L’association EMMAÜS ALTERNATIVES dont le siège social est à Montreuil-sous-Bois (93100), 260 rue de Rosny, relevant de l’URSSAF de Montreuil-sous-Bois sous le numéro 930 52 0122486 001 011, représentée par Monsieur, Délégué Général, dûment mandaté par Monsieur, Président ;
Ci-après dénommée « l’Association »,D’UNE PART,
L’Union locale de la CGT au sein de l’Association EMMAÜS ALTERNATIVES, représentée par Madame, membre du CSE et Déléguée Syndicale CGT ;
Ci-après dénommée « la Déléguée Syndicale »,D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Préambule – Objet de l’accord
L’association Emmaüs Alternatives est constituée de multiples services qui sont venus l’enrichir au fil de son histoire, entrainant simultanément des modes de fonctionnement parfois différents. Cet accord a pour objet d’ancrer des règles communes et claires quant à l’aménagement du temps de travail, d’uniformiser les pratiques et de favoriser l’égalité de traitement des salariés(es).
Il ne concerne pas la question des congés trimestriels (CT), accordés aujourd’hui à une catégorie de salariés(es), qui sera traitée ultérieurement dans le cadre d’un avenant à cet accord si une position commune est trouvée. La potentielle négociation portant sur les CT et/ou sur une révision du nombre de jours de congés payés aura un impact sur les termes du présent accord, notamment sur la durée de temps de travail.
La direction a dans un premier temps sollicité la Déléguée syndicale pour la rédaction de cet accord, mais celle-ci a opté pour une discussion plus large avec l’ensemble du CSE. La Direction a ainsi engagé cette négociation avec le CSE afin de conclure avec l’organisation syndicale signataire un accord cadre applicable à chacun des services et dispositifs.
Les parties signataires entendent par cet accord décliner de façon opérationnelle les différents modes d’organisation du temps de travail afin de maintenir la qualité de service rendue aux personnes accompagnées tout en agissant sur l’amélioration des conditions de travail des personnels.
1.1Article 1 – Champ d’application4 1.2Article 2 – Cadre juridique4 1.3Article 3 – Notions4 1.3.1Temps de travail effectif4 1.3.2Temps de pause4 1.3.3Période de référence5 1.3.4Durée hebdomadaire légale de travail5 1.3.5Incidence des absences au cours de la période de référence5
2.TITRE 2 – DURÉE DU TRAVAIL
2.1Article 4 – Plafond annuel d’heures travaillées5 2.2Article 5 – Planification de l’horaire de travail6 2.3Article 6 – Modification de l’horaire ou de la durée du travail6 2.4Article 7 – Décompte du temps de travail effectif6 2.5Article 8 – Lissage de la rémunération6 2.6Article 9 – Année de travail incomplète6 2.7Article 10 – Modalités de prise de congés payés7 2.8Article 11 – Journée de solidarité7
3.TITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1Article 12 – Jours de réduction du temps de travail sur l’année8 3.1.1Champ d’application8 3.1.2Période de référence et nombre de JRTT8 3.1.3Acquisition des JRTT8 3.1.4Modalités de prise des JRTT9 3.2Article 13 – Heures supplémentaires9 3.3Article 14 – Heures complémentaires11 3.4Article 15 – Compléments d’heures pour les salariés(es) à temps partiel12 3.5Article 16 – Travail de nuit (hors astreintes)12 3.6Article 17 – Travail dimanche et jour férié12 3.7Article 18 – Astreintes13 3.7.1Temps d'astreinte13 3.7.2Catégories de personnel concernées par l'astreinte13 3.7.3Organisation et contreparties des astreintes13 3.8Article 19 – Forfait annuel en jour14 3.8.1Champ d’application14 3.8.2Contractualisation du forfait annuel en jours14 3.8.3Les salariés cadres concernés14 3.8.4Période de référence15 3.8.5Durée du travail et repos15 3.8.6Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos « forfait jours »15 3.8.7Impact des périodes d’absence16 3.8.8Renonciation à des jours de repos « forfait jours » et plafond annuel maximum16 3.8.9Programmation et prise des jours de repos « forfait jours »17 3.8.10Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée17 3.8.11Respect des règles en matière de durées du travail18 3.8.12Protection de la sécurité et de la santé des salariés(es)18 3.8.13Modalités d’évaluation et de suivi de l’organisation du travail de chaque salarié(e)19 3.8.14Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours19 3.8.15Dispositif d’alerte20 3.8.16Droit à la déconnexion20
4.TITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL
4.1Article 20 – Les conditions de passage au télétravail22 4.2Article 21 – Les formes de télétravail concerné23 4.3Article 22 – Les critères d’éligibilité au télétravail23 4.3.1Conditions liées à l’activité23 4.3.2Conditions liées au profil du(de la) salarié(e)23 4.3.3Conditions liées aux fonctions exercées24 4.4Article 23 – Lieu du télétravail24 4.5Article 24 – Les modalités d'acceptation par le(la) salarié(e) des conditions de mise en œuvre du télétravail25 4.6Article 25 – La mise en œuvre du télétravail25 4.7Article 26 – Accord individuel formalisant les modalités du télétravail25 4.8Article 27 – Période d’adaptation26 4.9Article 28 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’issue de la période d’adaptation26 4.9.1Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du(de la) salarié(e)26 4.9.2Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur26 4.9.3Suspension du télétravail27 4.10Article 29 – Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail27 4.10.1Dispositions liées au contrôle du temps de travail27 4.10.2Dispositions liées à la régulation de la charge de travail27 4.11Article 30 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le(la) télétravailleur(se)28 4.12Article 31 – Équipements liés au télétravail28 4.13Article 32 – Confidentialité et protection des données28 4.14Article 33 – Droit à la déconnexion et vie privée29 4.15Article 34 – Frais professionnels liés au télétravail29 4.16Article 35 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail29 4.17Article 36 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs(ses) handicapés(es) et aux femmes enceintes29 4.18Article 37 – Santé et Sécurité au travail30 4.19Article 38 – Garantie des droits individuels et collectifs30
5.TITRE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
5.1Article 39 – Date d’entrée en vigueur31 5.2Article 40 – Notification, dépôt, publicité31 5.3Article 41 – Information des instances représentatives du personnel et des salariés(es)31 5.4Article 42 – Révision et dénonciation de l’accord32
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION – CADRE
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel d’Emmaüs Alternatives et se substitue aux précédents accords signés en 1999 et en 2005, ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux pouvant exister au sein de l’association.
