La société Eloi, société par actions simplifiée au capital de 1.932,06 euros, enregistrée au R.C.S. de Paris sous le numéro 849 395 298, dont le siège social est situé 89, rue de l’Eglise à Paris (75015), représentée à l’effet des présentes par Monsieur [x], en qualité de [x] ;
La société Eloi Transmission, société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros, enregistrée au R.C.S. de Rennes sous le numéro 905 315 453, dont le siège social est situé 28, boulevard du Colombier à Rennes (35000), représentée à l’effet des présentes par Monsieur [x], en qualité de [x] ;
Ci-après dénommées « les Sociétés » ;
D’une part ;
Et :
Le personnel de la société Eloi, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3 ;
Le personnel de la société Eloi Transmission, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3 ;
Ci-après dénommés « le Personnel » ;
D'autre part ;
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "_1;1;_2;2;_3;3;_4;4" TITRE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc132896040 \h 4
Article 1.Définitions PAGEREF _Toc132896041 \h 4 Article 2.Objet du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc132896042 \h 4 Article 3.Salariés concernés PAGEREF _Toc132896043 \h 4 Article 4.Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc132896044 \h 5 Article 5.Nombre de jours travaillés au cours de l’année PAGEREF _Toc132896045 \h 5 Article 6.Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours PAGEREF _Toc132896046 \h 5 Article 7.Rémunération PAGEREF _Toc132896047 \h 7 Article 8.Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc132896048 \h 7 Article 9.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc132896049 \h 8 Article 10.Entretiens individuels PAGEREF _Toc132896050 \h 9 Article 11.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc132896051 \h 10 Article 12.Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc132896052 \h 10
TITRE 2 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc132896053 \h 11
TITRE 3 - AUTRES MESURES D’HARMONISATION PAGEREF _Toc132896054 \h 12
Article 1.Délais de prévenance en cas de rupture de période d’essai PAGEREF _Toc132896055 \h 12 Article 2.Délais de préavis de licenciement et de démission PAGEREF _Toc132896056 \h 12 Article 3.Périodicité de paiement du salaire et primes PAGEREF _Toc132896057 \h 12 Article 4.Congés payés PAGEREF _Toc132896058 \h 13 Article 5.Congés pour événements familiaux et autres congés PAGEREF _Toc132896059 \h 14
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc132896060 \h 15
Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc132896061 \h 15 Article 2.Approbation de l’accord PAGEREF _Toc132896062 \h 15 Article 3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc132896063 \h 15 Article 4.Durée de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc132896064 \h 15 Article 5.Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc132896065 \h 16
PREAMBULE
Compte tenu de leurs activités respectives, la société Eloi relève des dispositions de la convention collective des bureaux d’étude technique (dite « Syntec ») tandis que la société Eloi Transmission relève des dispositions de la convention collective de l’immobilier.
Par le présent accord collectif d’entreprise, elles ont souhaité rapprocher leurs statuts collectifs et l’adapter aux contraintes de leurs activités et de leur niveau de développement, en dérogeant aux dispositions divergeantes ou inadaptées des conventions collectives de branche dont elles relèvent.
Le présent accord collectif d’entreprise se substitue donc aux dispositions de ces conventions collectives de branche portant sur les thèmes qu’il aborde, notamment :
les forfaits annuels en jours ;
les délais de prévenance en cas de rupture de période d’essai ;
les délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail hors période d’essai ;
les primes conventionnelles ;
les jours de congés conventionnels.
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Définitions
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Dans le cadre du présent accord, une demi-journée de travail ou de repis s’entend d’une matinée de travail ou de repos jusqu’à 12h30 ou d’une après-midi de travail ou de repos à partir de 14h, sauf meilleur accord entre le salarié et la direction de l’une au l’autre des Sociétés (la Direction).
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein des Sociétés, sont concernés l’ensemble des salariés ayant le statut de Cadre et d’Agent de maîtrise, sous réserve que les salariés concernés remplissent les conditions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours perçoivent au minimum 100% du salaire minimum correspondant à leur positionnement dans la grille de classification.
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Nombre de jours travaillés au cours de l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité, qui a lieu un jour férié normalement chômé.
Les congés pour évènements familiaux, tels que définis à l’article 5 du titre 3 du présent accord, réduisent d’autant le nombre de jours travaillés, sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés. Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires, dits « JRTT », dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.
A cet égard, compte tenu du nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année à l’autre, le nombre de JRTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la formule suivante :
Nombre de jours dans l’année :365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année:- 104**
Nombre de congés payés dans l’année :- 25
Nombre de jours travaillés prévu au forfait :- 218
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X
*ou 366 en cas d’année bisextile **ou 105 en fonction du nombre de jours de l’année
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de JRTT est en principe de : 365 – 105 – 25 – 218 – 8 (hors journée de solidarité) = 9 JRTT.
Le nombre de JRTT est déterminé en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année.
Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, congé paternité, etc.) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des JRTT.
A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de JRTT.
Les JRTT sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières ou demi-journées.
