Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
Les sociétés composant l’UES EMERA,
Ci-après dénommée « l’UES EMERA »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES EMERA :
La Fédération de la santé et de l’action sociale CGT,
Le Syndicat CFTC
d'autre part,
A été conclu l’accord suivant :
Préambule
Pour lutter contre les inégalités professionnelles, les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle.
L’entreprise souhaite témoigner par cet accord de son engagement à mener une réelle politique basée sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination entre femmes et hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’UES EMERA s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’UES EMERA peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Il s’inscrit dans la continuité des accords précédemment conclus.
Le choix des actions intégrées au présent accord a été fait à partir de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes intégrée au sein du bilan social de l’UES pour l’année 2020.
Ces actions s’inscrivent dans les domaines d’action suivants :
L’embauche du personnel
La rémunération effective,
La formation du personnel
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
CHAPITRE I : Embauche / recrutement pour maintenir le taux d’hommes dans l’entreprise
Article 1 : Constat
☛ Situation au 31/12/2020 (source du bilan social) Le recrutement d’hommes est difficile dans le secteur médico-social compte tenu du nombre très restreints d’hommes accueillis dans les écoles de notre secteur et notamment dans les promotions d’infirmiers, d’aides-soignants, d’AES et d’accompagnants éducatif et sociaux qui représentent plus de 50% de nos effectifs.
Certains métiers sont traditionnellement identifiés comme féminins (aide-soignant, infirmier, agent de service hôtelier…) alors que d’autres sont à l’inverse identifiés comme masculins (cuisiniers, responsable maintenance…).
A ce jour, la répartition entre les sexes enregistrée au bilan social à la date du 31 décembre 2020 était de 82% de femmes pour 18% d’hommes :
Année
Sexe
Cadre
Technicien / Agent de Maîtrise
Employé Hautement Qualifié
Employé Qualifié
Employé
Total
%
2020
F
134 295 38 856 471
1794
82.1
H
53 133 9 102 93
390
17.9
TOTAL
187
428
47
958
564
2184
Article 2 : Mesures mises en place
2.1 Actions lors du recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise.
L’UES EMERA s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4.
Les parties signataires souhaitent que le recrutement ou les mutations internes ou externes dans l’entreprise favorisent à profil équivalent, la mixité pour maintenir le pourcentage d’hommes dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient libellées de manière non discriminatoire quels que soient la nature de l’emploi proposé et du contrat de travail proposé, à durée indéterminée ou non, à temps complet ou non. Elle s’engage notamment à ne pas enfermer les métiers, dans les offres d’emploi, dans des catégories sexuées.
L’entreprise s’engage à garantir qu’aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle, à l’âge ou à un handicap conformément à l’article L1132-1 du code du travail, ne puisse figurer dans les offres diffusées. Les candidats ne peuvent être retenus et au préalable sélectionné qu’en fonction de leurs compétences, qualification et expérience ainsi qu’adéquation du profil par rapport au poste visé et non sur des critères étrangers à ces éléments, et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et de l’emploi proposé. Il en sera de même lors des entretiens d’embauche.
Le groupe s’engage également à faire insérer une clause dans les contrats passés avec les cabinets de recrutement rappelant ces dispositions légales.
L’entreprise s’engage également à poursuivre le déploiement de ses outils de recrutement, notamment des fiches de poste et des grilles d’entretien, qui permettent de rendre le process plus objectif et de disposer d’outils d’analyse pour éviter la discrimination.
Elle veillera à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus.
L’UES EMERA s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.
L’entreprise cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont, du côté des emplois à prédominance féminine, les soignants, et du côté des emplois à prédominance masculine : cuisiniers.
Le groupe s’engage également à procéder à la diffusion de l’ensemble des offres d’emplois sur l’ensemble des résidences via intranet et affichage ainsi que sur le site internet du groupe EMERA.
