ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (C. trav. art. L. 2242-1)
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
La société EMERSON PROCESS MANAGEMENT SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 846 189,60 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro 652 054 198 MULHOUSE, dont le siège social est sis Rue Paul Baudry, BP 10150 68701 CERNAY Cedex, représentée par Responsable des Ressources Humaines Distribution, et Directrice des Ressources Humaines Final Control France, dûment habilitées à l’effet des présentes,
D’une part, Ci-après désignée «
la société EMERSON »
ET Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
L’Organisation syndicale CFE CGC, représentée par Délégué Syndical Central
L’Organisation syndicale FO, représentée par Délégué Syndical Central
L’Organisation syndicale CFTC, représentée par Délégué Syndical Central
D’autre part, Ci-après désignées ensemble les «
Parties »,
PREAMBULE Depuis 2013, le groupe Emerson s’est inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec pour grandes orientations :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
Réduire l’impact de la parentalité sur les trajectoires de carrière ;
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
Sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et le réseau ressources humaines ;
Développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.
Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, d’accompagnement au changement, de cohésion et d’efficacité économique, les Parties ont décidé de consacrer plusieurs réunions à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Ce nouvel accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment aux évolutions professionnelles, à l’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités et à la prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière. Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes. Le présent accord s’articule autour des quatre domaines suivants :
Domaine1 : les mesures en faveur de l’accès à l’emploi
Domaine 2 : les mesures en faveur d’une rémunération égale à travail égal
Domaine 3 : les mesures en faveur de la parentalité, de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Domaine 4 : les mesures en faveur de l’évolution professionnelle
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.
Bilan chiffré global de l’accord du 3 juin 2021
Il a été procédé à l’analyse des données démographiques du rapport de situation comparée établi au 31 décembre 2023 au sein des entités Emerson Process Management France SAS.
Répartition par sexe au 31 décembre 2023 :
Ainsi, en 2023, 22,49% des salariés sont des femmes contre 21,25% en 2016. Il en ressort :
Une légère augmentation du taux de féminisation des emplois (par exemple, 22% de femmes cadres en 2023 vs 20% en 2016)
Une faible féminisation de la catégorie « ouvriers » à 2,78%
Une part en ligne avec la répartition globale entreprise chez les cadres
Répartition des recrutements :
Nombre de recrutements externes (CDI-CDD-Apprentis) par sexe et par année civile
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Femmes 10 6 18 19 26 16 13 28 Hommes 16 45 57 57 60 48 59 53 % femmes embauchées 38% 12% 24% 25% 30% 25% 18% 35% A noter la hausse de la part des femmes embauchées en 2023, par rapport à 2022 et 2021.
Heures de formations par sexe et par CSP :
(heures moyennes par personne)
Cernay
2021
2022
2023
Moyenne sur 3 dernières années
Cadres - Femmes 7.8 12.4 11.7 10.6 Cadres - Hommes 13.0 12.1 14.3 13.1 ETAM - Femmes 10.2 10.4 13.8 11.5 ETAM - Hommes 25.0 14.7 35.3 25.0 Ouvriers - Femmes 21.0 5.5 31.5 19.3 Ouvriers - Hommes 9.6 14.4 20.9 14.9 La répartition des heures de formation reste équilibrée entre les hommes et les femmes.
Distribution
2021
2022
2023
Moyenne sur 3 dernières années
Cadres - Femmes 6,56 11,53 16,33 11.47 Cadres - Hommes 8,24 14,23 15,4 12.62 ETAM - Femmes 12,86 9,21 9,33 10.43 ETAM - Hommes 1,43 - 14 7.72 La répartition des heures de formation reste équilibrée entre les hommes et les femmes.
Rémunérations EPM SAS:
Les écarts de rémunérations ont tendance à se réduire entre les années, notamment entre CY 2022 et CY 20233 pour les femmes cadres (-9,69% de rémunération pour les femmes cadres en CY 2022 par rapport aux hommes cadres ; -8,74% de rémunération pour les femmes cadres en CY 2023 par rapport aux hommes cadres). Constat identique pour les ETAM, les écarts se réduisent.