Ils peuvent être pris par anticipation après accord de la Direction.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT non pris au cours de l’année en cours. Ainsi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses JRTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ses JRTT seront perdus. Toutefois, par exception, les JRTT acquis en décembre de l’année N pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
Compte tenu de leur finalité, les JRTT devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de la Direction.
En principe, les JRTT sont posés sur la période de référence par accord entre le salarié concerné et la Direction, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de chacune des Sociétés.
Par exception, un JRTT est fixé à l’intiative de la Société le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.
En cas de désaccord, la Direction aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre ou ne pas prendre des JRTT, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise.
Les JRTT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.
Rachat des JRTT
Par accord entre le salarié et la Direction, il est possible de renoncer à une partie des JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Un avenant au contrat du travail du salarié est alors conclu pour la période de référence en cours.
L’avenant détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il convient, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de JRTT pour l’année considérée proratisé ainsi que le nombre de congés pour l’année considérée proratisé.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedis/dimanches restants
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré restants
Nombre de JRTT proratisés
Nombre de jours de l’année restants x nombre de JRTT pour une année complète / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés
Nombre de jours de l’année restants x 25 / 365
Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Rémunération
Lissage
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
Hors hypothèse de forfait annuel en jours réduit, la rémunération du salarié en forfait annuel en jours est au moins égale à 100% du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau dans la grille de classification de la convention collective de branche applicable.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
Dès lors, ils bénéficient :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Ces durées de repos n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne saurait être qu’exceptionnelle.
Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs (sauf dérogations légales).
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au titre 2 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Les Sociétés rappellent qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.
A cette fin, chaque salarié concerné devra, de manière hebdomadaire, déclarer le nombre et la nature des journées ou demi-journées non-travaillées, dans le tableau de suivi à disposition (ou autre dispositif équivalent qui serait ultérieurement mis en place). Le nombre de journées ou demi-journées travaillées (au cours du mois et en cumul annuel) s’en déduit après retraitement des repos hebdomadaires.
Les salariés peuvent également faire part, dans le tableau de suivi ou le dispositif qui lui serait substitué, de ses éventuelles remarques sur les difficultés qu’il aurait rencontrées pour assumer sa charge de travail ou prendre ses repos.
La Direction devra régulièrement et, en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire, et qu’il prend ses JRTT de manière régulière.
Il s’assure également, à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, que sa charge de travail et l’amplitude des journées restent raisonnables. Ces éléments doivent permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Entretiens individuels
Entretien ponctuel
A tout moment, le salarié peut alerter la Direction des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, la Direction est en outre tenu d’organiser sans délai un entretien si une situation anormale est identifiée.
Lors de cet entretien, le salarié précise les éléments qui sont à l’origine de ses difficultés. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de JRTT une fois cet évènement passé ou bien, au contraire, d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation (mais, le cas échéant, en marge de celui-ci). Il a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan notamment de :
l’organisation du travail du salarié ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des JRTT pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée.
Le bilan et les mesures envisagées feront l’objet d’un compte rendu d’entretien signé par le salarié et la Direction. Une copie sera remise au salarié.
Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.
Les salariés en forfait annuel en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours travaillés et le nombre de JRTT sont déterminés en applicant au nombre de jours travaillés prévu à l’article 4 et au nombre de JRTT prévu à l’article 5.1 le pourcentage de réduction contractuel, le nombre obtenu étant arrondi à la demi journée supérieure.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée ou départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de JRTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet, le résultat étant ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Direction, après s’être assuré que le salarié concerné remplit les conditions définies à l’article 3 du présent titre, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise à tout le moins :
le nombre de jours travaillés dans l’année (pour une année complète et un droit complet à congés payés) qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
le droit du salarié à des JRTT dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et la maîtrise de ces outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, ce qui suppose notamment :
en cas d’absence prévue, de laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
de mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;
d’utiliser à bon escient la fonction « répondre à tous » ;
d’indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;
de s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message, autant que possible ;
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
de privilégier, quand cela est pertinent, les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques.
AUTReS MESURES d’harmonisation
Délais de prévenance en cas de rupture de période d’essai
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, un délai de prévenance calculé comme suit doit être respecté :
Durée effective du contrat Rupture à l’initiative de la Direction Rupture à l’initiative du Salarié Moins de 8 jours 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Entre 1 mois et moins de 3 mois 2 semaines
3 mois et plus 1 mois
La période d'essai, éventuel renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. Si tout ou partie du délai de prévenance excède le terme de la période d’essai, éventuel renouvellement inclus, une indemnité compensatrice du surplus du délai de prévenance est versée au salarié.
Aucun délai de prévenance n’est dû si la rupture de la période d’essai résulte d’une faute grave ou lourde.
Délais de préavis de licenciement et de démission
En cas de licenciement ne résultant pas d’une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis calculé comme suit :
si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à six mois : quinze jours ;
si l’ancienneté du salarié est comprise entre six mois et moins de deux ans : deux mois ;
si l’ancienneté du salarié est au moins égale à deux ans : trois mois.