Article 2 – Cadre juridique
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant sur la réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
II exclut l'application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.
Article 3 – Notions
Temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme suit : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte d'éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.
Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le(a) salarié(e) bénéficie d'un temps de pause, la durée ce temps de pause étant de 20 minutes. Si le(a) salarié(e) ne peut s'éloigner de son poste, la pause de 20 minutes est rémunérée.
Concernant le temps de repas des salariés(es), il est prévu une pause de 1 heure. Il peut être réduit à la demande du(de la) salarié(e) à 30 minutes minimum, avec accord préalable de son(sa) supérieur(e) hiérarchique. Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Durant ce temps, le(a) salarié(e) peut vaquer librement à des occupations personnelles dans le respect des consignes du règlement intérieur.
Chaque manager veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause.
Période de référence
La période de référence est fixée à 12 mois, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Durée hebdomadaire légale de travail
La durée hebdomadaire légale de travail au sein de l’association est de 35 heures en moyenne sur la période de référence concernée.
Incidence des absences au cours de la période de référence
En cas d’absence rémunérée, le temps de travail non effectué non récupérable sera valorisé sur la base du temps que le(a) salarié(e) aurait accompli s’il(si elle) avait été présent(e). Les absences non rémunérées, quelle qu’en soit la nature, sont déduites au prorata de la durée de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps de travail qui aurait été réalisé si le(a) salarié(e) avait été présent(e).
TITRE 2 – DURÉE DU TRAVAIL
Article 4 – Plafond annuel d’heures travaillées
Ce plafond est la base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle pour tous(tes) les salariés(es) hors cadre au forfait jours.
Pour les salariés(es) ne bénéficiant pas de congés trimestriels, la durée annuelle maximale de travail est déterminée pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :
365 jours auxquels sont soustraits : -104 jours de repos hebdomadaire -25 jours de congés payés -11 jours fériés +1 jour solidarité soit
226 jours
Nombre de semaines travaillées : 226/5 = 45,2 semaines Nombre d’heures travaillées : 45,2 x 35 =
1582 heures
Pour les salariés(es) bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels, la durée annuelle est calculée selon la base suivante :
226 jours – 15 jours =
211 jours
Nombre de semaines travaillées : 211/5 = 42,2 semaines Nombre d’heures travaillées : 42,2 x 35 =
1477 heures
Le nombre d’heures annuelles travaillées pour les salariés(es) à temps partiel se calcule au prorata du temps de travail inscrit dans leur contrat.
Article 5 – Planification de l’horaire de travail
La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au(à la) salarié(e) avant le début de chaque nouvelle période de référence.
Article 6 – Modification de l’horaire ou de la durée du travail
Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, notamment si survient l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, surcroît temporaire d’activité, remplacements temporaires et urgents de salariés(es) absents(es), assistance à des réunions de service ou à des événements extérieurs ponctuels, modifications d’horaires imposées par des réorganisations d’activité, temps de formation pour les formations effectuées à la demande du(de la) salarié(e) ou de l’employeur.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés(es) concernés(es) au moins 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification (délai pouvant être réduit à 24 heures en cas de situation très exceptionnelle liée à des catastrophes naturelles ou à des pandémies).
Article 7 – Décompte du temps de travail effectif
Pour chaque salarié(e) concerné(e), il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque jour/semaine/mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
A chaque fois que le(a) salarié(e) réalise des horaires différents de ceux prévus initialement et que cette modification d’horaires entraîne une augmentation ou une diminution des heures prévues initialement dans son planning, celui(celle)-ci devra l’imputer à son compteur d’heures via son responsable hiérarchique pour suivi.
Au terme de la période de référence, à savoir au 31/12 de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures au-delà de la durée annuelle de travail applicable à chaque salarié(e) ont été accomplies par les salariés(es) concernés(es) et sont à récupérer ou à payer.
Article 8 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés(es) est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés(es) à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Article 9 – Année de travail incomplète
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le(a) salarié(e) aurait perçu s’il(elle) avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée indépendamment du volume horaire de travail qu’il(elle) aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles que le(a) salarié(e) aurait dû réaliser s’il(elle) avait été présent(e) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un(e) salarié(e) du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, la rémunération est calculée au prorata de son temps de présence.
Article 10 – Modalités de prise de congés payés
Les salariés(es) de l’association acquièrent 2,5 CP par mois complet de présence. Pour les entrées et sorties de l’association en cours de mois, le calcul s’effectue au prorata du temps de présence mensuel avec arrondi au supérieur par tranche de 0,5 jour.