Les équipes en chargent du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
Elle s’engage enfin à ce que le process de recrutement n’intègre pas de questions intrusives sur la vie personnelle et qu’aucun(e) candidat(e) ne soit éliminé(e) en fonction de sa situation familiale : parentalité, vie maritale, grossesse qui n’ont rien à voir avec les compétences, la disponibilité ou la motivation.
2.2 Multiplier les actions pour promouvoir les métiers de la santé
Le métier de la santé attire peu de jeunes, et plus particulièrement peu d’hommes. Il nous semble important de développer l’attractivité et la connaissance des métiers de la santé. A ce titre, dans le prolongement des actions du ministère et des syndicats salariés et employeurs, les parties souhaitent au niveau de l’UES EMERA participer à promouvoir notre secteur d’activité par le développement des partenariats avec les écoles et notamment :
- avec les collèges dans le cadre des stages de découverte pour les classes de 3ème - avec les lycées professionnels ou non dans le cadre de l’accueil de stagiaires (fin de 2de…) - avec les écoles du secteur - auprès des missions locales et des partenaires locaux pour l’emploi
2.3 Suivi de l’indicateur d’emploi comparé des hommes et des femmes
☛Chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, incorporé dans le rapport unique social, au-delà de la mesure chiffrée, un rappel sera fait des engagements de l’entreprise.
Article 3 : Objectif : Maintenir le taux d’hommes dans l’entreprise
Les parties considèrent que la complémentarité des hommes et de femmes sur la diversité de leurs métiers respectifs est une richesse dont profitent les personnels et les résidents accueillis.
Le taux moyen constaté dans la branche médico-sociale à caractère commercial est de 86,9% de femmes et de 13,1% d’hommes.
Avec un taux de 18% d’hommes en 2020, le groupe EMERA se situe donc favorablement au titre de l’égalité femmes et hommes.
L’objectif retenu tend donc à maintenir le taux d’emploi des hommes dans l’entreprise par la neutralité des offres d’emploi et de mutations internes dans l’entreprise à un niveau au moins égal à celui constaté en moyenne dans le secteur.
CHAPITRE II : Rémunération effective et classification
Article 4 : Objectif : assurer une équité de rémunération
Les résidences de l’UES EMERA sont liées par une convention de branche, la Convention Collective Unique du 18 décembre 2002, et plus précisément l’Annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, et les partenaires sociaux nationaux se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires.
Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.
Par ailleurs, au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord.
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Article 5 : Mesure mise en place
5-1 : Assurer une équité de rémunération
Seules des situations liées aux conditions particulières d’emploi liées à une tension du marché de l’emploi à un moment donné ou sur un bassin géographique déterminé peuvent donner lieu à l’attribution d’un complément contractuel qui peut varier entre établissements.
Hormis cette situation particulière, qui n’opère aucune distinction selon le sexe, les rémunérations sont fondées sur la classification conventionnelle.
Conformément à l’article L. 3123-5 du code du travail, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en termes de niveau de rémunération, en proportion de la durée du travail réalisée, qu’en terme de droit à congé.
Les parties au présent accord entendent également rappeler la priorité accordé par la loi ainsi que l’Accord de branche sur le temps partiel, de passage à temps complet des collaborateurs à temps partiel.
Il est également rappelé à cette occasion que les critères de sexe, d’âge ou de handicap ne sauraient en aucun cas être retenus pour décider d’une évolution professionnelle ou d’une promotion.
5-2 : Respect de la classification conventionnelle :
L’entreprise prend l’engagement, dans l’ensemble des résidences de l’UES, d’affichez publiquement les postes à pourvoir dans l’entreprise.
Il sera également acté dans les pratiques du groupe, d’écrire au féminin et au masculin les intitulés et descriptions de postes et métiers : informaticien-informaticienne, cuisinier-cuisinière, etc. afin de ne pas les enfermer dans un stéréotype de genre.
Le groupe cherchera plus globalement, à développer la mixité dans les métiers majoritairement exercés par des femmes ou par des hommes en objectivant les compétences requises.
