complément, et conformément à la loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.
ACTIONS
INDICATEUR
Déploiement de la formation handicap – déploiement d’une formation de 3 heures sur le handicap à destination de l’ensemble de la filiale managériale et des équipes RH : renforcement de la compréhension des enjeux liés au handicap, développement des bons réflexes managériaux et promouvoir un environnement de travail réellement inclusif
Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème
Déploiement du label Handimanagement pour tous les managers volontaires Déploiement prochain Convention Group avec Cheops et France Travail – renforcement des actions en matière d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap Tout au long de l’accord Adhésion aux Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification Propreté pour favoriser le recrutement et l’intégration durable de publics éloignés de l’emploi et travailleurs en situation d’handicap Tout au long de l’accord Recrutement inclusif – partenariat avec un jobboard inclusif « JeNeSuisPasUnCv et prochainement mise en place d’une campagne #JeNeSuisPasUnHandicap
Tout au long de l’accord
Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés, avec accompagnement proposé, via des campagnes d’affichage
Nombre de campagnes de communication menées
Communication et mobilisation – participation active à des évènements nationaux tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, le Salon pour l’emploi, le DUODAY ou encore des semaines thématiques Tout au long de l’accord Partenariat avec des Établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) Tout au long de l’accord Création d’une Mission Handicap et mise en place d’un réseau d’ambassadeurs handicap au sein de l’entreprise. Tout au long de l’accord
CHAPITRE 9 : PRESENTATION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD / COMMISSION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD
Conformément aux articles L2323-47 et L2323-57 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique Central.
CHAPITRE 10 : DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
CHAPITRE 11 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')"L2261-7-1 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')"L2261-8 du Code du travail. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas. Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
CHAPITRE 12 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DRIEETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Un original est remis à chacune des parties signataires. Fait à Paris La Défense, le 05/03/2026
