Accord relatif à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) au sein de la société EMBELIA.
La société EMBELIA dont le siège social est situé 14 place de la Coupole 94220 Charenton le Pont, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, Président,
D'UNE PART, ET
Son Comité Social et Economique domicilié 14 place de la Coupole 94220 Charenton le Pont
D'AUTRE PART, Ci-après collectivement dénommés les Parties
Préambule
Le présent accord constitue un élément clé de notre politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l'évolution des métiers, afin qu’il soit actif dans la définition de sa propre orientation professionnelle, et de lui permettre de définir un parcours en cohérence avec les besoins futurs de la Société et ses aspirations professionnelles. La politique RH doit ainsi conduire l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail, à l’amélioration des conditions de travail, au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des techniques et des organisations, ou encore au développement de leurs compétences. Dans cette optique, le présent accord met l’accent sur les points suivants :
Anticipation et évolution des emplois,
Evolution professionnelle
Développement des compétences,
Mobilités et transitions professionnelles,
Alternance,
Article 1- Cadre légal
La Société EMBELIA n’est pas soumise à l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Néanmoins, la Société, filiale du Groupe SGD pharma souhaite inscrire sa politique dans la continuité de celle du Groupe et offrir aux salariés une même visibilité sur l’évolution des métiers.
Article 2 – Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est celui de la société EMBELIA et s’applique à l’ensemble de ses établissements.
Article 3 – Cartographie des métiers
Chaque famille professionnelle est constituée de sous-familles professionnelles qui elles-mêmes sont constituées d’emplois repères regroupant les postes actuels au sein de l’entreprise.
Une cartographie des métiers est définie dans l’entreprise et permet de visualiser les possibilités d’évolution d’un emploi vers un autre, au sein d’une même famille.
Le société EMBELIA dispose d’une cartographie des métiers.
La recherche et la mise en place d’organisations permettant de développer l’efficacité et la productivité tout en améliorant les conditions de travail sont indissociables de l’atteinte des objectifs de la Société.
Indicateur : Cartographie des métiers mise à jour Présentation de la tendance, par sous-famille, lors de la réunion « emploi-formation »
Article 4 – Anticipation des compétences à venir
L’anticipation des compétences à venir est l’objectif principal de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Afin que les représentants du personnel disposent d’une vision de l’emploi à venir, il est prévu d’exposer ces objectifs quantitatifs et qualitatifs dans le cadre de la consultation relative à la « politique sociale ». Cette consultation aura lieu une fois par an.
Indicateur : La consultation annuelle en CSE Des matrices de compétences sont en cours de développement afin de permettre aux collaborateurs d’avoir une meilleure visibilité de leur position dans l’entreprise et d’apporter une meilleure perspective lors des entretiens professionnels.
Si un collaborateur a un souhait d’évolution, un entretien avec le service RH est organisé afin de le renseigner et de l’accompagner dans sa démarche. Les managers auront pour mission de promouvoir cet outil auprès des collaborateurs.
Article 5 – Anticipation des départs
5.1 Départs en retraite
Afin de prévoir la perte de compétences liée aux départs en retraite et d’anticiper les montées en compétences nécessaires il est convenu de présenter annuellement au CSE une pyramide des âges, par famille d’emploi, accompagnée d’une tendance à trois ans.
Afin de répondre à ces tendances il est convenu de mettre en œuvre des outils destinés à combler les pertes de compétences critiques, tels que le plan de succession, le plan de développement des compétences, et le recrutement externe.
5.2 Accompagnement à la montée en compétence
Afin d’accompagner la montée en compétence d’un salarié susceptible de remplacer un collaborateur partant en retraite, il sera proposé un accompagnement spécifique lié au partage de connaissances.
5.3 Indicateurs de suivi liés à l’anticipation des départs
Présentation annuelle de la pyramide des âges, par famille, avec une tendance et de l’éventuel plan d’action
Article 6 – Evolution professionnelle
L’outil privilégié permettant d’accompagner l’évolution professionnelle dans l’entreprise est l’entretien professionnel.
6.1 Entretien Managérial
Entretien professionnel :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien professionnel est prévu a minima tous les deux ans. Pour les collaborateurs dont les formulaires d’entretiens sont digitalisés via l’outil Sucess Factors, ces entretiens professionnels sont prévus tous les ans. Un bilan professionnel est effectué après six ans d’ancienneté. L’entretien professionnel privilégie l’évolution professionnelle, la formation et l’employabilité.
Entretien annuel d’évaluation :
Au sein d’EMBELIA il est prévu que chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation avec son responsable hiérarchique qui porte sur une évaluation du niveau de performance. Durant l’entretien, des objectifs et des moyens pour les réaliser sont prévus.
