SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société emeis, Société anonyme, dont le siège social est situé 12 rue Jean Jaurès – CS 10032 92 813 Puteaux Cedex, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 401 251 566, représentée par M. XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :
Arc en Ciel, représentée par Madame XXXX en qualité de Déléguée syndicale centrale,
CGT Santé, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,
UNSA-SAMS, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,
Ci-après dénommées les « Partenaires Sociaux » D’autre part. Ensemble ci-après dénommées les « Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE : Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2024, conformément aux articles L.2242-1 du code du travail, les représentants de la Direction de l’entreprise et les délégations des organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’échanger sur les thèmes suivants :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, et le temps de travail dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 3 juin, 1er juillet, 10 juillet, 13 septembre, 4 octobre et le 16 octobre 2024. Lors de ces réunions, ont été abordés les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire précités au titre de l’obligation annuelle obligatoire portant sur l’exercice 2024. Malgré la situation économique et financière de la société emeis et des résultats déficitaires pour l’année 2023 et pour le 1er semestre 2024, la Direction a néanmoins souhaité mettre en place différentes mesures ciblées, portant principalement sur les rémunérations. Les organisations syndicales représentatives ont remis leurs propositions à la Direction. Les parties, après avoir étudié les propositions respectives sont parvenues au présent accord. L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations que reflète le présent accord. Les différentes réunions de négociation, ont abouti au présent accord notamment sur les sujets suivants :
La revalorisation des rémunérations aux conditions ci-après définies ;
La prime dite de « 13e mois » pour 2024
La revalorisation du montant du titre de restaurant
La mise en place d’une allocation « médaille du travail »
Les mesures relatives au temps de travail, notamment la majoration de l’indemnité de sujétion de nuit
La révision des modalités du versement des avances IJSS
L’engagement de négociations sur le sujet du télétravail et du Compte Epargne Temps Universel (CETU)
Le lancement d’une expérimentation sur la mise en place de pool de remplacement
La mise en place d’une politique de formation engageante
L’augmentation du budget des œuvres sociales et culturelles des CSER
Le présent accord vient conclure les négociations annuelles obligatoires, telles qu’elles résultent des articles L.2242-1 du code du travail, au titre de l’exercice 2024. Il a ainsi été décidé les mesures suivantes :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société emeis.
Rémunération
Augmentation générale
Dans le cadre des NAO 2024, l’entreprise, à la demande des organisations syndicales, accepte d’augmenter les salaires de base des salariés non-cadres.
Cette augmentation doit permettre de valoriser les salariés qui, par leur ancienneté au sein de l’entreprise, ont accru leurs compétences par une connaissance plus approfondie des règles et usages de l’entreprise. Dans un secteur d’activité fortement concurrentiel au sein duquel les salariés sont fortement sollicités, les parties rappellent que l’expérience au sein de l’entreprise est un critère essentiel pour assurer une meilleure prise en charge des résidents et de leur famille.
Les augmentations générales des salariés non-cadres sont fixées selon les modalités suivantes :
de 3 ans à moins de 5 ans d’ancienneté 1.8% D’au moins 5 ans d’ancienneté 2.5%
Le salaire de base servant d’assiette de calcul à l’augmentation générale est la rémunération mensuelle brute contractuelle hors prime, indemnité, rémunération accessoire, de quelque nature que soit, y compris les primes Segur 1 et 2
Cette disposition s’appliquera à compter du mois de novembre 2024 au bénéfice des salariés présents à la date de signature du présent accord et tiendra compte des augmentations accordées depuis le 1er janvier 2024 à quelque titre que ce soit (augmentation individuelle ou collective, légale ou conventionnelle)
La Direction veillera à ce que la date d’ancienneté continue prise en compte corresponde au temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière, conformément aux dispositions conventionnelles. Les parties conviennent que l’ancienneté prise en compte dans l’entreprise doit être continue et sans interruption.
Augmentation individuelle
La Direction a accepté de mettre en place une enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles d’un montant de 500 K€ brut chargé, destinée aux augmentations individuelles et aux promotions des salariés non cadres qui seront prioritairement accordées aux salariés ayant été embauchés avant le 1er janvier 2023 afin de traiter, dans un objectif d’équité, les éventuels écarts de rémunération constatés sur ces salariés dû aux pressions du marché de l’emploi et à l’augmentation du SMIC du fait de l’inflation qui a conduit à un tassement des rémunérations. Cette enveloppe est également destinée aux augmentations individuelles des cadres dans les mêmes conditions définies ci-dessus, n’ayant pas été augmentés au cours des exercices 2022, 2023, 2024 et percevant une rémunération mensuelle contractuelle brute (hors prime, indemnité, rémunération accessoire, de quelque nature que soit, y compris les primes Segur 1 et 2) inférieure à 4000€ bruts.