Les absences injustifiées et les congés sans solde entrainent un arrêt de l’acquisition des CP au-delà d’un mois d’absence.
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année N. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables et posés en semaine entière du lundi au samedi. Ainsi, lorsqu’un(e) collaborateur(rice) pose un vendredi, le samedi sera automatiquement décompté à hauteur de 5 samedis dans la période de référence.
La période de pose de ces congés acquis ne pourra dépasser le 31 mai N+1, sauf dérogation exceptionnelle du(de la) supérieur(e) hiérarchique.
Les demandes de prise de congés payés s’effectue a minima un mois avant leur date de pose.
Article 11 – Journée de solidarité
La durée de travail annuelle est majorée de 7 heures au titre de la « journée de solidarité ». Aucun(e) salarié(e) ne peut refuser de travailler les heures correspondant à la journée de solidarité. S'agissant des modalités de fixation de la journée de solidarité, les parties se sont accordées pour définir qu'elle sera fixée par l'employeur chaque année civile. Le principe sera prioritairement de la positionner sur un jour férié qui tombe un dimanche, ou un samedi, jour férié qui ne sera par conséquent pas récupéré contrairement à ce qui est habituellement appliqué au sein de l’association. Les salariés(es) seront informés(es) par note de service avant le 1er janvier de chaque année.
TITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 12 – Jours de réduction du temps de travail sur l’année
Champ d’application
Les Jours de réduction du temps de travail servent à compenser les heures de travail comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires, lorsque ces dernières ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires. Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans l’année pour les personnels suivants :
Salariés(es) non-cadres volontaires
L’ensemble des salariés(es) non-cadres à temps complet aura le choix quant à l’organisation de son temps de travail entre une durée hebdomadaire de travail à 35h00 ou une durée hebdomadaire de travail à 39h00 avec l’octroi de JRTT. Cette décision se prendra à la signature de son contrat de travail. Elle pourra être révisée, en accord avec son(sa) supérieur(e) hiérarchique et fera alors l’objet d’un avenant. La mise en place des JRTT pour les salariés(es) non-cadres entraine la suppression des JFNT (Jours Fixes Non Travaillés) actuellement en vigueur, dès la signature de l’accord.
Salariés(es) cadres, hors forfait-jour
Les salariés(es) ayant le statut cadre mais n’ayant pas de fonction d’encadrement auront le même choix que les salariés(es) non-cadres : 35h00 ou 39h00 avec JRTT.
Les salariés(es) cadres encadrant une équipe seront tous à 39h00 avec JRTT.
Période de référence et nombre de JRTT
La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.
La méthode de calcul des JRTT retenue sera un forfait de 23 JRTT annuels.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (39h), le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est ainsi fixé forfaitairement à 23 jours pour une année complète de travail, pour un(e) salarié(e) à temps complet : 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 CP – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité 226 jours travaillés/ 5 jours/semaine = 45.2 semaines Formule de calcul des JRTT à l’année : 45,2 semaines x 4h (différence entre 39h et 35h) = 180,8 heures annuelles réalisées au-delà des 35h 180,8 / 7,8h (nombre d’heures moyennes journalières) =
23 JRTT
Acquisition des JRTT
Les salariés(es) acquièrent 2 JRTT par mois, sauf au mois d’août durant lequel 1 seul JRTT sera acquis.
Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail.
Les parties conviennent donc que toute absence cumulative donnera lieu à un abattement selon les règles suivantes : 1 JRTT sera perdu à partir de 15 jours consécutifs d’absence, quelle qu’en soit la nature. Si l’absence du(de la) salarié(e) perdure, 1 RTT sera perdu toutes les quinzaines. A son entrée dans l’association, un(e) salarié(e) acquiert 2 JRTT s’il(si elle) arrive le 1er jour du mois, 1 JRTT entre le 2 et le 15 du mois, 0 JRTT à partir du 16 du mois. A sa sortie de l’association, un(e) salarié(e) acquiert 2 JRTT s’il(si elle) part le dernier jour du mois, 1 JRTT entre le 15 et l’avant-dernier jour du mois, 0 JRTT avant le 15 du mois.
Modalités de prise des JRTT
Les salariés(es) bénéficiant de JRTT pourront les poser de la même manière que leurs congés payés, mais en jours ouvrés.
Les salariés(es) devront poser leur JRTT au cours de l’année d’acquisition, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Une tolérance sera accordée sur les premiers jours du mois de janvier N+1 si les vacances scolaires de Noël les couvrent.
Les JRTT pourront être posés par demi-journée ou jour entier, en journée individuelle ou groupés. Afin de répondre à un besoin exprimé par certaines catégories de salariés(es), notamment celle qui bénéficie actuellement des JFNT, il est précisé qu’il sera possible d’établir un calendrier annuel de pose des JRTT, validé par le(a) supérieur(e) hiérarchique 1 mois avant le début de la période de référence.
Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le(a) salarié(e), celui(celle)-ci doit proposer une nouvelle date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne peut opposer plus de 3 reports par an.
Article 13 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne concernent que les salariés(es) à temps complet.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le(a) salarié(e) qui en effectue ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de :
10h par jour
48h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h)
44h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Conformément aux dispositions de la convention collective CCN51, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'établissement est fixé à 220 heures par salarié(e) et par année civile.
Pour les salariés(es) embauchés(es) en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de référence de cette durée légale. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos.
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction et validées par le(a) supérieur(e), ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. Toutes les heures effectuées au-delà du planning prévisionnel devront ainsi être validées en amont par la direction ou son représentant.
