L’ensemble des sociétés composant l’UES EMERA, Et les organisations syndicales représentatives au sein de l'UES EMERA représentées par leurs délégués syndicaux respectifs :
CFTC
CGT
CFDT
FO
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc176526371 \h 3 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD – PILOTAGE DE LA GEPP PAGEREF _Toc176526372 \h 3 1.1 Objet de l’accord – Champ d’application PAGEREF _Toc176526373 \h 3 1.2 Instance PAGEREF _Toc176526374 \h 4 1.3 Outils et indicateurs PAGEREF _Toc176526375 \h 4 Recrutement et intégration PAGEREF _Toc176526376 \h 4 Accompagnement de toutes les étapes de la vie professionnelle PAGEREF _Toc176526377 \h 5 Politique d’emploi des jeunes PAGEREF _Toc176526378 \h 5 Transmission intergénérationnelle des compétences PAGEREF _Toc176526379 \h 5 1.4 Acteurs PAGEREF _Toc176526380 \h 5 2. INFORMATION SUR LES DISPOSITIFS DE FORMATIONS ET GEPP PAGEREF _Toc176526381 \h 5 2.1 Information des salariés en matière de G.P.E.C. PAGEREF _Toc176526382 \h 5 2.2 : Information en matière de formation PAGEREF _Toc176526383 \h 6 2.2.1 : Réunions d’équipe PAGEREF _Toc176526384 \h 6 2.2.3 : Entretien d’évaluation PAGEREF _Toc176526385 \h 6 2.2.4 : Entretien professionnel PAGEREF _Toc176526386 \h 6 2.2.5 : Entretien à la demande PAGEREF _Toc176526387 \h 7 3 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR LA FORMATION PAGEREF _Toc176526388 \h 7 3.1 : Parcours professionnels PAGEREF _Toc176526389 \h 7 3.1.1 PROMOTION ET ENRICHISSEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc176526390 \h 8 3.1.2 VALORISATION DES COMPETENCES TRANSVERSALES PAGEREF _Toc176526391 \h 8 3.2 : Promotion de la V.A.E PAGEREF _Toc176526392 \h 8 3.3 Bilan de compétences : PAGEREF _Toc176526393 \h 10 3.4 Mobilité : PAGEREF _Toc176526394 \h 10 4. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc176526395 \h 10 5. moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc176526396 \h 12 6. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc176526397 \h 12 7. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc176526398 \h 12 8. La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, PAGEREF _Toc176526399 \h 13 8-1 : emploi des jeunes PAGEREF _Toc176526400 \h 13 8-2 : Emploi des séniors PAGEREF _Toc176526401 \h 13 9. Intégrer les enjeux de la transition écologique au cœur du projet d’entreprise PAGEREF _Toc176526402 \h 14 10. ATTIRER LES COMPETENCES EXTERIEURES PAGEREF _Toc176526403 \h 14 10.1 RECRUTER PAGEREF _Toc176526404 \h 14 10.2 INTEGRER PAGEREF _Toc176526405 \h 15 11. SUIVI ET CLAUSES GENERALES PAGEREF _Toc176526406 \h 16 11.1 SUIVI PAGEREF _Toc176526407 \h 16 11.2 DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc176526408 \h 16
PREAMBULE Le Groupe Emera s’est engagé depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, formalisée notamment dans l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé pour les années 2020-2023. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces orientations, en reconduisant les mesures qui se sont avérées efficaces et en en prévoyant de nouvelles, adaptées à l’évolution du contexte actuel et aux enjeux à venir dans le domaine de la gestion des ressources humaines de notre secteur d’activité caractérisés par :
Une période de tension sur le marché du travail toutes professions confondues
Le développement des périmètres d’attributions et de compétences des professions paramédicales (Nouveau diplôme IDE, nouveau diplôme AS, IDE en pratiques avancées…) ;
L’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d’exercice professionnel (télétravail, gestion de sa carrière dans le temps, rapport à l’engagement professionnel), ainsi que de nouvelles attentes sociales, notamment en matière de développement durable, de décarbonation des activités de l’entreprise et de responsabilité sociale des entreprises.