Cette enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles sera repartie en fonction des ETP théoriques au 31 août 2024 et par région (établissement distinct au sens la représentation du personnel) . Afin d’encourager l’effort des collaborateurs dans le respect de l’équité, ces augmentations individuelles et promotions seront attribuées, sous réserve de la qualité des prestations professionnelles et dans la limite du montant de l’enveloppe budgétaire précitée. Les situations individuelles seront examinées à compter du 4ème trimestre 2024 au niveau de chaque région et au niveau des fonctions supports et feront l’objet d’un arbitrage dans la limite du budget alloué. Les augmentations prendront effet au plus tôt au 1er décembre 2024 Une attention particulière sera portée aux salariés ayant évolué dans l’entreprise à la suite d’une formation diplômante ou titulaire d’un diplôme nécessaire à l’exercice de la fonction. Une priorité sera également accordée aux résorptions d’éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. Une information sera effectuée par la Direction auprès des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord dans le cadre d’une commission nationale. L’information portera sur le nombre de salariés éligibles, les salariés bénéficiaires et la moyenne des pourcentages d’augmentations par emploi au niveau régional. Un premier point d’avancement sera fait au plus tard au 1er semestre 2025.
La prime dite de 13ème mois pour l’année 2024
Il est rappelé que dans le cadre des NAO 2023, il a été convenu le versement d’une prime, dite de 13ème mois, progressivement, par tiers, à partir de 2023 aux salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise et sans interruption de contrat et sous réserve d’être présent dans les effectifs au 15 novembre 2023. En 2023, 1/3 du montant du 13ème mois a ainsi été versé. Conformément aux engagements pris, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis lors de la présente NAO afin de renégocier le montant et les modalités de la prime, dite de 13ème mois . Les parties conviennent ainsi que l’assiette de cette prime correspond par salarié à un mois de salaire brut de base minimum conventionnel du coefficient d’emploi du salarié au 1er mai 2023. Et ce, au prorata du temps de travail contractuel du salarié sur la période de référence considérée (année civile) A noter que le montant de cette assiette ne peut être inférieur au montant du SMIC à la date du versement de la prime. Il est rappelé que l’assiette de calcul de cette prime est constituée du salaire minimum conventionnel en retenant une valeur du point conventionnel fixé à 7,26 euros correspondant à la valeur du point à la date de signature de l’accord. Toute évolution de la valeur du point qui serait négociée ultérieurement au niveau de la branche ne serait pas prise en compte pour le calcul de cette prime. Le montant et les modalités de calcul de cette prime seront soumis à la négociation de NAO 2025. Il est rappelé que la prime de 13ème mois sera proratisée en cas d’absence sur l’année. Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les absences maternité, paternité et d’accueil, congés de naissance et adoption, maladie professionnelle et accident du travail sont assimilées à du temps de présence pour le calcul de la prime de 13ème mois et n’entrainent pas de prorata du 13ème mois. Il est ainsi convenu pour 2024 de verser 2/3 de la prime, dite de 13ème mois, aux salariés :
ayant sur l’année civile 2024 au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise et sans interruption de contrat,
sous réserve d’être présent dans les effectifs au 15 novembre 2024 Le versement se fera sur la paie de novembre pour les 11/12ème du montant et le solde sera versé sur la paie de décembre.
Il est à noter que les modalités définies en 2024 ne remettent pas en cause les modalités de versement qui ont présidé au versement du 1er tiers dans le cadre de la NAO 2023. A noter que l’article 2.3.2 de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire 2023 reste applicable dans les mêmes conditions.
Les Titres restaurants
Dans le cadre de la NAO 2023, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont mis en place pour la 1ère fois un dispositif de titres restaurant. Les parties conviennent de valoriser le montant du titre restaurant et de le porter à 7,5 € par jour travaillé et par repas, avec une participation patronale de 55%. Les conditions d’ancienneté précédemment fixées, dans l’accord NAO de 2023 restent inchangées. Les salariés à temps partiel à condition que leur horaire de travail couvre la pause déjeuner, les alternants et les salariés sous contrat à durée déterminée sont concernés par la mesure. Il est rappelé qu’une fois que le salarié a opté pour le bénéfice de titres restaurants, son choix est définitif, mais révocable par année civile. Si le salarié souhaite revenir sur son choix et accéder de nouveau au service de restauration collective de son établissement en lieu et place du bénéfice de titres restaurants, celui-ci devra en informer son employeur au plus tard le 10 décembre de l’année en cours, pour un effet au 1er janvier de l’année suivante. Il est rappelé que pour une même journée de travail effectif, il ne peut y avoir un cumul d’avantage lié à la restauration. Cette mesure sera effective à compter du mois de novembre 2024.
