ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignées :
L’entreprise Elkem Silicones France SAS, dont le siège social est situé au 9 Rue Spécia – 69190 Saint-Fons, représentée par xxx, Directrice des Relations Sociales dûment mandatée à cet effet, Ci-après dénommée l’ « Entreprise » D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, Déléguée Syndical Central
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales » D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « parties ». Préambule
Dans un contexte mondial concurrentiel et en constante évolution, l'industrie chimique doit s'adapter rapidement aux changements économiques, sociétaux, réglementaires, technologiques et scientifiques. Cela implique une adaptation permanente de l’emploi afin de maintenir les compétences et les savoirfaire.
L’entreprise investit pour préserver et développer l'emploi et les compétences. Ainsi l'entreprise doit anticiper les évolutions de ses métiers et s'engager dans la préservation et le renouvellement des compétences, grâce à sa politique de formation, d'évolution et de mobilité professionnelle ainsi que de recrutement, tout en promouvant l'égalité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
L’entreprise, pour préparer l’avenir, définit trois axes stratégiques.
l’Orientation Client ;
l’Excellence opérationnelle ;
le Capital humain.
La déclinaison de cette stratégie nécessite d’une part un ancrage culturel fort, et d’autre part une adaptation permanente aux contraintes extérieures qu’elles soient technologiques, organisationnelles, réglementaires ou encore commerciales.
Le développement des compétences individuelles et collectives des salariés, aligné sur les besoins et à la stratégie du Groupe, est essentiel pour maintenir leur engagement et leur employabilité tout en renforçant la capacité d'adaptation et de transformation de l’entreprise.
La Direction et les Partenaires Sociaux, sur la base de ce partage d’orientations stratégiques, conviennent de la nécessité de construire une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette démarche a pour objectif de concourir à l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle, en lui donnant les moyens de faire évoluer et de transmettre ses compétences. Elle vise à assurer la cohérence entre les compétences en place et la stratégie de l’entreprise. Elle a également pour finalité de permettre aux salariés de contribuer à l’amélioration de la performance de l’organisation, tout en favorisant leur épanouissement professionnel.
Cette démarche s’appuie sur les fondamentaux suivants :
Le partage des valeurs de l’entreprise ;
L’anticipation des besoins en compétences associée à la transformation des métiers (qui peut être liée aux évolutions technologiques, organisationnelles, règlementaires ou encore commerciales) ;
L’accompagnement des salariés afin de développer leur employabilité interne et/ou externe.
Dans une volonté de privilégier une organisation favorisant des échanges constructifs et adaptés aux enjeux, au contexte et au fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’aux intérêts des salariés, les discussions ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent de ce qui suit.
A titre liminaire, il est rappelé que :
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions des précédents accords collectifs et avenants signés et qui seraient en vigueur à date ayant le même objet. Il n’a pas vocation à faire l’objet de déclinaison par voie conventionnelle à quelque niveau que ce soit.
Pour les dispositions qui ne seraient pas traitées dans le cadre du présent accord collectif, les dispositions légales et réglementaires en vigueur pourront s’appliquer.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour échanger sur la mise en place du présent accord au sein de l’entreprise. Les réunions se sont déroulées en présence des Délégués Syndicaux, accompagnés de leur délégation du personnel. Ces discussions ont débuté le 17 septembre 2025 et ont conduit à la négociation du présent accord conclu en date du 1er juin 2026 qui se substitue de plein droit à tous les accords et usages ayant le même objet.
Sommaire
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc230769509 \h1 SommairePAGEREF _Toc230769510 \h2 Objet de l’accordPAGEREF _Toc230769511 \h4 Champ d’applicationPAGEREF _Toc230769512 \h5 Chapitre 1 – Les acteurs de la démarchePAGEREF _Toc230769513 \h5 Article 1-1 : La directionPAGEREF _Toc230769514 \h5 Article 1-2 : Le managementPAGEREF _Toc230769515 \h6 Article 1-3 : Les ressources humainesPAGEREF _Toc230769516 \h6 Article 1-4 : Les salariésPAGEREF _Toc230769517 \h7 Article 1-5 : Les partenaires sociauxPAGEREF _Toc230769518 \h7 Chapitre 2 – Orientations stratégiques de l’entreprisePAGEREF _Toc230769519 \h7 Article 2-1 : Processus d’information et de consultationPAGEREF _Toc230769520 \h8 Sous article 2-1.1 Information et consultation du CSE Central (CSE-C)PAGEREF _Toc230769521 \h8 Sous article 2-1.2 Information et consultation du CSE d’établissement (CSE-E) sur les effets prévisibles sur l’emploi de l’établissementPAGEREF _Toc230769522 \h8 Sous article 2-1.3 Confidentialité et loyautéPAGEREF _Toc230769523 \h8 Article 2-2 : Information des salariésPAGEREF _Toc230769524 \h9 Article 2-3 : Information des entreprises sous-traitantesPAGEREF _Toc230769525 \h9 Chapitre 3 – Préparer l’évolution des métiers et des organisationsPAGEREF _Toc230769526 \h9 Article 3-1 : La cartographie des fonctions et le référentiel des compétencesPAGEREF _Toc230769527 \h9 Article 3-2 : Renforcer la connaissance du salarié sur les fonctions et les évolutions possibles au sein de son établissement, de l’entreprisePAGEREF _Toc230769528 \h10 Article 3-3 : L’observatoire des métiersPAGEREF _Toc230769529 \h10 Chapitre 4 – Adapter la politique de recrutementPAGEREF _Toc230769530 \h12 Article 4-1 - Faciliter l’insertion des jeunes par le développement de la politique d’alternance et de stagePAGEREF _Toc230769531 \h12 Article 4-2 – Le processus de recrutementPAGEREF _Toc230769532 \h13 Sous article 4-2.1 La recherche de candidatPAGEREF _Toc230769533 \h13 Sous article 4-2.2 Le processus de sélectionPAGEREF _Toc230769534 \h13 Article 4-3 – Les actions de recrutement et relations écoles sur les fonctions critiquesPAGEREF _Toc230769535 \h13 Article 4-4 – Le processus d’accueil et d’intégrationPAGEREF _Toc230769536 \h13 Chapitre 5 – Cibler les besoins en formation et accompagner les parcours professionnelsPAGEREF _Toc230769537 \h14 Article 5-1 : Les orientations stratégiques et objectifs de la formation professionnellePAGEREF _Toc230769538 \h14 Article 5-2 : Le plan de développement des compétencesPAGEREF _Toc230769539 \h15 Sous article 5-2.1 Salariés concernésPAGEREF _Toc230769540 \h15 Sous article 5-2.2 ModalitésPAGEREF _Toc230769541 \h15 Sous article 5-2.3 Les actions de formationPAGEREF _Toc230769542 \h16 Article 5-3 : Les outils de la formationPAGEREF _Toc230769543 \h17 Sous article 5-3.1 Le bilan de compétencesPAGEREF _Toc230769544 \h17 Sous article 5-3.2 La Validation des acquis de l’expérience (VAE)PAGEREF _Toc230769545 \h17 Sous article 5-3.3 Le Compte personnel de formation (CPF)PAGEREF _Toc230769546 \h17 Sous article 5-3.4 Projet de transition professionnelle (PTP)PAGEREF _Toc230769547 \h18 Sous article 5-3.5 Le Conseil en évolution professionnel (CEP)PAGEREF _Toc230769548 \h19 Sous article 5-3.6 La période de reconversion à l’initiative de l’entreprisePAGEREF _Toc230769549 \h19 Article 5-4 : L’entretien annuel d’évaluation – Discussion Développement (DD)PAGEREF _Toc230769550 \h20 Sous article 5-4.1 Salariés concernésPAGEREF _Toc230769551 \h20 Sous article 5-4.2 ModalitésPAGEREF _Toc230769552 \h20 Article 5-5 : L’entretien « parcours professionnel »PAGEREF _Toc230769553 \h20 Sous article 5-5.1 Salariés concernésPAGEREF _Toc230769554 \h20 Sous article 5-5.2 ModalitésPAGEREF _Toc230769555 \h20 Article 5-6 : L’entretien spécifique lié à l’exercice d’un mandatPAGEREF _Toc230769556 \h21 Chapitre 6 – Organiser la transmission des savoirs et fidéliser les talentsPAGEREF _Toc230769557 \h21 Article 6-1 : La transmission des savoirsPAGEREF _Toc230769558 \h21 Sous article 6-1.1 Les formateurs internesPAGEREF _Toc230769559 \h21 Sous article 6-1.2 Le tutorat, le compagnonnage, le mentoratPAGEREF _Toc230769560 \h22 Article 6-2 : La fidélisation des talents et l’anticipation des départsPAGEREF _Toc230769561 \h23 Sous article 6-2.1 L’objectifPAGEREF _Toc230769562 \h23 Sous article 6-2.2 Gestion des compétences critiquesPAGEREF _Toc230769563 \h23 Sous article 6-2.3 Le processus OPR (Organization & People Review)PAGEREF _Toc230769564 \h23 Sous article 6-2.4 Développement de la polyvalence au sein de l’équipePAGEREF _Toc230769565 \h24 Sous article 6-2.5 Structuration d’un processus de changement d’avenantPAGEREF _Toc230769566 \h25 Sous article 6-2.6 Valorisation des filières d’expertisePAGEREF _Toc230769567 \h25 Chapitre 7 – La mobilité internePAGEREF _Toc230769568 \h25 Article 7-1 : PrincipesPAGEREF _Toc230769569 \h25 Article 7-2 : Objectifs de la mobilité internePAGEREF _Toc230769570 \h26 Article 7-3 : Dispositifs de la mobilité internePAGEREF _Toc230769571 \h26 Sous article 7-3.1 Modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc230769572 \h26 Chapitre 8 – La mobilité externePAGEREF _Toc230769573 \h29 Article 8-1 : Congé mobilité volontaire sécuriséePAGEREF _Toc230769574 \h30 Sous article 8-1.1.Les conditions d’éligibilité et modalitésPAGEREF _Toc230769575 \h30 Sous article 8-1.2.La situation individuelle du salarié pendant la période de congé de mobilité volontaire sécuriséPAGEREF _Toc230769576 \h30 Sous article 8-1.3.La fin du congé de mobilité volontaire sécuriséPAGEREF _Toc230769577 \h30 Article 8-2 : Projet de transition professionnelle (PTP)PAGEREF _Toc230769578 \h31 Article 8-3 : Le congé de mobilité externePAGEREF _Toc230769579 \h31 Sous article 8-3.1 Salariés concernésPAGEREF _Toc230769580 \h31 Sous article 8-3.2 Critères d’éligibilitéPAGEREF _Toc230769581 \h31 Sous article 8-3.3 Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossierPAGEREF _Toc230769582 \h32 Sous article 8-3.4 Engagements réciproques durant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc230769583 \h33 Sous article 8-3.5 Durée du congé mobilitéPAGEREF _Toc230769584 \h33 Sous article 8-3.6 Déroulement du congé mobilitéPAGEREF _Toc230769585 \h33 Sous article 8-3.7 Allocation du congé mobilitéPAGEREF _Toc230769586 \h34 Sous article 8-3.8 Mesures d’accompagnementPAGEREF _Toc230769587 \h34 Sous article 8-3.9 Cessation du congé mobilitéPAGEREF _Toc230769588 \h35 Article 8-4 : Rupture conventionnelle collectivePAGEREF _Toc230769589 \h36 Article 8-5 : Plan de départ volontaire (PDV)PAGEREF _Toc230769590 \h36 Sous article 8-5.1.L’appel au volontariatPAGEREF _Toc230769591 \h36 Sous article 8-5.2 Traitement des candidaturesPAGEREF _Toc230769592 \h37 Sous article 8-5.3 Forme de la rupture du contrat de travailPAGEREF _Toc230769593 \h37 Sous article 8-5.4 Indemnité de rupturePAGEREF _Toc230769594 \h37 Article 8-6 : Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)PAGEREF _Toc230769595 \h37 Sous article 8-6.1 Organisation des négociations relatives à un projet d’accord PSEPAGEREF _Toc230769596 \h37 Sous article 8-6.2 Principe sur validation du secrétaire de réunions communes dans la conduite des procédures d’information / consultationPAGEREF _Toc230769597 \h38 Sous article 8-6.3 Modalités des procédures d’information et consultation du CSE-C et des CSE-EPAGEREF _Toc230769598 \h38 Sous article 8-6.4 Les réunionsPAGEREF _Toc230769599 \h39 Sous article 8-6.5 Les moyens supplémentaires accordésPAGEREF _Toc230769600 \h40 Sous article 8-6.6 Confidentialité et communicationPAGEREF _Toc230769601 \h40 Chapitre 9 – Le suivi de l’accordPAGEREF _Toc230769602 \h41 Article 9-1 : Commission de suiviPAGEREF _Toc230769603 \h41 Sous article 9-1.1 Rôle de la commission au titre de la GEPPPAGEREF _Toc230769604 \h41 Chapitre 10 – Dispositions finalesPAGEREF _Toc230769605 \h41 Article 10-1 : Durée, révision, dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc230769606 \h41 Article 10-2 : Communication de l’accordPAGEREF _Toc230769607 \h41 Article 10-3 : Interprétation de l’accord et règlement des litigesPAGEREF _Toc230769608 \h42 Article 10-4 : Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc230769609 \h42 Annexe 1 – Description fiche de fonctionPAGEREF _Toc230769610 \h43 Annexe 2 – Glossaire – définition de fonctionPAGEREF _Toc230769611 \h45 Annexe 3 – Exemple observatoire des métiersPAGEREF _Toc230769612 \h46
Annexe 4 – Plan d’actionsPAGEREF _Toc230769613 \h47
Objet de l’accord
Cet accord d’entreprise a pour objet d’assurer la cohérence entre les compétences en place et la stratégie de l’entreprise et de rendre chaque salarié acteur de son parcours professionnel afin d’assurer son employabilité et d’augmenter son efficience professionnelle au regard des spécificités de l’activité de l’entreprise, comme aux caractéristiques et aux évolutions du marché du travail.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences. La démarche globale définie dans l’accord est synthétisée comme suit :
L’adaptation permanente de la société à son environnement doit reposer sur la mise en œuvre des principes suivants :
Anticiper autant que possible les besoins en compétences et en effectifs ;
Analyser les ressources actuelles ;
Ajuster l’état actuel des ressources en fonction des besoins futurs et construire un plan d’actions permettant de réaliser des ajustements.
