L’Association EMMAÜS Solidarité dont le siège social est situé 32 rue des Bourdonnais - 75001 PARIS, représentée par
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives
D’autre part,
Il a été négocié l’accord suivant :
PRÉAMBULE
La direction et les partenaires sociaux ont échangé sur le thème « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019. Ils ont souhaité confirmer leur attachement à l’amélioration de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés de l’association EMMAÜS Solidarité et à la garantie de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Dans cette optique, et en continuité avec l’accord relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail signé en 2017, le présent accord vise à définir des actions concrètes favorisant le bien-être au travail et l’égalité entre les hommes et les femmes.
Champ d’application et durée :
Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de l’association EMMAÜS Solidarité, quels que soient leur statut et leur ancienneté. Il s’applique pour une durée de 3 années.
ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE L’ASSOCIATION EMMAÜS Solidarité – 20201/11
TITRE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les dispositions du Titre 1 du présent accord définissent des dispositions favorisant le bien-être au travail, compétées par les dispositions figurant au Titre 2 du présent accord
Article 1-1 – Journée supplémentaire pour déménagement
La Direction s’engage à maintenir, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour la durée de l’accord, le droit à un
jour de congé supplémentaire en cas de déménagement du salarié relatif à son domicile principal, et ce quelle que soit son ancienneté.
Le salarié accompagne sa demande de congé déménagement d’un justificatif de déménagement et fournit sa nouvelle adresse principale pour enregistrement en paie. Le jour de congé déménagement est impérativement pris au moment de l’évènement.
Article 1-2 – Mails professionnels
Le bon usage des outils de communication telle que la messagerie professionnelle participe à la préservation de la santé au travail ainsi qu’à l’équilibre entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle.
Dans ce cadre et afin de respecter de vrais temps de repos, il est demandé aux salariés de ne pas traiter les mails professionnels
durant leur repos quotidien, leur repos hebdomadaire ou pendant leurs congés, et ce qu’elle que soit leur origine.
Les emails éventuellement reçus durant ces temps n’appellent en aucune façon un traitement immédiat.
Article 1-3 – Droit d’expression des salariés
La direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre du droit à l'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, conformément aux dispositions légales. Au-delà de l’identification des problèmes et aspirations des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.
A compter de la signature du présent accord et pendant la durée de celui-ci, des réunions d’expression seront proposées aux salariés, sur la base d’une réunion par an, avec des groupes d’environ 20 professionnels.
La durée de ces réunions sera de 2 heures, comptabilisées comme du temps de travail ; la participation se fait sur la base du volontariat.
Des réunions de droit d’expression distinctes sont organisées spécifiquement pour les cadres ayant des fonctions hiérarchiques.
Des problématiques particulières pourront être proposées en amont des réunions par la direction comme par les salariés, étant précisé que tous les points relevant du contenu, des conditions d’exercice et de l’organisation du travail peuvent être abordés en réunion par les salariés.
Le groupe désigne en début de réunion de droit d’expression un rapporteur chargé de prendre des notes et de transmettre les avis, demandes et propositions exprimés à la direction. Un document écrit devra parvenir à la direction dans les 15 jours suivant la réunion. Le rapporteur peut également être convié à transmettre oralement les questions et propositions du groupe. Chaque groupe d’expression désignera également un animateur, distinct du rapporteur.
La direction diffusera un écrit relatif aux suites données aux avis, demandes et propositions, dans le mois suivant la transmission du document écrit des salariés.
La réponse écrite sera spécifiquement transmise aux représentants du personnel.
Il est précisé que les réunions de droit d’expression ne se substituent pas mais s’ajoutent aux réunions avec les représentants du personnel.
Article 1-4 – Analyse des pratiques
L’association EMMAÜS Solidarité confirme souhaiter inscrire au cœur de son organisation les espaces d’échanges entre professionnels, qu’ils se déroulent au niveau d’un service, d’un territoire ou de l’association.
Dans ce cadre, l’association s’engage, au-delà de ses obligations légales,
à mettre en place ou pérenniser, pour la durée de l’accord, les réunions d’analyse des pratiques pour les salariés des maraudes, accueils de jours, centres d’hébergement et pensions de famille, pour les sites dont la durée de financement prévisionnelle est suffisamment longue (durée de financement à partir de 6 mois).
Des réunions d’analyse de la pratique spécifiques pour les chefs de service de ces sites se tiendront également.