Allocation de médaille d’honneur du travail
Les parties signataires souhaitent récompenser la fidélité des salariés et mettre en place une allocation de médaille du travail.
5.1 Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise peuvent prétendre au dispositif d’allocation financière relatif aux médailles d’honneur du travail sous réserve d’avoir réalisé l’ensemble de l’ancienneté requise pour obtenir le diplôme au sein du Groupe emeis.
5.2 Droit à une allocation financière au titre de la médaille d’honneur du travail
Le droit à percevoir une allocation financière naît au moment où le salarié obtient le diplôme pour médaille du travail soit, conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, après : • 20 années de services pour la Médaille d’argent, • 30 années de services pour la Médaille de vermeil, • 35 années de services pour la Médaille d’or, • 40 années de services pour la Médaille grand or. Sachant que ces durées de services doivent être acquises au sein du Groupe emeis pour le bénéfice de l’allocation Ce dispositif se substitue de plein droit à tout accord, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
5.2 Montant de l’allocation
Le montant de l’allocation est d’un montant forfaitaire net et non imposable au regard de la réglementation actuellement en vigueur. Le droit à l’allocation est ouvert au moment où le salarié obtient son diplôme pour chacune des médailles du travail à compter de la date de signature du présent accord et sous réserve de remplir la condition d’ancienneté au sein du Groupe emeis. En cas d’attribution de plusieurs diplômes délivrés après la signature de l’accord et n’ayant pas fait l’objet de demandes antérieures auprès de l’administration, seule l’allocation la plus favorable sera accordée. Il est rappelé que le dispositif d’allocation financière n’est pas rétroactif pour les diplômes acquis précédemment.
Médailles du travail
Montant forfaitaire de l’allocation
20 années de services pour la Médaille d’argent 500 euros 30 années de services pour la Médaille de vermeil 600 euros 35 années de services pour la Médaille d’or 650 euros
40 années de services pour la Médaille grand or
700 euros
Temps de travail
6.1 Revalorisation de l’Indemnité pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 15% du salaire horaire au lieu de 10% prévus conventionnellement. Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi. A noter que le montant de cette assiette ne peut être inférieur au montant du SMIC en vigueur. Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté à un poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté à un poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
6 .2 Les engagements de l’entreprise relatifs aux congés payés sur maladie et accident du travail
Les parties sont convenues d’adapter les règles relatives au délai de report de 15 mois dont bénéficient les salariés qui ont eu un arrêt de maladie/accident du travail de moins d’un an. Les nouvelles dispositions prévoient que ce délai démarre normalement à compter de l’information donnée par l’employeur sur le nombre de congés payés acquis et la date butoir pour les prendre lors du retour du salarié. Le délai de report de 15 mois prévu à l'article L.3141-19-1 du code du travail débute à compter de la fin de la période de prise de congés payés (le 31 mai) qui suit le retour du salarié dans l'entreprise, à condition que celui-ci ait été informé par la direction du nombre de congés dont il dispose ainsi que de la date jusqu'à laquelle ces jours de congés peuvent être pris, conformément aux dispositions de l'article L.3141-19-3 du code du travail. Dans ce cadre, l’entreprise effectuera l’information prévue par le code du travail une fois par an, à la fin de la période précitée, aux salariés concernés. La Direction rappelle que le droit de report de 15 mois de l’article L 3141-19-1 du code du travail s’applique dès lors que le salarié a été dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis. La Direction sensibilisera les managers afin de permettre, sauf impossibilité, à tous les salariés de prendre leur congés acquis pendant la période de prise lors du retour de leur absence pour maladie ou accident.
6.3 Mesure relative à la prise des heures de délégation sur le temps de travail
Les représentants du personnel qui disposent d’heures de délégation et qui sont à temps partiel ne peuvent pas utiliser l’ensemble de leurs heures sur leur temps de travail. En effet, l’article L3123-14 précise que « Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats qu’il détient au sein d’une entreprise. » Les parties conviennent de la possibilité pour ces représentants du personnel à temps partiel la possibilité de pouvoir utiliser leurs heures de délégation sur la totalité de leur temps de travail. Cette mesure sera applicable pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2025. L’éventuelle reconduction de cette mesure sera évoquée dans le cadre de la négociation de la NA0 2025.
