La société ELLISPHERE, dont le siège social est, Tour Franklin - 100/101 Terrasse Boieldieu - 92042 Paris La Défense Cedex représentée par XXXXX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et Administration, D’UNE PART,
ET Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, D’AUTRE PART,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’adaptation permanente de l’entreprise à son environnement économique, réglementaire et concurrentiel, aux mutations techniques, à l’évolution des technologies et à la satisfaction de ses clients, constitue un facteur déterminant de sa performance, et de sa croissance.
Dans cette optique, la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de ressources humaines (effectifs, emplois, compétences), en phase avec les orientations stratégiques, et les évolutions de l’environnement externe.
En effet, la recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions et des emplois, le développement d’une politique de gestion des âges, et l’accompagnement de l’employabilité et de la sécurisation des parcours professionnels, constituent des enjeux majeurs de la préservation de la compétitivité de l’entreprise.
A ce titre, l’objectif du présent accord vise à anticiper l’évolution des effectifs et des métiers, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif et prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise.
S’inscrivant dans la continuité des accords précédemment conclus, les parties confirment ainsi leur volonté de poursuivre, consolider et améliorer les actions engagées en complément de celles prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVT.
La conduite de cette politique RH s’appuie tant sur les collaborateurs, le management opérationnel que sur le management supérieur de l’entreprise.
Le présent accord est articulé autour des axes suivants :
I) Organiser l’information du personnel et l’information/consultation du Comité Social et économique sur la situation de l’emploi et la stratégie de l’entreprise de manière à mieux anticiper l’évolution des métiers II) Détailler les dispositifs et les moyens d’actions mis en œuvre dans le cadre de la GPEC III) déterminer les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
Cet accord concerne l’ensemble du personnel d’Ellisphere titulaire d’un contrat de travail.
PARTIE I – INFORMATION et CONSULTATION SUR LA SITUATION DE L’eMPLOI & L’EVOLUTION DES METIERS en lien avec les orientations strategiques de l’entreprise
ARTICLE 1 : Les orientations stratégiques
Définies par la Direction, les orientations stratégiques constituent le cadre au sein duquel s'inscrivent les objectifs et les actions de l’entreprise.
La Direction informe et partage fréquemment les axes de développement choisis ainsi que les moyens alloués avec le Comité social et économique. Ce dernier est, ainsi, régulièrement consulté sur ces orientations, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle dans le cadre défini par l’accord sur le fonctionnement et les moyens des IRP.
En effet, la finalité même du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences au regard de la stratégie définie par l’entreprise. L’une des conditions de réussite de la GPEC repose d’ailleurs, sur une visibilité partagée des emplois, des évolutions de compétences et des outils à disposition des collaborateurs.
Consciente de l’importance d’expliciter cette feuille de route aux collaborateurs, la Direction s’attachera à encourager les communications de proximité sur cet accord avec la fonction RH et les managers, tous deux jouant un rôle majeur dans la dynamique d’application de cet accord.
ARTICLE 2 : Les acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche d’entreprise qui implique une responsabilité partagée par différents acteurs.
A ce titre, la Direction rappelle qu’il est essentiel que les partenaires sociaux, instances représentatives du personnel et organisations syndicales, disposent d'informations nécessaires à la bonne compréhension des éléments ayant conduit aux orientations stratégiques de l’entreprise.
En parallèle, les managers sont au cœur du dispositif en communiquant à leurs équipes sur l’évolution de l’entreprise, sa stratégie et ses structures.
Enfin, l’évolution professionnelle de chacun reste de sa responsabilité et de son initiative. Les collaborateurs, acteurs de leur développement professionnel, bénéficient de l’appui de leur manager et des équipes RH dans la construction de leur projet professionnel. Ils peuvent mobiliser les outils GPEC mis à disposition pour développer leurs compétences, leur mobilité, leurs capacités d’adaptation. Dans cette optique, les parties au présent accord rappellent l’importance que revêt la formalisation des processus et leur communication auprès des salariés.
A ce titre, le présent accord organise les modalités d’information et de consultation du Comité Social et économique et les échanges nécessaires à la bonne compréhension des enjeux, finalités et solutions proposées.
ARTICLE 3 : Les modalités de cette information
3.1 Périodicité
Conformément à l’accord sur le fonctionnement et les moyens des IRP, les éléments constitutifs du plan stratégique et la mise en place des projets et de l’organisation y contribuant sont régulièrement présentés au Comité Social et économique ; celui-ci est consulté tous les deux ans sur les orientations stratégiques et leurs conséquences.
3.2 Information sur les orientations stratégiques
L’entreprise communique aux représentants du personnel tous les éléments nécessaires à la bonne compréhension des orientations prises par l’entreprise.
A ce titre, les informations sont apportées au fur et à mesure des réunions pour nourrir en permanence les échanges et la bonne compréhension des grands axes de la stratégie. En parallèle, la Base de données économique et sociale (BDES), accessible aux IRP sur un format dématérialisé, rassemble les données et indicateurs chiffrés qui servent de support à la consultation du Comité social et économique. Le partage de ces informations permet au CSE d’émettre un avis éclairé après débat en séance avec la Direction.
3.3 Commission de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
Rôle de la commission
Groupe de travail contribuant aux réflexions sur l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi, la commission GPEC a pour vocation de faire vivre la démarche GPEC et d’en permettre un suivi plus fluide et simplifié.
Composition
La commission GPEC est composée de 3 représentants de la Direction et de 4 représentants du Comité Social et économique désignés parmi la délégation et du secrétaire du Comité.
En outre, chaque membre désigné pourra nommer un suppléant membre du CSE, afin d’intervenir en ses lieux et place, soit en cas d’indisponibilité, soit dans le cadre de l’examen d’un projet ou d’un sujet relevant de sa spécialité pour lequel il serait d’un apport plus judicieux.
Enfin, sur proposition du Secrétaire ou de la Direction, un collaborateur, particulièrement compétent dans le cadre de l’examen d’un projet, pourra être invité afin d’apporter des éléments supplémentaires relatifs à ce dernier. Sa participation à la réunion de la Commission se limitera à l’examen dudit projet.
Réunions
La commission se réunira au moins une fois par an afin de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord GPEC et préparer la consultation du Comité Social et économique.