Il est précisé que les réunions d’analyse des pratiques ne se substituent pas aux réunions de service ou aux réunions rassemblant tout un territoire. Elles ne peuvent pas être confondues avec la régulation, la supervision ou le groupe de parole. L’analyse des pratiques n’est pas un lieu de prise de décision, de revendication ou un groupe d’expression.
L’analyse des pratiques est mise en place conformément aux principes en vigueur au sein de l’association. Les chefs de service organiseront l’analyse de la pratique pour leur équipe afin que chaque groupe bénéficie en moyenne de 9 séances par an, étant précisé que le nombre de réunions doit être adapté aux particularités du site. Les sites se mettront en conformité par rapport au présent accord au plus tard dans les 4 mois suivant sa mise en œuvre.
Article 1-5 – Lieux de travail
Dans un souci de meilleure prise en compte des difficultés de transport, il est possible aux professionnels dont la fonction le permet de demander à travailler ponctuellement, pour tout ou partie de la journée de travail, sur
un autre site de l’association disposant des locaux et matériels adéquats, permettant ainsi de limiter des temps de transport.
Cette modalité de travail pourra être mise en œuvre en cas d’événements exceptionnels/inhabituels extérieurs à la volonté du/de la salarié(ée) (conditions climatiques extrêmes, grève sévère des transports, pénurie de carburant, …) ou de déplacement professionnel. Elle nécessite l’accord écrit préalable du supérieur hiérarchique. Les horaires de travail habituels s’appliqueront.
Article 1-6 – Temps d’Assistance Sociale
La direction et les partenaires sociaux signataires réaffirment l’intérêt pour les salariés de bénéficier de temps d’Assistante Sociale qui peut apporter une écoute confidentielle, des informations et des conseils aux salariés confrontés à des problématiques d’ordre professionnel ou personnel concernant notamment le logement, le budget, la retraite, la vie familiale, la santé.
L’augmentation du temps de présence de l’Assistante Sociale des salariés qui avait été mise en place en 2017 à la signature du précédent accord sur la qualité de vie au travail est maintenue. Ce temps est de
8 jours par mois hors congés, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et pour sa durée d’application.
Article 1-7 – Mesures spécifiques aux salariés de nuit
La direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent tenir compte des spécificités du travail de nuit en veillant particulièrement aux conditions de travail des salariés exerçant la nuit et à leur santé.
Consciente de l’impact que peut avoir le travail de nuit sur la santé, l’association poursuit ses engagements suivants :
Lorsque le travail de nuit est nécessaire, une équipe de nuit dédiée est constituée afin d’éviter l’alternance d’un rythme jour et d’un rythme nuit pour les salariés.
Les salariés de nuit seront sensibilisés sur la question de
la gestion du sommeil et de l’alimentation, par le biais de :
la remise d’une fiche prévention à chaque embauche, actualisée si nécessaire
l’organisation, une fois par an, pour les salariés de nuit qui ne l’ont pas suivie, d’une formation sur la gestion du sommeil et de l’alimentation adaptée au travail de nuit.
La Direction procède à un maintien de la prime de nuit pour les salariés de 45 ans et plus ayant occupé un poste de nuit durant 2 ans et qui sur préconisation du médecin du travail, donc pour raison de santé, sont amenés à travailler en journée. Ce maintien n’est pas limité dans le temps.
Afin de lutter contre l’isolement de salariés de nuit, la participation de ces travailleurs à des réunions de service de jour, permettant d’échanger avec les collègues, sera favorisée.
Sauf situations d’urgence, les modifications des plages horaires de travail des salariés de nuit sont à leur communiquer avec un délai de prévenance de 7 jours.
TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Les dispositions du Titre 2 visent à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association EMMAÜS Solidarité dans les domaines du recrutement, des conditions de travail et parcours professionnels, de l’articulation entre les temps professionnels et les temps personnels, de la santé et sécurité au travail.
Article 2-1 – Contexte
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées
Bilan social et autres indicateurs (au 31.12.18)
La répartition des hommes et des femmes au sein de l’association est stable depuis plusieurs années, les femmes représentent 47% des effectifs et les hommes 53%.