L’avance des indemnités journalières de sécurité sociale
Depuis le 1er janvier 2024, la Direction fait l’avance des indemnités journalières de la sécurité sociale afin d’éviter aux salariés de supporter le délai de traitement de la CPAM dont les indemnités sont directement perçues par subrogation par l’employeur. Ce dispositif a été mis en place pour tous les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2024, sans condition d’ancienneté. Les parties conviennent de faire évoluer le dispositif à compter du 1er janvier 2025 et de conditionner à 1 an d’ancienneté continue au sein de l’entreprise, le bénéfice des avances des indemnités journalières de la sécurité sociale. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que pour les EHPADS, l’employeur a obligation conventionnelle de garantir au salarié malade cadre et non cadre un maintien de salaire, sous déduction des IJSS nettes versées par la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l’article 84-1 Bis de la convention collective.
Engagement de négociation sur le sujet du télétravail et le CETU
La Direction s’engage à ouvrir d’ici la fin de l’année civile une réunion de négociation relative aux modalités du télétravail au sein d’emeis. Par ailleurs, un accord interprofessionnel a été conclu concernant la mise en place du CETU. Les parties conviennent, dès la transposition en droit positif de cet accord, de l’ouverture de négociation afin d’envisager les modalités de mise en place du CETU au sein de l’entreprise.
Expérimentation sur la mise en place d’un pool de remplacement
L’absentéisme au sein des EHPADS a un impact important sur plan organisationnel et sur les conditions de travail. Les parties sont convaincues qu’améliorer le bien être des salariés et leurs conditions de travail permet de contribuer efficacement à l’amélioration de la qualité des soins et à l’accompagnement des résidents. La Direction a donc décidé de lancer une expérimentation sur une ou plusieurs régions en mettant en place d’un pool de remplacement de salariés en CDI sur des postes d’infirmier diplômé d’état et d’aide-soignant diplômé à temps plein rattachés hiérarchiquement à l’IDEC régionale et intervenant dans des résidences proches géographiquement. Afin d’encourager la mise en place du dispositif et de prendre en compte les contraintes de déplacements et de remplacements non prévisibles, un accompagnement financier est mis en place à titre expérimental : - pour les IDE : une prime mensuelle brute de 360€ - pour les AS : une prime mensuelle brute de 325€ En cas de changement de résidence en cours de journée, le salarié est éligible aux indemnités kilométriques dans les conditions en vigueur. Il est par ailleurs rappelé que le temps de déplacement entre deux résidences au sein de la journée est considéré comme un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Les autres modalités de l’expérimentation font l’objet d’une information en CSER. Les parties conviennent qu’un bilan sera fait en région et auprès des organisation syndicales signataires après 6 mois d’expérimentation afin d’échanger sur la pertinence de la poursuite du dispositif et de revoir le cas échéant les modalités de déploiement du dispositif.
La mise en place d’une politique de formation engageante
Dans le cadre du plan de refondation, l’entreprise s’inscrit dans une démarche d’entreprise apprenante et de valorisation de la transmission du savoir et à la formation continue des collaborateurs du Groupe La Direction s’engage à financer 300 formations diplômantes et/ou certifiantes sur les exercices 2024/2025. Par ailleurs pour faciliter le départ en formation des salariés occupant un poste de nuit, tout salarié de nuit dont le planning est modifié dans le cadre d’une formation à la demande de l’employeur voit le maintien des indemnités de travail de nuit et le repos compensateur qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé de nuit.
Augmentation du budget des œuvres sociales et culturelles des CSER
Dans la poursuite des mesures prises lors de la signature de l’accord de refondation du dialogue social en date du 8 décembre 2022, il est convenu que la dotation globale attribuée au budget des activités sociales et culturelles sera de 0,5% de la masse salariale de la société emeis. Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025. Les modalités de répartition propres à chaque comité social et économique régional restent inchangées.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des mesures prévues pour une durée déterminée, aux articles 6.3, article 9 et article 10. Les parties sont convenues de fixer l’entrée en vigueur du présent accord au lendemain de son dépôt sous réserve des dates spécifiques d’entrée en vigueur prévues au présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois.
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le texte sera déposé auprès de la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ), à l'initiative de la direction. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la Direction notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.
Fait à Puteaux, le 16 octobre 2024
En 7 exemplaires (dont un exemplaire pour chaque partie)