Ces travaux s’appuieront sur les informations mis à disposition dans la BDES ainsi que sur le rapport GPEC établi par l’entreprise et remis à la commission pour aider à cet examen. La commission pourra ainsi se faire préciser certains éléments, émettre des points de vigilance ou soulever des questionnements qui pourront par suite être débattus en Comité Social et économique.
Par ailleurs, des réunions extraordinaires pourront être organisées notamment en cas de projet d’une importance particulière impactant les emplois de façon significative. En outre, la commission pourra être sollicitée par l’entreprise pour des travaux préparatoires et l’instruction de certaines difficultés relatives à la structure des emplois ou leurs évolutions.
PARTIE II – DISPOSITIF MIS EN ŒUVRE DANS LE CADRE DE LA GPEC
Les partenaires sociaux souhaitent renforcer les dispositifs d’accompagnement individuel de gestion de carrière des salariés tout au long de leur parcours professionnel, favoriser leur utilisation et communiquer plus largement sur leur intérêt.
Article 4 : Meilleure connaissance des structures et de leur évolution
4.1 La revue des fonctions
Afin d’identifier les évolutions prévisibles des activités des différents départements et l’adaptation des métiers de l’entreprise à ses nouveaux besoins, la DRH réalise chaque année et de manière continue une revue de fonction de chaque direction. Il s’agit d’amener les Directeurs à anticiper l’évolution de leurs services et de garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés.
4.2 Le référentiel des métiers
Afin de référencer l’ensemble des emplois de l’entreprise, un répertoire est accessible sur l’intranet. Il vise à informer les collaborateurs sur les différents métiers de l’entreprise et les renseigner sur le rôle, les tâches et les missions de chacun. Cette cartographie permet de faire un état des lieux des métiers, emplois, activités de l’entreprise.
Par ailleurs, ce référentiel permet, tant aux managers qu’aux Instances Représentatives de comprendre l’évolution des métiers, et prévoir l’adaptation des emplois et compétences nécessaires à venir.
4.3 La connaissance de l’organisation
Afin d’encourager les collaborateurs à saisir les opportunités et envisager des évolutions vers de nouvelles fonctions, les parties conviennent qu’une bonne connaissance des différents métiers exercés dans l’entreprise est nécessaire. A ce titre, l’entreprise s’engage à renforcer l’information et à mieux diffuser les éléments permettant de comprendre les missions, les interlocuteurs, le mode de fonctionnement, l’environnement, les compétences exigées par des opérations de type Qui fait quoi ou tout type d’information facilitant la connaissance de l’organisation.
ARTICLE 5 : Accès à l’évolution des compétences et à la formation.
L’entreprise, soucieuse du développement des compétences de ses salariés, déploie de nombreux dispositifs et parcours de formation.
Ce renforcement de l’employabilité et de l’efficacité des salariés à leur poste passe par la poursuite de la mise en œuvre d’une politique de développement des compétences de qualité et innovante, adaptée aux évolutions et besoins de l’entreprise.
En parallèle, l’entreprise développe un catalogue de formations internes permettant de valoriser et de transmettre l’expertise métier et le savoir-faire des collaborateurs.
Enfin, une plateforme de formation d’’apprentissage interactive en elearning met à disposition des formations complètes et facilite l’accès au développement des compétences.
Afin de concrétiser son engagement de rendre chacun acteur de son développement personnel et professionnel, il est rappelé que les collaborateurs peuvent accéder à cette plateforme de manière autonome et qu’ils peuvent ainsi construire leurs propres parcours de formation. Pendant les heures de travail, l’entreprise accorde jusqu’à 2h00 de formation autonome sur la plateforme par mois. Ce temps peut être fractionné, il est pris à l’initiative du collaborateur. Bien entendu cette utilisation ne doit pas entrer en conflit avec des travaux urgents et impératifs à réaliser dans son activité normale.
ARTICLE 6 : L’accompagnement des salariés
6.1 Le suivi des collaborateurs
L’entretien annuel
L’entretien annuel réalisé avec le responsable hiérarchique annuellement, permet de faire le point sur l’activité professionnelle du collaborateur, ses résultats, l’atteinte de ses objectifs et la définition de ceux-ci pour l’année à venir. Il permet par ailleurs de faire le point sur ses compétences et ses besoins de formation à court et moyen terme en fonction du poste qu’il occupe, de ses souhaits d’évolution de carrière et de mobilité, des formations suivies ou à suivre.
En outre, cet entretien vise à favoriser la communication entre le manager et le collaborateur et est l’occasion d’aborder la question de la charge de travail en lien avec le temps de travail, l’articulation vie privée/activité professionnelle, l’organisation du travail et le droit à déconnexion.
Enfin, il doit pouvoir donner l’occasion d’un échange entre le collaborateur et son hiérarchique sur les souhaits et perspectives d’évolution.
Toutefois, cet entretien ne remplace en rien la communication quotidienne ; les points périodiques entre le collaborateur et son manager et les échanges tout au long de l’année.
L’entretien professionnel
Il est rappelé que, contrairement à l’entretien individuel, l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail réalisé sur le poste actuel ; il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Il est proposé tous les 2 ans par la DRH.
C’est l’occasion d’échanger sur les souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences détenues.
Dans des situations d’évolution d’emploi majeures, l’entretien pourra être imposé par la DRH afin de bien définir avec la personne les évolutions d’avenir et les perspectives d’employabilité.
En outre, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé tous les 6 ans dans le cadre d’un entretien professionnel de bilan.
Le Bilan de compétences
Tout salarié peut, lorsqu’il remplit les conditions et dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations. Il permet ainsi de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation, ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Ce bilan est effectué en dehors de l’entreprise, avec un organisme prestataire habilité. La prise en charge financière de ce bilan est assurée dans le cadre du Compte personnel de formation.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Outil de formation universel, personnel et transférable, utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle, le CPF permet à son titulaire de se constituer, au fil des ans, un crédit en euros pour suivre, à son initiative une formation qualifiante.
Au travers d’actions de formation éligibles, il permet ainsi à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences.
