CHAPITRE LIMINAIRE : Les acteurs, nos ressources PAGEREF _Toc190184098 \h 8
1.Les acteurs internes et leurs rôles PAGEREF _Toc190184099 \h 8
2.Les partenariats externes conclus, leurs apports PAGEREF _Toc190184100 \h 11
3.Les actions pour porter, partager, mettre en œuvre et suivre l’accord, vecteurs de l’action de transformation durable des mentalités PAGEREF _Toc190184101 \h 11
Chapitre 1 - Agir pour la transformation durable des mentalités, facteur clé de succès de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc190184102 \h 13
1.1.En garantissant un environnement de travail inclusif permettant de lutter contre tout stéréotype de genre PAGEREF _Toc190184103 \h 13
1.2.En faisant évoluer les mentalités dès le collège PAGEREF _Toc190184104 \h 13
1.3.En impliquant chacun par une sensibilisation régulière PAGEREF _Toc190184105 \h 14
1.4.En incitant à l’exemplarité et en la valorisant PAGEREF _Toc190184106 \h 15
1.5.En favorisant l’implication dans les réseaux au sein d’Enedis PAGEREF _Toc190184107 \h 15
1.6.En accompagnant les salariés en transition de genre, dans le respect des identités PAGEREF _Toc190184108 \h 15
1.7.En étant vigilant au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes par les prestataires et les fournisseurs d’Enedis PAGEREF _Toc190184109 \h 15
CHAPITRE 2. Agir pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc190184110 \h 16
2.1.En rappelant ce qui est proscrit PAGEREF _Toc190184111 \h 16
2.2.En mettant en œuvre des mesures de prévention de ces comportements PAGEREF _Toc190184112 \h 17
2.3.En protégeant les victimes PAGEREF _Toc190184113 \h 17
2.4.En appliquant la tolérance Zéro en cas de faits caractéristiques, de propos, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel PAGEREF _Toc190184117 \h 18
Chapitre 3 – Agir pour renforcer la mixité professionnelle de l’emploi, des recrutements et des parcours professionnels PAGEREF _Toc190184118 \h 20
3.1.Le recrutement, levier de féminisation des emplois PAGEREF _Toc190184119 \h 20
3.1.1.En agissant sur le recrutement externe PAGEREF _Toc190184120 \h 21 3.1.2.En valorisant nos métiers auprès du public scolaire féminin en amont de l’orientation scolaire ou professionnelle PAGEREF _Toc190184121 \h 23 3.1.3.En continuant de recruter via l’alternance, vivier pour l’Entreprise PAGEREF _Toc190184122 \h 24
3.2.En travaillant et en développant des parcours professionnels PAGEREF _Toc190184123 \h 25
3.2.1.En travaillant sur les préjugés liés à la représentation hommes/femmes dans les métiers PAGEREF _Toc190184124 \h 25 3.2.2.En veillant à la mixité des mobilités internes et en encourageant la reconversion professionnelle PAGEREF _Toc190184125 \h 26 3.2.2.1. Ouvrir et accompagner l’évolution professionnelle en valorisant les métiers techniques PAGEREF _Toc190184126 \h 26 3.2.2.2. En fidélisant les personnes sur les métiers techniques et en les suivant sur leur carrière PAGEREF _Toc190184127 \h 26 3.2.2.3. En veillant à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouvelles arrivantes dans une équipe technique PAGEREF _Toc190184128 \h 26 3.2.2.4. En accompagnant la 1ère prise de poste dans un métier technique PAGEREF _Toc190184129 \h 27 3.2.2.5. En mettant à disposition des informations claires sur l’évolution des métiers techniques de l’Entreprise PAGEREF _Toc190184130 \h 27
3.3.En agissant sur le déroulement de carrière et la progression PAGEREF _Toc190184131 \h 28