La prise en compte de tous ces éléments conduit à donner une impulsion nouvelle à la fonction « ressources humaines », laquelle doit désormais promouvoir la « marque employeur », prioriser l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail (QVT), la reconnaissance et la valorisation des compétences dans la durée ou encore l’anticipation de la transformation des métiers, comme autant de composantes de la « marque employeur » du groupe. C’est à l’aune de ces orientations que les parties ont décidé, de signer le présent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels pour les années 2024-2027. 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD – PILOTAGE DE LA GEPP 1.1 Objet de l’accord – Champ d’application Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers. Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec le projet d’entreprise ainsi qu’avec les autres accords d’entreprise présentant des périmètres de recoupement, en particulier l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, ainsi que l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Emera tel que décrit en annexe. 1.2 Instance La politique de GEPP est présentée au minimum une fois par an en CSE de l’UES Emera, lors de la présentation et de l’analyse du rapport unique social qui permet notamment d’aborder le suivi des métiers selon la classification identifiée :
Effectifs ;
Postes vacants ;
Métiers en évolution ;
Nouvelles compétences ;
Une autre consultation annuelle, également au CSE de l’UES, permet de dresser l’état des lieux des projets stratégiques importants avec les mesures d’impact sur les métiers, les emplois et compétences. Par ailleurs, le Comité Social et Économique joue un rôle crucial dans la politique environnementale des entreprises, surtout depuis l’adoption de la loi Climat et Résilience en 2021. Or, cette politique va devenir un pilier stratégique de la politique globale de l’entreprise et donc de sa GEPP au travers notamment de :
La surveillance des pratiques écologiques : Le CSE surveille l’implémentation et l’efficacité des pratiques durables au sein de l’entreprise.
La participation à l’élaboration de la politique environnementale : Il contribue à la conception des stratégies environnementales, y compris les investissements verts et l’amélioration de l’efficacité énergétique.
Les consultations régulières : Le CSE est consulté sur les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise.
La
formation et la sensibilisation : Il organise des formations et des ateliers pour sensibiliser les employés aux enjeux écologiques.
La
gestion de la BDESE : Le CSE gère la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), qui inclut des informations sur les émissions de gaz à effet de serre, la gestion des déchets, et l’utilisation durable des ressources.
Ces responsabilités permettent au CSE de jouer un rôle actif dans la transition écologique de l’entreprise.
1.3 Outils et indicateurs La démarche GEPP s’appuie sur une série d’indicateurs consignés dans le document d’analyse préalable à la négociation ainsi que dans le rapport unique social. Recrutement et intégration
Taux de rupture de période d’essai par initiative de la demande
Etude des flux entrées-sorties (turnover)
Nombre de Ruptures conventionnelles par initiative de la demande
Accompagnement de toutes les étapes de la vie professionnelle
Nombre de demandes de formation
Nombre de projets professionnels
Politique d’emploi des jeunes
Nombre de contrats en alternance et stages
Transmission intergénérationnelle des compétences
Pyramide des âges par métier
Pyramide d’ancienneté par métier
Effectif par filière et sexe
Nombre de VAE, dont « VAE inversée » étant fondée sur le mentorat
1.4 Acteurs L’efficacité de la GEPP repose d’abord et avant tout sur l’engagement des acteurs suivants :
Salarié (détermination et mise en œuvre de son propre projet professionnel)
Direction des ressources humaines (identification, information, conseil, accompagnement, adéquation entre les besoins et les aspirations des professionnels)
Manager (identification des besoins, détection des potentiels, information, accompagnement).
Les représentants des organisations syndicales comme relais de l’information et garants de l’application sur le terrain.
2. INFORMATION SUR LES DISPOSITIFS DE FORMATION ET GEPP
L’enquête bien-être au travail a révélé que les salariés du groupe Emera disposaient d’assez peu de visibilité en termes d’accès à l’information notamment en matière de formation et de GPEC.