Ainsi, la démarche répond aux objectifs suivants :
Préparer l’évolution des métiers et des organisations :
Anticiper les évolutions des métiers et des organisations en lien avec la stratégie de l’entreprise,
Définir les compétences nécessaires au regard des compétences disponibles,
Identifier les fonctions critiques,
Développer et/ou acquérir les compétences nécessaires.
Adapter la politique de recrutement :
Adapter les profils aux besoins présents et à venir,
Enrichir nos compétences et nos savoir-faire par une diversification des profils.
Cibler les besoins en formation et accompagner les parcours professionnels :
Répondre aux besoins d’évolution des compétences,
Définir les grandes orientations à 3 ans de la formation,
Les décliner en actions de formation.
Organiser la transmission des savoirs et fidéliser les talents :
Anticiper les départs, notamment sur les compétences clés,
Organiser la transmission des savoirs,
Identifier les potentiels d’évolution tous statuts confondus,
Proposer des parcours d’évolution et/ou des perspectives de carrières,
Construire des accompagnements personnalisés.
Favoriser la mobilité interne et accompagner la mobilité externe :
Communiquer sur les opportunités,
Favoriser les promotions ou changements de fonction au sein de l’entreprise,
Accompagner la mobilité géographique, dont la mobilité externe,
Les parties signataires sont conscientes que la limite de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définie ci-après est liée à certaines situations, à un environnement économique ou à des mutations technologiques susceptibles d’affecter le Groupe de manière imprévisible, brutale voire structurelle exigeant des adaptations de grande ampleur à court terme et/ou impactant significativement l’emploi.
Ainsi, il est convenu que, face à des événements imprévisibles d’ordre économique, financier, technique, technologique, scientifique, règlementaire ou juridique, le Groupe serait amené à adapter la démarche de GEPP, après avoir engagé les procédures requises d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment si des démarches d’adaptation de ses effectifs à court terme étaient nécessaires et dans le cadre strict des dispositions légales et notamment les dispositions relatives aux plans de sauvegarde de l’emploi lorsque ceux-ci ne peuvent pas être évités.
Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la définition d’actions concrètes et d’engagements permettant de remplir ces objectifs de diversité, d’égalité professionnelle et de la mixité des emplois, au travers de mesures relatives à la promotion, la classification et la formation, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
A ce titre, les actions menées dans le cadre de la GEPP pourront également servir de levier en faveur de la diversité, de la mixité des emplois et de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de l’entreprise Elkem Silicones France SAS et s’applique de plein droit aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est venue à échéance pour les établissements suivants :
Etablissement ATRION : 9, Rue Spécia – 69190 SAINT FONS - SIRET 420 611 386 00087
Etablissement SAINT FONS : usine SUD : 55, Rue des Frères Perret ; usine NORD : 1, Rue des Frères Perret - 69190 SAINT FONS - SIRET 420 611 386 00020
Etablissement SALAISE : 50, Impasse du Pilat – 38150 SALAISE SUR SANNE – SIRET 420 611 386 00103
Chapitre 1 – Les acteurs de la démarche
Article 1-1 : La direction
La Direction détermine et présente la stratégie du Groupe au niveau global et sa déclinaison au niveau France.
Les orientations stratégiques font l’objet d’une présentation détaillée aux représentants du personnel. Cette présentation amorce un dialogue basé sur la connaissance et la compréhension des choix du groupe et de leurs fondements, des objectifs commerciaux, R&D et industriels poursuivis et de leurs effets prévisibles notamment sur les effectifs, les emplois et les compétences.
La Direction organise également en parallèle des réunions d’informations et par tous moyens (Intranet, réseau social interne, réunions collectives d’information, etc.) du management et de l’ensemble des salariés permettant d’assurer l’information et la compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences.
Article 1-2 : Le management
Le management contribue, selon son niveau de responsabilités :
à la construction des orientations stratégiques,
à leur déclinaison et mise en œuvre,
au développement des hommes et des femmes de l’entreprise.
Les managers hiérarchiques assurent un rôle clé d’échanges et de relais d’information auprès du salarié, en portant à la connaissance de leurs équipes, les orientations stratégiques et leurs conséquences à court et moyen terme et en participant à la veille sur les évolutions des métiers et des emplois dans leur domaine, en consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de leurs équipes ou services.
Ils ont pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité de leurs équipes et d’en apprécier les compétences et contribuer à les développer. Ils accompagnent le parcours des membres de leurs équipes, en conduisant notamment l’entretien de développement individuel (DD) et en assurant son suivi tout au long de l’année.
Le management doit donc inscrire ses actions et échanges dans une perspective à moyen terme et ainsi contribuer à l’appréciation des compétences des salariés, au recueil des souhaits individuels d’évolution professionnelle et d’orientation de carrières, en lien avec les besoins de l’entreprise.
En conséquence, la professionnalisation du rôle des managers est clé pour le développement des salariés et le développement de l’organisation. Elle s’articulera autour de 4 axes :
Une clarification et une communication claire des attentes de l’entreprise envers nos managers, notamment à travers les différents modules de formation destinés aux managers ainsi qu’à travers l’évaluation annuelle (DD) ;
Le parcours managérial dispensé à tous les managers pour :
Développer une culture managériale solide,
Assurer une cohérence dans les pratiques managériales à tous les niveaux de l'organisation,
Se connaître soi-même pour mieux fonctionner avec les autres,
Favoriser un environnement de travail sain et sécurisé,
Sensibiliser aux risques psychosociaux,
Encourager une communication ouverte et honnête.
Le renforcement de la communauté de managers.
La sensibilisation des managers par la présentation des outils de l’accord et un accompagnement dans la mise en œuvre du dispositif.
Article 1-3 : Les ressources humaines
Les équipes Ressources Humaines, en lien avec les Directions opérationnelles concernées, définissent, organisent et animent les processus liés à la GEPP permettant notamment de déterminer la cartographie des métiers et leur évolution.
Elles soutiennent le management dans la démarche d’identification et de prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences. Elles accompagnent le management afin d’articuler les besoins de l’organisation avec le parcours du salarié et ses souhaits, d’orienter le salarié vers des domaines d’évolution voire des postes à pourvoir, et d’accompagner le salarié dans la construction de son plan de développement individuel.
Pour ce faire, elles s’assurent et garantissent que tous les salariés disposent des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et à l’adaptation de leurs compétences et veillent notamment, en support au management, à l’accompagnement et au suivi du développement individuel.
Article 1-4 : Les salariés
Les salariés, par l'exercice de leurs fonctions tout au long de leur parcours professionnel, développent des compétences et renforcent leurs savoir-faire. Ils sont acteurs de leur projet d’évolution et de leur parcours professionnel ou de développement des compétences.
La construction de ce parcours et de leurs compétences dépend de leurs souhaits d'évolution et des opportunités offertes au sein du Groupe, en interaction avec différents acteurs précités au regard des enjeux de l’entreprise.
Article 1-5 : Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux contribuent, par leurs propositions, à l’amélioration des politiques, processus et outils de GEPP, et assurent le suivi de ces derniers dans le cadre des instances représentatives du personnel.
Les représentants du personnel bénéficient d’informations sur les projets et la stratégie d’entreprise. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, et sur leur traduction opérationnelle.
Chapitre 2 – Orientations stratégiques de l’entreprise
Au sens du présent accord, le terme « d’orientations stratégiques » s’entend comme la détermination, à partir d’une analyse des forces et des faiblesses de l’entreprise d’une part, et des opportunités et des menaces de son environnement d’autre part, des grandes décisions et priorités de long terme fixées par l’entreprise pour guider son développement. Ce sont les choix structurants qui vont influencer :
son organisation,
ses métiers,
ses besoins en compétences,
et sa manière de fonctionner dans les prochaines années.
Pour ce faire, l’entreprise fera, dans le périmètre qu’elle maîtrise, des hypothèses sur les évolutions structurelles, l’évolution de l’environnement, de la demande client, des technologies et de la concurrence. Elle en déduira des prévisions d’activités, des moyens humains et d’investissements.
La prévision est par essence incertaine et s’approchera plus ou moins du réel selon la validité des hypothèses prises et des raisonnements faits.
Les évènements conjoncturels susceptibles d’affecter à tout moment l’exploitation, le marché et même l’organisation du groupe ne peuvent quant à eux être régis par l’anticipation.
Aussi, il conviendra de bien veiller à ne pas prendre les prévisions faites pour des engagements.
La détermination des choix stratégiques et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont la prérogative du chef d’entreprise, responsable de l’entité française. Elles relèvent par conséquent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.
La stratégie positionne l'entreprise par rapport à ses concurrents et est donc confidentielle.
Article 2-1 : Processus d’information et de consultation
Sous article 2-1.1 Information et consultation du CSE Central (CSE-C)
Il sera informé et consulté sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’activité, les effets prévisibles sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences tous les deux ans, sauf en cas de changement nécessitant l’avis du CSE-C. Les parties conviennent de déterminer les thématiques qui seront soumises à consultation annuelle ou autres périodicités dans le cadre de la négociation de l’accord sur le dialogue social.
Les informations commentées en séance sur les résultats de l’entreprise comportent les éléments disponibles sur la stratégie qui comprendra notamment, le cas échéant, des informations suivantes :
Le positionnement de l’entreprise sur ses marchés, les principaux projets de développement, les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’activité.
Les objectifs et la direction choisie pour la stratégie commerciale et industrielle.
Les évolutions technologiques.
Les évolutions des schémas d’organisation.
Les investissements matériels et immatériels.
Les impacts sur l’emploi.
Le CSE Central émettra un avis sur les orientations stratégiques et pourra proposer des orientations alternatives. Une réponse argumentée sera apportée par la direction.
Sous article 2-1.2 Information et consultation du CSE d’établissement (CSE-E) sur les effets prévisibles sur l’emploi de l’établissement
Les établissements relevant du champ d’application constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre un dispositif de GEPP, afin d’y apporter la dimension territoriale nécessaire. Le dispositif proposé répond à la nécessité d’une articulation entre l’établissement et son bassin d’emploi et l’évolution d’un marché ou d’une branche d’activité.
Les informations commentées, en premier lieu, en central seront ensuite transmises aux différentes instances locales afin d’établir les constats au niveau de l’établissement en fonction de son historique et de ses perspectives propres d’évolution. Le cas échéant, en cas de conséquences directes sur l’établissement, le CSE-E, dans le cadre de ses attributions, sera amené à être consulté.
Sous article 2-1.3 Confidentialité et loyauté
Dans un contexte fortement concurrentiel, certaines des informations susceptibles d’être communiquées aux instances représentatives du personnel peuvent présenter un caractère confidentiel.
Les parties reconnaissent le caractère strictement confidentiel des informations relatives à la stratégie de l’entreprise, et les représentants du personnel qui participent aux débats souscrivent à une obligation personnelle de confidentialité sur les informations communiquées dans ce cadre, et signalées comme telles.
La diffusion de documents auprès de personnels non autorisés ou de tiers serait de nature à porter gravement atteinte à l’entreprise.
Dans le cadre des modalités de consultations définies par le présent accord, et afin de ne pas affecter la confidentialité de certaines informations, il est convenu par les parties que certaines informations ne feront pas l’objet, d’une part, d’une information écrite préalable, et, d’autre part, de possibilité de procéder à leur copie ou enregistrement par quelque moyen que ce soit. La durée de la confidentialité devra être précisée.
L’entreprise a fait le choix d’aborder les différentes thématiques sous l’angle du besoin en compétences au sein de l’entreprise et de la vie du salarié au sein de l’entreprise. Les chapitres suivants traiteront de l’analyse du besoin en compétences au recrutement d’un salarié, à sa mobilité en passant par le développement de ses compétences et son évolution de carrière.
Article 2-2 : Information des salariés
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion prospective des métiers et des compétences, il s’agit de leur donner de la visibilité sur l’évolution des métiers en termes d’emploi et de compétences.
Dans le respect des procédures d’informations consultations des instances, les salariés auront accès aux informations sur l’ensemble des définitions de fonctions de l’entreprise, la cartographie, la synthèse de l’observatoire des métiers. Ces informations seront disponibles sous l’intranet RH.
Article 2-3 : Information des entreprises sous-traitantes
En dernier lieu, concernant l’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques et leurs conséquences éventuelles sur leurs activités, la Direction assurera un recensement et un suivi des sous-traitants et des prestataires externes auxquels l’entreprise a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques pourraient avoir un impact sur leur business.
Chapitre 3 – Préparer l’évolution des métiers et des organisations
Article 3-1 : La cartographie des fonctions et le référentiel des compétences
La mise en place d’une politique de GEPP implique pour les parties une compréhension et une connaissance :
Des emplois d’aujourd’hui et de demain,
Des besoins de chacun d’entre eux en termes de compétences et d’effectifs,
Des compétences et ressources détenues en interne,
Des potentialités et souhaits d’évolution des salariés.
La cartographie des fonctions permet une représentation des métiers existants au sein de l’entreprise. Le référentiel des compétences permet d’avoir une vision globale sur les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction.
Les parties conviennent que la cartographie des fonctions et le référentiel des compétences de l’entreprise seront établis sur la base du schéma suivant :
La cartographie des fonctions et le référentiel des compétences seront définis par le service RH avec les référents des familles professionnelles selon :
Les niveaux de compétence attendus,
Les relations et le niveau de contribution des fonctions, les uns par rapport aux autres,
Les compétences communes qui permettront un rapprochement éventuel de postes autour d’une même fonction,
Les regroupements de fonctions par métiers et familles professionnelles.
L’échéance sera définie dans le plan d’actions qui sera présenté à la Commission formation, emploi et développement des compétences.