En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis de trois mois.
Périodicité de paiement du salaire et primes
Le salaire annuel des salariés des Sociétés est versé en douze mensualités. Le douzième de treizième mois de salaire qui était perçu mensuellement par certains salariés est désormais intégré à leur salaire mensuel de base.
Le présent accord déroge à toute prime (prime d’ancienneté, de treizième mois, relative à la remise de la médaille du travail, de vacances, de remplacement temporaire à un poste supérieur…) prévue par les conventions collectives de branches applicables à l’une ou l’autre des Sociétés. Des dispositifs analogues, adaptés aux contraintes et niveau de développement des Société, pourront ultérieurement y être mis en place.
Congés payés
Acquisition des congés payés
En application des dispositions légales, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court actuellement du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
Dans un souci de cohérence avec la période de référence du forfait annuel en jours définie à l’article 4 du Titre I du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera désormais l’année civile. Elle courra donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Cette période est appliquée à compter de l’année 2024.
La période d’acquisition en cours à la date de signature du présent accord prendra donc fin le 31 décembre 2023, les congés payés qui seront acquis mais non-pris à cette date pouvant être utilisés jusqu’au 31 décembre 2024.
Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est également l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Conformément à l’article L.3141-19 du Code du travail, une partie des congés payés doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Si le salarié ne dispose pas de 12 jours ouvrables de congés payés, les jours dont il dispose doivent être pris d’un seul tenant.
Il n’est prévu aucun jour de congés supplémentaire au titre du fractionnement des congés payés au-delà du douzième jour ouvrable.
L’ordre et les dates des départs en congés sont déterminés par accord entre le salarié concerné et la Direction, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de chacune des Sociétés.
A défaut d’accord, l’ordre et la date des départs sont déterminés par la Direction, en respectant un délai de prévenance de 14 jours et en tenant compte de la situation de famille du salarié, notamment des possibilités de congés de son conjoint ou partenaire lié par un PACS, ainsi que de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les congés payés peuvent être pris par anticipation après accord de la Direction.
Sauf note interne en sens contraire, un minimum de 10 jours de congés sont à prendre impérativement sur la période allant du 14 juillet au 15 août, un changement potentiel de cette règle étant communiqué aux salariés en respectant le même délai de prévenance qu’à l’alinéa précédent.
Les jours de congés qui n’auraient pas été pris au terme de la période de prise (31 décembre de l’année N) peuvent encore être utilisés jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Au-delà, ils sont perdus, sauf dérogation exceptionnelle accordée par la Direction.
Par exemple :
Un salarié qui rejoint les effectifs des Sociétés le 1er janvier 2024 acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés par mois.
Début mars 2024, il a acquis 5 jours ouvrables de congés.
En accord avec la Direction, il peut prendre 5 jours ouvrables de congés payés. Il peut éventuellement prendre davantage de congés payés (par exemple 6 jours ouvrables, pour partir une semaine complète), en utilisant par anticipation des droits à acquérir pendant le reste de l’année, mais là encore avec l’accord de la Direction.
L’ensemble des jours de congés acquis au cours de l’année civile 2024 doivent avoir été utilisés avant le 31 mars 2025. Les jours de congés qui n’auraient pas été utilisés à cette date sont perdus, sauf dérogation exceptionnelle accordée par la Direction.
Congés pour événements familiaux et autres congés
En plus des congés payés légaux, les salariés des Sociétés bénéficient de congés supplémentaires à l’occasion de certains événements familiaux :
Evénement familial Nombre de jours de congés payés Mariage ou PACS du salarié 6 jours Mariage d’un enfant, père ou mère, beau-père ou belle-mère, frère ou sœur 1 jour Naissance d’un enfant, arrivée d’un enfant adopté 3 jours Cérémonie religieuse concernant un enfant 1 jour Décès d’un enfant, conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin 7 jours Décès du père ou mère, beau-père ou belle-mère, frère ou sœur, beau-frère ou belle-soeur 5 jours Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissange thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin 7 jours
Ces jours de congés sont exprimés en jours ouvrables. Ils peuvent être pris, au choix du salarié, à compter du jour de l’événement ou du premier jour ouvrable qui suit l’événement.
Les dispositions du présent article dérogent à celles des conventions collectives de branche applicables à l’une ou l’autre des Sociétés relatives à l’ensemble des congés conventionnels (congés pour événements familiaux, pour ancienneté, pour rappel pendant les congés…).
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés en France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Approbation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du personnel de chacune des Sociétés.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 5 juin 2023, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de leur consultation.
Suivi de l’accord La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les parties compétentes qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, par notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de chacune des Sociétés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente.
Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe des Conseils de prud’hommes compétents.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans chacune des branches professionnelles dont relèvent les Sociétés.
Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
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Fait à Paris, le 22 juin 2023 en 6 exemplaires originaux.
Pour la société Eloi
Monsieur [x]
Pour la société Eloi Transmission
Monsieur [x]
Pour la ratification au 2/3 du Personnel de chacune des Sociétés