2.1 Information des salariés en matière de G.P.E.C. L’entreprise met à disposition des salariés les documents et informations relatives : • Aux évolutions des emplois et des compétences ; • À la stratégie des compétences (définition, populations impactées, impact sur les emplois et compétences, objectifs de développement et d’acquisition des compétences, principales recommandations) actualisées en tant que de besoin ; • Aux priorités de formation par établissement/ service pour répondre de façon précise aux besoins. Ces documents et informations sont présentés au travers d’actions de communication régulières et variées (intranet, réunions d’information, documents papier…). Un document synthétique présentant l’ensemble des informations disponibles ainsi que l’endroit où les trouver sera remis aux salariés avec les bulletins de salaire.2.2 : Information en matière de formation La direction de la formation informe et accompagne les managers et salariés sur l’application de la législation en vigueur, la politique de formation et la mise en œuvre des dispositifs de formation. A ce titre, le manager et la DRH accompagnent le salarié dans la construction de son parcours professionnel par : • Des réunions d’équipe ; • L’entretien annuel d’évaluation ; • L’entretien professionnel ; • L’entretien à la demande. Le groupe Emera s’engage par ailleurs à mettre en œuvre, dès la première année d’exécution de l’accord, une campagne de revue des talents qui permettra d’identifier, pour commencer au sein des Codir, les potentiels à faire évoluer au sein de la société. 2.2.1 : Réunions d’équipe Les réunions d’équipe réunissent les managers et leurs salariés. Leur objet est de discuter des besoins de développement des salariés d’une équipe, en tenant compte des évolutions prévisionnelles des besoins en emplois et compétences de l’entreprise. Ces réunions permettent d’identifier les solutions de développement pouvant être proposées et mises en œuvre avec le salarié. 2.2.3 : Entretien d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation se déroule avec le manager au moins une fois par an. Il permet de faire le bilan de l’année, de définir les objectifs de l’année à venir et d’identifier les nouveaux besoins de formation de chacun. A l’issue de cet entretien, le suivi d’une formation peut être suggéré afin d’acquérir de nouvelles compétences. 2.2.4 : Entretien professionnel L’entretien professionnel réunit obligatoirement le salarié et l’employeur tous les deux ans. Toutefois et à des fins de suivi, les partenaires sociaux s’entendent pour rendre cet entretien également annuel. Son objet est d’accompagner le salarié dans sa réflexion sur son poste actuel, son évolution de carrière à court, moyen et long terme et sur les solutions et moyens à mettre en œuvre pour évoluer. La discussion centrée sur les perspectives d’évolution du salarié, permet de mettre en perspective les souhaits personnels d’évolution avec les besoins de l’entreprise. A l’occasion de cet entretien, il est rappelé que le salarié peut solliciter un accompagnement personnalisé auprès du Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.). Une notice de fonctionnement de l’accès au CEP sera proposée 2.2.5 : Entretien à la demande Le salarié peut à tout moment solliciter son manager (en vue d’un échange destiné à préparer l’évolution de son parcours professionnel et/ou à évoquer ses besoins de formation). Une attention spécifique est portée aux conditions de réalisation de l’entretien (délai de programmation, temps de préparation du salarié, durée de l’échange…) et à la formation des managers en la matière pour en assurer la qualité.