Article 3-2 : Renforcer la connaissance du salarié sur les fonctions et les évolutions possibles au sein de son établissement, de l’entreprise
Pour chaque définition de fonction, la famille professionnelle et le métier sont identifiés (annexe 1). Les éléments suivants sont également définis :
La finalité de la fonction ;
Les missions principales ;
L’autonomie et les responsabilités ;
Les liens hiérarchiques et fonctionnels ;
Les relations internes/externes ;
Formation et l’expérience requise ;
Les compétences requises ;
Les compétences comportementales ;
La responsabilité QHSE / Code de bonne conduite ;
Les conditions d’exercice/spécificités de travail (rythme horaire de travail, déplacement..) ;
Les passerelles de mobilité envisageables ;
A titre d’information, chaque salarié dès son embauche recevra sa définition de fonction et les compétences requises pour l’occuper et qui seront évaluées lors de l’entretien Discussion Développement (DD).
Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de l’entreprise, il est mis à disposition du salarié, sur le site Intranet, des informations sur les fonctions de l’entreprise à travers notamment le référentiel des métiers et la définition des fonctions.
En outre, chaque salarié peut prendre contact avec le Responsable RH de son établissement qui, au cours d'un entretien ou lors de son entretien « parcours professionnel » avec son manager pour répondre à ses questions sur le contenu et l'évolution des fonctions, leur localisation dans les différents établissements et les parcours d'évolution possibles.
Dès lors que la fonction a été reconnue comme une fonction « menacée » telle que définie ci-dessous, les salariés concernés seront informés individuellement par leur hiérarchie.
Cette information peut se faire lors des rencontres prévues dans l’année. Chaque salarié pourra déclencher un entretien « parcours professionnel » auprès de son manager pour étudier les possibilités de formation, de mobilité, de repositionnement professionnel.
Article 3-3 : L’observatoire des métiers
Cet Observatoire aura pour objectif d’apporter une analyse sur la gestion prospective des emplois. Il sera composé de l’équipe RH et des référents pour chaque famille professionnelle qui sont les suivantes :
Direction/administration
Finances
Ressources Humaines
HSE
IT
Recherche & Technologie
Ingénierie industrielle
Achats/Supply Chain
Opérations
Maintenance
Qualité
Sales & Marketing
Les référents métiers seront choisis parmi les Responsables de service, ils pourront selon leurs souhaits être accompagnés par des managers de proximité en cas de besoin. Dans le cadre des travaux de l’observatoire des métiers, il sera réalisé un diagnostic permettant d’analyser la situation actuelle et nos besoins futurs, d’identifier les écarts, de prendre en compte les réorganisations, et de synthétiser l’ensemble des informations nécessaires au suivi. Un exemple des thématiques abordées est indiqué en annexe 3.
L’analyse sera faite à un rythme annuel après sa mise en place définie dans le plan d’actions du présent accord qui sera établi et présenté à la Commission formation, emploi et développement des compétences. La direction RH présentera le suivi du plan d’actions à la Commission Emploi, formation et développement des compétences. Un point sera également fait au moment de la consultation du CSE-C sur la politique de l’emploi.
L’observatoire des métiers qui aura pour mission de se projeter à moyen terme en matière d’emploi, tant quantitativement que qualitativement, et de se positionner par rapport à des évolutions prévisibles des métiers, doit permettre de proposer des plans d’actions adaptés et d’accompagner les salariés dans le cadre de l’évolution de leur métier. A titre d’exemple, il pourra comporter dans sa partie analyse des éléments concernant notamment les emplois, les compétences, la pyramide des âges, les informations sur l’intérim, ….
La vision prospective des métiers permettra :
De donner une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers permettant de fait à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle.
De mieux cibler les recrutements externes ;
De partager avec les salariés, les managers et les partenaires sociaux les enjeux futurs.
Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des métiers permet de qualifier tout ou partie de certaines fonctions, telles que définies ci-après :
Fonctions dites « constantes »
Il s’agit des fonctions pour lesquelles les perspectives d’évolution n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue quantitatif (effectifs) ou qualitatif (compétences). L’objectif sur ces fonctions est de maintenir une excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des salariés, dans le cadre d’une évolution « naturelle » de leurs compétences. L’emploi est stable.
Fonctions dites « en transformation »
Il s’agit des fonctions pour lesquelles les perspectives d’évolution :
Peuvent conduire éventuellement à une augmentation ou à une diminution des effectifs prévisible (au-delà du mouvement des départs naturels).
Peuvent amener le contenu à évoluer au point d’exiger de leur titulaire un nouveau profil de compétences (formation/accompagnement important et indispensable) ou une mobilité professionnelle vers une autre fonction ou métier ;
Les salariés occupant une fonction cartographiée « en transformation » pourront bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques et renforcées prévues par le présent accord.
Fonctions dites « émergentes »
Il s’agit de l’ensemble des fonctions nécessitant d’anticiper le développement des salariés et/ou de planifier des stratégies de recrutement car ce sont de nouvelles fonctions (qui n’existaient pas préalablement) ou porteuses au sein de l’entreprise. L’emploi est en augmentation et en développement.
Fonctions dites « critiques »
Il s’agit des fonctions nécessitant des compétences requises qui sont rares en interne et externe ou nécessitant un temps de formation long > 6 mois.
Une fonction peut être désignée « critique » dans le cas où les besoins en recrutements sont plus forts que pour les autres fonctions en raison d'un déséquilibre significatif entre les compétences disponibles et les besoins du business, pouvant entraîner des difficultés de recrutements en interne et/ou externe. L’emploi ou les compétences dont l’entreprise a besoin sont pénuriques sur le marché de l’emploi.
Fonctions dites « menacées »
Il s’agit des fonctions dont les besoins en effectif sont appelés à baisser à court/moyen ou long terme, voire disparaitre, ce qui peut conduire à des transferts et des mobilités géographiques ou à des actions de formation. L’emploi est en décroissance.
Dans le cadre du présent accord, la cartographie des fonctions sera basée sur une approche commune quelles que soient les activités.
Le choix du niveau de granularité reposera sur des critères objectifs. Il n’est pas exclu que certaines hétérogénéités de situations puissent être envisagées entre sites en raison des disparités entre établissements. Une fonction peut être qualifiée en transformation sur un établissement et constant sur un autre.
Cette catégorisation des emplois sera actualisée sur la base des données des orientations stratégiques. Elle est synthétisée dans un document de synthèse intitulé « l’observatoire des métiers » qui précise les données qualitatives et quantitatives des fonctions en transformation, menacées, émergentes.
Ce document sera réalisé et présenté par la Direction des Ressources Humaines aux CSE-E/CSE-C concernés.
Les parties conviennent qu’il sera réservé un accompagnement particulier aux salariés occupant une fonction menacée, pour des mobilités internes, externes ou pour bénéficier d’actions de formation spécifiques.
Chapitre 4 – Adapter la politique de recrutement
Article 4-1 - Faciliter l’insertion des jeunes par le développement de la politique d’alternance et de stage
L’entreprise poursuit ses actions sur l’insertion des jeunes ; forte de cette expérience, elle affirme sa volonté de développer l’alternance afin de préparer ses compétences de demain et de faciliter la transmission des savoirs et de créer des viviers de recrutement.
L’alternance représente, pour les jeunes, un moyen privilégié d’accès à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue et une intégration progressive dans le monde du travail.
L’entreprise priorisera le recours au contrat d’apprentissage.
Cette politique de vivier sera également déclinée pour les stagiaires, les Volontariats Internationaux en Entreprise (VIE) ainsi que les Conventions Industrielles de Formation par la Recherche (CIFRE). Afin de consolider cette politique, un entretien avec son Responsable RH pourra être proposé à l’issue sur recommandation du manager/tuteur.
De la même façon que l’alternance, les stages permettent, notamment aux jeunes, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.
L’entreprise entend également poursuivre sa politique de recours aux stages. Elle veille à ce que les stages se déroulent dans le respect des dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite entre le jeune, l’établissement d’enseignement et l’entreprise. L’objectif du stage étant centré sur un sujet ou une thématique, les stagiaires ne doivent pas occuper un poste de travail, sauf particularité des stages ouvriers dont la finalité est en premier lieu de découvrir le monde du travail en assurant l’exécution de certaines tâches.
Article 4-2 – Le processus de recrutement
Les parties réaffirment que le contrat à durée indéterminée est privilégié. Les contrats temporaires (CDD ou intérim) doivent répondre, dans le cadre défini par la loi (recours, durée), à des besoins temporaires et non définitifs.
Sous article 4-2.1 La recherche de candidat
L’annonce est publiée en interne et, dans certains cas simultanément à l’externe, a minima sur la page Emploi du Groupe. En complément de cette publication, les outils pertinents de recherche de candidats sont mobilisés tels que Jobboards, partenaires, réseaux sociaux, cabinets de recrutement etc…
Sous article 4-2.2 Le processus de sélection
Le processus de sélection, impliquant la fonction RH et les opérationnels, se déroule de manière transparente vis-à-vis du candidat.
Dans le cadre du processus de recrutement, la fonction RH répondra à l’ensemble des candidatures, que cette réponse soit négative, d’attente ou positive.
La prise de décision concernant l’embauche doit être la plus collégiale possible, mobilisant la fonction RH et la hiérarchie.
Dans le cadre de recrutement interne, le processus suivant est mis en place :
planifier systématiquement un entretien si la candidature correspond en termes de profil attendu ;
faire systématiquement un retour aux candidats internes via l’équipe recrutement, sans attendre la clôture du recrutement, si leur candidature est trop éloignée du besoin ;
accompagner les managers (recruteurs) à faire des retours qualitatifs, argumentés et factuels via le module de formation recrutement et la préparation des éléments de retours sur chaque situation.
Dans le cas où le collaborateur a une réponse négative, ce dernier pourra solliciter un entretien RH avec le Responsable RH pour faire part de ses souhaits de mobilité et envisager d’autres opportunités.
Article 4-3 – Les actions de recrutement et relations écoles sur les fonctions critiques
L’entreprise, dans son accord égalité professionnelle a insisté sur la nécessité de maintenir ses actions avec les « relations écoles », dans le cadre de la démarche d’anticipation des besoins en recrutement, de l’amélioration de la mixité de ses fonctions et de l’amélioration de la visibilité de l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise a proposé des actions telles que :
Communiquer sur les métiers auprès de collégiens, lycéens, ou tout public s’interrogeant sur leur orientation scolaire ou professionnelle,
Rechercher des partenariats visant à développer les filières de formation correspondant aux besoins.
Les besoins en alternance seront par ailleurs particulièrement privilégiés sur ces métiers en tension.
Article 4-4 – Le processus d’accueil et d’intégration
Le parcours d’intégration est clé pour accélérer la capacité des salariés à prendre de nouvelles fonctions dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une arrivée au sein de l’entreprise. Il permet de trouver sa place au sein de l’organisation. Il est important qu’il soit préparé, suivi et mené au cours des premiers mois pour réunir toutes les conditions favorables pour une intégration réussie des salariés.
Il a pour objectif de faciliter la prise de poste en aidant le nouveau salarié à comprendre l’organisation, le site qu’il intègre et de mieux connaitre les attendus de son rôle et interlocuteurs/réseaux avec lesquels il va travailler. Dans ce cadre, un parrainage pourra être proposé à chaque nouvel arrivant, et si nécessaire, lors d’une mobilité interne. Le parrain sera chargé d’accueillir et d’accompagner le nouvel embauché, notamment pour répondre à ses questions d’ordre pratique, l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement et à faire connaissance avec les équipes du site. Le parrain doit disposer d’une certaine expérience dans l’entreprise pour pouvoir transmettre les différentes règles et procédures applicables dans le service, l’équipe, ou l’entreprise. Il est choisi par le manager. Le manager est responsable de l’intégration de chaque nouvel arrivant en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition.
Une importance particulière est apportée au suivi de l’intégration du salarié qui passe notamment par les étapes suivantes décrites dans la procédure RH et Groupe :
Des points réguliers entre le manager et le salarié,
Un bilan réalisé avant la fin de la période d’essai, avec évaluation par le manager des acquis et des axes de développement éventuels
Un rapport écrit d’étonnement sera établi par le salarié dans les semaines qui suivent son intégration pour permettre à l’entreprise d’être dans une voie d’amélioration continue et transmis à son manager et Responsable RH,
Les priorités de l’année devront être fixées au plus tard à la fin de la période d’essai,
Chapitre 5 – Cibler les besoins en formation et accompagner les parcours professionnels
Les parties signataires considèrent que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise. Cependant, la réussite de la formation professionnelle tout au long de sa carrière repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié et doit permettre d’inscrire la formation dans une logique de co-investissement.
L’entreprise accompagne ses salariés dès l’intégration et par les différents entretiens au cours de l’année ou du parcours du salarié. Ces moments d’échanges entre les managers et les salariés permettent de fixer des objectifs de performance, d’évaluer les compétences et perspectives d’évolution de carrière et d’anticiper les éventuelles reconversions, réorientations professionnelles.
L’entreprise entend poursuivre les investissements réalisés chaque année en matière de formation et à réaliser les formations prioritaires définies chaque année.
Elle s’engage à améliorer sa gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les attentes et le potentiel de ses salariés, selon les dispositifs présentés dans l’accord tels que les DD, l’entretien parcours professionnel, la talent review.
Article 5-1 : Les orientations stratégiques et objectifs de la formation professionnelle
Tous les collaborateurs doivent disposer de moyens afin de s’adapter aux évolutions industrielles, techniques et économiques dans des conditions d’accès identiques quels que soient leur âge, leur sexe ou leur handicap.
Les orientations stratégiques triennales de la formation professionnelle constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’entreprise. Cela étant précisé, les parties conviennent qu’au regard de l’évolution prévisible des fonctions, les grandes orientations s’articuleront autour de plusieurs axes, à date, les orientations sont les suivantes :
Les orientations formation peuvent évoluer afin d’accompagner au mieux les transformations des métiers. Pour rappel, les orientations stratégiques de la formation sont déjà définies pour 3 ans pour 2026 à 2029. Elles sont discutées chaque année en Commission Emploi, formation et développement des compétences.