Répartition hommes-femmes par statut :
Non cadre : 44,57% de femmes et 55.43% d’hommes
Cadre : 59,84% de femmes et 40,16% d’hommes
Répartition hommes-femmes par type de contrat :
CDD : 40% de femmes et 60% d’hommes
CDI : 49% de femmes et 51% d’hommes, les femmes en CDI représentent 74% de la filière administrative, 48% de la filière éducative et 44% de la filière logistique
Temps partiel :
40 salariés en temps partiel au 31.12.18 dont 31 femmes (sur un effectif inscrit de 755 salariés)
Formation :
52% des femmes ont bénéficié d’une action de formation en 2018
63% des hommes ont bénéficié d’une action de formation en 2018
Résultat de l’index légal Égalité Hommes – Femmes
Indicateur 1 sur les écarts de rémunération
La note obtenue par l’association est de 34/40, avec un écart constaté de 5% en faveur des femmes. Cet écart est principalement dû à la proportion importante de femmes parmi les travailleurs sociaux et la proportion importante d’hommes parmi les auxiliaires socio-éducatifs. Les femmes représentent en effet 76% des travailleurs sociaux éducatifs et 27% des auxiliaires socio-éducatifs.
Indicateur 3 sur les promotions
La note obtenue par l’association est de 15 sur 15, il n’y a donc pas d’écart constaté sur l’accès aux promotions entre les hommes et les femmes.
Indicateur 5 sur les 10 plus hautes rémunérations
La note obtenue par l’association est de 10 sur 10, il n’y a donc pas d’écart constaté entre les hommes et les femmes sur les salariés les mieux rémunérés.
Les indicateurs légaux 2 et 4 de l’index ne sont pas applicables au sein de l’association.
La mixité au sein de certains métiers est très largement freinée par des représentations socio-culturelles qui conduisent les femmes et les hommes vers certains types de formation et de fonctions.
Article 2-2 – Recrutement
Consciente que le processus de recrutement peut être un vecteur de discrimination à l’embauche (biais des recruteurs, stéréotypes…), la Direction s’engage à poursuivre la professionnalisation du recrutement.
Il s’agit ainsi de garantir un process de sélection des candidats exempt de toute forme de discrimination liée au sexe notamment.
Mesure 1 - Diffusion d’un Guide du Recrutement à destination des responsables hiérarchiques
Ce guide listera les pratiques attendues par l’association dans le cadre des recrutements afin de garantir à tous les candidats le même traitement. Il contiendra un rappel sur les principes de non-discrimination. Il facilitera la mise en œuvre d’un process de recrutement sur la seule base des compétences.
Indicateur : Réalisation et diffusion du Guide du recrutement à destination des responsables hiérarchiques
Mesure 2 – Diffusion d’une Charte du recrutement
La Charte du recrutement, à destination des candidats, rappellera les engagements pris en termes de processus de recrutement et de non-discrimination. Cette Charte sera également accessible aux salariés de l’association.
Indicateur : Réalisation et diffusion de la Charte du recrutement
Mesure 3 – Rédaction des offres d’emploi
L’association veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi, durant le process de recrutement ou dans toute autre forme de communication. Elle favorisera pour cela des intitulés de fonction et des formulations qui rendent les postes attractifs et accessibles autant aux hommes qu’aux femmes. Indicateur : Annonces publiées à 100% conformes aux engagements
Mesure 4 – Formation des salariés participant au recrutement
L’association s’engage à poursuivre la formation des salariés intervenant dans le recrutement en intégrant la question de la non-discrimination à l’embauche, notamment liée au sexe.
Indicateur : % de recruteurs formés à la non-discrimination
Mesure 5 – Sensibilisation des responsables hiérarchiques
L’association s’engage à ce que chaque nouvel embauché exerçant des missions de management soit sensibilisé lors de son embauche aux principes d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes portés par l’association.
Indicateur : % des nouveaux responsables de service ayant suivi le parcours d’intégration RH des encadrants
Mesure 6 – Sensibilisation des nouveaux embauchés
L’association s’engage à sensibiliser les nouveaux embauchés, lors de la journée d’accueil et d’information, aux principes d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes.
Indicateur : Nombre de « Journées d’accueil et d’information» ayant intégré cette sensibilisation à l’ordre du jour
Article 2-3 – Conditions de travail et parcours professionnels
L’association souhaite garantir des conditions de travail et de parcours professionnels exempts de toute forme de discrimination liée au sexe. La promotion de l’égalité professionnelle dans ce domaine passe par des mesures garantissant aux femmes comme aux hommes d’avoir accès aux mêmes informations et traitements.
