AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES PARTIES :
La Société ELIS SERVICES, au capital de 16.000.075 €, dont le siège social est 5 boulevard Louis Loucheur – 92200 Saint Cloud, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 693 001 091, représentée par
, Président, agissant es qualité,
D’une part
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C, syndicat représentatif au sein de la société Elis services, représentée par , Déléguée Syndicale.
D’autre part.
PREAMBULE
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
L’entreprise a toujours eu pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion interne, de formation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle. En effet, l’entreprise est convaincue que la promotion de l’égalité femme-homme constitue non seulement une composante de sa responsabilité sociale mais également un levier essentiel de performance et de pérennité pour l’entreprise. Le 26 décembre 2023, un nouvel accord sur ce thème a été conclu pour une durée de quatre ans et a pris effet le 1er janvier 2024 et prendra fin le 31 décembre 2027. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Femmes/Hommes, la société mesure chaque année cet indice au travers de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires ;
l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’entreprise s’est engagée sur ces thèmes depuis plusieurs années et avait d’ailleurs obtenu les notes suivantes :
Pour l’année 2020 : 89/100 ;
Pour l’année 2021 : 87/100 ;
Pour l’année 2022 : 86/100.
Au titre de l’année 2023, la Société a procédé à la diffusion et la publication de l’index dont le score est de 76 points. L’entreprise a obtenu la note maximale sur deux indicateurs (les salariés ayant bénéficié d’une promotion et les salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité) et 36/40 sur l’indicateur sur les écarts de rémunération. L’entreprise n’a pas obtenu la note maximale concernant l’indicateur sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ainsi que sur l’écart de taux d’augmentation individuelle. Dans les entreprises où le score est inférieur à 85 points, il doit être défini et publié des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue. C’est dans ce contexte que les parties au présent avenant se sont rencontrées afin de négocier les objectifs de progression pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue. Les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre ces objectifs, dans le respect des valeurs d'équité, de transparence et de responsabilité qui animent l’entreprise.
Article 1. Objectifs de progression
Des objectifs de progression doivent être fixés pour les indicateurs dont la note est inférieure à la note maximale, soit les indicateurs 1, 2 et 5.
Article 1.1 - 1er indicateur
La note obtenue en 2023 pour l’indicateur qui mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est de 36/40, soit quasiment la note maximale, avec un écart de rémunération en faveur des hommes dans 3 niveaux. Au sein de ces niveaux, les postes avec les rémunérations les plus élevées sont principalement occupés par des collaborateurs issus de formation ingénieur. La part des femmes dans ces formations, même si elle progresse, est encore très nettement inférieure à celle des hommes, ce qui explique les disparités de salaire.
Afin d’augmenter la note actuelle, l’entreprise s’engage à augmenter la part des femmes dans ces niveaux professionnels, en privilégiant les candidatures féminines et les promotions de femmes à compétences égales.
L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 40/40 en 3 ans.
Indicateur chiffré : analyse annuelle des écarts de rémunération.
Article 1.2 – 2ème indicateur
La note obtenue en 2023 pour l’indicateur qui mesure l’augmentation individuelle est de 10/20, avec un écart en faveur des hommes. La note de cet indicateur s’explique par un recrutement majoritairement féminin à la fin de l'année 2022 et au début de l'année 2023 (58 % des personnes cadres recrutées étaient des femmes). En conséquence, ces femmes n'ont pas bénéficié d'augmentations, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l’année suivant leur embauche, au moment des entretiens annuels.
Ainsi, l'objectif est de mettre en place des mesures équitables de rémunération et d’augmentation individuelle pour combler cet écart, tout en favorisant un environnement inclusif où les opportunités professionnelles sont accessibles à tous, indépendamment du genre. Les parties souhaitent donc améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 20/20 en 3 ans.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
continuer à veiller à l’égalité dans la répartition des augmentations et des promotions tout en garantissant qu’elles récompensent la qualité du travail, l’engagement et la performance des collaborateurs ;
assurer un suivi des augmentations individuelles non seulement lors de la période des entretiens annuels en janvier, mais également tout au long de l’année. Les parties rappellent que les évènements affectant les augmentations individuelles, reposent sur des critères objectifs d’ordre professionnel, et ce, indépendamment du fait qu’elles soient attribuées à une femme ou à un homme. L’entreprise veillera, dans ce cadre, à ce que tout manager respecte ces critères dans l’attribution des augmentations individuelles et l’application du principe de non-discrimination.
Indicateur chiffré : analyse semestrielle des augmentations individuelles.
Article 1.3 – 5ème indicateur
La note obtenue en 2023 pour l’indicateur qui mesure le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est de 0, en faveur des hommes.
Cette note découle en grande partie du faible turn-over observé sur les postes en question. En effet, parmi les dix salariés bénéficiant des rémunérations les plus élevées, 9 sont des hommes dont 6 jouissent d’une ancienneté supérieure à 10 années et 3 d’une ancienneté supérieure 4 années au sein de l’entreprise. Cette stabilité dans le personnel occupant ces postes entraine une représentation largement masculine.
Ainsi, afin de réduire cet écart, les parties prennent les engagements suivants :
Dès qu’un poste parmi les postes à plus hautes responsabilités sera disponible dans l’entreprise, la priorité sera donnée aux femmes lorsqu’en interne ou en externe, des hommes ou des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste.
La promotion ou l’embauche prioritaire de femmes à des postes à hautes responsabilités permettra d’augmenter automatiquement le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 10/10.
Indicateur chiffré : analyse annuelle des promotions et de la disponibilité des postes.
Article 2. Durée de l’avenant
Le présent avenant et l’accord du 26 décembre 2023 formant un tout indissociable, les parties conviennent que le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2027.
Lors de la nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties examineront la nécessité de poursuivre les actions engagées en application de l’accord du 26 décembre 2023 et du présent avenant.
Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent avenant, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
Article 3. Publicité
Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent, ainsi que sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du code du travail.
Fait à Saint-Cloud, Le 28/02/2024 En deux exemplaires originaux.
Pour la société Elis ServicesPour le syndicat C.F.T.C