Article 5-2 : Le plan de développement des compétences
Sous article 5-2.1 Salariés concernés
Le plan de développement des compétences concerne tous les salariés présents dans les effectifs, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sous article 5-2.2 Modalités
Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l'employabilité des salariés. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, distinguées des formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).
Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise pour ses salariés afin de :
soutenir la performance de l’entreprise en alignant les compétences des équipes avec les objectifs stratégiques ;
développer les compétences individuelles et collectives en favorisant l’évolution professionnelle, l’employabilité et la polyvalence ;
accompagner les transformations (digitalisation, réorganisation, nouveaux métiers… le plan de formation est un levier d’adaptation) ;
répondre aux obligations légales, notamment en matière de sécurité, de maintien dans l’emploi ou de formation obligatoire ;
renforcer l’engagement et la fidélisation.
Il est établi selon les besoins de l’entreprise, par métiers, et après discussion entre le salarié et le manager. Il doit être en cohérence avec le poste exercé, le parcours professionnel du salarié ainsi que les transformations prévisibles des métiers et des compétences.
Enfin, le plan prévisionnel et le bilan réalisé sont présentés aux membres de la commission emploi, formation et développement des compétences, ainsi qu’aux CSE-E/C.
Il est guidé par les grandes orientations retenues par l’entreprise et complété par les besoins de formation collectifs et individuels recensés par l’entreprise au regard notamment :
Des enjeux de développement des compétences métiers quel que soit le domaine d’emploi ;
De l’évolution des métiers induite par les changements stratégiques de l’entreprise et par les mutations technologiques ;
Des entretiens professionnels et/ou annuels.
Planification du processus sur l’année :
A noter que les périodes indiquées sont indicatives et pourront être modifiées sans que cela puisse remettre en question le présent accord et nécessiter un avenant. Dans le cas où le processus viendrait à évoluer, la commission emploi, formation et développement des compétences serait informée préalablement.
Sous article 5-2.3 Les actions de formation
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qu’il soit lié à l’adaptation au poste ou à un développement professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.
Les actions de formations ont pour objectif de :
Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution de leurs compétences en lien avec leur poste de travail.
Réduire, pour les salariés dont la fonction est « critique », « en transformation » ou « menacée », les risques en les préparant à une mutation d’activité, l’évolution des techniques et/ou des organisations.
Favoriser la mobilité professionnelle.
A ce titre, les formations pourront se dérouler pendant ou hors temps de travail. Les parties conviennent de la classification suivante :
Les formations en lien avec la fonction ou l’activité : il s’agit d’adaptation au poste de travail. Elles se dérouleront systématiquement pendant le temps de travail, le coût de la formation est validé et pris en charge par l’entreprise.
Les formations connexes, accessoires ou complémentaires : il s’agit d’employabilité. Ces formations pourront être certifiantes, diplômantes, en lien avec le développement personnel ou permettront le maintien d’un niveau linguistique non impératif pour l’exercice de la fonction. Elles se dérouleront en tout ou partie sur le temps de travail dans une démarche de co-investissement.
Concernant les actions organisées en dehors du temps de travail, elles seront prises en charge par le CPF du salarié. Sont considérées comme étant en dehors du temps de travail, les formations qui se dérouleront en dehors des plages fixes des établissements ou par la prise d’un congé, RTT, heures du compteur de report ou annexe.
Les parties conviennent que la formation pourra être déployée selon l’un des outils expliqués dans l’accord que ce soit pour les formations pendant ou en dehors du temps de travail.
Les formations en « Présentiel »
Il s’agit du format le plus connu où l’apprenant est face à face avec le formateur. La formation se déroule en salle, dans un groupe collectif pour thématique unique.
Les formations en « Digital learning »
Si la direction reste convaincue qu’une partie de la formation doit rester présentielle, la formation digitale doit également être envisagée comme un vecteur pertinent d’acquisition des connaissances et de consolidation ou d’enrichissement des compétences. Celle-ci permet de diversifier les formats et les modes d’apprentissages proposés aux salariés (webinaires, classes virtuelles…). L’objectif est d’ancrer la formation professionnelle dans la vie quotidienne en la rendant plus accessible grâce aux nouveaux outils de communication. Ce type de format pourra être proposé en fonction de la pertinence qu’il apporte par rapport à une formation en présentiel de même nature.
Les formations en « Blended learning » ou « mix learning »
Il s’agit de combiner des formations en présentiel et des formations en digital learning pour constituer un dispositif complet, avec des ressources variées, de l'accompagnement et du support, dont l'apprenant sera le centre. Cela pourra permettre d’individualiser les parcours de formation pour chaque apprenant.
Article 5-3 : Les outils de la formation
Sous article 5-3.1 Le bilan de compétences
Dans le cadre d’une démarche individuelle d’utilisation de son CPF, tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. L’entreprise le proposera aux salariés identifiés sur les fonctions « menacées » et prendra en charge le financement auprès de l’organisme validé par l’entreprise. Dans ce cas, le bilan de compétences se fera sur le temps de travail.
Sous article 5-3.2 La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif permet à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche généralement personnelle, de prendre en compte les compétences qu’il a acquises afin d’obtenir une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) qui peut être :
Un diplôme ou titre professionnel ;
Un certificat de qualification professionnelle.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’activités exercées de façon continue ou non pendant au moins 3 ans. Le salarié peut en outre mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.
Sous article 5-3.3 Le Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est alimenté chaque année d’un crédit monétaire de 500 euros pour un emploi à temps complet, avec un plafond de 5 000 euros. Ces plafonds sont augmentés pour les salariés en situation de handicap. Le crédit monétaire est alors de 800€ / an et le plafond est porté à 8 000€.
Le CPF permet au salarié de prendre en main son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle afin de développer ses compétences, d’accéder à des qualifications et sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formations, avec ou sans l’accord de l’employeur. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire lorsque le CPF est réalisé hors temps de travail.
Ce dispositif permet au salarié et à l’entreprise de cibler certains parcours de formation co-construits faisant l’objet d’un financement partagé. Il peut être mobilisé dans différents contextes, en lien avec les dynamiques d’évolution professionnelle comme une période de reconversion interne ou externe, de pouvoir effectuer des heures de formations en tout ou partie sur son temps de travail, sous réserve de l’accord de l’employeur. Dans ce cas le salarié devra au préalable demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences ou un accompagnement à la VAE, l’autorisation préalable de l’employeur ne doit obligatoirement porter que sur le calendrier de formation, si les formations précitées se déroulent sur le temps de travail.
Sous article 5-3.3.1 Abondement de la branche des Industries Chimiques
L’abondement de la Branche, financé sur le 0,2% collecté chaque année, peut intervenir dans les conditions cumulatives suivantes :
les heures mobilisables au titre du CPF sont inférieures au nombre d’heures nécessaires pour réaliser l’action de formation souhaitée par le salarié ;
la formation figure sur la liste CPF établie par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) des industries chimiques.
L’abondement intervient pendant ou en dehors du temps de travail. L’abondement de branche est au maximum égal à 100% des heures mobilisées par le salarié dans la limite de la durée totale de la formation. Il est prévu un abondement spécifique pour les dispositifs de Certificats de qualification professionnelle(CQP) / Certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) de branches.
Sous article 5-3.3.2 Abondement de l’entreprise
Les parties souhaitent accompagner davantage les salariés ayant une qualification inférieure au niveau V de l’Éducation Nationale (CAP, BEP) et les salariés qui seraient sur une fonction classée « menacée » par l’attribution d’un abondement au CPF.
Ainsi, l’abondement sera de 10% des droits acquis par le salarié pour suivre une formation qui n’est pas dans son cœur de métier mais en lien avec l’activité de l’entreprise.
Cet abondement sera porté à 20% des droits acquis par le salarié pour suivre un projet de reconversion professionnelle, ou dans le cadre d’un dispositif de trajectoire métier ou pour le salarié qui souhaite travailler son employabilité, projets qui devront être validés par les Ressources Humaines.
Les abondements tels que définis seront versés sous réserve que le salarié utilise son CPF et qu’une partie des formations se déroule en dehors du temps de travail.
Sous article 5-3.4 Projet de transition professionnelle (PTP)
C’est un dispositif de transition et de reconversion professionnelle, à l’initiative du salarié. Il peut s’appuyer sur la validation de blocs de compétences via la validation des acquis de l’expérience (VAE), la certification CléA, pour renforcer les socles de compétences de base.
Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié et particulièrement ceux dont la fonction est « en transformation » ou « menacée », de suivre au cours de sa vie professionnelle des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
C’est une démarche à l’initiative du salarié qui doit se faire accompagner par le Conseil en évolution professionnelle (CEP) pour définir son projet professionnel en fonction des critères d’éligibilité fixés par Certif Pro.
Il s’adresse aux salariés en CDI ainsi qu’aux salariés en CDD.
Pendant la durée du projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu et le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. A l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. A ce titre, 3 mois avant la fin de la formation, l’entreprise notifie la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi similaire ou si le salarié souhaite quitter l’entreprise, transmettre sa démission dans un délai d’un mois suivant la notification.
L’entreprise n’est pas tenue de proposer un autre emploi ou évolution prenant en compte la qualification acquise pendant le Projet de transition professionnelle.
Sous article 5-3.5 Le Conseil en évolution professionnel (CEP)
C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.
Le CEP assure les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Le CEP est assuré par des conseillers d'organismes habilités référencés sur https://ara.avenir-actifs.org/.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Sous article 5-3.6 La période de reconversion à l’initiative de l’entreprise
Ce nouveau dispositif fusionne les dispositifs «Transitions collectives» et « Pro-A ». Cette période de reconversion prend la forme d’un contrat de travail de droit commun à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois. Il doit contribuer à répondre, de façon effective, aux besoins en compétences et en qualifications de l’entreprise, et sécuriser le parcours des salariés.
Il a pour objectif de :
Recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requises ;
Accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;
Accompagner la reconversion externe de salariés, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.
La période de reconversion est ouverte à toute personne, quelle que soit sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification. Un accompagnement du salarié peut être réalisé par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) sur le temps de travail.
Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale, le CSE-C est consulté sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur et les périodes de reconversion dans l’entreprise.
La période de reconversion d’une durée minimum de 150 heures et d’un maximum de 450 heures réparties sur 12 mois maximum est qualifiante ou certifiante, et peut permettre d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Le financement de la période de reconversion pourra se faire par un OPCO, le CPF du salarié sans que cela ne puisse dépasser 50% de son compte, mobiliser les moyens financiers du C2P pour les salariés qui se trouve dans une situation d’usure ou de désinsertion professionnelle.
Dans le cadre d’une mobilité interne, y compris en cas de promotion, la période de reconversion fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail est maintenu sans modification, notamment en ce qui concerne la rémunération. À l’issue de la formation, un avenant peut être signé en cas de changement de poste.
Dans le cadre d’une mobilité externe engagée par l’entreprise et acceptée par le salarié, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période de formation et un nouveau contrat est signé avec l’entreprise d’accueil. À l’issue de la période d’essai, plusieurs situations peuvent se présenter :
Si la période d’essai est concluante, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est rompu d’un commun accord. La rupture du contrat de travail est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.
Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié peut réintégrer l’entreprise initiale, sur l’emploi initial ou équivalent. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise initiale, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Article 5-4 : L’entretien annuel d’évaluation – Discussion Développement (DD)
Sous article 5-4.1 Salariés concernés
Cet entretien concerne tous les salariés présents dans les effectifs, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sous article 5-4.2 Modalités
L’entretien annuel d’évaluation se déroule une fois par an. Il s’appuie sur 3 axes fondamentaux : le comportement, la performance, les compétences techniques.
L’entretien annuel d’évaluation (DD) est un moment privilégié d’échanges pour faire le point, tant sur la performance du salarié, que sur son niveau d’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Il permet ainsi d’évaluer les compétences techniques et comportementales acquises ou à acquérir, de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès, de valider les formations réalisées dans l’année et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Le salarié présente ses réalisations de l’année écoulée et exprime ses souhaits d’évolution dans son poste et environnement de travail actuel.
L’entretien annuel d’évaluation (DD) est une étape indispensable dans le cycle de management et dans la gestion RH, il alimente différents processus tels que : le plan de développement des compétences, le calcul de la rémunération variable, la Revue de Salaire, la Talent Review/Plan de Succession, comités mobilité...
Au cours de cet entretien, il est fait le point sur la charge et l’organisation du travail, ainsi que son équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A cette occasion, les définitions de fonctions ou documents assimilés peuvent être, si nécessaire, relus et le cas échéant faire l’objet d’une proposition de révision étudiée et validée par les RH. De même, est abordée l’adaptation des objectifs fixés pour l’année dans le cas d’un passage à temps partiel.
Il est rappelé qu’au moins une fois par an le salarié en situation de handicap et son responsable hiérarchique aborderont la question des aménagements apportés au poste de travail.
Cet entretien concerne tous les salariés présents dans les effectifs, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sous article 5-5.2 Modalités
L’entretien « parcours professionnel » est obligatoire à compter de l’embauche et se déroule a minima tous les 4 ans. Tous les 8 ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien « parcours professionnel » a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, les besoins en compétences liés à la transformation des emplois, les passerelles de mobilité interne ou externe, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de l’entreprise, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et de mobilité géographique en France ou à l’étranger.
Cet entretien permettra d’être le support à l’information et l’accompagnement des salariés sur les fonctions menacées. Il abordera les dispositifs tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le conseil en évolution professionnelle. Il pourra être mené par le service RH en présence du manager.
Un entretien « parcours professionnel » aura lieu également à deux temps forts dans la vie professionnelle du salarié. Le premier, deux ans avant le 45ème anniversaire du salarié quelle que soit son ancienneté, pour faire le point sur la projection de sa 2ème partie de carrière. Le second, 2 ans avant le 60ème anniversaire du salarié pour anticiper la dernière phase de carrière, d’explorer les possibilités de transition ou de reconversion, et de préparer au mieux la sortie de la vie active en s’appuyant sur les dispositifs existants.