Bilan chiffré par thèmes
2.2.Les actions en faveur d’un accès égal à l’emploi :
Pourcentage des offres contenant un intitulé de poste féminin et masculin : 100 %
Nombre d’actions sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes : 100 %
Forum écoles – féminisation des métiers de l’industrie
Talk inspirant – parcours de femme
Plusieurs actions women impact network
Part de stagiaires et d’apprentis de sexe féminin par année :
Nombre de femmes identifiées dans les plans de succession des managers (sur ce point voir l’article 4 du présent Accord) : indicateur non applicable, fin du suivi des plans de successions tels qu’ils étaient faits jusqu’en FY22
3.2.Les actions en faveur d’une rémunération égale à travail égal entre les femmes et les hommes :
Suivi des augmentations de salaire au retour de congé maternité ;
Suivi dans les index égalité professionnels déclarés chaque année : 100% ; toutes les femmes de retour de congé maternité ont reçu une augmentation au retour de congé maternité, ou durant le congé maternité :
Données de 2021 : score de 15/15
Données de 2022 : score de 15/15
Données de 2023 : score de 15/15
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un maintien des cotisations vieillesses : 0 ; aucune demande
Part des augmentations annuelles individuelles attribuées aux femmes, par rapport à l’enveloppe des augmentations individuelles (cf documents NAO des différentes années)
Cernay
2021 : enveloppe des augmentations individuelles : cadres 2.00% en augmentation individuelle ; non-cadres 1% général + 1% individuel
Femmes : 2.75%
Hommes : 2.63%
2022 : enveloppe des augmentations individuelles : 2.80% en augmentation individuelle ; non-cadres 2.2% général + 0.60% individuel
Femmes : 2.98%
Hommes : 2.89%
2023 : enveloppe des augmentations individuelles : cadres : 2.50% général + 2.50% individuel ; non-cadres : 3.50% général + 1.50% individuel
Femmes : 5.10%
Hommes : 5.10%
Distribution :
2021 : enveloppe des augmentations individuelles : cadres 2.00% en augmentation individuelle ; non-cadres 1% général + 1% individuel
Femmes : 2.53%
Hommes : 2.03%
2022 : enveloppe des augmentations individuelles : 2.80% en augmentation individuelle ; non-cadres 2.2% général + 0.60% individuel
Femmes : 3.04%
Hommes : 2.75%
2023 : enveloppe des augmentations individuelles : cadres : 2.50% général + 2.50% individuel ; non-cadres : 3.50% général + 1.50% individuel
Femmes : 4.20%
Hommes : 3.85%
4.2.Les actions en faveur d’une évolution professionnelle égale
Moyenne de jours de formation F/H pour des CSP identiques (cf. indicateur sur la partie formation)
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions :
Cernay :
2021 :
Femmes : 10%
Hommes : 90%
2022
Femmes : 15%
Hommes : 85%
2023
Femmes : 38%
Hommes : 62%
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions ou réajustements :
2021
Cernay : 15% (promotions et réajustements)
Distribution : 26% (promotions et réajustements)
2022
Cernay : 18% (promotions et réajustements)
Distribution : 19% (promotions et réajustements)
2023
Cernay : 8% (promotions et réajustements)
Distribution : 19% (promotions et réajustements)
Nombre de femmes dans les 10 plus gros salaires de l’Entreprise (cf. index égalité professionnelle).