Les heures supplémentaires accomplies et les majorations y afférent seront prioritairement compensées sous forme de récupération. Les récupérations seront prises dans le délai maximum d’1 mois après leur acquisition. Elles devront faire l’objet d’une demande écrite à son(sa) supérieur(e) hiérarchique ou son représentant, en amont de leur pose, pour validation. A défaut, l’employeur pourra imposer la prise de ces repos dans l’échéance du mois. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé(e) s’il(si elle) avait travaillé ce jour-là.
A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront être rémunérées. Le salarié(e) devra en faire la demande auprès de son(sa) supérieur(e) hiérarchique.
II est convenu que les heures supplémentaires donnent lieu soit à un repos compensateur majoré, soit à un paiement majoré.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
La durée du repos compensateur est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30). En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Elle est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent précité sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, l’association portera à la connaissance du CSE :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
Le volume estime des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les équipes qui seront concernées par la réalisation de ces heures.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent précité ne pourra se faire qu'avec l'accord du(de la) salarié(e) et moyennant octroi de la contrepartie obligatoire en repos.
Dès lors, le refus d'un(e) salarié(e) d'accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. II en sera de même en cas de refus d'accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.
Article 14 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un(e) salarié(e) à temps partiel au-delà de la durée annuelle prévue par son contrat de travail.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un(e) salarié(e) à temps partiel atteigne 1 582 heures de temps de travail effectif.
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Le refus d'un(e) salarié(e) d'accomplir des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. II en sera de même en cas de refus d'accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures complémentaires.
Le décompte des heures complémentaires s'effectue chaque semaine, mois, année.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème en plus de l'horaire initial sont majorées de 10%. Ainsi, la majoration des heures complémentaires se fait dès la première heure. Au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires sont majorées de 25%.
Le paiement des heures complémentaires ne peut en aucun cas être remplacé par un repos, qu’elle qu’en soit sa nature.
Article 15 – Compléments d’heures pour les salariés(es) à temps partiel
Les parties rappellent qu’il est possible de conclure un avenant de complément d’heures au contrat de travail pouvant augmenter temporairement la durée de travail d’un(e) salarié(e) en CDI à temps partiel.
Cette augmentation temporaire peut intervenir :
En cas de remplacement d'un(e) salarié(e) absent(e) nommément désigné(e) ; dans ce cas le nombre d'avenants conclus avec un(e) même salarié(e) n'est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ;
Pour tout autre motif : dans ce cas le nombre d'avenants conclus est limité avec un(e) même salarié(e) à cinq avenants de compléments d'heures au cours d'une année.
Article 16 – Travail de nuit (hors astreintes)
La période retenue au sein de l’association pour définir le travail de nuit est la période comprise entre 21h et 6h. Ainsi, toutes les heures de travail effectuées dans cette tranche horaire sont considérées comme heures de nuit.
Les heures de travail de nuit bénéficient d’une majoration de leur paiement : - Les heures de travail effectuées entre 21h et 22h puis entre 5h et 6h du matin : majoration de 15% - Les heures de travail effectuées entre 22h et 5h du matin :
Si les heures de travail de nuit sont habituelles ou occasionnelles mais prévues à l’avance (minimum 48h), majoration de 30%
Si les heures de travail de nuit sont occasionnelles et demandées le jour-même au(à la) salarié(e), majoration de 60%
Le travail en horaires de nuit peut donner droit au(à la) salarié(e) à des jours de repos compensatoires. Leur attribution se fait selon les fourchettes suivantes : - pour 270 à 539 heures de travail de nuit effectuées sur l’année : 1 jour - de 540 à 810 heures de travail de nuit effectuées sur l’année : 2 jours - au-delà de 810 heures de travail de nuit effectuées sur l’année : 3 jours
Article 17 – Travail dimanche et jour férié
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration égale à 100% du salaire horaire, qui s'ajoute à la rémunération mensuelle.
Il en est de même pour les salariés(es) fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail.
Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Article 18 – Astreintes
Temps d'astreinte
Les parties rappellent qu'une période d'astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le(a) salarié(e), sans être à disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert, que cette intervention suppose un déplacement physique. Le(a) salarié(e) aura ainsi l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité et doit rester joignable.
Contrairement aux temps d'astreinte, les temps d'intervention s'analysent comme du temps de travail effectif dès que le(a) salarié(e) est contraint(e) d'intervenir.
Catégories de personnel concernées par l'astreinte
Compte-tenu des activités de l'association, sont concernés par le temps d’astreinte :
Le(a) Responsable et les salariés(es) du service « Dispositifs hébergement »
Les Responsables de service et le(a) Directeur(rice) du pôle Action sociale et hébergement
Le(a) Directeur du pôle IAE
Le(a) Responsable de production du pôle IAE
Cette liste peut être amenée à évoluer. Dans ce cas, l'employeur en informera le CSE sans qu’il soit besoin de modifier le présent accord.
Organisation et contreparties des astreintes
L'organisation des astreintes ainsi que leurs contreparties sont définies comme suit :
Organisation Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés(es) seront informés(es) de la programmation individuelle des astreintes au minimum 1 mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai minimal de prévenance ne pourra être réduit à moins d'un jour franc. Chaque période d'astreinte est fixée à une semaine : du mardi 18h00 au mardi 9H00 de la semaine suivante. Les astreintes ne peuvent pas être réalisées pendant les congés légaux.