Afin d’encourager l’utilisation de cet outil, l’entreprise s’engage à renforcer l’information sur ce dispositif. Outre les fiches pratiques diffusées sur l’intranet, la DRH rappellera annuellement le collaborateur de son droit acquis sur l’année, au moment du BSI.
Le Conseil en évolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé accessible au salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet s'il y a lieu d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. L’accompagnement du salarié dans le cadre du CEP est réalisé hors temps de travail auprès d’une structure habilitée telle que France travail, l’APEC, les missions locales, le CAP emploi….
Afin de faire connaitre ce dispositif peu utilisé, l’entreprise s’engage à promouvoir cet outil notamment auprès des collaborateurs de plus de 45 ans
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à une personne de faire reconnaitre l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme, ou un certificat de qualification professionnelle en rapport avec les compétences acquises. Elle permet également d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’études ou de diplôme normalement requis.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le CPF de transition ou projet de Transition Professionnelle (ex CIF) permet au salarié de s’absenter pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
Tout salarié remplissant les conditions peut demander à bénéficier d’un droit à congé pendant la durée de l’action de formation, dans le respect des dispositions légales.
L’entreprise regardera avec toute l’attention nécessaire ces demandes afin de favoriser la mobilité professionnelle ; Il est toutefois rappelé que les délais d’instruction du dossier pouvant être assez longs (plusieurs mois selon les circonstances), il est nécessaire que le salarié se coordonne bien avec la DRH en amont, qui l’aidera dans la construction de son projet.
Tous ces outils et processus sont expliqués et si nécessaire proposés lors de l’entretien professionnel et font l’objet d’une fiche pratique accessible sur l’intranet de l’entreprise.
6.2 Accompagnement des collaborateurs en difficultés professionnelles
Les entretiens spécifiques
Un entretien spécifique peut être mis en place pour des collaborateurs en difficultés professionnelles, se trouvant dans une situation difficile ou dans un contexte particulier pouvant entrainer des risques graves sur la pérennité de l’emploi, le niveau de compétence voire sur l’état de santé.
Cet accompagnement vise :
les collaborateurs qui occupent un poste devenu sensible, du fait d’une évolution technologique ou d’une réorganisation,
les collaborateurs traversant une phase de vie sensible (problèmes familiaux importants, maladie grave, handicap) ayant des incidences temporaires sur la performance ou la qualité de leur travail,
les collaborateurs ayant des difficultés particulières dans leurs relations professionnelles, leur communication avec des tiers et en situation de rupture sociale
les collaborateurs fragilisés en raison d’un contexte sanitaire ou économique particulier ayant des incidences sur l’organisation du travail (confinement total ou partiel, activité partielle, télétravail imposé…)
les collaborateurs, salariés aidants (au sens de la définition légale) qui assument la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place un processus d’instruction, de résolution et de surveillance des collaborateurs pouvant présenter des Risques Psycho Sociaux particuliers et de proposer l’assistance d’un représentant de proximité. Une information de la CSSCT sera réalisée à minima sur l’activité si le collaborateur a demandé la confidentialité.
Les actions adaptées
Dans le cadre de cet accompagnement, il pourra être décidé de mettre en œuvre tout type d’action adaptée selon la nature et l’origine du fait générateur, à titre d’exemple :
déclenchement d’un programme de formation adhoc
bilan de compétence
bilan ou soutien médical ou psychologique
soutien d’assistance sociale
désignation d’un référent interne
recours à la représentation du personnel…
6.3 Intégration des collaborateurs
L’entreprise attache une attention particulière pour attirer, préserver et valoriser les talents. Consciente du fait que l’intégration est une étape clef dans la réussite de la prise de fonction, elle met en œuvre, afin d’accompagner la prise de poste, un programme d’intégration permettant une prise de connaissance assez large de l’entreprise et de ses modes de fonctionnement. Elle s’engage, par ailleurs, à mettre un soin particulier à intégrer des jeunes dans l’entreprise, dans des fonctions d’avenir qu’ils soient issus de l’alternance, de la formation professionnelle, de stages, de l’intérim ou de CDD.
Préalablement à l’embauche
Une description précise du poste est remise et expliquée par le service recrutement avant l’entrée en fonction. Tout collaborateur en phase de recrutement, doit pouvoir comprendre le périmètre exact des missions qui lui seront confiées et apprécier si elles correspondent à ses attendus.
Mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration
Ce parcours est organisé autour de deux éléments principaux :
en premier lieu, un parcours de formation digitale présentant l’ensemble de l’organisation de l’entreprise, ses activités, ses produits ; l’ensemble des éléments liés au quotidien (temps travail, avantages sociaux, outils de gestion utilisés, mode d’emploi….)
En second lieu des rencontres physiques avec des équipes dans différentes directions et ou différents sites
Il est complété par des modules de formation/d’informations avec de nombreux experts internes métiers, outils, solutions, offres.
Accès à l’intranet
Dès les premiers jours de son arrivée, le jeune embauché dispose d’un accès à l’ensemble des liens sur l’intranet de l’entreprise ; cet accès lui permet de trouver tous les contenus nécessaires à sa bonne intégration, de découvrir l’ensemble de l’organisation et également de se repérer dans l’entreprise ou de connaître l’organigramme.
Présentation
Acteur clef d’une intégration réussie, chaque manager organise la présentation du jeune embauché à son équipe et ses principaux interlocuteurs. En parallèle, un message général de présentation est diffusé sur l’intranet afin de donner l’information à l’ensemble du personnel de son arrivée.
Désignation d’un collaborateur référent : parrain ou marraine
L’accompagnement du nouvel embauché peut-être facilité par la désignation d’un collaborateur référent afin de lui donner un point de contact pratique et convivial dans l’entreprise, participer à son intégration, l’aider à mieux connaître son environnement de travail, son poste, ses collègues et à s’approprier les règles de fonctionnement, les valeurs et les codes de l’entreprise.
Ce dispositif peut également être mis en place lors d’une mobilité interne afin d’aider le nouvel arrivant dans une équipe à assimiler les compétences nécessaires à son nouveau poste.
Le parrain ou la marraine, chargé ainsi d’accompagner la prise de poste, est désigné, par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle. A ce titre, les collaborateurs « seniors » seront plus particulièrement sollicités dans ce cadre, afin d’assurer un meilleur transfert de leurs connaissances et expériences. Il peut se combiner avec le tutorat (cf infra) quand le nouvel entrant est un jeune embauché.