Article 5-6 : L’entretien spécifique lié à l’exercice d’un mandat
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, reste sans incidence dans l’évolution de carrière de son titulaire.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats électifs ou désignatifs est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Les entretiens annuels et professionnels seront mis en œuvre au même titre que pour les autres salariés.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, ainsi que l'exercice de leurs fonctions sont traités dans l’accord sur le dialogue social. Ainsi les entretiens de mandat permettent de vérifier la compatibilité de l’organisation du travail et des mandats.
Chapitre 6 – Organiser la transmission des savoirs et fidéliser les talents
Article 6-1 : La transmission des savoirs
Sous article 6-1.1 Les formateurs internes
L’entreprise souhaite, pour les années à venir, développer la formation interne. Pour ce faire, certains salariés reconnus pour leurs compétences dans un domaine, pourront être amenés à exercer des missions ponctuelles d’animation de formation auprès d’autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, le formateur interne prend en charge si nécessaire la conception ou l’adaptation du module, la création ou l’ajustement de tous les supports pédagogiques. Il assure l’animation. Il est garant de l’atteinte des objectifs pédagogiques par les apprenants.
Pour être formateur interne, le salarié doit se positionner ou peut être choisi par son manager sur la base de la motivation, de ses compétences professionnelles et de sa capacité à transmettre les savoir-faire. Il aura démontré sa capacité à porter la culture et les projets de l’entreprise.
La transmission des connaissances et des savoirs est à la fois un enjeu de valorisation des expertises des collaborateurs mais également un levier pour réaliser des contenus de formation en parfaite adéquation avec la réalité des besoins opérationnels.
Deux axes de développement de la formation interne ont été identifiés :
la valorisation du rôle de formateur (temps/priorité, animation de communauté, formation de formateur…),
le renforcement de la formation au poste de travail, notamment le développement des parcours de formation au poste de travail pour les installations de fabrication.
Les salariés identifiés pourront suivre une formation « animation de formation ou d'ingénierie de formation pour créer du contenu de formation ». La réalisation de la préparation des sessions de formation se fera sur leur temps de travail après planification avec leur manager. Un point sur cette activité devra être réalisé lors de la Discussion Développement.
Sous article 6-1.2 Le tutorat, le compagnonnage, le mentorat
Sous article 6-1.2.1 Le tuteur d’alternant ou de stagiaire
Le tuteur a pour mission de conduire, de guider et de conseiller l’alternant ou le stagiaire vers l’autonomie. Il joue un rôle clé dans l’accueil, la transmission des savoirs, l’accompagnement et le soutien de l’alternant ou le stagiaire. A ce titre, il sera fait appel au volontariat.
Le tuteur d’alternant est responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre du parcours de formation interne au service. Il prépare, déploie et contrôle la mise en œuvre du parcours. Il suit la progression et assure l’évaluation au cours du parcours.
En fonction de l’organisation, le tuteur peut être le manager de l’apprenant et également un formateur interne. L’évaluation des activités du tuteur et des pistes de progression dans sa pratique est réalisée lors de la DD et prise en compte lors de l’entretien « parcours professionnel ». Les tuteurs d’alternant bénéficieront d’une formation au « rôle du tuteur », un guide leur sera remis.
Sous article 6-1.2.2 Le tuteur de compétences ciblées
Le tutorat de compétences est un dispositif de transfert de savoirs et de savoir-faire du salarié détenant la (ou les) compétence(s) ainsi que les capacités pédagogiques vers un (ou plusieurs) salarié(s) identifié(s) par le manager pour recevoir cette compétence. Ce dispositif est cadré, avec le support du Manager et du Responsable RH, en termes d’objectifs, de durée et de modalités de transfert et de suivi.
Ces missions spécifiques de tutorat de compétences et de formation interne seront prises en compte dans le cadre de la DD et dans le cadre de l’évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, la fonction de formateur interne ou de tuteur pourra prioritairement être attribuée à des salariés approchant de leur fin de carrière.
Les tuteurs de compétences ciblées pourront bénéficier d’une formation méthodologique à la transmission de compétences. La préparation des actions de tutorat sera réalisée sur le temps de travail du salarié. Les rendez-vous tuteur-tutoré feront l’objet d’un suivi formel.
Sous article 6-1.2.3 Le compagnon
Le compagnon a pour mission de transmettre ses connaissances techniques, par la démonstration au travers des gestes professionnels et les savoir-faire spécifiques à son métier.
Il peut être :
Le salarié formé ou préparé à cette mission, prioritairement identifié parmi les salariés volontaires ;
Le titulaire du poste sur lequel l’apprenant est formé ;
Le salarié dont la légitimité est fondée sur l’expertise, appuyée par des compétences de transmission de savoir ;
Le compagnon montre, explique et accompagne l’apprenant dans la compréhension des situations pratiques afin qu’il les prenne en charge progressivement. Il échange avec l’apprenant et son manager sur la progression de la formation au poste de travail (tâches, savoir-faire, thématiques abordées, progression de l’apprenant…). Le compagnon s’appuie si possible sur un récapitulatif des opérations à maitriser sur ce poste. Une formation au poste de travail peut impliquer successivement plusieurs compagnons.
A la différence du tuteur d’alternant qui assure le pilotage du parcours dans sa globalité, le compagnon s’assure du transfert de connaissance et de savoir-faire en situation de travail.
Le compagnon se différenciera du formateur interne qui a en charge l’actualisation, voire l’élaboration et l’animation d’un ou plusieurs modules (généralement en salle, pour un ou plusieurs salariés hors situation de travail). La distinction peut être résumée comme suit : l’un est le compagnon d’un apprenant, l’autre est le formateur d’un module.
Sous article 6-1.2.3 Le mentor
Le mentor guide le mentoré dans ses apprentissages, il favorise le partage d'expériences, de conseils et le développement du savoir, du savoir-faire et du savoir-être et de son réseau pour aider le mentoré à se développer professionnellement, à prendre du recul et à évoluer dans sa carrière. Cette transmission est informelle. Il porte sur des enjeux de positionnement dans une organisation et de posture.
Le mentorat est aussi un moyen efficace d’acquérir tout un éventail de compétences personnelles et professionnelles, de développer son potentiel et ouvrir des perspectives, favoriser l’autonomie et la réflexion. C’est un moyen supplémentaire de formation destiné à favoriser l’intégration de nouveaux employés, ou encore le transfert d’expertise entre une personne d’expérience et une autre de moindre expérience dans un domaine particulier, intéressée à tirer avantage de l’échange.
Article 6-2 : La fidélisation des talents et l’anticipation des départs
Sous article 6-2.1 L’objectif
Consciente de l’importance des compétences de ses salariés dans le cadre de son développement, l’entreprise a mis en place une stratégie de fidélisation de ses salariés qui s’articule autour de l’identification des talents et l’accompagnement de ces salariés dans leur évolution professionnelle.
Elle souhaite également mettre en place des outils permettant la transmission entre collaborateurs de son savoirfaire et de compétences techniques clés de l’entreprise. Cette démarche vise notamment à instaurer la polyvalence nécessaire pour limiter la criticité de certaines compétences.
Il est également important d’anticiper les départs en retraite et les mutations afin d’éviter la perte de compétences clés à l’entreprise.
Sous article 6-2.2 Gestion des compétences critiques
Une compétence est considérée comme critique lorsqu’elle répond simultanément aux critères suivants :
Elle est détenue par une seule personne au sein de l’organisation ou par un nombre très limité de collaborateurs par rapport aux besoins.
Le détenteur de cette compétence est susceptible de quitter son poste à moyen terme (départ en retraite, projet de mobilité, etc.).
L’absence de cette compétence mettrait en risque la continuité ou la qualité de nos activités.
Il s’agit d’une compétence spécifique à nos métiers, difficilement disponible sur le marché externe.
L’identification des compétences critiques dans le cadre de l’observatoire des métiers tel que décrit dans le présent accord, permet la définition de plans de sécurisation adaptés à la situation parmi les dispositifs disponibles listés dans cet accord. Les modalités de transfert dépendent du degré de complexité des savoirs détenus, de leur nature et des besoins de transmission.
Toute compétence critique identifiée fait l’objet d’une analyse dans le cadre du processus OPR (détaillé ci-après).
Sous article 6-2.3 Le processus OPR (Organization & People Review)
Dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), que souhaite mettre en œuvre l’entreprise, il est proposé de structurer l’anticipation des besoins en compétences, de favoriser le développement professionnel des salariés et d’accompagner l’évolution des métiers.
L’entreprise réalise une analyse prospective des emplois et des compétences nécessaires à son développement. Cette analyse permet d’identifier les fonctions en transformation, critiques, émergentes ou menacées. Il est complété par le processus OPR qui est un processus structuré reliant les priorités business au développement des collaborateurs afin de garantir la bonne structure, les bons rôles et les compétences nécessaires pour réussir. C’est un processus continu qui permet d’apporter une compréhension claire des attentes de l’entreprise, d’aligner les objectifs et besoins de développement des salariés et des managers, de fournir des feedbacks réguliers, avec de nouvelles opportunités motivantes et stimulantes et d’accompagner dans les besoins de développement et d’amélioration des équipes. Le processus OPR inclut :
Development Discussions (DD) : discuter de la performance et de la croissance
Objectifs SMART : aAligner les objectifs individuels et organisationnels
Talent Review : identifier les rôles clés, favoriser la polyvalence et préparer les besoins futurs en leadership
Plans de succession : construire un vivier solide pour le futur
Parcours de carrière & Développement : aider les collaborateurs à évoluer et à atteindre leur potentiel
Le manager est garant du processus OPR, assurant qualité, équité et cohérence.
Plusieurs actions pourront être mises en place notamment au travers du recrutement et de la mobilité interne pour attirer les compétences nécessaires, mais également par la mise en œuvre de plans de succession. Ce dernier a pour but d’identifier les postes clés et de mettre en œuvre des plans de succession pour assurer la continuité des compétences et accompagner les mobilités internes. Il s’agit également de mettre en adéquation les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise sur le long terme.
La construction d’un plan de succession s’articule autour de 4 étapes :
Identifier les postes pour lesquels il serait judicieux de créer un plan de succession,
Identifier les successeurs potentiels au regard de leurs compétences, potentiel et aspirations,
Construire un Plan de Développement des Compétences (PDC) en lien avec les évolutions de poste futures,
Mettre à jour le plan de succession en fonction des évolutions stratégiques de l’entreprise.
D’autres actions, déjà prévues dans le cadre du présent accord, favoriseront la gestion des carrières comme les actions de formation, de développement professionnel, de mentoring et de mobilité permettant à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa carrière. Les entretiens réguliers (annuels, professionnels) seront organisés afin d’évaluer la performance, d’identifier les aspirations, et de construire des parcours adaptés.
Ce dispositif de gestion des talents est piloté au niveau de l’équipe RH. Les informations concernant les postes de Direction sont partagées au niveau du groupe.
Sous article 6-2.4 Développement de la polyvalence au sein de l’équipe
La polyvalence au poste de travail constitue un levier stratégique pour renforcer l’agilité, l’efficacité et la résilience de l’organisation, tout en favorisant l’épanouissement professionnel des salariés. Elle contribue, en cohérence avec la cartographie des compétences établie dans le cadre de la GEPP, à réduire les risques liés aux compétences critiques. Elle limite la criticité d’une compétence du fait de la maitrise de cette compétence par plusieurs salariés. Néanmoins, il est important de maintenir un équilibre entre la polyvalence et le besoin en expertise.
Elle favorise le développement de l’employabilité et la mobilité interne.
La polyvalence se développe au travers de parcours pouvant comprendre des formations théoriques et pratiques, des périodes de compagnonnage, des actions de mentorat, tutorat, assortis d’objectifs pédagogiques, de prérequis et de modalités d’évaluation claires. Ces parcours peuvent être initiés par l’entreprise pour répondre à des impératifs organisationnels, notamment la continuité d’activité, le remplacement en cas d’absence, la gestion des pics de charge ou l’adaptation à de nouveaux procédés ou équipements ; ils peuvent également être proposés par le salarié dans le cadre de son projet professionnel, lors de la Discussion Développement ou de l’entretien parcours professionnel.
Enfin, la polyvalence est une reconnaissance des compétences du salarié qui peut lui permettre d’évoluer dans son métier mais aussi sur des missions complémentaires telles que le tutorat, le mentorat, la formation de collègues de travail dans le cadre de la transmission du savoir-faire.
Sous article 6-2.5 Structuration d’un processus de changement d’avenant
Le changement d’avenant constitue un élément important de la politique de gestion des Ressources Humaines du groupe. Elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation et de fidélisation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié.
Le changement d’avenant, (passage d’avenant 1 à avenant 2, passage d’avenant 2 à avenant 3) s’accompagne d’une transformation du rôle exercé par le salarié et suppose des parcours d’accompagnement intégrant notamment des actions de formation.
Ces actions de formation peuvent porter sur 2 domaines complémentaires :
l’acquisition ou le développement de connaissances ou de savoir-faire techniques,
le développement de compétences comportementales liées en particulier à l’exercice d’une fonction managériale. Il existe aujourd’hui des parcours spécifiques liés au développement des compétences en leadership. Une attention particulière sera portée aux salariés intégrant une fonction de manager. Ils suivront dans les 12 mois de leur prise de fonction un parcours managérial afin de leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires au management d’équipe et d’appréhender les enjeux de l’entreprise et de son environnement.
Ces parcours de formation seront définis de façon personnalisée pour accompagner le changement d’avenant d’un salarié dans l’entreprise, en tenant compte des cursus existants (ex : PACT) et pourront s’inscrire dans le cadre des différents dispositifs mentionnés dans le présent accord.
Ce processus de promotion est basé sur la définition :
des attentes liées au changement d’avenant,
d’un process de candidature, de sélection et d’évaluation annuel au niveau des différents sites/entités,
d’un process de validation collective en fin de parcours.