Contreparties
Afin de compenser la contrainte de devoir se rendre le cas échéant disponible pendant les périodes d'astreinte, conformément à la convention collective, le(a) salarié(e) en astreinte bénéficie d’un régime indemnitaire.
Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit : - heures d’astreinte effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié :
1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal.
- heures d’astreinte effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés :
1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal.
Une semaine d’astreinte classique, sans jour férié, équivaut à titre d’exemple à 36,75h.
Interventions et contreparties
Les temps d'intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel, en complément de l’indemnité forfaitaire. Ce temps de travail peut, selon le cas, constituer des heures supplémentaires.
Cette majoration n'est pas cumulable avec les autres éventuelles majorations applicables à ces temps, la plus favorable étant appliquée.
Article 19 – Forfait annuel en jour
Champ d’application
Compte tenu de son activité, l’association est susceptible d’embaucher des salariés(es) qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et de leurs horaires de travail et auxquels il est difficile voire impossible d’imposer un horaire de travail collectif.
C’est pourquoi les parties conviennent d’insérer le dispositif du forfait annuel en jours dans le présent accord, en application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et notamment conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 qui autorise la mise en place d’un tel forfait par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Le présent article a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein d’Emmaüs Alternatives pour les salariés(es) éligibles.
Avec ce dispositif, les parties signataires du présent accord souhaitent élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’association tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés(es) et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
Contractualisation du forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours nécessite un accord des deux parties, lequel sera formalisé par voie de convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail initial ou ajoutée par avenant au contrat de travail.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durées de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du(de la) salarié(e) ;
Le droit à la déconnexion.
Les salariés cadres concernés
Eu égard aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Au sein d’Emmaüs Alternatives, il s’agit notamment des directeurs(rices) membres du comité de direction. Le délégué général ayant un statut de cadre dirigeant, il est exclu de cette disposition. Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer après consultation du CSE.
Il est rappelé que la notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le(a) salarié(e) dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son(sa) responsable hiérarchique direct : liberté pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Période de référence
La période de référence retenue pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Durée du travail et repos
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés(es) susvisés(es) qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits(es) salariés(es) sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos « forfait jours »
La durée du forfait jours est habituellement de 218 jours travaillés. Compte tenu des spécificités de l’association, des acquis sociaux et de son histoire, il a été décidé de porter ce nombre à 203 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un(e) salarié(e) présent(e) sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet. Si la 6ème semaine de CP évoquée dans le préambule de cet accord était amenée à entrer en vigueur, elle n’impacterait pas le nombre de jours travaillés qui restera à 203 jours.
Il est convenu que des conventions de forfait réduit pourront être convenues avec les salariés(es) et par conséquent être inférieures au forfait annuel de référence. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le nombre de jours de repos seront définis en cohérence avec le pourcentage de réduction.
Le nombre de jours travaillés restera fixe, le nombre de jours de repos « forfait jours » variera en fonction des années. Le nombre de jours de repos annuel est déterminé de la manière suivante :
365 jours (366 pour une année bissextile) auxquels sont soustraits : - X jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ; - 25 jours ouvrés de congés payés ; - X jours fériés - 203 jours travaillés +1 jour solidarité
= nombre de jours de repos « forfait jours »
Par exemple pour l’année 2025 : 365 – 104 – 11 – 25 – 203 + 1 = 23 jours de repos
En cas d’arrivée ou de départ du(de la) salarié(e) en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Impact des périodes d’absence
Les périodes d’absence pour congés maternité, paternité et d’adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif réduiront proportionnellement le nombre de jours travaillés.
Renonciation à des jours de repos « forfait jours » et plafond annuel maximum
Le plafond annuel de 203 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le(a) salarié(e) qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos « forfait jours ».
Chaque jour de repos « forfait jours » auquel le(a) salarié(e) renonce donne droit à une rémunération majorée dont le taux est fixé à 10 %.
L’accord entre le(a) salarié(e) et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 226 jours.
La renonciation à des jours de repos « forfait jours » ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Programmation et prise des jours de repos « forfait jours »
Les jours de repos seront fixés à l’initiative du(de la) salarié(e), en tenant compte des impératifs liés d’une part à l’exécution de sa mission et d’autre part au bon fonctionnement du service auquel il appartient ainsi que celui de l’association.
Les jours de repos doivent être consommés au 31 décembre. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journées et être accolés à des jours de congés payés ou à tout autre type de congés
Le(a) collaborateur(rice) communiquera un projet de planning par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s'efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante, de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…). Ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés sera transmis en début de chaque trimestre, pour être validé par le responsable hiérarchique. Ce planning peut être exceptionnellement modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu'à 2 semaines à l'avance, en raison de nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Au plus tard, ils seront posés comme suit :
Entre 2 et 5 jours, ils devront être posés au moins 2 semaines à l’avance ;
Pour 6 jours et plus, ils devront être posés au moins 1 mois à l’avance.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son(a) responsable hiérarchique dans l'élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l'autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur de chaque journée de travail elle-même.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du(de la) salarié(e), et également afin d’assurer une protection de la santé de celui(celle)-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et l’amplitude des journées d’activité restent dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés(es) bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils(elles) bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Respect des règles en matière de durées du travail
Le(a) salarié(e) bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail et de l’organisation de son activité. L’employeur s’assurera néanmoins qu’il(elle) respecte les obligations de repos minimal et les durées de travail maximal notamment grâce au document de suivi mensuel.