3 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR LA FORMATION Le catalogue de formations prévues par le plan de développement des offre la possibilité de suivre des formations à distance et/ou en présentiel. Le service formation peut apporter son aide au salarié tant sur le choix de la formation en lien avec les compétences des métiers critiques, émergents et en transformation, que sur le choix de l’organisme de formation. Ce suivi prend la forme d’un entretien entre le salarié, son manager et la direction de la formation pour faire le bilan des nouvelles compétences acquises. Il pourra notamment être questions des dispositifs d’accompagnement suivants : 3.1 : Parcours professionnels Les entretiens de retour après une longue absence devront être mis en place pour toute absence égale ou supérieure à 6 mois.Il est également prévu au titre du présent accord de développer une politique de repérage et de gestion des talents au sein du groupe qui est impulsée par la mise en place d’un cursus de formation pour les alternants de direction. Il est également prévu de confier aux RRH, dans le cadre des missions attachées à leur nouveau périmètre, le repérage et le suivi des talents. Le groupe Emera envisage également le déploiement de test de personnalité avec l’aide d’un prestataire extérieur avec la volonté d’aider les recruteurs dans le processus de sélection des futurs managers mais également de l’étendre à terme dans le cadre des revues de carrière comme un véritable outil de progression. 3.1.1 PROMOTION ET ENRICHISSEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS Les actions d’ores et déjà mises en œuvre sont confortées dans le cadre du présent accord avec notamment : - Une priorisation du recours aux ressources internes en cas de poste à pourvoir ; - La réalisation de portraits métiers mettant en avant les parcours professionnels et le développement du concept « Emera Family » ; - Possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un entretien permettant de faire le point sur son parcours professionnel, son expérience, ses aptitudes, ses diplômes, ses motivations ; Cet entretien sera réalisé sur demande du salarié avec son manager et/ou la direction de la résidence. Il devra se tenir dans le mois suivant la demande et permettra de faire un bilan sur la carrière professionnelle du salarié au sein de la structure et les potentialités éventuelles qui s’offrent à lui. Des informations complémentaires pourront si besoin être obtenues auprès de la DRH en cas de souhaite de mutation ou de mobilité, ou auprès de la direction de la formation professionnelle si le parcours identifié implique l’obtention de diplômes ou certifications complémentaires. - Priorisation des demandes de mobilité professionnelle recouvrant le passage d’un poste de nuit à un poste de jour et/ou le passage d’un temps plein à un temps partiel ; - Fort accompagnement des promotions professionnelles qualifiantes des filières soignantes au travers notamment de la VAE et de la VAE inversée ; - Dispositifs d’accompagnement des promotions internes vers des fonctions d’encadrement ; 3.1.2 VALORISATION DES COMPETENCES TRANSVERSALES Le groupe souhaite poursuivre le déploiement d’actions déjà initiées dans ce cadre en les formalisant et notamment : - Les dispositifs de promotion et d’accompagnement des formateurs internes ; - La possibilité d’occuper des postes partagés ou de réaliser des missions transverses (exemple : référent hygiène, qualité, prévention des risques…). 3.1.3 RECONNAISSANCE DES ANNEES DU PARCOURS PROFESSIONNEL Il est rappelé dans le cadre du présent accord : - Le dispositif des médailles du travail avec octroi d’une prime pour 20 ans d’ancienneté. - La mise en place et la pérennisation de congés d’ancienneté à 15 et 20 ans 3.2 : Promotion de la V.A.E La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est un dispositif permettant à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire reconnaître son expérience professionnelle ou bénévole afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.
Objectifs
Reconnaissance des compétences : Valider et reconnaître officiellement les compétences et connaissances acquises par l'expérience.
Évolution professionnelle : Faciliter la mobilité professionnelle, la reconversion ou la progression de carrière.
Accès à la formation : Permettre l'accès à des niveaux supérieurs de formation en reconnaissant les acquis de l'expérience.
Conditions d'accès
Pour être éligible à la VAE, le candidat doit justifier d'au moins un an d'expérience en rapport direct avec la certification visée ou démontrer qu’il possède toutes les compétences professionnelles correspondant à la certification visée. L’expérience a pu être acquise dans le cadre d'activités salariées, non salariées ou bénévoles.
La VAE chez EMERA :
La modalité de la VAE est principalement utilisée pour le diplôme d’aide-soignant. La Direction de la formation en collaboration avec les directions d’établissement renseigne sur le dispositif. Les candidats sont ensuite sélectionnés par le CODIR de l’établissement. Une réunion d’information avec un cabinet d’accompagnement à la VAE est organisée, à l’issue de laquelle le cabinet constitue un dossier de recevabilité (livret 1) afin de vérifier que les conditions sont remplies. Les candidats sont alors inscrits à la VAE, ils sont accompagnés par un coach qui les aide notamment à réaliser leur livret 2 et à préparer l’oral à réception de la convocation à l’examen. Le coach reçoit le candidat en rendez-vous présentiel sur la résidence, parfois par téléphone sur les temps plus calmes sur un rythme d’une fois par semaine environ. Un travail et un investissement personnels de la part du candidat sont nécessaires pour conduire à la réussite. On évalue que le process de la VAE peut durer entre 4 et 6 mois, il convient ensuite d’attendre la convocation à l’examen.