La fonction de parrain/ marraine est assurée pendant le temps de travail et l’entreprise s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent. Il pourra consacrer jusqu’à 5 heures par mois au cours des 3 premiers mois pour effectuer ses missions de référent. Ce temps pourra être consacré à des entretiens, des visites de services, des temps de présentation de produits ou d’outils. Par ailleurs, le temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge de travail professionnelle habituelle de ce dernier.
Suivi de l’intégration
Il est mis en place un suivi particulier selon un processus formalisé, dès les premiers mois de la prise de fonction par le management mais également par la DRH (entretiens de suivi, entretien de fin de période d’essai...) L’objectif est faire des points d’étape sur l’intégration dans l’entreprise, sur le parcours professionnel du jeune embauché, ainsi que sur la maitrise de ses compétences et ses besoins en formation ou information complémentaire.
L’entreprise demandera également au nouvel embauché dans un délai compris entre 3 et 6 mois, de faire part de sa vision neuve de l’entreprise en remettant un rapport d’étonnement à la Drh.
Enfin, dès l’arrivée de la personne, le CSE prendra contact pour communiquer les éléments d’information relatifs à la représentation du personnel.
6.4 Les collaborateurs handicapés
Une attention particulière est portée aux salariés en situation de handicap c’est-à-dire aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), aux salariés invalides et aux salariés ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.
Ces collaborateurs bénéficient d’un accompagnement renforcé tel que défini dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVT. Il est également prévu dans cet accord une sensibilisation régulière auprès des collaborateurs.
ARTICLE 7 : Accès à la mobilité professionnelle
Elément d’évolution professionnelle et personnelle, la mobilité volontaire peut permettre de répondre aux nécessités d’adaptation des salariés aux évolutions des métiers et des besoins de l’activité, mais elle permet également d’apporter une réponse aux aspirations des salariés, en les rendant acteurs de leur projet professionnel.
A ce titre, les parties souhaitent continuer à favoriser la mobilité professionnelle et géographique pour répondre aux besoins de l’entreprise, et permettre aux salariés de bénéficier d’opportunités professionnelles.
7.1 Définition des mobilités internes
La mobilité interne peut être envisagée sous l’angle d’un changement de métier (mobilité fonctionnelle) ou sous l’angle d’un changement de lieu de travail (mobilité géographique).
La mobilité fonctionnelle s’entend de celle induisant un changement de poste, de nature des fonctions occupées ou un changement important du périmètre du poste impliquant une formation plus ou moins conséquente et un plan d’adaptation plus ou moins important voire une complète reconversion avec acquisition de nouvelles compétences et la mise en place d’un parcours personnalisé de formation.
La mobilité géographique est celle qui entraîne une modification du lieu de travail, sans impliquer pour autant nécessairement, une modification des fonctions de l’intéressé.
7.2 Publicité des postes disponibles
Conformément à la politique de recrutement de l’entreprise, la pratique de la publicité des postes disponibles reste une priorité.
Les opportunités de poste sont diffusées et accessibles aux collaborateurs via notamment l’intranet de l’entreprise.
Chaque salarié peut postuler librement pour les postes proposés.
7.3 Accompagnement lors de la prise de poste
A l’instar du parcours d’intégration mis en place pour les nouveaux embauchés, la prise d’un nouveau poste, peut, si nécessaire, faire l’objet de mesures d’accompagnement telles que :
Programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste ; La Direction s’engage à cet effet à consacrer une quote-part adéquate du budget formation à l’adaptation au poste de travail
Désignation d’un collaborateur « référent »
7.4 Détachement temporaire
Découverte d’un métier
Afin de projeter une mobilité, les collaborateurs peuvent bénéficier d’une période de détachement temporaire leur permettant d’appréhender un nouveau métier avant intégration définitive si cette période probatoire est concluante.
Dans l'éventualité, en revanche, où ce test ne s'avèrerait pas probant, le salarié sera alors repositionné à son ancien poste aux conditions initiales ou à un poste équivalent en vigueur pour celui-ci.
Mission spécifique
Ce détachement temporaire peut également être envisagé dans le cadre d’une mission spécifique, ou la réalisation d’un projet déterminé.
Elle s’exercera, sur la base du volontariat, de manière concomitante aux fonctions habituelles du collaborateur dans l’entreprise. Mais, la participation du collaborateur sera officialisée afin de permettre à sa hiérarchie d’adapter la charge de travail et d’intégrer cet élément dans l’expertise du collaborateur. L’entretien annuel fera état de ces missions spécifiques.
7.5 La mobilité géographique
Compte tenu de la diversité des implantations géographiques de l’entreprise et afin de favoriser l’exercice d’une mobilité géographique impliquant un changement de lieu de résidence, des mesures d’aides pourront être mises en œuvre au bénéfice du salarié acceptant une proposition de mobilité par l’Entreprise.
Ces aides pourront se traduire par les éléments suivants :
possibilité d’un voyage découverte préalablement à la réalisation de la mutation
prise en charge du déménagement du domicile vers la nouvelle région
versement d’une aide à l’installation
versement d’une prime de mobilité
Le montant des barèmes et conditions, fixés chaque année par la Direction, est affiché sur l’Intranet.
7.6 Les aides à la mobilité externe
En complément du dispositif de mobilité interne, des mesures facilitant les possibilités de transition professionnelle peuvent être mises en place pour des collaborateurs qui souhaiteraient mener un projet professionnel en dehors de l’entreprise à savoir :
Aide à la création ou à la reprise d’entreprise par le biais d’un outplacement consistant en un accompagnement des salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise avec un soutien personnalisé.
Autorisation d’un congé exceptionnel, permettant de dégager du temps supplémentaire pour la réalisation d’un projet personnel (ce congé prend la forme d’une autorisation d’absence s’ajoutant à la durée d’un congé sabbatique ou du congé de création d’entreprise) au terme duquel le collaborateur pourra soit rompre son contrat soit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
La demande sera faite auprès de la DRH, qui étudiera la solidité du dossier et les conditions de réalisation.