Il est rappelé que les salariés(es) en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
La durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, les salariés(es) doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
Le(a) salarié(e) doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
Le(a) salarié(e) doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (donc 35 heures au total), sauf dérogations légales ou conventionnelles ;
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la Loi ou la Convention Collective.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du(de la) salarié(e) en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé(e).
Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu'il(elle) ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il(elle) doit avertir sans délai l’Association afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.
Par ailleurs, l’effectivité du respect par le(a) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Protection de la sécurité et de la santé des salariés(es)
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié(e), et notamment chaque salarié(e) sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le Médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la Médecine du travail.
Modalités d’évaluation et de suivi de l’organisation du travail de chaque salarié(e)
Une communication périodique est effectuée sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation. La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition du travail des intéressés(es).
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le(a) salarié(e) transmettra mensuellement un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, jours de congés payés…). Il(elle) alertera aussi en cas d’amplitude horaire déraisonnable et répétée.
Ce document, co-signé des deux parties, devra prévoir un espace sur lequel le(a) salarié(e) pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Il appartiendra à l’employeur d’y apporter une réponse, sous quinzaine, en mettant en œuvre les correctifs nécessaires garantissant de manière effective la protection de la sécurité et de la santé des personnels concernés. Toutefois il sera possible à Emmaüs Alternatives de mettre en place un mécanisme de décompte et de suivi du temps de travail différent sous réserve qu’il satisfasse aux objectifs fixés aux paragraphes précédents.
Le(a) salarié(e) bénéficiera d’un suivi régulier, assuré par sa hiérarchie, de son organisation du travail et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre ses objectifs et ses missions assignés avec les moyens dont il(elle) dispose.
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du document de suivi mensuel, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le(a) salarié(e) sera réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, pouvant notamment se traduire par :
La limitation de certaines tâches,
La priorisation des tâches,
Le report des délais,
La répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
Le développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au(à la) salarié(e) un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. Ce document devra être remis à la Direction signé par le(a) salarié(e) concerné(e), dans la 1ère quinzaine de janvier de l’année N+1.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Au minimum un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le(a) collaborateur(rice) et son(sa) supérieur(e) hiérarchique, lors duquel sera abordé :
La charge de travail sur l’année écoulée ;
L’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
Le suivi de la prise des jours de repos « forfait jours » ;
Les conditions du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du(de la) salarié(e) ;
Sa rémunération.
L’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le(a) salarié(e) pourra indiquer à son(sa) responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
En outre, à tout moment au cours de l’année, le salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du(de la) salarié, celui(celle)-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son(sa) responsable hiérarchique direct(e), ou de la Direction. Ces derniers recevront le(a) salarié(e) dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du(de la) salarié(e).
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours.
Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés(es) bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que pour préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant à chacun d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent article.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent en effet nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés(es).
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le(a) salarié(e) de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messageries, applications, logiciels, internet, intranet…) et de ne pas être contacté(e) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du(de la) salarié(e) pendant lesquels il(elle) se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés légaux ou conventionnels, les jours fériés non travaillés et les jours de repos « forfait jours ».
Aucun(e) salarié(e) n'est tenu(e) de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Il est recommandé aux salariés(es) de ne pas contacter les autres salarié(es)s, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’association précise que les salariés(es) n’ont pas, sauf circonstances exceptionnelles, et hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment, à répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.
TITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail correspondant à une demande de certains(es) de nos salariés(es), l’association Emmaüs Alternatives a signé en octobre 2023 un accord temporaire de 6 mois concernant sa mise en place. Un bilan positif à son terme a pu être établi, raison pour laquelle l’association inscrit le télétravail dans cet accord plus global.
Le télétravail peut améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la concentration notamment lorsqu’il s’agit de produire des écrits professionnels. Il permet de répondre aux nouvelles attentes du marché du travail en maintenant l’attractivité des postes.
Le télétravail ne doit pas être un moyen d’éviter le réel, ni être une échappatoire par rapport au travail social que nous faisons dans l’association et qui nécessite une présence physique auprès des populations précaires et en détresse que nous accueillons. Il ne doit pas être une réponse à un problème de confort personnel mais bien une réponse à un confort de qualité́ de travail.
Le télétravail n’est, par ailleurs, pas compatible avec certains postes et/ ou certaines activités et doit rester très limité pour garantir l’accueil du public dans de bonnes conditions.
Les parties au présent accord estiment que le travail à distance repose naturellement sur l’autonomie du(de la) salarié(e) et sur la confiance mutuelle entre le(la) manager et le(a) salarié(e), tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
Article 20 – Les conditions de passage au télétravail
L’association a recours au télétravail dans les situations suivantes :
- De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail compatible avec les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’association et permettant de satisfaire la demande des salariés(es). Dans cette hypothèse, le télétravail correspond à une démarche volontaire du(de la) salarié(e).
- De façon obligatoire pour tous les salariés(es) et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés(es) en seront immédiatement informés(es) par tous moyens adaptés.
- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés(es) et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés(es) en seront immédiatement informés(es) par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés(es) dans les plus brefs délais.
Article 21 – Les formes de télétravail concerné
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est considéré(e) comme télétravailleur(euse), tout(e) salarié(e) de l’association qui bénéficie de l’organisation du travail décrite au présent accord.
Article 22 – Les critères d’éligibilité au télétravail
Conditions liées à l’activité
En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité d'assurer un accueil physique sans rendez-vous ou une activité quotidienne avec les publics (accompagnés, encadrés techniquement, usagers, clients) afin de garantir un service continu pendant les heures d’ouverture ; activité́ quotidienne de logistique ou de production.
travaux portant sur des données confidentielles,
travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’association.