Mesure 7 – Charte de la mobilité et bourse de l’emploi interne
L’association s’engage à rédiger et diffuser, durant la première année d’application de l’accord, une Charte de la mobilité interne permettant à chaque salarié d’avoir connaissance du fonctionnement du processus de mobilité. Cette charte affirmera les principes qui guident l’association lors des mobilités internes, notamment la garantie d’un traitement équitable des candidatures quel que soit leur sexe. En parallèle, la mise en ligne de la bourse à l’emploi interne dans laquelle figure l’ensemble des postes disponibles à la mobilité interne, garantit à toutes et tous un accès identique à l’information.
Indicateur : Existence et diffusion de la charte de la mobilité
Soucieuse de mettre en place des mesures permettant au mieux aux jeunes parents, hommes et femmes, d’exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possible, l’association s’engage à :
Mesure 8 – Etendre la possibilité de prendre un congé parental d’éducation jusqu’aux 4 ans de l’enfant
Le dispositif du congé parental permet aux femmes comme aux hommes de s’impliquer auprès de leur jeune enfant tout en ne s’éloignant pas de l’emploi. Pendant la durée de l’accord, l’association s’engage à accepter les demandes de parents de jeune enfant qui souhaiteraient prolonger leur congé parental d’éducation total ou à temps partiel pour une année supplémentaire, soit jusqu’à la veille des 4 ans de l’enfant (et non la veille des 3 ans de l’enfant tel que prévu par la législation). Les conditions de demande de cette prolongation sont les mêmes que celles prévues dans le cadre du congé parental d’éducation légal.
Le congé total n’est pas rémunéré, le congé à temps partiel est rémunéré sur la base du temps travaillé.
Indicateurs :
% d’accords donnés aux salariés ayant sollicité une prolongation du congé parental à temps plein au-delà des 3 ans de l’enfant
Mesure 9 – Veiller à préserver le parcours professionnel des femmes enceintes
L’association mettra en place un entretien spécifique préalablement au départ en congé maternité d’une salariée. Cet entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique de la salariée et/ou, à sa demande, avec un membre de la direction des ressources humaines. Pourront être discutées les modalités selon lesquelles la salariée souhaite ou non être informée de la vie du service pendant son congé et tout autre sujet que celle-ci souhaiterait aborder.
Lors de son retour de congé maternité, la salariée bénéficiera d’un entretien professionnel de reprise.
La direction et les partenaires sociaux signataires sont conscients que les professionnelles peuvent être absentes durant la campagne annuelle des entretiens annuels d’évaluation et de recueil des besoins en formation en lien avec leur maternité. Dans ce cas, les parties actent qu’il sera possible pour la salariée de formuler, à son retour de congé maternité, une demande d’inscription sur une des sessions collectives de formation issues du catalogue associatif, planifiées sur l’année en cours, et ce sans attendre la campagne EAP suivante.
Indicateurs : % de femmes enceintes ayant bénéficié d’un entretien préalable au départ en congé maternité
% de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité
Article 2-4 – Articulation entre les temps professionnels et les temps personnels
Soucieuse d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et de faciliter la possibilité pour les hommes et les femmes de s’impliquer au sein d’EMMAÜS Solidarité et dans leur vie de famille, l’association s’engage à :
Mesure 10 – Mise en place d’une expérimentation sur le télétravail
Afin notamment de limiter les temps perdus dans les transports, l’association s’engage à mettre en place
le télétravail de manière expérimentale après négociation avec les organisations syndicales d’un accord d’entreprise et dans les conditions prévues.
Indicateur : Mise en place de l’expérimentation du télétravail
Mesure 11 – Autorisation d’absence pour rentrée des classes
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité et de reconnaître l’importance du jour de la rentrée des classes pour les familles, l’association maintient la mesure suivante :
autorisation d’absence rémunérée dans la limite de
4 heures maximum, soit une demi-journée, accordée le jour de la rentrée des classes, pour tous les salariés, hommes et femmes, ayant au moins un enfant de moins de 14 ans scolarisé.
Si le jour de la rentrée tombe sur un jour non travaillé au planning, le salarié ne peut prétendre à aucune compensation horaire. La mesure s’applique à tous les salariés quels que soient leur statut et leur ancienneté.
Indicateur : Application de la mesure dans les sites.
Mesure 12 – Attribution d’une journée supplémentaire pour démarches personnelles
Afin de tenir compte des démarches personnelles que les salariés peuvent avoir à effectuer (par exemple, consultations médicales spécialisées) et de favoriser une meilleure prise en compte de ces contraintes, il est octroyé, pour la durée de l’accord, un
jour de congé payé supplémentaire.