7.7 Période de mobilité volontaire sécurisée
Prévue par l’article L1222-12 du code du travail, la période de mobilité volontaire sécurisée consiste en une suspension du contrat de travail afin de permettre au collaborateur de tester un emploi chez un nouvel employeur.
Ce dispositif est normalement réservé aux salariés employés dans une entreprise de plus de 300 salariés, seuil d’effectif qui n’est pas franchi par notre société au jour des présentes.
Cependant, au regard de l’intérêt de la mobilité volontaire sécurisée pour les collaborateurs qui souhaiteraient en disposer, l’entreprise décide de se soumettre volontairement au dispositif, dans les conditions prévues aux articles L 1222-12 et suivants du Code du travail.
Conditions
Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité sécurisée au sens des dispositions précitées.
Demande de mobilité volontaire
La demande de mobilité externe est formulée par le salarié par écrit auprès de la DRH par LRAR ou remise en mains propres contre décharge.
Modalités
En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail, signé par les deux parties, fixera l'objet de la période, les dates de début et de fin, le délai de prévenance en cas de choix de ne pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la mobilité, les modalités de retour anticipé, etc.
En cas d’existence d’une clause de non-concurrence, il est expressément prévu que l’employeur pourra délier jusqu’à la fin de la période de mobilité, le collaborateur de sa clause.
Statut du salarié
Le contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée est suspendu pendant toute la période.
Fin de la mobilité volontaire sécurisée
A l'issue de la période de mobilité volontaire sécurisé, le collaborateur intègre définitivement sa nouvelle entreprise. Ce départ tel que défini par le législateur a les caractéristiques d’une démission. Dans le cas où le salarié aurait émis le souhait de réintégrer Ellisphere, il se verra proposer le même poste qu’initialement détenu ou un poste de nature similaire avec une rémunération de niveau équivalent. Enfin, il peut aussi mettre fin par anticipation à sa période de mobilité avec l’accord de l’employeur dans les conditions prévues par l’avenant.
7.8 Le Congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe a pour vocation de permettre aux salariés volontaires de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de leur projet professionnel externe en leur assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il permet aussi aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles. Dans tous les cas, il vise à favoriser le retour à un emploi stable en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité.
Le congé de mobilité permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplis en dehors de l’entreprise. Le congé de mobilité aboutit à une rupture du contrat de travail d’un commun accord, à une date définie par la convention signée à l’entrée dans le congé. La rupture ouvre droit à une indemnité de rupture, aux mesures d’accompagnement définies par le présent accord, ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage.
Il s’appuie nécessairement sur 3 éléments :
Le volontariat du collaborateur qui a un projet professionnel
Le poste libéré (en final) qui est considéré comme « emploi sensible »
L’acceptation de l’entreprise
Conditions
Peuvent bénéficier du congé de mobilité externe, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 2 ans.
Occuper un métier sensible identifié ou permettre la ré-affectation réussie d’un salarié occupant un métier sensible. L’identification des emplois sensibles éligibles est réalisée chaque année dans le cadre de l’examen de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de la commission du CSE ; ils sont consignés dans le rapport sur l’emploi présenté chaque année.
Justifier d’un projet de repositionnement externe validé par la DRH, en s’appuyant sur le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle.
Ne pas être en cours de préavis de rupture du contrat de travail ; sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission.
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 2 ans suivant l’adhésion au congé de mobilité externe.
Quoiqu’il en soit le nombre de bénéficiaires annuels de ce régime spécifique ne pourra être supérieur à 4 personnes par année civile. Si le nombre de demande dépasse ce chiffre, les partenaires sociaux se réuniront afin de convenir d’une éventuelle extension.
Adhésion au dispositif
Le salarié intéressé présentera sa candidature par écrit auprès de la DRH par LRAR ou remis en mains propres contre décharge, en précisant la nature de sa demande, son projet professionnel et la date de départ souhaitée.
Les candidatures seront examinées par la Direction, qui vérifiera si les conditions sont remplies.
Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions susvisées, pour un emploi concerné, excédait le nombre possible, la priorité sera donnée aux candidats dans l’ordre de présentation des demandes.
Date d’entrée dans le dispositif
Le salarié qui souhaite se porter candidat verra sa candidature examinée et validée par la DRH. En cas de validation, la proposition du congé de mobilité externe figurera dans une convention de rupture d’un commun accord.
Cette convention de rupture d’un commun accord précisera :
• l’identification du candidat (nom, prénoms, date de naissance, ancienneté dans l’entreprise),
• l’établissement d’emploi,
• le poste occupé par le salarié,
• le point de départ et la durée du congé de mobilité,
• les engagements respectifs des parties,
• l’expression du consentement du salarié au congé de mobilité et la signature du salarié et de l’employeur.
A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme un refus.
Pour le collaborateur candidat au départ dont le poste n’est pas directement déterminé comme « sensible », sa candidature pourra donner lieu soit à information générale d’une opportunité de poste ainsi générée, soit à un contact direct de la DRH avec des collaborateurs situés sur des postes sensibles et dont le profil est potentiellement en adéquation avec le poste libéré.
Durée du congé de mobilité externe
La durée du congé de mobilité externe est déterminée selon l’âge du candidat à la date de début de son congé :
Moins de 45 ans : 6 mois
De 45 à 49 ans : 8 mois
De 50 à 55 ans : 10 Mois
+ de 55 ans : 12 mois
Cette durée pourra être complétée d’une période de 3 mois supplémentaires pour les salariés de 50 ans et plus dont la situation de reclassement pourrait être considérée comme particulièrement difficile ou complexe ; le projet devra ne pas avoir abouti malgré les efforts fournis à cet effet par l’intéressé en vue de sa réalisation.
Rémunération durant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité externe percevra la rémunération suivante :
- Allocation mensuelle brute correspondant à 75 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois, à l’exclusion de tout autre facteur de rémunération. Cette rémunération ne pourra être inférieure à 85% du smic brut.
Engagements réciproques et accompagnement
Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des parties prend des engagements sur la réalisation du projet qui seront insérés dans la convention de rupture d'un commun accord.