Conditions liées au profil du(de la) salarié(e)
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du(de la) salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.
Cela suppose notamment que le(la) salarié(e) soit indépendant(e) dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités, qu’il(elle) soit en capacité de gérer seul(e) son temps et les priorités et qu’il(elle) n’ait pas besoin d’un accompagnement managérial quotidien.
Les parties s’entendent sur le fait que le critère de l’autonomie du(de la) salarié(e) sera apprécié de manière plus souple par le(la) responsable hiérarchique lorsqu’il s’agira de statuer sur demande de télétravail exceptionnel.
Par ailleurs, les conditions d’éligibilité relatives au statut/logement du(de la) salarié(e) sont les suivantes :
être titulaire d’un CDI ou d’un CDD dont la période d’essai est validée
avoir un logement compatible avec le télétravail en termes d’installation électrique, de débit internet, d’espace de travail, de confidentialité.
Pour les salariés(es) à temps partiel, les situations seront traitées au cas par cas.
Les stagiaires ainsi que les salariés(es) sous contrats de professionnalisation ou d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration.
Conditions liées aux fonctions exercées
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance. Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé sur une journée entière ou une demi-journée par semaine.
Les postes éligibles sont les postes nécessitant une activité́ de production écrite ou administrative importante et sans contact quotidien avec le public (accompagné, encadré, usager, client).
Le(la) responsable hiérarchique sera le(a) garant(e) du bon fonctionnement de son service/dispositif et veillera à ce que le télétravail de ses collaborateurs(rices) n’impacte pas la qualité de service.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Article 23 – Lieu du télétravail
Le(la) salarié(e) pourra exercer au titre du télétravail son activité à son domicile principal. Le(la) salarié(e) s’engage à informer la Direction du lieu d’exercice du télétravail par l’intermédiaire du formulaire ad hoc.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le(la) salarié(e) doit en informer préalablement le service Ressources Humaines. Pour des raisons de sécurité pour le(la) salarié(e) et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.
Le(la) télétravailleur(se) à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il(elle) aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il(elle) doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir :
Il est situé dans une zone présentant une couverture internet permettant d’avoir une connexion internet haut-débit et une bonne couverture par le réseau mobile.
Il constitue un cadre de travail adapté notamment un environnement propice au travail et à la concentration.
Il dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
Le matériel informatique doit être adapté à la structure dans le respect de l’accord sur le télétravail.
Plus généralement, le lieu doit être conforme aux normes légales d’hygiène et de sécurité.
Article 24 – Les modalités d'acceptation par le(la) salarié(e) des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le(la) salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique au moyen du formulaire dédié. Une réponse à cette demande devra être communiquée au(à la) salarié(e) dans un délai de 15 jours ouvrés. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le(la) salarié(e) répond aux critères d’éligibilité.
En cas de besoin avéré du service (par exemple période de clôture, de participation à une réunion un jour précis...) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée. Ce jour ne sera pas reportable.
Dans l’hypothèse où le(la) responsable hiérarchique devrait arbitrer entre plusieurs télétravailleurs(ses) sur le jour choisi en télétravail, priorité sera donnée au(à la) salarié(e) ayant la durée de trajet domicile – travail la plus longue.
Le(la) responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés(es) en télétravail simultanément sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans ce cadre, il(elle) lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés(es) en télétravail le même jour. Ainsi pour le pôle Action Sociale et Hébergement, il devra toujours y avoir un(e) responsable de service présent(e) sur le site.
Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'association et le(la) salarié(e) et qu’il faut sacraliser les temps collectifs en présentiel.
Article 25 – La mise en œuvre du télétravail
Le télétravail s’exerce à raison d’un jour par semaine maximum, non fractionnable.
La prise de ce jour est validée préalablement par le(la) manager.
Il n’y a ni cumul, ni report.
Article 26 – Accord individuel formalisant les modalités du télétravail
Après avoir fait la demande de télétravail et que le(la) responsable hiérarchique a donné son accord, le(la) salarié(e) formalisera par écrit son accord sur les modalités du télétravail conformément au présent accord et renverra pour le surplus au présent accord. Ce document mentionnera :
Le principe au maximum d’un jour télétravaillable par semaine à fixer par accord avec le(la) manager.
Les plages horaires de disponibilité.
Le lieu où s’exerce le télétravail.
Les modalités d’information/acceptation en cas de changement de lieu, temporairement ou non.
Le matériel mis à disposition du(de la) salarié(e) par l’association et ses règles d’utilisation.
L’engagement du(de la) salarié(e) d’avoir pris connaissance de toutes les dispositions signées dans le présent accord et notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité du télétravail, la confidentialité des données, l’obligation d’être joignable, et les cas d’annulation des jours de télétravail.
L’engagement d’avoir un espace de travail respectant toutes les règles de sécurité et notamment en matière électrique.
L’engagement à disposer d’une connexion internet haut débit.
Article 27 – Période d’adaptation
Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de 2 mois s’appliquera à tout(e) nouveau(elle) télétravailleur(se). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le(la) salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du(de la) salarié(e) dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Au cours de cette période, l’employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Si l’employeur met fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation il motivera par écrit sa décision au(à la) salarié(e). S'il est mis fin à la situation de télétravail, le(la) télétravailleur(se) devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
Article 28 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’issue de la période d’adaptation
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du(de la) salarié(e)
Le(la) télétravailleur(se) est libre à tout moment de revenir à une situation sans télétravail sans délai de prévenance.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au(à la) télétravailleur(se) de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au(à la) salarié(e). Elle prendra effet dans un délai minimum de 2 semaines calendaires.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du(de la) salarié(e) est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion...). Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le(la) salarié(e) sera informé(e) par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 5 jours ouvrés.
