Accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail sur l’année
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ELSASS VIANDE, Dont le siège social est situé : Z.A. DES CHATEAUX, 3 Rue des Charrons, 67980 HANGENBIETEN Représentée par HEOS France, agissant en qualité de Président, Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, N° de SIRET : 314 548 421 00036NAF : 4632A
Ci-après dénommée "La Société",
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon le Procès-Verbal ci-joint)
Ci-après dénommée « Les salariés »
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc155369739 \h3 TITRE 1 : Dispositions communesPAGEREF _Toc155369740 \h4 I.Champ d’applicationPAGEREF _Toc155369741 \h4 II.Organisation du travailPAGEREF _Toc155369742 \h4 III.Durée de l’accordPAGEREF _Toc155369743 \h4 IV.Processus d’information ou de consultationPAGEREF _Toc155369744 \h4 V.Suivi de l’accord – interprétation de l’accordPAGEREF _Toc155369745 \h5 VI.Modification de l’accordPAGEREF _Toc155369746 \h5 VII.Révision de l’accordPAGEREF _Toc155369747 \h5 VIII.Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc155369748 \h5 IX.Conditions de validitéPAGEREF _Toc155369749 \h6 X.Dépôt légal et publicitéPAGEREF _Toc155369750 \h6 TITRE 2 : Aménagement annuel du temps de travailPAGEREF _Toc155369751 \h7 I.Champ d’applicationPAGEREF _Toc155369752 \h7 II.Modalités d’aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc155369753 \h7 III.Dispositions propres au travail à temps partielPAGEREF _Toc155369754 \h9 IV.RémunérationPAGEREF _Toc155369755 \h10 V.Modalités de décompte et de contrôlé du temps de travailPAGEREF _Toc155369756 \h12 PAGEREF _Toc155369757 \hTITRE 3 : Congés payés15 I.Décompte des congés payésPAGEREF _Toc155369758 \h15 II.Acquisition des congés payésPAGEREF _Toc155369759 \h15 III.Prise des congés payésPAGEREF _Toc155369760 \h15 IV.Report des congés payésPAGEREF _Toc155369761 \h15
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective et des articles L. 2253-1 à 4 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Compte tenu des évolutions légales intervenues depuis la création de l’entreprise, le présent accord a pour objectif de faire évoluer, d’uniformiser et d’encadrer le temps de travail des salariés en conformité avec les dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur. Dans la continuité de ce qui était en place précédemment, l’entreprise a entendu ouvrir le dialogue social dans l’entreprise afin d’adapter les dispositions légales aux contraintes liées aux variations d’activités inhérentes à la société. En effet, l’activité d’atelier de découpe de viande est historiquement spécialisée dans la préparation et la vente en direct du producteur. Il s’agit d’une activité avec une saisonnalité très marquée tributaire de variations très importantes du fait notamment des périodes de fêtes (Noël, Pâques, Aïd, etc.) qui entrainent également une surcharge de travail qui est compensé par des semaines de plus faible activité. Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. La mise en œuvre de l’organisation du temps de travail, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail.
TITRE 1 : Dispositions communes
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société. Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société. Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective de la Viande – industrie et commerce en gros (IDCC : 1534, JO : 3179), non contredites par le présent accord, demeurent applicables. L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et règles définies dans le présent accord.
Organisation du travail
Compte tenu des différentes catégories de personnels dans l’entreprise et de l’évolution constante des contraintes de production, l’organisation des horaires collectifs varie en fonction des services et du statut des salariés. Certains salariés, notamment les cadres, sont soumis à des modalités d’aménagement spécifiques de leur temps de travail qui ne sont pas rappelées dans le présent accord. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par ailleurs, les contraintes organisationnelles dans l’entreprise et les variations importantes dans la charge de travail des salariés durant les différentes périodes de l’année, notamment liées à la période estivale, aux beaux jours ou aux fêtes, impliquent que l’organisation des horaires évolue dans le temps. Il est rappelé que dans le cadre du présent accord, sauf aménagement spécifique contractuel du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour du 1er mars 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article VIII.
Processus d’information ou de consultation
Par application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord a été présenté pour la première fois aux salariés lors d’une réunion le 18 décembre 2023 et transmis le 21 décembre 2023 accompagné d’une note explicative. Suite aux échanges ayant eu lieu avec les salariés, il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée en janvier 2024 15 jours après la transmission de l’accord définitif à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Suivi de l’accord – interprétation de l’accord
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi. Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s’il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13) Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collectif que s'il est signé par la majorité des 2/3 des salariés. Un exemplaire signé du présent accord est adressé, par l’employeur, à chaque salarié, avant la mise en œuvre du référendum de ratification.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé :
auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Strasbourg
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim.
sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - bordereau de dépôt, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord. Il sera également :
affiché dans l’entreprise afin d’assurer l’information de l’ensemble du personnel
transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse suivante : AGEPEV, 17 place des Vins de France, 75012 PARIS
TITRE 2 : Aménagement annuel du temps de travail Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire, compte tenu de l’activité de l’entreprise, soumise à des variations d’activité. L’aménagement annuel du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail, pour tenir compte de ses variations d’activité. L’activité nécessite que le temps de travail soit adapté pour permettre de compenser les semaines de haute activité part des semaines à plus faibles activité et des journées de repos. Ceci afin de tenir compte de la charge de travail qui est plus importante lors de certaines périodes. Ainsi, cet aménagement sur une période de 12 mois permet de faciliter et d’améliorer l’aménagement du temps de travail. Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail. Ce principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs et supérieurs à leur durée contractuelle de travail. La mise en place correspond d’une part à l’optimisation des heures au regard des besoins de production, et d’autre part à une volonté de donner des temps de récupération aux salariés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés non-cadre de l’entreprise, c’est-à-dire aux salariés à temps plein et à temps partiel, peu importe la nature et la durée de leur contrat de travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Période de référence
Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1er mars N au 28 ou 29 février N+1 en application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail et de l’article L. 3123-1 du Code du travail pour les salariés à temps partiel.
Programmation des horaires pour les salariés à temps complet Programmation des horaires pour les salariés à temps complet
La durée de travail réalisée sur l’année de référence est de 1607 heures.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives). Conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, lors des périodes d’activités accrue telles que les périodes de fêtes, lors des beaux jours ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour pallier aux absences et mettre la société en mesure d’assumer les commandes, la durée quotidienne du travail ne pourra excéder 12 heures par jour. Conformément aux dispositions de l’article L3121-23, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut être exceptionnellement porté à 46 heures sur une période de 12 semaines, notamment du fait des périodes de forte activité au moment des fêtes religieuses. Il est précisé que pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail sont déterminés par l’entreprise, selon les nécessités de service et dans le respect des plages d’indisponibilité convenues avec le salarié. Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel. Ce planning est en principe mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Les modalités de notification des plannings individuels pourront être définies par l'entreprise dans une note interne remise aux salariés avant son entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur. Les parties conviennent de planifier au moins 12 jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail. Un état mensuel des heures effectivement réalisées sera établi.
Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel
A l’instar des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est également fixée sur une période de référence annuelle afin de permettre une variation de l’horaire de travail sur 12 mois. La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisé selon le même mode de calcul que pour le temps complet. La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein et la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine et 1607h sur l’année. Elle peut donc varier de 0 à 34 heures sur une semaine en moyenne. Il est également rappelé que la durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié. Les parties conviennent de planifier au moins 12 jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail. La durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus de d’un tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale. La répartition des horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiquée par écrit au salarié par la remise d’un planning ou par voie d’affichage dans le respect d’un délai préalable de 7 jours. Un état mensuel des heures effectivement réalisées sera établi.
Modification des horaires pour les salariés à temps complet et à temps partiel
Pour les salariés à temps complet le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence de salariés, surcroît d’activité…). Les salariés seront informés au moins 48 heures avant la date de prise d’effet de la modification. Pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de réduction du délai de prévenance, le salarié peut refuser la modification sans avoir à se justifier dans la limite de 2 fois par an. Pour les salariés à temps partiel, la répartition de la durée du travail pourra être modifiée en fonction des besoins de l’employeur et des disponibilités du salarié, notamment pour les raisons suivantes : absence pour quelque raison que ce soit d’un salarié exerçant tout ou partie des mêmes fonctions ; surcroît temporaire d’activité lié à une variation de charge de l’entreprise à court terme nécessitant une modification de la répartition des horaires ; travaux à accomplir dans un délai déterminé ; réorganisation des horaires collectifs du service ; annulation où modification d’une demande de prestation de client. Afin de concilier les besoins de l’entreprise et l’horaire de travail hebdomadaire moyen, il est mis en place une planification mensuelle des besoins prévisionnels, avec pour objectif que l’écart constaté en fin de période de référence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et la durée normale du travail soit aussi faible que possible.
Décision d’exécution des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires et complémentaires sont décidées par l’employeur. Elles peuvent être justifiées par des circonstances extérieures au salarié qui ont nécessité une prolongation de son temps de travail par rapport à celui qui avait été programmé.
Dispositions propres au travail à temps partiel
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d’un temps partiel. La procédure à suivre est la suivante : le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de l’employeur. L’employeur s’engage à répondre au salarié dans un délai de 6 semaines sur la possibilité, ou non, d’affectation à un poste à temps partiel. Le passage à temps partiel se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail initial. Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet dans les mêmes conditions.
Priorité d’emploi
Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
Égalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Rémunération
Rémunération de base pour les salariés à temps complets
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein. Elle est indépendante des variations d’horaires. Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.
Rémunération de base pour les salariés à temps partiel
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne contractuelle selon le calcul suivante :
Durée moyenne hebdomadaire * 52/12
Elle est indépendante des variations horaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence ne sont pas des heures complémentaires.
Définition des heures supplémentaires
En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont strictement compensées à l’intérieur de la période de référence du présent accord, par des périodes de basse activité. Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps plein, éventuellement affectées de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée. Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivant : durée hebdomadaire moyenne / 5 soit pour une durée hebdomadaire de 35 heures, 7 heures. L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord.