Le salarié adhérant au congé de mobilité externe pourra bénéficier des aides nécessitées par son projet professionnel. L’entreprise pourra mettre à disposition des salariés concernés des actions et mesures d’accompagnements pouvant consister en une assistance par une structure d'accompagnement dédiée ; et/ou un financement des actions de formation nécessaires, et /ou une assistance à la création ou à la reprise d'activité) :
L’accompagnement sera assuré par la cellule emploi créée au sein de la DRH de l’entreprise complétée par un cabinet extérieur spécialisé dans la gestion de l’emploi, l’orientation professionnelle et les reclassements, qui pourra aider à la construction du projet et à sa mise en œuvre effective. La cellule emploi de l’entreprise apporte un premier éclairage et une bonne compréhension du dispositif et mesures associées, aide le collaborateur à formuler son projet (lancement d’un bilan, éléments du dossier…). Le cabinet externe vient compléter et accentuer tous les éléments pour permettre d’ajuster le projet à la situation du marché, constituer le portefeuille d’offres d’emploi, formaliser les candidatures, préparer les entretiens, procéder aux démarches de création d’entreprise s’il y a lieu…
L’aide formation consistera en 1 ou plusieurs actions dans un budget de 4000 €, que le collaborateur pourra associer à son CPF. Ce budget pourra être porté à 7000 € pour une formation de longue durée (180 à 300 heures) permettant d’obtenir une nouvelle qualification professionnelle (de type Registre National des Certifications Professionnelles) nécessaire à sa reconversion.
En parallèle, le salarié doit s'engager sur des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre, mettre en œuvre le projet qu'il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ; informer l'entreprise de son embauche définitive ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d'entreprise.
Statut du salarié durant le congé
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié est dispensé d’activité.
La période de congé de mobilité externe n’ouvre pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT. De même, la période de congé mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté. Néanmoins, le salarié conserve ses droits en matière d’assurances sociales, et d’accidents du travail.
Couverture complémentaire frais de santé et prévoyance
Dans le cadre du congé de mobilité externe, les salariés conservent le bénéfice du régime de Prévoyance et de Frais de santé, pour toute la période, suivant les mêmes taux de cotisation et clé de répartition prévus par le régime.
A l’issue du congé de mobilité externe, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Retraite
Les cotisations d’assurance vieillesse (régime de base et complémentaire) sont maintenues permettant de valider la période du congé de mobilité externe au titre de la retraite.
Suspension du congé mobilité externe
Si des périodes de travail (sous CDD ou CDI) sont effectuées dans une autre entreprise pendant le congé de mobilité externe, le versement de l’allocation est suspendu et le salarié est exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail.
En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité, hors situation de congé maternité ou d’accident du travail. Le congé de mobilité externe reprend au terme de ces périodes de travail (fin du CDD ou période d’essai non concluante du CDI), pour la durée restant à courir.
Fin du congé mobilité externe
Le congé de mobilité externe cessera à l’issue de la période initialement prévue, y compris dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise et ce quelle que soit la date de la finalisation des démarches de création ou reprise d’entreprise.
En cas de reclassement dans un emploi stable en CDI, avant cette échéance, le congé de mobilité externe cessera dès la confirmation de l'embauche chez le nouvel employeur, c'est-à-dire à la fin de la période d'essai.
Le salarié devra informer la DRH, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, indiquant la date de son embauche.
En cas de non-respect de ses engagements, l’entreprise cessera le versement de l’allocation et le salarié pourra se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité.
Enfin, le congé pourra également être rompu en cas d’abandon du dispositif.
Rupture du contrat de travail
Le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé. Cette rupture d’un commun accord n’a pas pour conséquence d’entraîner la réalisation d’un préavis.
En outre, pour les salariés protégés, la signature de la convention sera soumise préalablement à l’autorisation de l'Inspecteur du travail.
Indemnités liées à la rupture du contrat de travail
Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement, le montant le plus favorable étant retenu.
Information des Instances Représentatives du Personnel
L’entreprise fera une information aux représentants élus sur les situations qui donnent lieu à demande de bénéfice et à conclusion d’un congé de mobilité externe. Ces éléments seront notamment consignés dans le rapport sur l’emploi et la gestion prévisionnelle pour un examen du bon fonctionnement du dispositif.
Tous les six mois à compter du dépôt de l'accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à la DREETS du lieu du siège social de l'entreprise, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant son envoi à la DREETS.
PARTIE III – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE D’UNE GESTION INTERGENERATIONNELLE
ARTICLE 8 : Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
L’entreprise n’est pas soumise à un accord de prévention de la pénibilité. Néanmoins, dans une démarche d’amélioration continue des conditions et de l’environnement de travail, les parties se sont dotées d’un accord sur la santé physique et mentale afin d’apporter des mesures, outils et réponses concrètes et pragmatiques.
En parallèle, l’entreprise s’engage à examiner plus particulièrement les situations de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les recommandations de l’Anact et du médecin du travail.
L’Entreprise mettra tout en œuvre pour aménager et adapter les postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés. Dans cette optique, l’Entreprise associe la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) à cette démarche et s’engage à améliorer la communication avec les représentants du personnel sur ce point.
L’Entreprise s’attachera, également, à mettre en place des actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter.
Des formations et informations seront proposées sur ces sujets.
Par ailleurs, afin de renforcer la prévention des risques éventuels, le présent accord renvoie aux travaux et actions mis en œuvre dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au travail (QVT) dont les travaux sont régulièrement présentés à la CSSCT.
ARTICLE 9 : Les aménagements de fin de carrière
9.1 Accès à un entretien bilan de retraite
Afin que les salariés puissent anticiper leur départ en retraite, un bilan individuel de retraite est proposé aux salariés atteignant l’âge de 57 ans. Lors de cet entretien sont évoquées les règles applicables en matière de retraite ; la date possible de départ en retraite ; ainsi que les modalités d’aménagement de fin de carrière.
La DRH informera également les salariés des dispositions en faveur des retraités concernant notamment la poursuite des garanties de santé. Elle pourra également orienter en cas de besoin les salariés auprès d’organismes qui peuvent accompagner le futur retraité dans un nouveau projet de vie.
Parallèlement à l’approche du terme de leur carrière, la DRH pourra accompagner les salariés qui le souhaitent, dans leurs démarches administratives.