Cette démarche favorise le transfert des compétences et permet de créer des passerelles.
L’UES EMERA réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
EMERA assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité.
L’entreprise s’assurera, au travers du rapport de situation comparée, que la proportion d’hommes et de femmes qui accède à des promotions est comparable avec la proportion totale représentée au sein de l’UES.
A ce titre, aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Les parties entendent également rappeler l’existence de l’entretien de retour de congé pour raisons familiales ou autre absence de longue durée qui porte notamment sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 6 : Suivi de l’indicateur d’emploi comparé des hommes et des femmes
☛Chaque année, le rapport de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes reprend les niveaux de rémunérations par sexe.
CHAPITRE III : Formation professionnelle
Il est rappelé, en préambule du présent chapitre, que le critère de sexe, pas plus que celui d’âge ou d’handicap ne sauraient justifier un traitement différent du point de vue de l’accès à la formation professionnelle.
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’UES EMERA.
Dans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise.
A la fin de 2020, le nombre de salariés femmes et hommes formés étaient équivalent toutes catégories confondues. L’accès à la formation est donc ouvert à toutes et tous, même si les femmes sont beaucoup plus nombreuses dans l’entreprise.
Les femmes, comme les hommes, accèderont dans les mêmes conditions, à la formation.
L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, handicap, âge et durée de travail.
EMERA s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.
Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès à la formation.
Article 7 : Objectif de progression du taux de féminisation/de masculinisation des parcours de professionnalisation
L’entreprise s’engage à porter le taux de féminisation/de masculinisation des parcours de professionnalisation à hauteur du taux de féminisation/de masculinisation de l’effectif.
Pour rappel et par définition, le planning de l’ensemble des formations est fixé l’année précédente pour l’année suivante. En cas de modification de ces formations (date, salariés concernés), un délai de prévenance minimum d’1 mois devra être respecté sauf urgence.
Une attention particulière est demandée à l’entreprise afin de favoriser l’organisation des formations sur les journées et heures de travail pour éviter des déplacements coûteux et frais de garde d’enfants tout en respectant le repos quotidien.
Ainsi et par exemple, lorsque des formations sont assurées en interne par un collaborateur de la résidence, ce dernier veillera à organiser autant de séances de formation que nécessaire pour que ces dernières interviennent par principe sur le temps de travail habituel des salarié concernés.
Lorsque la résidence n’a pas le choix du jour de formation, par exemple pour cause d’intervention d’un prestataire extérieure, les responsables de services veilleront à instaurer une rotation afin que les jours de formation ne tombent pas systématiquement sur les jours de repos des mêmes collaborateurs ou d’une même équipe.
Par ailleurs, les établissements veilleront, lorsque cela est possible, à réaliser un appel à candidature pour participer à certaines formations afin que les salariés intéressés puissent y accéder en priorité. En cas d’insuffisance de volontaire, ou à l’inverse de trop grand nombre de personnes intéressé le responsable hiérarchique sera en mesure d’arbitrer en tenant compte notamment de la parité mais également des priorités de la résidence.
Article 8 : Mesure mise en place
L’entreprise s’engage pour encourager l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle à favoriser les actions de formation en aménageant les horaires pour une meilleure prise en compte des contraintes de la vie familiale et de la situation parentale.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée, dans le cadre de l’élaboration du plan de formation, aux personnes reprenant leur activité après un congé familial et/ou une absence de longue durée.
8-1 : Organisation des formations Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation.
Afin de garantir cette égalité d’accès, EMERA veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.
C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible et s’engage à poursuivre le développement des formations à distance par voie électronique.
Dans la mesure du possible, la forme des formations devra être adaptée en fonction des différences liées au niveau de compréhension des salariés.
Les supports de formation devront être adaptés en fonction des populations et des difficultés rencontrées par elle (français langue étrangère, difficulté de lecture, pictogrammes, utilisation de la vidéo et de tutoriels…).