Il est rappelé que le processus de promotion se fait :
Sur une fonction existante ;
Sur l’identification des potentiels via la revue des talents, permettant de croiser les regards et s’appuyant sur une grille d’évaluation claire et partagée ;
Après la validation par un entretien avec le Responsable RH, qui peut être complété par des évaluations externes ;
Par un accompagnement dans la nouvelle fonction.
Sous article 6-2.6 Valorisation des filières d’expertise
L’entreprise est convaincue de la nécessité de prendre en compte les compétences techniques au regard de ce qui est stratégique et prioritaire en lien avec sa stratégie. Cette reconnaissance devra se faire sur la base de critères factuels et partagés afin de proposer des perspectives d’évolution et de sécurisation.
Chapitre 7 – La mobilité interne
La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPP. Elle est au cœur du processus de gestion et de développement des compétences des salariés. Elle vise à faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins en effectifs et compétences de l’entreprise sur l’ensemble de ses établissements en France et à l’étranger.
Article 7-1 : Principes
L’entreprise entend favoriser les mobilités au sein de l’entreprise en tant que moyen privilégié d’adaptation du personnel aux évolutions conjoncturelles et structurelles. Il existe deux types de mobilité :
La mobilité fonctionnelle consistant pour un salarié à changer de fonction, de métier ou de famille professionnelle.
La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail vers un autre établissement en France ou à l’étranger.
La mobilité peut être ainsi soit fonctionnelle, soit géographique, soit les deux à la fois.
Article 7-2 : Objectifs de la mobilité interne
La mobilité interne sert les objectifs suivants :
Conserver la flexibilité nécessaire dans l’organisation des ressources internes,
Créer un vivier de collaborateurs en recherche/demande pour répondre à des besoins ponctuels et/ou durables,
Construire des parcours progressifs de prise de poste et d’évolution professionnelle.
Elle est ainsi une opportunité pour les salariés de :
Augmenter leur performance, leurs compétences et d’évoluer dans leur métier,
Développer leur polyvalence,
Accroître leur « employabilité » (sur le marché du travail interne et externe),
Changer de métier sans nécessairement changer d’entreprise,
Élargir leurs expériences, leurs responsabilités, leur environnement…
L’ensemble permet de construire les parcours professionnels sur du plus long terme et de fidéliser les salariés.
Article 7-3 : Dispositifs de la mobilité interne
Les dispositifs décrits ci-après peuvent être mobilisés par les salariés en contrat à durée indéterminée disposant d’une ancienneté de 3 à 5 ans sur la fonction qu’ils occupent, ancienneté qui pourra être ajustée, s’inscrivant dans le cadre d’une évolution de leur parcours professionnel et dans un processus de mobilité interne individuelle volontaire. La condition d’ancienneté ne s’applique pas aux missions temporaires.
Les parties s’accordent sur le fait que seront prioritaires à la mobilité interne, les salariés occupant une fonction en « transformation » ou « menacée ».
Un délai sera nécessaire et discuté entre les managers actuel, futur et le salarié afin d’accompagner au mieux l’intégration dans la nouvelle fonction ou le nouveau site et le remplacement potentiel du salarié dans sa fonction initiale. Ce délai pourra varier selon les situations mais ne dépassera pas en tout état de cause 3 mois, sauf situations exceptionnelles.
Sous article 7-3.1 Modalités de mise en œuvre
Les principes relevant de la mobilité interne sont les suivants :
cette mobilité peut se faire à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’entreprise. Elle résulte d’une concertation entre le salarié et l’entreprise ; Le salarié étant co-acteur de sa mobilité ;
une analyse préalable des profils internes est réalisée en amont de l’étude des candidatures externes ;
l’identification de plan de succession peut se faire de manière anticipée dans le cadre du processus OPR, ceci pouvant amener à pourvoir les postes en interne avant une potentielle publication ;
La mobilité interne est supportée par les outils suivants :
la Discussion Développement, intégrant la partie entretien « parcours professionnel », est l’occasion privilégiée pour le salarié d’exprimer ses souhaits de mobilité, les perspectives potentielles et les délais envisageables, elle est au cœur du processus de développement (formation & mobilité) ;
la bourse à l’emploi donne la visibilité sur les postes disponibles et permet aux salariés de se positionner sur les postes qui les intéressent.
le processus OPR est un dispositif permettant d’identifier les plans de succession et donc les mobilités à venir.
L’entreprise intègrera l’ensemble des éléments relatifs à la mobilité dans une charte de mobilité interne à destination des salariés et des managers.
Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de mobilité interne, une meilleure visibilité leur est donnée sur les passerelles possibles entre les métiers.
Chaque personne ayant un parcours, des compétences et/ou des aspirations potentiellement différents, les passerelles identifiées ne pourront être présentées qu’à titre indicatif.
Sous article 7-3.1.1 La bourse à l’emploi
Il est convenu que les postes vacants peuvent être ouverts simultanément en interne et externe, à apprécier en fonction des compétences recherchées et de l’expertise requise sur la fonction. Dans ce cadre, les candidatures internes restent étudiées en priorité.
En outre, certaines offres pourraient ne pas être diffusées en raison de leur confidentialité ou besoin de discrétion ou dès lors qu’une solution de mobilité interne est déjà prévue, notamment issue des souhaits de mobilité inscrits par le salarié lors de son « DD ».
Le recrutement externe ne peut être engagé qu’après s’être assuré qu’aucune candidature interne ne répond au besoin identifié, l’entreprise réaffirme son souhait de promouvoir la mobilité interne.
Elles réaffirment également l’importance d’apporter un retour motivé à chaque candidature interne à chaque étape du recrutement.
Les fonctions à pourvoir y sont décrites avec l’intitulé de la fonction, l’établissement dans lequel elles sont ouvertes, la mission et les activités significatives, les compétences générales requises.
Examen et traitement des candidatures
Les salariés peuvent postuler directement à une offre. Ils en informent leur manager actuel et leur Responsable RH.
Les candidatures seront examinées conjointement par le Responsable RH de l’entité d’affectation et de l’entité proposant le poste, le candidat étant reçu pour un entretien soit physiquement soit à distance. La décision de mobilité sera prise en considérant les aspirations du salarié, son expérience et la vision globale des métiers et des compétences.
Les candidats à la mobilité continueront d’exercer leur activité sur leur poste d’origine tant que leur nouvelle affectation ne sera pas effective.
En cas d’acceptation, le manager en est informé. Le manager actuel, en concertation avec le manager futur, définira alors les modalités de la période de transition et organisera l’activité pour pouvoir libérer le salarié dans des délais raisonnables (3 mois maximum sauf circonstances exceptionnelles). Un avenant au contrat de travail sera prévu, accompagné le cas échéant d’une période probatoire au poste discutée avec le salarié.
En cas de réponse négative, celle-ci devra être argumentée et accompagnée par le Responsable RH et l’appui du manager de service concerné par le poste.
Les réponses seront données sous un délai d’un mois maximum après l’entretien.
Sous article 7-3.1.2 La période de reconversion à l’initiative de l’entreprise
Ce nouveau dispositif fusionne les dispositifs «Transitions collectives» et « Pro-A ». Cette période de reconversion prend la forme d’un contrat de travail de droit commun à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois. Il doit contribuer à répondre, de façon effective, aux besoins en compétences et en qualifications de l’entreprise, et sécuriser le parcours des salariés.
Il a pour objectif de :
Recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper une fonction pour laquelle ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requises;
Accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;
Accompagner la reconversion externe de salariés, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.
La période de reconversion est ouverte à toute personne, quelle que soit sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification. Un accompagnement du salarié peut être réalisé par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) sur le temps de travail.
Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale, le CSE-C est consulté sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur et les périodes de reconversion dans l’entreprise.
La période de reconversion d’une durée minimum de 150 heures et d’un maximum de 450 heures réparties sur 12 mois maximum est qualifiante ou certifiante, et peut permettre d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le financement de la période de reconversion pourra se faire par un OPCO, via le CPF du salarié sans que cela ne puisse dépasser 50% de son compte, ou bien en mobilisant les moyens financiers du C2P pour les salariés qui se trouvent dans une situation d’usure ou de désinsertion professionnelle.
Dans le cadre d’une mobilité interne, y compris en cas de promotion, la période de reconversion fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail est maintenu sans modification, notamment en ce qui concerne la rémunération. À l’issue de la formation, un avenant peut être signé en cas de changement de poste.
Dans le cadre d’une mobilité externe engagée par l’entreprise et acceptée par le salarié, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période de formation et un nouveau contrat est signé avec l’entreprise d’accueil. À l’issue de la période d’essai, plusieurs situations peuvent se présenter :
Si la période d’essai est concluante, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est rompu d’un commun accord. La rupture du contrat de travail est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.
Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié peut réintégrer l’entreprise initiale, sur le poste initial ou équivalent. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise initiale, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Sous article 7-3.1.3 Le détachement/la mission temporaire
La mission temporaire au sein d’un même établissement
Une mission temporaire consiste pour un salarié à occuper sa fonction ou une autre fonction que celle d’origine, de manière strictement limitée dans le temps par un avenant à son contrat de travail ou une lettre de mission, dans le cas où la fonction serait la même.
Le salarié pourra être volontaire, ou l’entreprise pourra faire appel à ses compétences dans le cadre d’appel à candidature sur des postes identifiés.
Dans le cadre de cette mission temporaire, il sera évoqué la nécessité éventuelle d’un accompagnement en formation pouvant être confié à un salarié du service d’accueil, désigné comme tuteur. Un suivi managérial sera mis en place par des points d’étapes périodiques.
Durant cette période, la rémunération de base du salarié sera maintenue. Au terme de son détachement, le salarié retrouvera sa fonction d’origine, sur son affectation d’origine.
Le détachement temporaire au sein d'un établissement différent
Le détachement temporaire consiste pour un salarié à occuper sa fonction ou une autre fonction que celle d’origine, au sein d’un autre établissement, de manière strictement limitée dans le temps par un avenant à son contrat de travail.
Il sera fait appel au volontariat, à défaut, l'entreprise pourra faire appel à ses compétences dans le cadre de la mise en œuvre d'une mobilité temporaire.
Sous article 7-3.1.4 L’accompagnement à la mobilité
Information des salariés sur les fonctions et passerelles de mobilité
Dès lors que la cartographie des fonctions et des compétences sera élaborée, il sera alors possible de déterminer les passerelles de mobilités dont une visibilité sera donnée aux salariés.
« Vis ma vie »
Ce dispositif qui sera organisé et défini par l’entreprise permet au salarié d’être en observation sur une potentielle nouvelle fonction. Cette immersion a vocation de faire découvrir le quotidien du poste, ses enjeux, in fine de confirmer ou infirmer son souhait d’évolution. La durée de l’expérience est limitée à 2 jours. La rémunération habituelle du salarié est maintenue.
Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un cadre de volontariat selon les campagnes que fixera l’entreprise. La demande pourra être formulée à l’occasion de l’entretien professionnel ou DD, et fera l’objet d’un arbitrage réalisé par le management et le Responsable RH.
Le plan d’intégration à la suite d’une mobilité
Après l’acceptation de la mobilité interne, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié avec, le cas échéant, une période probatoire jusqu’à un maximum de 3 mois afin que l’ensemble des parties puissent s’assurer de la bonne adéquation au poste.
Dans le mois précédent la fin de la période probatoire, un point systématique sera fait entre le salarié, le nouveau manager et le Responsable RH du périmètre. Cette rencontre permettra de définir si besoin des mesures de formation ou d’accompagnement complémentaires. Ce dispositif fera l’objet d’un suivi par le manager avec le support du Responsable RH.
Mesures d’accompagnement à la mobilité internationale
Lorsque la mobilité interne internationale est demandée par l’entreprise, le collaborateur bénéficie d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation. Cet accompagnement s’appuie sur une politique de mobilité internationale définie par le groupe, dans le cas où elle existe.
Le dispositif ne vise pas la mobilité à l’initiative du salarié en réponse à une offre d’emploi interne à l’entreprise.
Chapitre 8 – La mobilité externe
Il est convenu que les salariés susceptibles d’être concernés par une cession de tout ou partie de l’entreprise ou par un transfert d’activité autonome au titre de l’article L.12241 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application des mesures d’accompagnement définies par le présent accord. Les obligations de l’employeur en la matière incombent alors au repreneur.
Les dispositions développées dans le présent accord peuvent être mises en place dans le cadre d’une mobilité externe à l’initiative du salarié (congé mobilité volontaire sécurisée et projet de transition professionnelle), d’un Plan de Départ Volontaire (PDV), d’une Rupture Conventionnelle Collective (RCC), ou d’un Plan de sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Article 8-1 : Congé mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé mobilité. Elle permet au salarié de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.
Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
Sous article 8-1.1.Les conditions d’éligibilité et modalités
Ce congé est réservé aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non. L’utilisation du congé est à l’initiative du salarié. La demande officielle ainsi que sa validation éventuelle par la hiérarchie se feront par l'établissement d’un document dûment signé par le salarié et sa hiérarchie. La demande écrite et signée doit être déposée au moins deux mois avant le début du congé.
La demande devra comporter les indications suivantes : l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, délai dans lequel le salarié informe par écrit l’entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise et les conditions permettant un retour anticipé du salarié.
La réponse de la direction interviendra dans un délai d’un mois après la réception de la demande.
Le refus par l’employeur de la demande de congé pendant deux années consécutives donnera au collaborateur une priorité d'accès à un CPF de transition professionnelle.
En cas d’acceptation de la demande de congé, l’entreprise et le salarié formaliseront leur accord par un avenant au contrat de travail relatif à sa mise en œuvre, contenant notamment les éléments suivants : le délai dans lequel le salarié informe par écrit son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, la durée du congé. En tout état de cause la durée ne pourra pas excéder 11 mois.
Sous article 8-1.2.La situation individuelle du salarié pendant la période de congé de mobilité volontaire sécurisé
Pendant la durée du congé de mobilité volontaire sécurisé, le contrat de travail est suspendu, néanmoins, la durée du congé est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
La période de suspension ne fait acquérir aucun droit à des congés payés. Les congés annuels en cours et les jours de réduction du temps de travail devront être impérativement pris avant le départ ou versés dans le Compte Épargne Temps dans les limites autorisées. Ils ne pourront en aucun cas être indemnisés.