9.2 Aménagement du temps de Travail senior
Afin de permettre la transition progressive entre activité et retraite et contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors qui souhaiteraient alléger leur charge de travail, l’entreprise entend poursuivre la faculté de réduction du temps de travail pour les seniors. Il est ainsi convenu d’adapter le dispositif pour prendre en compte les évolutions liées à la récente réforme des retraites.
Ainsi, les salariés qui souhaitent réduire progressivement leur activité, pourront prétendre à un temps partiel (sur présentation d’un justificatif – relevé de carrière) de la façon suivante :
A leur initiative et en accord avec l’employeur, les collaborateurs âgés de plus 59 ans peuvent ainsi demander une réduction de leur temps de travail contractuel en bénéficiant d’un taux de rémunération proportionnellement plus élevé et du maintien des cotisations retraite.
La société s’engage à maintenir le salaire fixe brut perçu à hauteur de 90% si le temps de travail contractuel est réduit à 80%, ou à maintenir le salaire fixe brut perçu à hauteur de 80%, si le temps de travail contractuel est réduit à 65%.
Cet aménagement est possible pour une durée maximum de 2 ans et prendra fin automatiquement dès la date où le collaborateur pourra prétendre à une retraite à taux plein, qu’il fasse valoir ou non ce droit, ou s’il peut entrer dans le dispositif de retraite progressive tel que décrit ci-après.
9.3 Mise en place d’une retraite progressive
A compter de 60 ans, selon l’année de naissance et dans les 2 ans maximum avant l’âge légal de départ en retraite, et faisant suite ou non au dispositif décrit au 9.2, les collaborateurs pourront demander à entrer dans le régime de la retraite progressive. Ce dispositif permet au collaborateur de majorer son temps libre avec bénéfice du versement d’une quote-part de sa pension retraite.
Si le travail qui en résulte est compris entre 50 à 80 % ; que cela n’altère pas la performance de l’organisation, et que le collaborateur s’engage de manière irrévocable sur la date de son départ en retraite (sous 2 ans maximum) le calcul des cotisations retraite sera effectué sur la base du salaire de base à 100% de l’horaire contractuel initial.
De plus, afin de compenser le différentiel de revenus lié à la retraite progressive, il pourra être possible pour le salarié qui entre dans ce régime de demander à bénéficier, durant la période restante, à titre d’avance, d’une quote part de son indemnité de retraite brute estimée. Celle-ci sera alors lissée et versée chaque mois, et le solde de l’indemnité sera versé au moment de la liquidation de sa retraite.
9.4 Utilisation du Compte Epargne Temps et préparation à la fin de carrière
La possibilité d’utiliser le Compte Epargne Temps (CET) afin de préparer la fin de carrière avait été prévu dans le précédent accord. Néanmoins, les parties conviennent que cette faculté doit être élargie.
En vue de permettre de cumuler du temps à reporter en fin de carrière, et d’aménager la durée hebdomadaire de travail en fin de carrière, il est autorisé au collaborateur sénior de plus de 45 ans de mettre jusqu’à 17 jours par an dans le CET. Les jours concernés pourront être des jours de congés payés, hors 4 semaines obligatoires, des jours de congés ancienneté ou des RTT.
Par la suite, il est convenu que le CET peut être utilisé pour financer une cessation anticipée d’activité, de manière progressive ou totale. Le salarié pourra, ainsi, s’il le souhaite, utiliser les jours cumulés sur son CET afin de cesser totalement son activité pour un départ à une date déterminée. Il pourra également utiliser ce CET soit afin de réduire son temps de travail hebdomadaire soit en le combinant avec une retraite progressive.
A ce titre, pour les collaborateurs de 62 ans et plus, le plafond du compte épargne temps est porté à 130 jours.
9.5 Rachat de trimestres
Les salariés qui le souhaitent, peuvent dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres pour la retraite. L'entreprise pourra accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarios de rachats.
Le collaborateur pourra utiliser tout ou partie de son CET pour le rachat de ses trimestres d'assurance vieillesse.
De plus, si ce rachat permet au collaborateur et à l’entreprise de se mettre d’accord sur une date de départ à la retraite, l’entreprise abondera un montant forfaitaire de 3000 euros bruts pour aider le collaborateur à racheter un ou plusieurs trimestres.
ARTICLE 10 : Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences constitue un élément fondamental visant à conserver l’expérience les savoirs et les compétences clefs dans l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise souhaite promouvoir les mécanismes suivants :
10.1 Tutorat
Accompagnement associé à un transfert de connaissances et/ou compétences par un expert, le tutorat permet de développer le potentiel de chacun et le savoir-faire. A ce titre, l’entreprise s’engage à renforcer le rôle des salariés âgés d’au moins 55 ans dans ce mode de transmission. Ainsi, l’entreprise pourra confier plus particulièrement à un salarié âgé la mission d’accueil, d’accompagnement et de formation d’un jeune embauché
Définie au départ, la durée de cette mission de tutorat donnera lieu à un suivi formalisé.
Il est convenu que chaque jeune embauché en contrat d’alternance ou de stage bénéficiera nécessairement d’un tuteur. Parallèlement, la mission de tutorat devra concerner 50 % des embauches en CDI et CDD, en particulier pour les emplois cadres ou à forte technicité.
Pour permettre au tuteur de réaliser ses missions dans de bonnes conditions, il pourra bénéficier d’une formation spécifique pour l’aider dans la réalisation de sa mission.
Lorsque le départ en retraite est planifié, l’entreprise s’attachera particulièrement à mettre en place de manière progressive le transfert de compétence vers des collaborateurs en place ou des nouvelles recrues.
Le temps nécessaire sera apprécié et pris en compte dans la charge de travail du tuteur.
10.2 Binôme d’échanges de compétences
Afin de développer la coopération intergénérationnelle et favoriser les échanges de savoir-faire entre les générations, l’entreprise encourage la mise en place de binômes d’échanges de compétences entre salariés fortement expérimentés et jeunes récemment diplômés ou ayant développé une première expérience professionnelle.
Ce type de dispositif croisé, basé sur du volontariat, présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
La mise en place de tels binômes donne également la possibilité à l’entreprise, de préparer des départs en retraite sans perte de compétence.