La direction s’engage également à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
Pour finir, la direction veillera, à favoriser la réalisation des formations pendant les heures de travail des salariés, à l’exception des salariés travaillant de nuit qui, bénéficieront d’un aménagement de leur planning afin de pouvoir suivre la formation sur un horaire de jour.
Enfin les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération. Ainsi, si la formation intervient à l’extérieur de l’entreprise sur une durée minimale de 7 heures, elle sera assimilée à une journée travaillée.
8-2 : L’entretien annuel (Art L 6315-1 du code du travail)
Un entretien annuel existe au sein de l’entreprise afin de permettre une évaluation du salarié en toute impartialité.
Les parties réaffirment l’utilité d’un tel entretien dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de ce dernier est obligatoire au sein d’Emera.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évaluations de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Article 9 : Indicateurs de mesure
Le suivi du présent accord donnera lieu à l’établissement des indicateurs de suivi ci-après : ☛Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (employés, techniciens/agents de maitrise et cadres) – (source bilan annuel de formation)
☛Ratio de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation (source bilan annuel de formation)
CHAPITRE IV : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 10 : Objectif
L’objectif retenu tend à permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour que l’exercice de l’activité professionnelle ne soit pas un obstacle à l’exercice de responsabilités familiales ou une contrainte au choix d’exercer de nouvelles responsabilités.
Réciproquement, l’évolution des carrières professionnelles et le choix de nouvelles responsabilités ou opportunités professionnelles ne devraient pas subordonnées à des choix familiaux.
Article 11 : Mesures
11.1 Equilibre des temps de vie : Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
En conséquence, et quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre le directeur ou le responsable de service et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration.
Un entretien professionnel est organisé à l’initiative de l’employeur pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet, ou d’un arrêt pour longue maladie. Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la totalité des réunions de travail et journées de formation soient planifiées de manière à prendre en compte les contraintes de la vie familiale, soit entre 9h et 18h et en limitant le recours au mercredi dans la mesure du possible.
Cette mesure ne doit cependant pas conduire à un fractionnement des actions de travail et de formation qui seraient organisées sur plusieurs journées continues.
11-2 : Rappel des droits à congés :
Les salariés peuvent bénéficier de plusieurs types de congés et autorisations d’absence afin de faire face à des situations familiales.
11-2-1 : Congé naissance
Quelle que soit son ancienneté, chaque salarié a droit à un congé de naissance rémunéré d’une durée de 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer (quel que soit le nombre d’enfants nés simultanément), ou pour l'arrivée d'un ou de plusieurs enfants placés en vue de leur adoption.
Il est interdit à l’employeur de faire travailler le salarié pendant cette période qui débute obligatoirement le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit.
11-2-2 Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il est accordé après la naissance de l’enfant et sans condition d'ancienneté. Ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour une naissance multiple Le congé de paternité est composé de deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs obligatoire et obligatoirement accolée au congé de naissance de 3 jours : il sera interdit d'employer le salarié pendant ces 4 jours. Le salarié qui ne prend pas ces 4 jours de congé perd son droit à congé de paternité
Une seconde période correspondant au solde du congé (21 jours ou 28 jours) pouvant être accolée à la première période ci-dessus, ou prise plus tard.
Il est rappelé à cette occasion les mesures favorables contenues dans la convention collective qui permettent à tout salarié possédant une ancienneté de plus de 6 mois de se voir verser un complément de salaire par son entreprise en cas de congé paternité.
11-2-3 : Congé de présence parentale (Art 1225-62 du code du travail) Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du congé de présence parentale sera assimilée à du travail effectif s’agissant de l’ancienneté.
11.2-4 : Organiser les plannings pour accorder une autorisation d’absence aux jeunes parents (pères ou mères) afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Les parents ayant des enfants à charge scolarisés à jusqu’à la fin de l’école primaire, peuvent solliciter une autorisation d’absence pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Cette autorisation d’absence est organisée par la Direction de la Résidence sur la base des demandes présentées avec une anticipation suffisante pour permettre le remplacement du salarié.