Le contrat de travail du salarié étant suspendu, il est notamment précisé qu’aucune rémunération ne lui est due par l’entreprise de départ « entité d’origine » pendant cette période. Le salarié se trouvant lié à la société d’accueil par un nouveau contrat de travail, sa rémunération lui est donc intégralement versée par la société d’accueil pendant toute la période du congé de mobilité volontaire sécurisé.
Sous article 8-1.3.La fin du congé de mobilité volontaire sécurisé
Au plus tard 3 mois avant la fin de son congé, le salarié informera le Responsable RH et son manager de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Sous article 8-1.3.1.Cas de non-retour au sein de L’entreprise
Dans ce cas, le salarié informera le Responsable RH de son site ainsi que son manager de son souhait de poursuivre son projet externe, il fera également connaître dans le même courrier sa volonté de démissionner au plus tard au terme de la période du congé de mobilité volontaire sécurisé. Son départ sera alors considéré comme une démission et son solde de tout compte établi comme tel. Dans ce cas, aucun préavis n’est dû.
Sous article 8-1.3.2.Cas de retour au sein de L’entreprise
En cas de retour au sein de l’entreprise, le salarié retrouvera sa fonction précédente ou une fonction similaire assortie d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans sa fonction antérieure.
Article 8-2 : Projet de transition professionnelle (PTP)
C’est un dispositif de transition et de reconversion professionnelle, à l’initiative du salarié. Il peut s’appuyer sur la validation de blocs de compétences via la validation des acquis de l’expérience (VAE), la certification CléA, pour renforcer les socles de compétences de base.
Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié et particulièrement ceux dont la fonction est « en transformation » ou « menacée », de suivre au cours de sa vie professionnelle des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
C’est une démarche à l’initiative du salarié qui doit se faire accompagner par le Conseil en évolution professionnelle (CEP) pour définir son projet professionnel en fonction des critères d’éligibilité fixés par Certif Pro.
Il s’adresse aux salariés en CDI ainsi qu’aux salariés en CDD.
Pendant la durée du projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu et le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. A l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. A ce titre, 3 mois avant la fin de la formation, l’entreprise notifie la possibilité de retrouver sa fonction ou une fonction similaire ou si le salarié souhaite quitter l’entreprise, transmettre sa démission dans un délai d’un mois suivant la notification.
L’entreprise n’est pas tenue de proposer un autre poste ou évolution prenant en compte la qualification acquise pendant le Projet de transition professionnelle.
Article 8-3 : Le congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe, conformément aux articles L.1237-18 à L.1237-18-5 du Code du travail, vise à accompagner les salariés dans la réalisation d’un projet professionnel externe grâce à des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ce dispositif repose exclusivement sur le volontariat et entraîne, après confirmation d’adhésion, la rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Les salariés intéressés peuvent obtenir des informations auprès de leur Responsable RH et solliciter un entretien individuel. Sous réserve de l’accord de l’entreprise, ils pourront bénéficier d’un rendez-vous avec un cabinet d’information-conseil pour valider leur projet.
Le projet professionnel peut concerner :
un emploi salarié dans une entreprise extérieure,
la création, reprise ou développement d’une activité indépendante ou d’une entreprise,
une formation diplômante ou certifiante (minimum 400 heures) en vue d’une reconversion.
Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur ce sujet sont définies au chapitre 2, article 1 du présent accord.
Sous article 8-3.1 Salariés concernés
Le dispositif est ouvert en priorité aux salariés occupant une fonction « en transformation » ou « menacée », sous réserve des conditions d’éligibilité et de l’accord de l’entreprise. Sont exclus les salariés dont les compétences sont indispensables à la continuité de l’activité. La Direction peut reporter ou refuser une demande pour des raisons opérationnelles qui seront motivées auprès du salarié.
Sous article 8-3.2 Critères d’éligibilité
Les quatre conditions définies ci-après pour être éligible au dispositif sont cumulatives :
Disposer d’un CDI en cours, non rompu ;
Ne pas être en cours d’un processus de rupture du contrat de travail à la date d’envoi de la demande d’adhésion au congé de mobilité (rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail, licenciement, démission ou départ en retraite) ;
Ne pas être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de base de sécurité sociale à taux plein ;
Disposer d’un projet professionnel concret (emploi externe, création/reprise d’entreprise, ou formation qualifiante).
Les parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Sous article 8-3.3 Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier
Sous article 8-3.3.1 Dépôt du dossier
Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit, par envoi en recommandé avec AR ou par dépôt contre signatures auprès du Responsable RH.
La demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc…).
Sous article 8-3.3.2 Traitement des demandes
Les dossiers seront examinés et arbitrés par la Direction. Le salarié sera informé de la décision rendue par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé, par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés maximum suivant le dépôt du dossier. La réponse apportée sera motivée.
La demande pourra être refusée, notamment dans les cas suivants :
Le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
Le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.
En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée est en principe la date de fin du congé mobilité. Elle pourra être déterminée d’un commun accord entre le salarié, la Direction du site et la Direction des ressources humaines.
Sous article 8-3.3.4 Accompagnement personnalisé par un cabinet d’information conseil et mobilité emploi
Les salariés dont le projet est validé peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé par un cabinet spécialisé (entretiens, bilans, plans d’action). Une convention bipartite formalisera les engagements de l’entreprise et du salarié. La confidentialité des échanges est garantie.
Il est indispensable pour le salarié de s’engager dans son projet via la signature d’une convention bipartite avec l’entreprise. Afin de formaliser les engagements de chacun, cette condition est nécessaire pour bénéficier de l’aide de l’entreprise.
Sous article 8-3.3.3 Formalisme
Un rendez-vous de signature sera organisé sur site entre un représentant de la Direction et le salarié, afin de signer le bulletin d’adhésion au congé de mobilité.
A défaut de pouvoir organiser un rendez-vous de signature, la Direction enverra le bulletin d’adhésion au congé de mobilité à l’intention du salarié. A réception, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, son adhésion au congé de mobilité dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La confirmation implique le retour des deux exemplaires signés et paraphés (à la seule exception des salariés protégés).
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.
Cette réponse pourra être apportée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par dépôt contre signatures, ou par courriel au Responsable RH.
Après confirmation, la convention de rupture est signée par la Direction et remise au salarié. Elle précise :
la durée du congé,
la date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les engagements réciproques,
la date de départ effective.
Pour les salariés protégés, le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue par la réglementation. Ainsi la confirmation et la signature ne pourront intervenir qu’après cette autorisation.
Sous article 8-3.4 Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de l’entreprise sont les suivants :
Maintien d’une allocation définie ci-après,
Prise en charge des formations nécessaires au projet.
Les engagements du salarié sont les suivants :
Démarches actives de repositionnement,
Non-inscription comme demandeur d’emploi pendant le congé.
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture. Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du Congé de Mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé.
Sous article 8-3.5 Durée du congé mobilité
La durée du congé de mobilité est de 9 mois. Cette durée peut être inférieure, à la demande du salarié. Ce congé de mobilité est porté à 12 mois pour les collaborateurs de plus de 55 ans et/ou en situation de handicap.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
Sous article 8-3.6 Déroulement du congé mobilité
Le congé vise principalement la recherche d’un emploi externe. Des périodes de travail (CDI, CDD, intérim) peuvent être effectuées :
Suspension du congé pendant la période d’essai en CDI ; reprise si non concluante.
Suspension pendant un CDD ou intérim ; reprise à l’issue du contrat si le terme du congé n’est pas échu.
Sous article 8-3.7 Allocation du congé mobilité
Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra, hors les périodes de suspension du congé de mobilité liées à des périodes de travail ou de missions, une allocation mensuelle correspondant à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.
Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera communiqué mensuellement au salarié.
Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.
Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le paiement de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité.
Sous article 8-3.8 Mesures d’accompagnement
Sous article 8-3.8.1 Aide à la formation
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera de la prise en charge du coût des frais pédagogiques et des frais d’inscription dans la limite d’un montant de 5 000 euros HT (ou 7 000 euros HT pour les collaborateurs de plus de 55 ans et/ou en situation de handicap), sur présentation d’un devis émanant d’un organisme agréé certifié Qualiopi.
Dans la limite du montant visé ci-dessus pris en charge, l’entreprise réglera directement la formation auprès de l’organisme.
En cas de dépassement du montant de la formation visé ci-dessus et dans l’hypothèse où le salarié souhaite mobiliser son CPF pour verser le différentiel, l’entreprise procédera à l’abondement du CPF (versement du complément) dans la limite des montants précités.
L’aide à la formation pourra se cumuler avec d’autres dispositifs du présent accord et ceux qui pourraient être sollicités en dehors de l’entreprise.
Sous article 8-3.8.2 Aides à la création d’entreprise, au développement ou à la reprise d’entreprise
Le salarié pour lequel la création, le développement ou la reprise d’entreprise constituerait un projet professionnel accepté dans le cadre du congé de mobilité, bénéficiera dans ce cadre d’une aide individuelle forfaitaire versée par l’entreprise dont le montant est fixé à 6 000 € bruts aux conditions suivantes :
50 % du montant total sur présentation d’un justificatif de création ou reprise (inscription au Registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des Métiers, ou tout document attestant la prise de contrôle),
50 % dans les six mois suivant la création ou reprise, sur présentation de justificatifs démontrant une activité réelle (attestation comptable, factures, paiement des charges, etc.).
Cette aide est conditionnée à la réalisation effective du projet dans un délai de trois mois à compter de la date de prise d’effet du congé de mobilité.
Sous article 8-3.8.3 Aides à la mobilité géographique
Le bénéfice des aides visées au présent article n’est ouvert qu’aux salariés dont le reclassement en externe intervient dans les conditions cumulatives suivantes :
La prise du nouveau poste entraine un déménagement pour se rapprocher du nouveau lieu de travail ;
La distance entre le lieu de résidence actuel du salarié et le nouveau lieu de travail est augmentée de 50 km par trajet ou de plus d’1h de trajet aller par rapport à son domicile actuel le contraignant à changer de résidence principale. Pour déterminer la distance en kilomètres, il sera utilisé le site internet "Mappy".
Les frais de déménagement seront remboursés sur la base du devis le mieux disant après présentation de 3 devis établis par des déménageurs pour un niveau standard (service chargement, déchargement, emballage vaisselle, démontage et remontage meubles), dans la limite d’un montant de 2 000 euros H.T. pour une famille et 1.000 euros H.T. pour un célibataire. La Direction choisira le devis le moins cher à prestations identiques.
Cette prise en charge des frais de déménagement sera conditionnée par la présentation des justificatifs suivants :
Le CDI ou CDD de plus de six mois, signé par les deux parties,
Attestation du nouvel employeur confirmant que le salarié est en poste,
Le contrat de location ou d’achat d’un bien immobilier situé à proximité du lieu du nouveau poste et dans un rayon de 50 km,
La facture de l’entreprise de déménagement.
Sous article 8-3.8.4 Protection sociale du salarié en congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conserve une couverture prévoyance et santé identique à celle des salariés en activité. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité.
En revanche, en cas de période de travail dans une entreprise extérieure, le bénéfice des régimes santé, prévoyance et retraite complémentaire est suspendu.
Sous article 8-3.8.5 Couverture maladie
Le salarié conserve ses droits aux prestations du régime obligatoire (maladie, maternité, invalidité, décès) ainsi qu’à la couverture en cas d’accident du travail lié aux actions du congé.
En cas d’arrêt maladie, l’allocation de mobilité est maintenue, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Sous article 8-3.8.6 Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Sous article 8-3.8.7 Indemnité de rupture
Le terme du congé mobilité entraîne la rupture du contrat de travail et donc le versement d’une indemnité.
Au terme du congé mobilité, le salarié percevra une indemnité égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable.
Sous article 8-3.9 Cessation du congé mobilité
Le Congé de Mobilité cesse :
en cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai ;
lorsqu’un CDD se prolonge (renouvellement compris) au-delà de 6 mois ;
en cas de conclusion d’un CDD dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois (renouvellement compris) ;
en cas de conclusion d’un contrat de travail temporaire dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois (renouvellement compris) ;
à l’issue du parcours de formation ;
lors de la reprise ou de la création effective d’entreprise ;
en cas de non-respect par le salarié de ses engagements tels que définis ci-avant ;
en cas de décès ;
en tout état de cause, au terme du Congé de Mobilité.
Le salarié qui retrouve un emploi ou celui dont la concrétisation du projet interviendra pendant le Congé de Mobilité en informera, dans les meilleurs délais, la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec AR en joignant au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la délivrance du document :
soit la copie de son contrat de travail ou de sa promesse d’embauche ;
soit une attestation de formation délivrée par l’organisme compétent ;
soit tout document démontrant la création ou la reprise d’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.
Article 8-4 : Rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective a pour objet d'encadrer le départ volontaire de salariés en CDI uniquement. C'est un mode de rupture à l'amiable du CDI. Il ne s'agit ni d'un licenciement, ni d'une démission.
Ce dispositif est basé uniquement sur le volontariat de salariés qui décident de quitter ou non l'entreprise.
Elle ne peut être mise en place que dans le cadre d’un accord collectif spécifique, conformément à l’article L.1237-19-1 du Code du travail. L'accord collectif mettant en place une rupture conventionnelle collective n'a pas à être justifié par un motif économique.
L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
Formalisme et conditions d'information du comité social et économique ;
Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées au regard de l'accord ;
Conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier ;
Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;
Conditions de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation (droit de revenir sur sa décision) des parties ;
Critères de départage entre les candidats au départ ;
Mode de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement) ;
Mesures d'accompagnement et reclassement externe des salariés sur des postes équivalents (par exemple : congé de mobilité, validation des acquis de l'expérience) ;
Clauses de suivi de l'accord.
La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par l’Administration, conformément à la procédure prévue par les articles L.1237-19-3 et suivants du Code du travail.