2021 : 1 femme sur 10
2022 : 1 femme sur 10
2023 : 1 femme sur 10
Suite aux échanges entre la Direction et les organisations syndicales, les parties à la négociation sont parvenues au présent accord ;
Il A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application de l’Accord Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Emerson Process Management SAS. Le rôle du réseau d’acteurs contribuant à la politique égalité F/H Il demeure que les métiers de la Métallurgie restent à dominante masculine, notamment dans les ateliers et dans les domaines techniques. Il est indéniable que des freins psychologiques persistent en matière d'égalité entre les hommes et les femmes. Malgré les progrès réalisés dans de nombreux domaines, certaines idées préconçues, stéréotypes et attitudes discriminatoires persistent, tant au niveau individuel que social. Pour surmonter ces freins psychologiques, il est essentiel de promouvoir l'éducation et la sensibilisation, de remettre en question les stéréotypes de genre, de favoriser la diversité et l'inclusion, et de mettre en place des politiques et des pratiques qui encouragent l'égalité des chances et des traitements. Cela nécessite un effort continu au niveau individuel, organisationnel et sociétal.
Les acteurs contribuants à la politique :
Un réseau d’acteurs est d’ores et déjà en place, il s’agit :
Du réseau Ressources Humaines : L’ensemble des acteurs RH est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique Egalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise et du Groupe. Ce sujet est régulièrement abordé dans les différentes réunions et formations spécifiques RH. Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.
Des managers : Les managers comme le réseau RH jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que le réseau RH, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients via des formations dédiées. Les managers agissent en lien direct avec le RH de proximité.
Des représentants du personnel : Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes hommes, un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la Commission Dynamique sociale.
Des Employee Resources Group (ERG) : Les ERG se composent de groupes d'employés autonomes et volontaires qui s'engagent à favoriser un environnement de travail diversifié et inclusif tout en collaborant pour atteindre un objectif commun. Plus précisément, le groupe « Women Impact Network » (WIN) mène des initiatives visant à accroître l'attrait, le développement et la rétention des femmes dans l'emploi. La direction apporte son soutien actif à ces initiatives.
Domaine 1 : Les mesures en faveur de l’accès à l’emploi Le processus de recrutement interne et externe garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Conscients qu’il s’agit d’un sujet primordial pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, les mesures déjà engagées en faveur de l’accès à l’emploi seront poursuivies :
Recrutement et rédaction de l’annonce :
Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants et étudiantes en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne ; L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les responsables du recrutement s'emploieront à formuler les annonces de manière à encourager les candidatures des populations sous-représentées.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 1 : Les personnes en charge de la rédaction de l’annonce de recrutement veilleront systématiquement à rédiger les offres de façon inclusive et en favorisant des candidatures diverses
Objectif : 100% des offres d’emploi rédigées de façon inclusives
Indicateur 2 : Les différents acteurs impliqués dans le processus de recrutement seront sensibilisés à la rédaction inclusive des annonces
Objectif : 100% des partenaires sensibilisés (sensibilisation des managers/courriers aux cabinets externes)
Recrutement et processus de sélection :
La société s’engage à ce que le processus de sélection et de recrutement soit identique et se déroule dans les conditions similaires pour les femmes et les hommes, sans prise en considération du sexe, de la situation de famille ou encore de l’état de grossesse des candidates. Seuls les critères objectifs de compétences et d’expériences seront pris en compte. Dans la continuité du précédent accord, les sensibilisations aux préjugés inconscients seront maintenues tant pour les managers que pour les salariés à leur arrivée. Pour assurer un processus de sélection inclusif (recrutement des permanents), chaque candidat sera vu en entretien par au moins 2 personnes, reflétant ainsi un panel divers de recruteurs (mixité, rôle, niveau hiérarchique, nationalité etc…)
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 3 : Formation de tous les managers au programme « inclusive leadership ». Cette formation offre aux responsables les outils nécessaires pour instaurer un environnement inclusif au sein de leurs équipes.
Objectif : 100% des managers formés d’ici décembre 2025
Domaine 2 : Les mesures en faveur d’une rémunération égale à travail égal Les Parties reconnaissent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail est un élément essentiel en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Dans ce cadre, la société EMERSON entend :
Poursuivre sa politique actuelle garantissant un salaire à l’embauche, à emploi et expérience équivalents, qui soit d’un niveau comparable entre les femmes et les hommes ;
Maintenir sa politique d’ajustement des salaires entre les femmes et les hommes, à postes, expériences et compétences comparables.