Note complémentaire :
Le groupe EMERA participe actuellement à l’expérimentation de la VAE inversée (« Le décret n°2023-408 du 26 mai 2023 a lancé la VAE inversée, une expérimentation permettant de créer des contrats de professionnalisation innovants. Ces contrats intègrent à la fois des actions de formation professionnelle et la validation des acquis de l’expérience via des actions de formations en situation de travail. Le décret donne le coup d’envoi à une expérimentation sur la "VAE inversée" jusqu’au 28 février 2026 » à hauteur de 50 candidats au DEAS. 3.3 Bilan de compétences : À la demande du salarié, le service formation de l’entreprise l’accompagne et l’oriente dans ses choix de bilan de compétences. Il l’aide à trouver une offre en adéquation avec son profil et son ambition professionnelle. 3.4 Mobilité : L’entreprise encourage le développement de la mobilité afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins en effectifs et compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire. A cet effet, il est convenu de mettre en place les mesures d’accompagnement à la mobilité suivantes :
La recherche de compétences internes à l’entreprise est privilégiée par rapport au recrutement externe.
L’entreprise s’engage également à communiquer à l’ensemble des salariés les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne.
En cas de déménagement du lieu de résidence principale consécutif à une mobilité géographique interne, le groupe Emera prendra à sa charge 50% du coût afférent sur la base de la production de trois devis. Par ailleurs et selon les cas d’espèces, une période probatoire pourra être proposée au candidat à la mobilité ; en cas de non-satisfaction de cette période, du fait du salarié comme de l’employeur, le candidat bénéficierait d’un droit au retour dans son emploi initial ou un emploi équivalent. 4. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences L’ambition du présent accord est d’assurer que le groupe Emera bénéficie d’une réelle vision stratégique des compétences, emplois et postes dont il a besoin et pilote une stratégie de développement des carrières en conséquence. Pour ce faire, la cartographie des emplois doit être régulièrement mise à jour et enrichie pour, notamment, mettre en relief les emplois et postes clés et identifier d’éventuelles vacances à venir ou des manques. En miroir, un management stratégique des compétences doit être déployé sur la base d’une cartographie régulière des compétences individuelles et collectives, qu’elles soient ou non liées à l’activité professionnelle au sein du groupe. A date, le rapprochement entre ces deux cartographies montre un besoin de montée en compétences sur les axes prioritaires suivants : - Le numérique : maîtrise des applications métiers, cybersécurité - La prise en charge des maladies psychologiques - Le déploiement des thérapies non médicamenteuses - Le management transgénérationnel et par les compétences - Loi « fin de vie » et son impact sur les activités des soignants - Compétences liées au changement climatique et ajustement de nos besoins technologies et ressources pour y faire face Les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord et/ou du projet d’entreprise et/ou d’autres accords d’entreprise portant sur la même thématique sont reconduits : - Octroi d’un budget formation supérieur aux obligations légales pour le plan de développement des compétences ; - Promotion et accompagnement des dispositifs légaux : compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience (VAE), projet de transition professionnelle (PTP), Pro-A ; - Promotion des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes auxquelles une partie importante du budget formation est dédié ; Il est par ailleurs prévu que soient déployées les actions suivantes : - Facilitation des processus d’identification et de recensement des besoins de formation, de planification, d’information, de communication et de suivi ; - Développement des formateurs internes au travers de l’Académie Emera ; - Systématisation des campagnes d’information à destination des salariés sur les modalités d’exercice de leurs droits à la formation ; - Développement de la pratique des formations à distance et d’une véritable offre structurée de e-learning ; - Développement de la pratique des formations en simulation ; - Poursuite des promotions internes. - Poursuite de l’accompagnement des tuteurs de l’entreprise avec, conformément aux conditions fixées par les accords collectifs applicables, la formation au tutorat et la prime applicable.
5. moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires Le secteur médico-social souffre actuellement d’un déficit de relations en CDI avec une relation de travail inversée par référence à ce qui peut être constaté dans d’autres secteurs d’activité, avec des postes à pourvoir en CDI, mais une volonté des salariés de demeurer dans des relations de travail dites précaires, permettant de bénéficier d’une plus grande flexibilité d’organisation complétée d’un niveau de salaire plus important au travers du versement d’une prime de précarité. De ce fait, l’attractivité du CDI est remise en cause. Le groupe Emera, dans un contexte législatif rendu complexe par le principe de la plus stricte égalité salariale, est en recherche de solutions innovantes pour redonner de l’attractivité et de la visibilité aux collaborateurs qui acceptent de s’investir à long terme. 6. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences Si le groupe Emera fait peu appel à la sous-traitance, dans une volonté de maîtriser la qualité sur l’ensemble des prestations dispensés, il peut toutefois arriver qu’il y ait recours dans des cas limités (entretien des espaces verts…).
Le groupe Emera s’engage, au moment de la contractualisation avec ses entreprises sous-traitantes, et lors des revues d’activité, à les informer des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences.
7. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales Les signataires entendent rappeler à ce sujet les dispositions de l’article 8 de l’accord portant rénovation du dialogue social au sein de l’UES qui prévoient notamment :
Toute absence de discrimination liée au mandat quant au déroulement de la carrière professionnelle.
Le bénéfice, selon les demandes, d’un parcours professionnel sécurisé, facilitant le retour sur son poste à la fin des mandats sauf impossibilité attachée à une réorganisation conduisant à proposer un poste équivalent.
Le renforcement de l’accès au processus de valorisation des acquis par l'expérience (VAE) pour le représentant du personnel qui aura occupé un niveau de responsabilité important.
La possibilité pour les représentants du personnel d'utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Les parties entendent également rappeler l’existence des entretiens individuels en début et en fin de mandat. Ces entretiens visent à prendre en compte et à mettre en avant le parcours professionnel des représentants du personnel. En début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical peut demander un entretien individuel avec son employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise, en lien avec son emploi Les entretiens de fin de mandat sont également organisés obligatoirement par l’employeur, que ce soit pour un représentant du personnel titulaire ou pour un mandat syndical. Ces entretiens spécifiques permettent d’aborder la reprise du poste du salarié concerné.
8. La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, Le groupe Emera s’est d’ores et déjà très largement engagé dans cette voie au moyen de dispositifs dont le recours s’est nettement développé et qui sont donc confortées au titre du présent accord : 8-1 : emploi des jeunes Le groupe entend amplifier sa mobilisation pour continuer à accompagner les jeunes au travers des dispositifs suivants - Recours aux contrats de professionnalisation ; - Recours aux contrats d’apprentissage ; - Développement des stages d’observation et des stages école ; - Emera Talent Académie Il est prévu dans le cadre du présent accord d’améliorer l’accueil des étudiants et des stagiaires via le déploiement de parcours types clairement structurés. 8-2 : Emploi des séniors Le groupe entend réaffirmer un principe de non-discrimination dans l’accès à la formation, et aux postes de travail. Les annonces seront toutes libellées pour tenir compte de ce principe. En complément, des parcours de fin de carrière seront également créer afin de proposer en priorité aux salariés séniors les activités de tutorat ou encore d’accueil des nouveaux collaborateurs. Il est également prévu le déploiement d’actions de Mentorat inversé afin de permettre à des salariés plus jeunes, de former les salariés séniors aux nouvelles technologies.
9. Intégrer les enjeux de la transition écologique au cœur du projet d’entreprise Le groupe Emera a initié un travail important sur la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) dont les enjeux ont été présenté aux instances. La transition écologique est évidemment intégrée dans cette thématique plus large. Si les métiers, au sein du secteur, ne sont pas directement touchés par les effets de cette transition, il est toutefois prévu des répercutions qui sont accompagnées, soit par des recrutements en interne, soit par le concours de prestataires extérieurs. Avant toute chose, la réflexion consiste aussi à analyser le besoin en nouvelles compétences dites « vertes » pour enrichir et adapter les métiers existants. Le groupe a ainsi pu recruter un poste d’Energy Manager qui a pour objectif de repenser le rapport à l’énergie au sein des résidences. Il a ainsi pu débuter un travail de relamping et d’audit qui permettra d’envisager ensuite d’autres actions d’envergure. Un audit carbone a également été mené au sein des résidences. Le groupe s’est également associé les services d’un prestataire dans le cadre de la gestion et de la valorisation des déchets de l’entreprise avec là aussi un plan de déploiement sur plusieurs années. Le groupe initie enfin une réflexion avec ses fournisseurs afin de mettre en oeuvre les dispositions de la loi Egalim avec la nécessité de privilégier les circuits courts, le recours aux labels et aux aliments d’origine biologique.