Article 8-5 : Plan de départ volontaire (PDV)
Le départ volontaire du salarié, en cas de difficultés économiques dans l'entreprise, est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en CDI.
Le dispositif du Plan de départs volontaires (PDV) peut être proposé dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou dans le cadre d’un PDV « autonome » mis en place par l'entreprise dans le cadre d'un accord collectif.
L’objectif du dispositif est d'éviter le licenciement pour motif économique, ou d'en limiter le nombre.
Sous article 8-5.1.L’appel au volontariat
Après l'adoption du plan de départs volontaires, la direction lance un appel au volontariat au personnel de l'entreprise. Cet appel peut être réalisé soit de manière générale (par affichage dans les locaux de l'entreprise ou par diffusion sur le réseau intranet de l'entreprise), soit de manière individualisée.
Sous article 8-5.2 Traitement des candidatures
La direction examine les candidatures reçues et sélectionne les candidats en respectant les critères définis dans le plan.
Sous article 8-5.3 Forme de la rupture du contrat de travail
Une fois la candidature du salarié acceptée, la rupture du contrat de travail intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle est formalisée par écrit. Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission et ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective.
Le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire, issu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord collectif, bénéficie de la priorité de réembauche.
Sous article 8-5.4 Indemnité de rupture
Le salarié perçoit une indemnité de rupture égale au moins à celle de l'indemnité légale de licenciement.
Article 8-6 : Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Sous article 8-6.1 Organisation des négociations relatives à un projet d’accord PSE
Sous article 8-6.1.1.Composition de l’instance de négociation
La délégation sera composée du Directeur des Ressources Humaines et de la Directrice des Relations Sociales. Ils pourront se faire accompagner par les Responsables Ressources humaines des établissements concernés le cas échéant sur des sujets spécifiques ou de la Présidente de l’Entreprise et des chefs d’Etablissement.
Conformément à l’article L.2232-17 du Code du travail et à l’accord relatif à la nouvelle architecture du CSE et au dialogue social - chapitre 10 négociation article 2 les acteurs de la négociation » chaque délégué syndical central peut se faire accompagner par un salarié. Il a été convenu qu’un salarié supplémentaire par syndicat pouvait compléter la délégation.
A date, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise sont la CFDT, la CFE-CGC et la CGT.
Les noms des personnes composant la délégation syndicale seront notifiés par l’organisation syndicale en amont de la première réunion de négociation de l’accord collectif prévu par l’article L.1233-24-1 du Code du travail.
Sous article 8-6.1.2.Moyens
Les délégués syndicaux centraux et leur délégation bénéficieront d’un crédit d’heures supplémentaire individuel et exceptionnel pour la négociation de l’accord de 15 heures pour la négociation de l’accord PSE.
L’utilisation des heures de délégation reste soumise aux dispositions habituelles en vigueur au sein de la société.
Sous article 8-6.1.3.Calendrier des négociations
Le calendrier sera défini lors d’une première réunion entre les parties.
Les mesures sociales du PSE pourront commencer dès le démarrage de la procédure afin de permettre à la délégation de présenter des propositions globales dès la 1ère réunion de négociation.
Une convocation unique portant sur l’ensemble des réunions visées dans le calendrier sera communiquée par mail aux délégués syndicaux et à leur délégation pour les informer de l’horaire et du lieu de réunion.
En cas d’échec des négociations, la procédure d’information / consultation du projet de PSE par décision unilatérale poursuivra son cours conformément aux dispositions de l’article L.1233-24-4 du Code du travail selon les dispositions et mesures que la direction décidera d’appliquer.
Sous article 8-6.1.4.Thématiques de négociation
Lors des négociations, et sans préjuger de l’issue des discussions, les parties conviennent d’aborder les thématiques exhaustives suivantes :
Le périmètre du PSE et les postes et catégories professionnelles impactés ;
Les critères d’ordre de licenciement, leur pondération et leur périmètre d’application ;
Les mesures sociales d’accompagnement ;
Le calendrier ;
La mise en place et le suivi de l’Espace Information Conseil (EIC) et de l’Espace Maintien en Emploi (EME) ;
Le congé de reclassement ;
L’indemnité de rupture du contrat de travail ;
Les modalités de suivi et mise en œuvre du PSE.
Sous article 8-6.1.5.Comptes rendus des réunions
Au terme de chaque réunion de négociation, la direction établira un compte-rendu de la réunion qui sera transmis à la délégation syndicale. Cette transmission interviendra, dans la mesure du possible dans les 3 jours suivants la réunion.
Les comptes rendus synthétiseront ces discussions et feront état des propositions respectives des parties. Ils n’ont pas vocation à demeurer confidentiels, sauf à s’accorder sur des exceptions avec la direction.
Sous article 8-6.2 Principe sur validation du secrétaire de réunions communes dans la conduite des procédures d’information / consultation
Sur le fondement de l’article L.1233-21 du Code du travail « Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d'information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours. »
Ainsi, en application de cet article, il est convenu entre les parties que l’ensemble des réunions de consultation :
Du CSE-C se tiendront avec participation des membres de la CSSCT-C
Du CSE-E avec la participation des membres de la CSSCT de l’établissement,
Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que les convocations, ordre du jour et procès-verbaux des réunions seront rédigés de façon distincte entre les CSE-C / CSSCT-C et CSE-E / CSSCT. Ainsi, chaque institution disposera de sa propre convocation, de son propre ordre du jour et de son propre procès-verbal, dont le contenu sera néanmoins identique.
D’une façon générale, le principe de communauté des réunions ne consiste en aucune façon à faire absorber les compétences d’un comité par les autres comités ou inversement. Chaque institution conservant son identité et ses prérogatives propres.
Sous article 8-6.3 Modalités des procédures d’information et consultation du CSE-C et des CSE-E
Sous article 8-6.3.1.Instances concernées
En fonction du PSE envisagé et de ses conséquences, le CSE-C de l’entreprise ainsi que le ou les CSE-E des établissements de la société sont consultés.
La CSSCT-C du CSE-C ainsi que celles des CSE-E seront également mobilisées et s’intéresseront plus particulièrement aux sujets relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Sous article 8-6.3.2.Remise des informations
La direction remettra aux membres du CSE-C et des CSE-E concernés :
Les convocations et ordres du jour en vue des premières réunions de CSE (R1) ;
Le document d’information en vue de la consultation sur le projet et ses conséquences (« Livre II ») et son annexe relative aux conséquences du projet en termes de santé, de sécurité, et de conditions de travail (« Livre IV ») ;
Le projet du Livre I, dans le cadre des article L.1233-24-1 et L.1233-24-2 du Code du travail, relatif au Plan de Sauvegarde de l’Emploi applicable au projet envisagé (« Livre I »).
Les documents seront adressés par la Direction avec l’indication « confidentiel – document remis à MXXX – interdiction de diffuser » pour chaque destinataire qui en attestera la réception contre émargement. Ils ne seront pas déposés dans la BDESE.
Sous article 8-6.3.3.Calendrier des réunions
Il sera fait application de l’article L.1233-30 du Code du travail, le délai de la procédure d’information et de consultation des CSE-C / CSE-E sera fixé en fonction du nombre de licenciements envisagés. Le délai commence à courir à compter de la date de la première réunion du CSE-C (R1).
Lors de la dernière réunion, en cas de conclusion d’un accord majoritaire, les CSE-C / E rendront un avis sur le projet envisagé correspondant aux « Livre II » et « Livre IV ». Les CSE-C / E seront informés de l’accord majoritaire sur son contenu.
Les CSE-C / E demeureront libre d’émettre un avis éclairé avant ce terme dès lors qu’ils s’estimeront suffisamment informés.
A défaut de conclusion d’un accord majoritaire, lors de la dernière réunion, les CSE-C / E rendront un avis sur :
Le « Livre II » et son annexe sur les aspects SSCT du projet appelé dans le texte « Livre IV » ;
Le « Livre I », les critères d’ordre et conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, les CSE-C / E, s’ils n’ont pas exprimé d’avis, seront réputés avoir été consultés et avoir rendu des avis défavorables à l’expiration du délai butoir.
Sous article 8-6.4 Les réunions
Sous article 8-6.4.1.Réunions du CSE-C et des CSE-E appelés ensemble « CSE »
Seuls les membres titulaires des CSE et les représentants syndicaux au CSE seront autorisés à participer aux réunions plénières d’information et de consultation du CSE relatives au projet, avec voix consultative.
Le Président des CSE ou son représentant pourra être accompagné pour ces mêmes réunions de 3 collaborateurs de l’entreprise ou d’invités concourant à la préparation ou la mise en œuvre du projet.
Sous article 8-6.4.2.Invités
Les parties conviennent également que les personnes extérieures suivantes pourront prendre part aux réunions du CSE-C en fonction des points abordés. Il s’agit de :
Le cabinet de reclassement en vue de présenter plus avant à ses membres les différents dispositifs d’accompagnement mis en place ainsi que les dispositifs visant à prévenir les risques psychosociaux et faciliter le reclassement des salariés.
L’expert-comptable mandaté par le CSE-C pour la restitution de son rapport.
Pour faciliter leur présence aux réunions, ces personnes extérieures pourront y assister en visio-conférence. Il en sera de même pour les représentants de la direction. Toutefois, le présentiel restera à chaque fois que cela est possible la priorité.
Sous article 8-6.4.3.Les réunions complémentaires
Le calendrier fixe les réunions de la procédure obligatoires. Il pourra être envisagé des réunions intermédiaires voire complémentaires à celles déjà préfixées. Dans ce cas, les parties conviennent que l’ordre du jour et la convocation soient transmis dans un délai de 3 jours ouvrables tant pour le CSE-C que les CSE-E.
Sous article 8-6.5 Les moyens supplémentaires accordés Sous article 8-6.5.1.Allocation d’un crédit d’heures exceptionnel
De manière à faciliter aux élus titulaires au CSE-C et au CSE-E, aux élus des CSSCT-C et CSSCT, la préparation des réunions visées ci-dessus, et toutes les réunions de travail nécessaires dans le cadre de l’analyse du projet et des documents afférents, la direction alloue un crédit d’heures exceptionnel et spécifique de 10 heures par mois pour les mois concernant la procédure du PSE. En cas de cumul des mandats dans une ou plusieurs instances de CSE-C, CSE-E, CSSCT-C et CSSCT, le crédit d’heures alloué est unique.
Par exemple un membre du CSE-E qui aurait un mandat de CSSCT et un mandat au CSE-C aura 10 heures et non 30 heures.
Sous article 8-6.5.2.Elaboration des procès-verbaux
L’entreprise prendra à sa charge les frais afférents à la prise de note et à la rédaction des procès-verbaux de réunions des CSE-C et CSE-E par le cabinet spécialisé de sténotype habituel, sans que cela ne déroge aux prérogatives des secrétaires des CSE-C et CSE-E quant à l’établissement de ces documents.
Les procès-verbaux seront établis et transmis par le secrétaire du CSE-C et CSE-E à la direction dans un délai maximal de 8 jours ouvrables à compter de la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 8 jours ouvrables, avant cette réunion. Les procès-verbaux des CSE seront approuvés d’une réunion à l’autre.
S’agissant du procès-verbal de la dernière réunion des CSE sur le PSE, ce dernier devra être transmis dans un délai maximum de 3 jours ouvrables à compter de la réunion à laquelle il se rapporte et une réunion spécifique, qui pourra se faire en visio-conférence, sera organisée afin de procéder à la validation dudit procès-verbal.
S’agissant des réunions organisées pour avis des CSE, la ou les déclarations des membres des CSE ainsi que l’avis de l’instance seront transmis à la direction sous forme d’un extrait de procès-verbal, au plus tard 24 heures au terme de la réunion de consultation concernées et en tout état de cause le jour d’après.
Il est rappelé que les procès-verbaux des réunions ne pourront être diffusés en externe (sauf à l’administration ayant à en connaître). Ils ne pourront pas être diffusés en interne avant d’avoir été expurgés des éléments confidentiels.
Sous article 8-6.6 Confidentialité et communication
Il est rappelé que conformément aux obligations légales, l’ensemble des informations présentées comme confidentielles dans les documents remis dans le cadre de la procédure d’information et de consultation des CSE ou à l’occasion des réponses complémentaires et échanges en réunion, sont couvertes par une obligation de confidentialité. Ces informations ne figureront pas dans le procès-verbal, il sera demandé à la sténotypiste d’arrêter la prise de notes, et ne pourront en aucun cas et sous aucune forme être communiquées à des salariés ou des tiers tant durant le déroulement de la procédure d’information et de consultation des CSE sur le projet de PSE qu’à l’issue de celle-ci.
Chapitre 9 – Le suivi de l’accord
Article 9-1 : Commission de suivi
La Commission du CSE-C relative à la formation, l’emploi et le développement des compétences se réunit 3 fois dans l’année minimum pour suivre ces sujets. L’accord relatif à la nouvelle architecture du CSE et au dialogue social définit la représentation et les moyens de cette commission.
Sous article 9-1.1 Rôle de la commission au titre de la GEPP
La commission aura pour principale mission de :
Assurer le suivi et le contrôle du respect des engagements du présent accord ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur les cas particuliers ;
Informer sur le suivi des mobilités internes et les départs dans le cadre de congé de mobilité ;
Etre le relais du CSE-C pour l’éclairer notamment lors de la consultation sur les orientations stratégiques et la politique de l’emploi.
Chapitre 10 – Dispositions finales
Article 10-1 : Durée, révision, dénonciation de l’accord
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation de la GEPP conformément aux dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application effective des dispositifs prévus et de permettre une évaluation pertinente de leurs effets.
Ainsi, le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin de plein droit au 31 mai 2029.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS de Lyon.
Article 10-2 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement signataires ou non.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Article 10-3 : Interprétation de l’accord et règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et d’ouverture. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires à un règlement amiable du différend.
Article 10-4 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de l’Entreprise. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Saint-Fons, le 17 juin 2026
Directrice des relations sociales, pour l’entreprise,