10.3 Plan de succession
Les parties conviennent que l’anticipation des remplacements en particulier dans des situations de départs prévisibles (potentielle mobilité ou départ en retraite) doit être favorisée. En effet, l’arrivée anticipée du remplaçant et le chevauchement sur une période donnée, variable selon la complexité du poste et l’expertise exigée, facilite le transfert des savoirs et la montée en compétences du successeur ce qui sécurise nos processus.
Même si certaines situations peuvent s’avérer complexe à prévoir, l’entreprise s’engage à travailler sur des plans de succession et planifier dans la mesure du possible avec le management les solutions à mettre en place et les différents scenarii.
PARTIE Iv – orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation
ARTICLE 11 : Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
La formation des salariés est un axe prioritaire pour l’entreprise qui constitue un levier capital pour développer la performance et l’expertise des équipes, accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.
Déterminées en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l’activité et de l'emploi dans l'entreprise, les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise sont déclinées dans les actions du plan de formation désormais intitulé plan de développement des compétences.
Les orientations de la formation pour les trois prochaines années s’articulent ainsi atour de 3 axes majeurs :
Le renforcement des compétences des collaborateurs en vue de la consolidation de leurs connaissances techniques et leurs expertises métier notamment dans le domaine des compétences de type commerciales, informatiques ou de perfectionnement sur nos activités cœur (analyse financière, enrichissement de la base de données…).
L’adaptation nécessaire en lien avec la transformation de l’entreprise et la mise en œuvre de nouveaux processus de production, de nouvelles technologies informatiques (projet Darwin) ou de l’amélioration constante de la performance commerciale.
la volonté de l’entreprise de permettre le développement professionnel des collaborateurs particulièrement en matière de management mais aussi de développement personnel (organisation du temps, comportement, maitrise des Risques Psychosociaux, communication…)
ARTICLE 12 : Objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est un outil favorisant l’accompagnement des évolutions d’emplois et d’organisation. Il participe à l’amélioration de la performance de l’entreprise, donc à son efficience économique et permet d’accompagner l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers.
Afin d’assurer son élaboration dans les meilleures conditions, et de lui donner le maximum de pertinence, il est construit en cohérence avec les besoins de l’organisation et les orientations stratégiques sur la base :
Des besoins de formation recensés par les managers, afin de pallier les écarts entre les besoins de l’entreprise et les compétences individuelles des salariés.
Des souhaits de formation exprimés par les salariés dans le cadre de leur entretien annuel, et de leur entretien professionnel.
Des besoins liés aux évolutions technologiques, des emplois et de l’organisation.
Les actions du plan de développement des compétences visent ainsi à :
Maintenir et accroitre les compétences nécessaires liées notamment à l’apparition d’activités nouvelles,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions en particulier sur les activités ou postes identifiés comme à risque,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation telle que prévu dans l’accord sur l’égalité femmes /hommes.
ARTICLE 13 : Modalités de l’information relative à la formation professionnelle
Chaque année, les orientations de la formation professionnelle sont présentées aux représentants du personnel au cours d’une réunion dédiée du Comité social et économique. A cette occasion, un bilan complet des actions individuelles ou collectives réalisées et des formations envisagées en lien avec les axes stratégiques est transmis aux membres de la commission formation.
Par suite, l’ensemble de ces éléments est intégré à la base des données sociales (BDES) en vue des consultations annuelles prévues en partie I du présent accord.
La période de cette information est convenue conjointement entre la Direction et le comité social et économique ; elle se tient idéalement en début d’année afin d’apporter une vision claire du réalisé et des actions à venir.
PARTIE V – dispositions diverses
ARTICLE 14 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
L’entreprise peut avoir recours à la sous-traitance. Dans de tels cas, les Parties conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique et les entreprises sous-traitantes dans les meilleurs délais.
ARTICLE 15 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle afin notamment de maintenir un lien de proximité entre les réalités de l’entreprise et les attentes des salariés. L'exercice d'un mandat quel qu'il soit doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès à la formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
ARTICLE 16 : Information sur le recours aux différents types de contrats de travail, au temps partiel et aux stages
La très grande majorité des salariés de l’entreprise est en contrat à durée indéterminée. Le recours aux CDD et au contrat d’intérim reste marginal et pour des missions très spécifiques liées au remplacement d’un salarié ou à un accroissement temporaire d’activité. A ce titre, les parties rappellent leur attachement à l’emploi durable et permanent, au travers du contrat à durée indéterminée.
Elles rappellent également que l’aménagement du travail à temps partiel procède d’une préconisation du médecin du travail, d’une demande du salarié (raisons familiales, congé parental) ou d’une situation de fin de carrière et s’inscrit dans une dynamique de protection de la qualité de vie au travail.
Enfin, l’accueil de jeunes en stage, en apprentissage et en période de professionnalisation s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociale (RSE) de l’entreprise. A ce titre, la Direction, entend réaffirmer sa politique volontariste en la matière en veillant à ce que le recours à l’alternance et au stage respecte les objectifs premiers de ce type de contrats à savoir découvrir l’entreprise, appréhender un métier et finaliser leur formation par l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification.
Une communication sur le recours aux différents contrats de travail est faite chaque année au Comité social et économique. Un bilan est ainsi présenté aux représentants du personnel récapitulant les motifs de recours à ces différents contrats ainsi que les perspectives d’utilisation de ces différentes formes d’emploi : travail temporaire, temps partiels, stages quelle que soit leur nature (stage découverte, stage intégré dans un cycle scolaire ou universitaire, stage de fin d’études) et contrats d’alternance.
PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s’appliquera à compter de sa date de signature. Il cessera de plein droit de produire effet à l’issue de ces quatre ans conformément à la législation.
Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales applicables en matière d'accord d'entreprise. Toutefois, les partenaires sociaux conviennent du principe d’une clause de « revoyure » permettant de reprendre les échanges et les discussions en cas d’évolution législative modifiant significativement les mesures mises en place.
ARTICLE 18 : Formalités
La Direction notifiera, sans délai, par courrier électronique, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur auprès de la DREETS dont relève le siège de l’entreprise.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.
Fait à Paris La Défense (Puteaux), le 20 décembre 2024
Pour la Direction
XXXX Directeur des Ressources Humaines & de l’Administration