Emerson rappelle que conformément aux dispositions légales et règlementaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’index est publié chaque année avant le 1er mars. Selon les résultats de l’index, un plan d’actions est mis en place afin de réduire les écarts éventuellement constatés.
Répartition équitable des augmentations de salaires et rééquilibrage salarial
La société EMERSON s’efforcera de poursuivre ses actions pour assurer une répartition équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles. Un examen comparatif annuel sera effectué avec les partenaires sociaux et pourra donner lieu à rééquilibrage dans le temps si nécessaire.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 4 : Pourcentage moyen d’augmentation attribué aux femmes comparativement au pourcentage moyen attribué aux hommes.
Objectif : Même pourcentage moyen des augmentations individuelles pour les femmes que pour les hommes.
Atténuation des effets du temps partiel
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être une source d’inégalité en matière de rémunération. La société EMERSON s’engage donc à y porter une attention particulière, afin d’éviter au maximum que le temps partiel puisse contrevenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment, dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 241-3-1 et R. 241-0-1 du Code de la sécurité sociale, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse sera maintenue à la hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein en cas d’accord du salarié. Lors de l’entretien d’avant départ en congé parentalité, le département RH informera les collaborateurs de cette possibilité.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 5 : Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un maintien des cotisations vieillesses
Objectif : nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un maintien des cotisations vieillesses : 100% des salariés qui l’ont demandé
Rattrapage salarial
Conformément à la loi du n° 2006-340 du 23 mars 2006 et sa circulaire en date du 19 avril 2007, chaque collaborateur de retour de parental bénéficiera de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même classification.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 6 : Suivi des augmentations de salaire au retour de congé parental ;
Objectif : 100% des salariés de retour de congés parental doivent avoir bénéficié à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même classification
Domaine 3 : Les mesures en faveur de la parentalité, de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de l’évolution professionnelle Conscients de l’impact de l’arrivée d’un enfant dans le foyer sur l’équilibre vie pro/perso, les parties au présent accord souhaitent adopter des dispositions visant à préserver cet équilibre pour tout parent. En outre, une attention particulière sera apportée afin d’éviter tout frein au développement des compétences ou promotion professionnelle. Ainsi, les parties réaffirment leur souhait de renforcer la politique de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée par le présent accord, conscients de l’importance de ces dispositions sur la fidélisation de ses collaborateurs.
Rendre visibles les différents dispositifs de parentalité
Afin d’améliorer la connaissance des collaborateurs sur les différents dispositifs légaux de parentalité, mais également sur les dispositions complémentaires prises par l’entreprise pour améliorer ces derniers, la société EMERSON s’engage à rendre plus visibles par la création de supports dédiés. Sont concernés les dispositifs de congé maternité / adoption, de congé paternité ainsi que de congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps plein. Les supports synoptiques seront disponibles en libre consultation sur l’intranet Ressources Humaines.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 7 : Fiches pratiques sur les différents dispositifs de parentalité
Objectif : Création et mise à disposition sur l’intranet d’une fiche pratique par dispositif de parentalité, synthétisant l’ensemble des informations utiles aux collaborateurs
Mieux accompagner les départs en congés liés à la parentalité
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs amenés à s’absenter pour un motif lié à la parentalité, un entretien individuel avec le RH de référence sera proposé à chacun, au plus tard un mois avant son départ en congé. Cet entretien entre le collaborateur et son RH de référence se déroulera sur la base du volontariat et permettra de présenter l’ensemble des dispositions prévues par l’entreprise au collaborateur à l’aide des fiches pratiques de référence. Cet entretien sera également l’occasion pour le collaborateur de pouvoir poser l’ensemble de ses questions. Cet échange privilégié sera également l’occasion pour le RH de sensibiliser le salarié à l’importance de fonctionner en transparence et en anticipation avec son manager, notamment en lui donnant de la visibilité sur un éventuel recours au dispositif de congé parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel) si celui-ci le désir. En parallèle, les nouveaux managers seront sensibilisés leurs interlocuteurs Ressources Humaines aux bonnes pratiques dans la gestion de ces évènements dans leurs équipes. Par ailleurs l’entreprise assurera un maintien du salaire à 100% pour les salariés durant leur congé paternité.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 8 : proposition d’un entretien RH avant départ pour accompagner la prise de congés liés à la parentalité