6.2 Articulation entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation
De manière formelle, les deux entretiens (professionnel et d’évaluation) sont distincts. Ils doivent être dissociés par deux temps différents. Toutefois, les deux entretiens pourront avoir lieu lors d’un même rendez-vous managérial, en précisant la nature de l’entretien et en marquant une coupure entre les deux. La dématérialisation des formulaires sera privilégiée.
6.3 Formation des managers à la conduite des entretiens
Afin d’assurer la qualité de la relation managériale et de tirer profit de ces entretiens, une formation spécifique à la conduite des entretiens sera proposée aux managers concernés. Le contenu de cette formation donnera aux managers les outils de base pour la conduite d’un entretien individuel, tant d’un point de vue comportemental (capacité d’écoute, reformulation, questionnement) que sur l’aspect formel (recueil des besoins en formation, fixation des objectifs, outils d’évolution professionnelle).
Un accent sera plus particulièrement mis en avant sur la nécessité pour le manager de revenir vers le collaborateur afin de lui apporter des éléments de suivi aux éventuelles actions prévues lors de ces entretiens.
6.4 Indicateurs de suivis liés à l’évolution professionnelle
Nombre d’entretiens entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Nombre de participants à la formation « conduite des entretiens »
Article 7 – Développement des compétences
7.1 Actions de formation
Afin de donner les moyens de développer les compétences des salariés au regard de l’évolution de l’activité, la société EMBELIA prévoit un budget spécifique en rapport avec le « plan de développement des compétences ».
La société a prévu un plan de développement individuel des compétences. Celui-ci récapitule les actions de développement adaptées aux salariés comme la formation métier, le mentoring, la mise en situation.
Il est convenu, sauf exceptions justifiées, que chaque salarié dispose d’au moins une action de formation tous les trois ans.
7.2 Indicateurs de suivi liés à la formation
Nombre d’heures de formation réalisées par établissement, thématique et CSP.
Article 8 – Mobilité et transitions professionnelles
La Direction réaffirme la priorité de traitement des candidatures internes. Lorsque des postes sont disponibles, il est procédé à une information systématique de l’ensemble du personnel des établissements par le biais des newsletter RH mensuelles. La GEPPMM offre une véritable opportunité de développer la mobilité, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité comme un des moyens de développement des compétences au service de la Société et de promotion personnelle des salariés.
Les parties ont convenu de la mise en œuvre de dispositifs tels que décrits ci-dessous visant à accompagner chaque salarié dans son nouvel environnement de travail.
Dispositifs d’accompagnement aux mobilités professionnelles internes et externes
Les salariés en CDI, hors période d’essai, pourront, sur la base du volontariat et avec l’accord explicite de la société bénéficier d’une mobilité interne au Groupe sur un poste ouvert. L’opportunité de la mobilité sera étudiée au cas par cas, en fonction notamment de l’ancienneté et du degré de maitrise du poste. Les modalités financières d’accompagnement figurent en annexe 2.
Dans les autres cas (CDD, alternance…), les modalités financières d’accompagnement seront définies par le service Ressources Humaines de manière individualisée.
Article 9 – Alternance
9.1 Accueil des alternants
L’accueil des jeunes en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) est une partie intégrante de la politique des Ressources Humaines. La société EMBELIA se donne les moyens d’accueillir des jeunes compétences afin de les aider à mieux appréhender leur métier.
9.2 Indicateurs de suivi liés à l’alternance
Nombre d’alternants accueillis par année
Article 10 – Dispositions finales
10-1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application à compter de la date de signature.
10-2 Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur. Il pourra également être dénoncé en application et conformément aux dispositions légales.
10-3 Formalités de dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis au CSE. Il sera déposé, par la société, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil (94).
Fait à Charenton, le 18 décembre 2023
Pour le CSE
XXXXXXXXXXXXXX Pour la société,
XXXXXXXXXXXXXXX, Président
Annexe -1 Mobilité interne et externe impliquant une mobilité géographique
Afin de couvrir les frais liés à la mobilité des salariés au sein du Groupe (supérieure à 100 km entre les sites EMBELIA), l’entreprise prend en charge :
Le versement d’une prime de mobilité de 5 000 € bruts ;
Les éventuels frais d’agence pour recherche de logement aux frais réels sur présentation des justificatifs dans la limite d’un plafond de 1 500 € ;
Les frais de déménagement et d’installation dans le cadre du règlement en vigueur dans la société, dans la limite d’un plafond maximum de 3 000 € sur présentation de devis et jusqu’à un an après la mutation effective.
Les éventuels frais de double loyer sur une durée maximale de quatre mois et dans la limite d’un plafond de 500 € / mois en province et de 750 € / mois en région parisienne. Cette prise en charge pourra être prolongée jusqu’au terme de l’année scolaire en cours pour le collaborateur ayant des enfants à charge âgés de moins de 18 ans et scolarisés ;
Sauf clause spécifique du contrat de travail, la mise en œuvre de la mobilité géographique reposera sur le volontariat du salarié.