Si ces différents chantiers n’ont pas d’incidence directe sur le cœur de métier des professions au sein des résidences, ils sont toutefois à prendre en compte pour sensibiliser tout un chacun.
En complément, l’offre de formation interne sera enrichie de contenus spécifiquement liés à la transition écologique pour sensibiliser les managers et salariés à ces questions (exemples : évolution des comportements pour limiter les consommations d’énergie, les déchets, les gaspillages, …) ; 10. ATTIRER LES COMPETENCES EXTERIEURES 10.1 RECRUTER Devant la raréfaction des candidatures sur certains types de postes, il est nécessaire que le groupe Emera poursuive et amplifie les actions engagées : - Systématisation des fiches de poste pour tout recrutement et publication de ces dernières dans la gestion documentaire de l’établissement ; - Systématisation de la publication des offres d’emploi en interne, toutes les fois où cela est possible (adéquation potentielle entre une ressource interne existante et le poste à pourvoir), et en externe, sur la base d’une diffusion publique large et multi-canaux (y compris réseaux sociaux) ; - Recours possible à l’aide de cabinets de recrutement sur les métiers en tension et/ou les profils sensibles ; - Dispositif de prime de cooptation au bénéfice des collaborateurs en poste du groupe qui permettrait le recrutement effectif de professionnels sur les métiers stratégiques et en tension ; - Développement de la marque employeur, afin de promouvoir l’attractivité des établissements auprès des professionnels extérieurs et de fidéliser les collaborateurs en poste ; - Poursuite et déploiement de partenariats avec les écoles de formation notamment paramédicales ; - Collégialité des prises de décision sur les candidats, notamment, selon la typologie des postes, entre les managers de terrain, les experts métiers et la DRH. - Mise à disposition, lorsque cela est possible et de manière transitoire de logements au sein des résidences permettant l’accueil de personnels provenant d’autres régions ou de l’étranger (métiers en tension). 10.2 INTEGRER Les mesures prises à ce titre dans le cadre des protocoles du groupe Emera sont confortées et renforcées avec : - Organisation d’une procédure spécifique pour les membres du CODIR et les directeurs - Mise en place de dispositifs d’accueil et d’intégration uniformisés (livrets d’accueil, parcours d’intégration, tutorat) ; Pour améliorer encore ce dispositif, il est par ailleurs prévu de déployer les mesures suivantes dans le cadre du présent accord : - Déploiement d’une procédure d’intégration à même d’améliorer et de sécuriser le processus administratif et logistique d’arrivée du nouvel embauché, notamment s’agissant des accès informatiques ; - Mise en place d’un « pack de bienvenue » - Mise en place d’un système de parrainage des nouveaux managers par d’anciens - Systématisation des entretiens d’évaluation en cours et en fin de période d’essai. 11. SUIVI ET CLAUSES GENERALES 11.1 SUIVI Les engagements pris dans le cadre du présent accord font l’objet d’un suivi annuel en CSE UES. Un bilan global du présent accord est réalisé dans les 3 mois précédant sa date d’échéance afin, notamment, de servir de base d’échange et de discussion dans le cadre de son éventuel renouvellement. 11.2 DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT L’accord est applicable à compter de sa date de signature et ce pour une durée de trois ans. Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif conclu conformément à l’article L.2261-7-1 I du Code du Travail. Toute demande de révision, devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. La demande sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. Le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande de révision, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de l’engagement de la négociation sollicitée. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires ou adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Il pourra également, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE des Pays de Loire (UT d’Angers), et au Conseil de prud'hommes d’Angers. Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 10 septembre 2024
Pour les sociétés composant l’UES EMERA, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES EMERA :
Pour la Fédération de la santé et de l’action sociale CGT,
