Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre, d’une part :
Emeraude i.d.
Association dont le siège social est situé à LANNION (22 300) – 17 rue Louis de Broglie Représentée par , Président Ci-après désignée « l’Association » Et, d’autre part :
L’organisation syndicale représentative CFDT Santé Sociaux des Côtes d’Armor :
Représentée par , délégué syndical régulièrement désigné.
Représentée par , délégué syndical régulièrement désigné. Ci-après désignées « Les organisations syndicales représentatives » ou « les OSR »
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
Préambule
Depuis 3 années consécutives, l’association obtient un index égalité professionnelle compris entre 98 et 99 sur 100, démontrant un niveau d’équité élevé entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation. Les résultats détaillés des indicateurs (écarts de rémunération, écarts d’augmentations individuelles, retour de congé maternité, etc.) montrent une situation équilibrée ne nécessitant pas de mesure corrective majeure à ce jour. Toutefois, les parties prenantes conviennent de poursuivre les efforts en matière de prévention, d’information, et de conciliation des temps de vie. En sus de ces actions, l’association souhaite poursuivre ses engagements en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail.
Article 1 – champ d’application
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association Emeraude i.d.
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à :
poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle
mettre en œuvre des mesures favorables à l’équilibre des temps de vie
renforcer la prévention des comportements sexistes et des situations de harcèlement.
Article 3 – MESURES RETENUES
3.1. Rémunération effective
Les résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes sur les 3 dernières années ne font pas ressortir d’inégalités en matière de rémunération et, par conséquent, ne nécessitent pas la mise en œuvre de mesures de correction. Cependant, conscient que l’égalité salariale est un élément essentiel de toute politique visant à l’égalité professionnelle, et afin de maintenir ces résultats, les parties s’accordent sur le maintien de la vigilance et du suivi de : -l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes -l’égalité de rémunération, à compétences et expériences équivalentes, pour des fonctions similaires
3.2. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale
A compter du 1er juillet 2025, les salariés pourront poser les journées « enfant malade » en demi-journée, dans les conditions suivantes :
Applicables dans la limite du contingent annuel prévu par l’accord relatif aux congés payés et autres congés,
Posables sous réserve des nécessités de service et après accord du supérieur hiérarchique,
Cumulables avec d’autres types d’autorisations d’absence ou d’aménagement du temps de travail.
Cette mesure vise à améliorer la flexibilité pour les parents en cas de situations ponctuelles.
3.3. Sensibilisation et prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Les parties souhaitent rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail et réaffirmer l’obligation de prévention de l’association vis-à-vis de tels agissements.
Le rôle des représentants du personnel est également primordial en matière de prévention et de protection des salariés : à cet égard, le Comité social et Economique (CSE) doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
L’association mettra en œuvre un plan de sensibilisation sur les risques liés aux comportements sexistes et au harcèlement sexuel. Ce plan comprendra :
Des supports de communication internes (affiches, intranet, newsletters),
Des sessions d’information ou de formation accessibles à l’ensemble du personnel (présentielles ou distancielles),
Un rappel des dispositifs d’alerte et des personnes référentes (dont le référent harcèlement du CSE et association).
Ces actions seront pilotées par la direction des ressources humaines en lien avec les membres du CSE. En complément de son engagement réglementaire, l’association maintient son initiative de désigner un référent en matière d’agissement sexiste et harcèlement sexuel, alors même que la structure, de par son effectif, n’y est pas tenu par la loi. Cette désignation traduit la volonté de l’association de renforcer la prévention de ces risques et de proposer aux salariés un interlocuteur clairement identifié, à l’écoute et formé sur ces questions sensibles.
3.4. Objectifs de progression
Bien que les résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes sur les trois dernières années ne révèlent pas de déséquilibres nécessitant de mesures correctives, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants pour maintenir la dynamique engagée :
Maintenir un score d’au moins 95/100 à l’index égalité professionnelle pendant toute la durée de validité de l’accord ;
Assurer l’accès à au moins une action de sensibilisation par an pour l’ensemble des salariés, sur les thématiques relatives aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel ;
Faciliter le recours aux demi-journées "enfant malade" pour les salariés concernés, avec un objectif d’au moins 80 % de taux d’utilisation du dispositif parmi les ayants droit, en fin de période.
Ces objectifs permettront d’apprécier l’effectivité des mesures retenues et de nourrir les bilans annuels prévus à l’article 4 du présent accord.
Article 4 – INDICATEURS DE SUIVI
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est publié chaque année, conformément aux dispositions légales, et présenté au Comité Social et Économique (CSE). Un bilan annuel de l’application de l’accord sera également communiqué aux instances représentatives, intégrant notamment :
L’évolution de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Un état des mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord ;
Le taux de réalisation des objectifs fixés ;
Le nombre de jours « enfant malade » posés en demi-journées ;
Le bilan des actions de sensibilisation menées ;
Les difficultés rencontrées et les pistes d’amélioration proposées.
Article 5 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 - Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Article 7 - Formalités
Le présent accord est conclu en quatre exemplaires :
Un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de dépôt : TéléAccords
Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de GUINGAMP
Chacune des parties au présent accord conservera un exemplaire.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les parties sont informées qu’une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à LANNION, le 26 juin 2025
Les organisations syndicales représentativesPour l’association