Objectif : 100% des salariés volontaires reçus en entretien RH d’avant départ
Indicateur 9 : Sensibilisation des managers aux bonnes pratiques de la gestion des évènements de parentalité dans leurs équipes
Objectif : Sensibilisation une fois par an de 100% des nouveaux managers par le service Ressources Humaines
Accompagner et anticiper les impacts des absences liées à la parentalité
Afin d’éviter que les périodes de congés liés à la parentalité n’aient des conséquences négatives sur l’organisation des services et sur l’évolution professionnelle des collaborateurs, les parties affirment leur volonté de porter une attention toute particulière à la préparation et à l’anticipation de ces périodes d’absences. Ainsi, les parties conviennent qu’un entretien préparatoire puisse être mis en place entre le collaborateur et son manager, au moins deux mois avant le départ. Cet entretien permettra de faire le point, selon les cas de figure, sur l’organisation prévue ou à mettre en place concernant les éventuels relais et/ou remplacements internes ou externes, les passations ou toutes autres modalités pratiques permettant de limiter les impacts de l’absence au sein du service. Il permettra également d’aborder les modalités de retour en poste, et notamment de demander de la visibilité au collaborateur sur un éventuel recours au congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. De plus, en cas d’absence longue, un entretien se tiendra également entre le collaborateur et son manager lors du retour en poste : celui-ci sera l’occasion d’évoquer les besoins particuliers pour accompagner ce retour.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 10 : Un entretien est programmé après chaque retour de congé long (supérieur à 2 mois) lié à la parentalité
Objectif : 100% des entretiens de retour réalisés
Domaine 4 : Les mesures en faveur de l’évolution professionnelle
Accorder une attention particulière aux projets professionnels des femmes
Lors de la publication d’une offre interne dans l’entreprise, à compétences égales, une femme aura plus tendance qu’un homme à dévaluer le réel niveau de ses compétences et à s’auto-évaluer avec rigueur. Conscients de cette tendance, EMERSON s’engage à ce que l’ensemble de ses managers soient sensibilisés à l’importance de prêter une attention particulière à la bonne expression des ambitions de carrière des femmes de leurs équipes.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 11 : Sensibilisation des managers à la particularité de la gestion des carrières des femmes
Objectif : 100% des managers sensibilisés
Garantir l’équité de l’accès à la formation et au développement des compétences
Les Parties considèrent que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’évolution de leur carrière suppose notamment un accès égal à la formation, et la prise en compte des femmes dans le processus de formation. En effet, la formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités au même titre que l'expérience professionnelle. Elle est un des facteurs clés d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications et d'égalité de traitement dans le déroulement d’une carrière. La formation continue sera mise en œuvre en veillant à prendre en considération l’égalité entre les femmes et les hommes.
Indicateur(s) de suivi et objectif(s) de progression associé(s) :
Indicateur 12 : Même nombre moyen d’heures de formation pour les femmes et les hommes de l’entreprise sur les formations développement de compétences (hors formations obligatoires, sécurité, compliance)
Objectif : Pour chaque CSP, même nombre d’heures moyennes de formation pour les femmes et les hommes
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 18/04/2027. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres parties signataires, un (1) mois à l’avance, un projet d’avenant de révision. Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Dépôt et publicité Les parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et R. 2231-1 et suivants du Code du travail. D’une part, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE – Unité Départementale (UD) de Haut-Rhin.) D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les salariés seront informés de la signature de l’accord par les moyens de communication habituels et le texte sera publié sur le site intranet de l’entreprise.
*** Fait à Cernay, le 19 avril 2024 En 8 exemplaires originaux, un pour chacune des Parties.