Les demandes sont examinées après échanges entre salariés, en envisageant toute permutation de poste ou autre mode d’organisation afin de permettre l’absence dans la mesure où le service aux résidents est assuré et que le relais effectué par les salariés qui n’ont plus d’enfant en âge scolaire ou qui n’ont pas d’enfant ou qui ne souhaitent pas utiliser cette possibilité d’absence.
11.2-5 : Aménagement des horaires pour les femmes enceintes
La convention collective prévoit le bénéfice, pour les femmes à compter de leur troisième mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail.
Les salariées enceintes auront la possibilité d’aménager leurs horaires en regroupant les heures de réduction de la durée de travail journalière.
Ces heures devront être récupérées par journée dès qu’elles seront équivalentes à une journée de travail.
Les salariées concernées qui auraient optées pour ce regroupement de leur réduction de travail, pourront y renoncer, sur simple demande, pour revenir à une réduction quotidienne, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Il est également rappelé, au travers du présent accord, qu’une salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l’article 53-9 de la Convention collective applicable, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
Ce passage de jour peut être également organisé lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois.
Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Il est également rappelé à l’occasion du présent accord que, conformément aux dispositions légales, l’absence pour maternité n’a pas d’incidence sur l’acquisition de l’ancienneté contractuelle et conventionnelle pour la salariée concernée.
11-2-6 : Autorisation d’absence pour les salariées enceintes et bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation Les parties au présent accord entendent rappeler la possibilité, pour les salariées enceintes de bénéficier d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, visés par le code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires. Un nombre de visite supérieur est prévue par la législation en vigueur en cas de grossesse à risque ou compliquée ou en cas de recours à l’assistance médicale à la procréation. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Pour des raisons tenant à la bonne organisation de la résidence, ces demandes doivent être présentées avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.
11-2-7 : Congé parentale d’éducation :
Les parties décident, de manière plus favorable que les dispositions conventionnelles et légales, que le congé parental à temps complet ne provoquera pas de diminution de l’acquisition de l’ancienneté pour une période continue d’1 an.
Pour les autres années éventuelles les dispositions conventionnelles trouveront à s’appliquer avec une acquisition de l’ancienneté à hauteur de la moitié.
11.3 : Développement des modes de réunion évitant des déplacements :
Afin de tenir compte de la fatigue générée par les déplacements et des difficultés d’organisation qui peuvent naître du fait de ces derniers, l’entreprise s’engage à développer des modes de réunion évitant les déplacements : téléconférence, visioconférence... et à limiter leur durée.
11.4 : Sensibiliser les managers aux demandes de modification de la durée du travail
Le groupe s’engage à sensibiliser les managers aux demandes de modification de la durée du travail résultant notamment de contraintes familiales et à étudier dans ce cadre 100 % des demandes individuelles d’aménagement du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
11.5 : Favoriser une communication identique à toutes et à tous.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés absents pour longue durée bénéficient des informations diffusées à l’ensemble du personnel de manière à permettre le maintien du lien professionnel pendant ledit congé.
Par ailleurs et concernant plus largement sa politique de communication interne comme externe, le groupe s’engage à délester sa communication des stéréotypes de sexe en diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans ses publications afin de ne pas les enfermer dans des stéréotypes.
Cette lutte contre les stéréotypes passe également par l’usage du féminin et du masculin dans les discours, à l'oral comme à l'écrit, pour que chacun et chacune puisse sentir que le message délivré lui parle personnellement.
11.6 : Mobilité douce :
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, qui suit du décret n°2020-541 du 9 mai 2020, affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail.
Parmi les très nombreuses dispositions de cette loi, le groupe EMERA s’engage à améliorer les mobilités quotidiennes de leurs personnels.
EMERA souhaite de l’équité, prenant les spécificités de chaque zone en charge, promouvant les transports doux et multimodaux.
EMERA et les organisations syndicales entendent marquer leur engagement pour une mobilité modernisée et la défense de l’environnement.