Article 29 – Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Dispositions liées au contrôle du temps de travail
Le(la) télétravailleur(se) doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail légales et plus généralement respecter ses horaires habituels de travail. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le(la) télétravailleur(se) relèvera ses horaires de travail, en précisant ses horaires de pause, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine au moins, par mail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse de l’employeur.
Dispositions liées à la régulation de la charge de travail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celui effectué lorsque le(la) salarié(e) travaille dans les locaux de l'association. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’association. Le(la) supérieur(e) hiérarchique des télétravailleurs(ses) devra effectuer, avec chacun(e) d'entre eux, un bilan périodique tous les 2 mois sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Ce bilan s’effectuera sous la forme suivante : point dédié lors d’un entretien individuel bilatéral. Il veille à ce que les télétravailleurs(ses) n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’association. Le(la) salarié(e) est tenu(e) d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il(elle) rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à les effectuer en télétravail…). De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.
Article 30 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le(la) télétravailleur(se)
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail du(de la) salarié(e) normalement applicable dans les locaux de l’association. Le(la) salarié(e) doit être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
Article 31 – Équipements liés au télétravail
L'association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Les équipements mis à disposition se composent exclusivement d’un ordinateur PC portable (sans souris, sans double écran).
Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le(la) télétravailleur(se) ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable. L’ordinateur ne doit pas être utilisé par d’autres membres de la famille.
Le(la) télétravailleur(se) est tenu(e) de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le(la) télétravailleur(se) doit en aviser immédiatement l'association. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront pas s'effectuer au domicile du(de la) salarié(e). A défaut le(la) salarié(e) devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné au siège de l’association. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du(de la) télétravailleur(se) ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du(de la) télétravailleur(se) qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Article 32 – Confidentialité et protection des données
Le(la) télétravailleur(se) doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il(elle) en soit le(la) seul(e) utilisateur(rice).
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au(à la) télétravailleur(se) de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la note transmise.
Article 33 – Droit à la déconnexion et vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés(es) bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre à cet effet dans l'association.
Le(la) télétravailleur(se) ne doit pas travailler hors des plages horaires de son temps de travail. Il(elle) ne doit pas répondre aux courriels, appels téléphoniques, messages, SMS adressés en dehors de son temps de travail. L’usage de manière exceptionnelle de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors du temps de travail doit être justifié par l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet concerné.
Toute difficulté rencontrée au titre du droit à la déconnexion devra donner lieu à une information auprès de la direction des ressources humaines.
Article 34 – Frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail résulte du choix du(de la) salarié(e) d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le(la) salarié(e) considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais lorsque l’employeur accède à la demande du(de la) salarié(e) de travailler à son domicile.
Article 35 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'assurance de l’association couvre le matériel mis à disposition, mais l’association ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du(de la) télétravailleur(se). Le(la) télétravailleur(se) s'engage à informer son assureur personnel du fait qu'il(elle) travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’association une attestation « multirisque habitation » couvrant ce travail à domicile.
Article 36 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs(ses) handicapés(es) et aux femmes enceintes
Les travailleurs(ses) handicapés(es) et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès. Ces mesures seront étudiées au cas par cas.
Article 37 – Santé et Sécurité au travail
Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. L’employeur est en droit de demander à la médecine du travail de vérifier les bonnes conditions de télétravail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le(la) télétravailleur(se) doit en informer immédiatement l’association. L'accident qui a lieu pendant le télétravail, sur le lieu du télétravail et pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet. Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sera fait un mois avant le terme de l’accord et présenté au CSE.
Article 38 – Garantie des droits individuels et collectifs
Les salariés(es) en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés(es). Le(a) télétravailleur(se) a notamment droit aux tickets restaurants et au maintien de la prise en charge partielle de son PASS Navigo.
TITRE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 39 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/06/2024 ou, si cette date devait être postérieure, au lendemain du jour de son dépôt.
Article 40 – Notification, dépôt, publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’association dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance après son dépôt à la DREETS.
Article 41 – Information des instances représentatives du personnel et des salariés(es)
Le projet d’accord a été présenté au comité social et économique (CSE) du 02/04/2024 qui a émis un avis favorable.
Le présent accord sera transmis au comité social et économique après signature.
Il sera, en outre, affichée par l’association afin d’être porté à la connaissance des salariés(es).
Article 42 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, selon les dispositions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la révision pourra être demandée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés(es) représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ou par le signataire employeur.
A l’issue de ce cycle électoral, la révision pourra être demandée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de cet accord.
La validité de l’avenant révisant l’accord initial est subordonnée à sa signature par l’employeur ou son représentant et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés(es) représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des élections des titulaires du comité d’entreprise ou du comité social et économique ou par ces organisations ayant recueilli 30 % des suffrages et après consultation des salariés(es) ayant validé l’avenant.
La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment, selon les conditions prévues aux articles L2261-9 et -10 du Code du Travail, par la totalité des parties signataires ou une partie des signataires employeurs ou salariés(es).
Fait à Montreuil, le 26/04/2024
En 6 exemplaires originaux
Pour l’union locale de la CGTPour l’association Emmaüs Alternatives
