Dont le siège est 52 boulevard du 1er chasseurs – 61000 ALENCON Représenté par agissant en qualité de 1er Vice-président, dûment mandaté par le Conseil d’administration,
d’une part,
ET
Le Syndicat Général Agroalimentaire CFDT de l’Orne,
Représenté par agissant en tant que Délégué(e) Syndical(e).
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord de participation des salariés aux résultats.
ARTICLE 1 - Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans la formation professionnelle
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation seront appréciés par des indicateurs qui font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 – Domaine d’action prioritaire : la formation professionnelle
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à l’analyse des indicateurs suivants :
Nombre de bénéficiaires H/F (répartis par catégorie professionnelle) de formation continue rapporté au nombre total de salariés dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année
Nombre de bénéficiaires H/F de formation continue répartis par âge
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (par catégorie professionnelle et par sexe) au 31 décembre de chaque année
La qualification et l’accès à la formation professionnelle doivent être ouverts indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe, leur âge. Les signataires du présent accord confèrent à la formation professionnelle un caractère déterminant dans l’égalité des chances en matière professionnelle. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à :
Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation en proposant des actions de formation de manière identique entre les hommes et les femmes.
Tenir compte autant que possible des contraintes d’activités et de vie familiale dans l’organisation des formations (éviter les mercredis ; favoriser les lundis pour les agents de collecte)
Veiller à ce que la répartition hommes/femmes des actions de formation se rapproche de la répartition hommes/femmes des effectifs de l’entreprise.
Développer les formations à distance pour faciliter l’accès à la formation
Les indicateurs de formation seront reportés dans la BDES et analysés chaque année afin d’échanger sur les mesures correctives à apporter.
ARTICLE 3 - Domaine d’action prioritaire : l’articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties conviennent que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés de l’entreprise. Ainsi, pour faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, l’entreprise s’engage à :
S’assurer de l’accès à des aménagements horaires lorsque l’activité le permet
Faciliter les conditions de reprise après une longue interruption liée à un congé maternité ou à un congé parental (formation, tutorat, entretien RH, entretien avec le responsable hiérarchique)
Favoriser la proximité des réunions lorsque le contexte le permet en utilisant notamment les moyens adaptés (visio-conférence ...)
Prévenir des dates de réunion au moins 15 jours avant en tenant compte des horaires habituels des salariés si le contexte le permet
Favoriser le départ en congés à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit dans la limite des impératifs propres à chaque service
Les indicateurs suivants seront étudiés pour poursuivre le développement des pratiques favorisant l’atteinte de l’équilibre vie professionnelle et vie privée :
Ratio de congés maternité, paternité, adoption ou parental par sexe et par catégorie professionnelle
Ratio des salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
Ratio d’entretiens réalisés avec le service RH et le responsable hiérarchique à l’issue d’un congé maternité et parental d’éducation
Ratio du nombre de formations (interne et/ou externe) réalisés après une interruption d’une durée continue d’au moins 6 mois.
Ces indicateurs seront reportés dans la BDES et analysés chaque année afin d’échanger sur les mesures correctives à apporter.
Les parties soulignent leur volonté unanime d’assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à l’embauche et pendant la carrière, pour une même fonction et à compétences et expériences professionnelles égales ou équivalentes. De manière générale, les différents éléments composant la rémunération (en dehors des éléments de rémunération historique issus des anciens accords d’entreprise antérieurs) doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.
Il est ainsi rappelé que la grille de rémunérations de ELVUP (salaire de base, ancienneté…) est strictement égale entre les hommes et les femmes.La rémunération se fonde sur des critères objectifs et plus particulièrement les missions et responsabilités confiées, les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Chaque année, les indicateurs de rémunération brute moyenne en ETP (ETP base contrat), par catégorie professionnelle avec un focus sur conseillers seront communiqués et analysés.
Au regard de ces indicateurs, l’entreprise déterminera les actions correctives permettant de :
S’assurer que l’évolution des rémunérations soit basée sur des critères identiques entre les hommes et les femmes basés sur les connaissances, l’expérience et les compétences métiers.
S’assurer que l’attribution des variables de rémunération soit effectuée sur la base de critères objectifs et strictement égales entre les hommes et les femmes
S’assurer de l’application des augmentations générales dans le cadre d’une absence liée à un congé parental, maternité, paternité.
Prendre en compte les périodes de congé parental dans le calcul de l’ancienneté
L’objectif de ELVUP de faire en sorte que l’évolution des rémunérations soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et la contribution attendue, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.
ARTICLE 5 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2024 et pour une durée de 3 ans de date à date.Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 6 – Mise en place d’une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord.
Cette commission est composée : - Le délégué syndical d’ELVUP et 4 membres du comité social et économique - du DRH Elle se réunira tous les ans pour faire le bilan de l’application de l’accord :
Constater la réalisation des actions,
Relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes,
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 31 janvier de l’année N+1 pour apporter les éventuelles adaptations nécessaires. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord. La révision peut être totale ou partielle. La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l’indication des points dont la révision est demandée. La négociation sur la demande de révision est engagée au sein de la commission paritaire dans un délai d’un mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
ARTICLE 8 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord d’un mois. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 9 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature.Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Alençon.