A cet effet, EMERA est soumis à l’obligation périodique de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, négociations qui devront dorénavant aborder un nouvel item portant sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Seuls les trajets entre la résidence habituelle d’un salarié et son lieu de travail sont concernés. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.
La mobilité durable est les modes de déplacements non polluants sont essentiels dans le cadre des engagements RSE (responsabilité sociétale des entreprises) du groupe Emera.
L’enquête bien-être au travail réalisée sur l’année 2021 démontre d’ailleurs, au niveau de l’UES, le recours de plus en plus important aux modes de déplacement alternatif à l’automobile (vélo, trottinette, marche à pied…).
Pour encourage cette mobilisation, les résidences veilleront à prévoir des lieux de stationnement pour les cycles adaptés et sécurisés au sein des résidences.
Les salariés volontaires seront également invités, au travers de plateforme collaborative, à s’organiser pour mettre en place des actions de co-voiturage.
11-7 -Guide parentalité
EMERA souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels.
Dans un souci de transparence, EMERA a mis en place un guide parentalité reprenant l’essentiel de ces droits :
Réduction de 10% de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération, à compter de la fin du 2è mois de grossesse. Voir les modalités pour la récupération de ces 10%
Rappel du congé naissance et paternité
Étude de l’adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes, à compter du 4ème mois, en collaboration avec le médecin du travail, pour les emplois impliquant des contraintes physiques (ménage, manutention, lingerie, service en salle et cuisine, postes de nuit…) ;
Affectation sur un poste de jour des femmes enceintes ou ayant accouché, à leur demande ou à celle du médecin du travail, sous réserve que l’organisation du service le permette ;
Pour les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption : maintien du droit aux congés payés non pris avant leur départ en congé ;
Allaitement pendant les heures de travail
Dispositions sur le congé pathologique
Droit à diverses aides (CESU Maternité, droits/prestations CAF, avantages liés au CSE…)
11-8 -Indicateurs de suivi et objectifs :
L’objectif est de s’assurer que les salariés puissent prendre connaissance des dispositions facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
L’analyse des indicateurs d’absence par typologie contenus dans le rapport unique social permettra de mesurer l’utilisation de ces dispositifs au sein de l’UES.
CHAPITRE V : LUTTE CONTRE LE HARCELLEMENT, le sexisme et les stéréotypes sexués
Article 12 : Lutte contre le harcèlement
Les parties entendent rappeler, au travers du présent accord, que la lutte contre toute forme de harcèlement et notamment le harcèlement sexuel constitue une priorité.
Ainsi et en pratique, en cas de réaménagement de locaux ou de construction neuve, le groupe veillera à séparer les locaux sanitaires dédiés aux femmes et aux hommes (vestiaires, douches, toilettes).
Il est par ailleurs rappelé l’existence d’un dispositif de prévention des violences sexistes (verbales et physiques) dans l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel avec la désignation d’un correspondant dédié au sein de la direction des ressources humaines pour recevoir les signalements pour toutes les agressions, même les « petites ».
Il est enfin rappelé que chaque CSE doit désigner parmi ses membres une personne référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ainsi, lors des procédures d’enquêtes au sein de la résidence pour des faits de harcèlement, les directions y associeront le référent de résidence, et si cela est nécessaire les membres de la CSSCT ainsi que le référent harcèlement désigné au sein du CSE de l’UES.
Article 13 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués :
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’UES EMERA et les organisations syndicales représentatives partagent totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise.
Lorsque la direction sera informée d’une situation présumée de comportements sexistes, de stéréotypes sexués ou encore de harcèlement sexuel exercés au sein d’un établissement, elle devra, si les faits le justifient, mettre en place une enquête sur l’établissement, conjointement avec le référent CSSCT et/ou la CSSCT de l’UES.
Si de tels agissements sont avérés, et en fonction de la gravité de ces derniers, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement seront prises à l’égard de l’auteur des faits.