Les modalités d’acquisition et de prise de ce jour de congé supplémentaire seront identiques à celles en vigueur pour les congés payés. Les salariés présents sur la totalité de l’exercice d’acquisition des congés payés se verront attribués le bénéfice de ce jour de congé payé supplémentaire.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’attribution du jour de congés supplémentaires
Mesure 13 – Fixation du calendrier et des horaires des réunions
De manière à éviter les perturbations dans l’organisation de la vie personnelle et familiale et permettre une organisation du temps de travail plus adaptée : -une attention sera portée à la transmission des dates, heures et lieux des réunions institutionnelles (et éventuels changements) dans des délais suffisants
-les salariés amenés à organiser des réunions de travail avec des professionnels travaillant sur des horaires de journée sans soirée veilleront à placer ces réunions de façon à ce qu’elles ne terminent pas en dehors de l’horaire habituel de travail des participants.
Indicateur : Nombre de signalements de dysfonctionnements dans les planifications des réunions de travail
Mesure 14 – Modification exceptionnelle des horaires de travail
Dans la mesure où elles sont soumises à une validation formelle préalable, l’association souhaite confirmer que les demandes ponctuelles d’un(e) salarié(e) de modification d’un horaire
sur une journée de travail, pourront être examinées par le supérieur hiérarchique si elles restent exceptionnelles et sont compatibles avec le bon fonctionnement du service.
Toute modification ainsi apportée ne peut conduire à modifier le volume horaire total du salarié sur la semaine.
Article 2-5 – Santé et sécurité au travail
L’association souhaite promouvoir la santé et sécurité au travail en prenant en compte la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, elle s’engage sur les mesures suivantes :
Mesure 15 – Droits des femmes enceintes et sensibilisation des acteurs
Une attention particulière est à porter à la situation des femmes enceintes, afin que puissent s’articuler au mieux leur vie professionnelle au sein d’EMMAÜS Solidarité et leur situation de grossesse.
La direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent ainsi s’assurer que tous les acteurs connaissent les modalités pratiques de mise en œuvre des droits afférents à la grossesse au sein de l’association, notamment concernant les autorisations d’absence.
Aussi, la direction mettra à jour et communiquera systématiquement un document reprenant les dispositions applicables aux salariées enceintes à :
chaque professionnelle qui aura annoncé sa grossesse
chaque supérieur hiérarchique d’une professionnelle ayant annoncé sa grossesse
Ce document sera également accessible par tous les salariés de l’association sur l’intranet dans la rubrique ressources humaines. Indicateurs : Nombre de salariées enceintes ayant reçu le document
Document existant et disponible sur l’intranet
Mesure 16 – Télétravail dans le cadre d’une grossesse
En cas de signature d’un accord d’entreprise de mise en place du télétravail, la direction et les partenaires sociaux souhaitent tenir compte de la situation des femmes enceintes, notamment au regard de la problématique des transports et de la fatigue qu’ils entraînent. L’expérimentation dans ce cadre intégrera des modalités spécifiques destinées aux femmes enceintes ayant annoncé leur grossesse, pour la période débutant au 3ème mois de grossesse.
Indicateur : Existence de dispositions spécifiques aux femmes enceintes dans le cadre de l’expérimentation du télétravail, en cas de signature d’un accord d’entreprise sur le télétravail
Mesure 17 – Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Les partenaires sociaux et la direction de l’association réaffirment que tout comportement sexiste ou de harcèlement sexuel ne peut avoir sa place au sein de l’association.
Dans ce cadre, dans la première année de l’application de l’accord :
Les partenaires sociaux et la direction établiront conjointement une procédure formalisée de traitement des signalements de situation de harcèlement sexuel
Des supports de communication seront diffusés auprès de tous les salariés qui seront informés des modalités d’alerte dont ils disposent en cas de harcèlement sexuel
Indicateurs : Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés Existence d’une communication auprès des salariés Existence d’une procédure formalisée sur le signalement de situations de harcèlement sexuel
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3-1 – Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission de suivi. Elle sera constituée des parties signataires de cet accord et des membres de la commission égalité professionnelle. Elle se réunira a minima deux fois durant la durée d’application du présent accord.
Article 3-2 – Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er mars 2020.
Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par les parties signataires. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3-3 – Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à la DIRECCTE d’Ile de France
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Les signataires déclarent accepter les termes du présent accord :