Contrepartie aux heures supplémentaires : le repos compensateur de remplacement
Si en fin de période le salarié bénéficie d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration. Le taux de majoration de ces heures supplémentaires est fixé à 25% pour l’intégralité des heures supplémentaires effectués. Un relevé des droits à repos compensateur sera remis à la fin de la période au salarié avec le nombre d’heures de repos acquis au cours de la période. Les repos sont à prendre dans les 3 mois de la fin de la période soit entre le 1er mars N+1 et le 31 mai N+1. Le salarié adressera sa demande de repos compensateur dans les mêmes conditions que pour les congés payés. L’employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du repos : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le repos. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et après accord de l’entreprise. En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 405 heures annuelles.
Définition des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de la durée annuelle. Les salariés à temps partiel qui sont amenés à accomplir des heures complémentaires à l’issue de la période annuelle dans le cadre de leurs missions bénéficient des majorations de 10 %. Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps partiel, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée. Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivant : durée hebdomadaire moyenne / 5. Exemple :
Pour une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures = 4.8 heures
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord. Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période.
Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord ou la moyenne inférieur en cas de temps partiel. Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures ou à son horaire inférieur en cas de temps partiel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires. Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures où à son horaire inférieur en cas de temps partiel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence.
Absences
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises. Absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel (exemple : 40 heures planifiées sur 1 semaine de 5 jours, il est décompté 8 heures). Si un ou des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).
Non atteinte du volume horaire annuel
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord, pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, et leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel. Les heures non réalisées du fait du salarié sont retirées sur la fiche de paie du mois concerné, ou au plus tard à la fin de la période. Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. En dehors de ces hypothèses, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail.
Modalités de décompte et de contrôlé du temps de travail
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque mois, les horaires mensuels réellement réalisés seront établis.
Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserves de celles nécessitées par une urgence qui seront validées à postériori par l’employeur.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord :
Le temps de pause
Les temps de repas ;
Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail
Les réunions spontanées entre collègues en fin de journée de travail
Sont considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord :
Les temps d’habillage et de déshabillage dans la limite de 10 minutes par jour ;
Le temps de nettoyage des véhicules dans la limite de 10 minutes par jour pour les véhicules légers et de 20 minutes par jour pour les véhicules lourds ;
Les heures de formation à l’initiative de l’employeur ;
Les heures de visite à la médecine du travail ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre.
Les temps de réunion formelles organisées par la direction
L’énumération sus visée n’est pas exclusive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives.
Contrôle et suivi du temps de travail du personnel
Le contrôle de la durée du travail des salariés sera effectué par un suivi administratif individuel de la durée du travail. Il est rappelé que chaque salarié doit respecter, avant tout, ses horaires de travail. Les heures effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont décomptées selon les modalités précisées dans l’entreprise par note de service. Il est rappelé également que tout retard doit être justifié par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique, à défaut, auprès du service des ressources humaines. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le règlement intérieur de l’établissement. En fin de mois, si le décompte des heures effectuées est négatif par rapport à l’horaire de référence du fait du salarié, alors le déficit d’heures devra être rattrapé avant la fin de la période de référence. Le cas échéant, il donnera lieu à une déduction de rémunération. Si le décompte est positif du fait du salarié et sans autorisation préalable de l’employeur, alors le surplus d’heures sera perdu et ne fera donc pas l’objet ni de récupération ni de rémunération.
TITRE 3 : Congés payés Les parties ont souhaité préciser dans l’accord collectif les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
Décompte des congés payés
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables.
Acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin N et se termine le 31 mai N+1. L’ensemble des salariés bénéficie de 2.50 jours de congés par mois et de 30 jours ouvrables sur une année.
Prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’étend sur toute l’année. Au 31 octobre de chaque année, les salariés doivent avoir, au choix :
Pris au minimum 3 semaines de congés pendant la période écoulée du 1er mai au 30 septembre
Fixé au minimum 3 semaines de congés pendant toute la période de prise de congés en cours
La prise de congés payés pour une durée inférieur à 2 jours n’est autorisée que si le salarié ne bénéficie pas d’heures supplémentaires à son compteur au titre de l’annualisation du temps de travail. La pose de demi-journée de congés n’est pas autorisée, sauf à ce que le salarié n’ait pas la possibilité de moduler son temps de travail. Cette règle n’est applicable qu’aux congés payés et ne concerne pas les congés exceptionnels et autorisations d’absences prévues par la loi et la convention collective.
Report des congés payés
Afin d’éviter l’accumulation de jours dans les compteurs de congés payés et de permettre aux salariés de bénéficier des repos annuels, les congés payés acquis au cours de la période du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année N-1 doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N, sinon ils seront perdus. Compte tenu du décompte annuel du temps de travail, le report pourra être accordé, à la demande du salarié, après accord de l’employeur. Le salarié pourra alors bénéficier d’un report des congés jusqu’au 30 septembre. En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise de congés en raison d’une absence supérieur à 2 mois, les congés pourront être prise dans un délai de 6 mois après le retour du salarié.