La Direction et les organisations syndicales représentatives rappellent également l’existence d’un référent national en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par chaque comité social et économique. Son existence est mise à la connaissance de tous par voie d’affichage sur site.
Ce dernier est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La Direction souhaite également rappeler l’existence d’une interlocutrice au sein de la Direction des Ressources Humaines désignée référente harcèlement sexuel, violences sexuelles et agissements sexistes.
Conformément à l’article L. 2315-18 du code du travail, le référent harcèlement peut bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
La direction entend pour finir rappeler le rôle clé des instances représentatives du personnel et de la CSSCT en matière de prévention et de lutte contre ces comportements prohibés.
Les membres CSSCT peuvent notamment proposer des actions de prévention et de sensibilisation en cas de harcèlement moral ou sexuel et d’agissement sexiste et participer à la réalisation d’enquêtes internes lorsqu’ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel ou comportements sexistes.
La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement s’apparentant à du sexisme, à des stéréotypes sexués et à du harcèlement sexuel.
Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant l'émergence d'actes plus graves de violence. Ces actes sont sanctionnés et sanctionnables par le code du travail et le code pénal.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Le groupe s’engage également à lancer un programme de communication pour lutter contre le sexisme sous toutes ses formes et à s’engager dans une démarche « zéro tolérance », même pour les paroles et blagues qui paraissent anodines.
Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Article 14 : ACTION CONTRE LES VIOLENCES AU TRAVAIL :
L’ensemble des parties prenantes se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Elle prendra le soin dans ce cadre de se rapprocher des personnes concernées.
Dès que la direction est informée de faits de violence, une enquête est menée en s’appuyant sur le référent CSE de résidence et/ou celui de l’UES.
Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (famille, résident, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Pour toutes victimes de violences dans l’entreprise, seront envisagées, après avis du médecin du travail et en fonction des nécessités du service :
La formation pour un changement de poste,
La mutation ou le changement de poste,
La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail
Les Parties à cet accord soulignent l'importance de connaitre également les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, intimement liés aux agissements sexistes et stéréotypes sexués, maitrise indispensable à leur évitement.
Le harcèlement moral est défini par le code du travail et le code pénal comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec la CSSCT qui viendra compléter la gamme des dépliants de prévention. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera affichée dans les lieux collectifs.
Article 15 : Prévention et identification des violences intrafamiliales
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler au sein du présent article que les violences intrafamiliales ont concerné, pour l’année 2020, 126 335 victimes dans le cadre d’enquêtes judiciaires soit une augmentation de 4 % par rapport à 2019. En moyenne, la police nationale enregistre 255 plaintes pour violences conjugales par jour.
Les violences au sein du couple sont protéiformes et peuvent coexister. Leurs manifestations sont les suivantes :
Physiques (bousculades, morsures, coups avec ou sans objet, brûlures, strangulations, séquestrations…)
Verbales (injures, cris, menaces…) ;
Psychologiques (intimidations, humiliations, dévalorisations, chantages affectifs, interdiction de fréquenter des amis, la famille…) ;
Économiques (contrôle des dépenses, des moyens de paiement, interdiction de travailler);
Administratives (confiscation de documents tels que carte nationale d’identité, carte vitale, passeport, livret de famille, carnet de santé, diplôme…).
Dans ce contexte sensible, et pour les situations de violences qui ne relèvent pas du travail, le collaborateur pourra être orienté vers les services adaptés (gendarmerie, assistance sociale, associations locales, médecin du travail…).
Chapitre VI : Dispositions finales
Article 16 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
Par ailleurs, par accord d’entreprise du 15 janvier 2017, les partenaires sociaux de l’UES Emera ont expressément décidé de maintenir un rythme de négociation triennale s’agissant de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.
Article 17 : Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. La demande sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la négociation d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 18 - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE des Pays de Loire.
Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 8 décembre 2021
Pour la Fédération de Pour les Sociétés membres de l’UES EMERA
la santé et de l’action sociale CGT (liste des sociétés figurant en annexe)