3.3.1.En développant un dispositif d’accompagnement PAGEREF _Toc190184132 \h 28 3.3.2.En garantissant l’égalité des taux de promotion moyens en GF PAGEREF _Toc190184133 \h 28 3.3.3.En examinant la mixité des comités de Direction et l’accès aux plages A et au-dessus PAGEREF _Toc190184134 \h 28 3.3.4.En facilitant l’accès à la formation PAGEREF _Toc190184135 \h 29
4.4.En s’attachant à supprimer les écarts individuels injustifiés PAGEREF _Toc190184140 \h 33
4.5.En traçant les mesures correctives PAGEREF _Toc190184141 \h 33
4.6.En garantissant l’égalité Femmes/Hommes pour la rémunération de la performance PAGEREF _Toc190184142 \h 33
4.7.Cas des salariés détachés sociaux ou syndicaux PAGEREF _Toc190184143 \h 34
4.8.Cas des CDI non statutaires PAGEREF _Toc190184144 \h 34
CHAPITRE 5 - Agir pour favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc190184145 \h 35
5.1.En accompagnant les congés liés à la maternité, l’adoption et la paternité PAGEREF _Toc190184146 \h 35
5.1.1.Accompagner la maternité et la paternité PAGEREF _Toc190184147 \h 35 5.1.2.En neutralisant l’impact des absences légales PAGEREF _Toc190184148 \h 35 5.1.3.Anticiper les départs et accompagner les retours de congés de maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc190184149 \h 36
5.2.En prenant simultanément en compte l’organisation, le temps et les conditions de travail PAGEREF _Toc190184150 \h 36
5.2.1.En encourageant la prise des congés de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc190184151 \h 37 5.2.2.En contribuant financièrement à la gestion de la parentalité PAGEREF _Toc190184152 \h 38 5.2.3.En informant largement les salariés sur leurs droits et les dispositifs facilitant l’exercice de la parentalité PAGEREF _Toc190184153 \h 38
CHAPITRE 6 - Agir sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail PAGEREF _Toc190184154 \h 39
6.1.En veillant à un aménagement des locaux favorable au développement de la mixité PAGEREF _Toc190184155 \h 39
6.2.En adaptant les outils, équipements et vêtements de travail, pour celles qui travaillent dans des métiers techniques PAGEREF _Toc190184156 \h 39
6.3.En soutenant et en orientant les salariés victimes de violences conjugales et domestiques PAGEREF _Toc190184157 \h 39
6.4.En travaillant sur la santé des femmes et des hommes, vecteur d’évolution des mentalités PAGEREF _Toc190184158 \h 40
6.4.1.En instaurant des congés supplémentaires pour des pathologies invalidantes PAGEREF _Toc190184159 \h 40 6.4.2.En insistant sur la prévention des maladies dont les cancers PAGEREF _Toc190184160 \h 40
CHAPITRE 7 – Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc190184161 \h 41
7.1. La Commission Nationale de Suivi PAGEREF _Toc190184162 \h 41
7.2. Les Comités de Suivi Locaux PAGEREF _Toc190184163 \h 41
CHAPITRE 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc190184164 \h 42
8.2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc190184166 \h 42
8.3. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc190184167 \h 42
8.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc190184168 \h 42
LISTE DES ANNEXES PAGEREF _Toc190184169 \h 43
Annexe 1 :Indicateurs et objectifs de l’accord PAGEREF _Toc190184170 \h 44 Annexe 1 bis :Indicateurs du bilan annuel de l’égalité professionnelle (indicateurs en vigueur à la date de signature de l’accord) PAGEREF _Toc190184171 \h 46 Annexe 1 Ter :NR moyen par niveau de diplôme et échelons d'ancienneté (communiqué à titre indicatif version avril 2024 sur les données 2023) PAGEREF _Toc190184172 \h 48 Annexe 1 quater :Rémunération moyenne au regard de la qualification, de l’âge et de l’ancienneté dans l’entreprise (communiqué à titre indicatif version avril 2024 sur les données 2023) PAGEREF _Toc190184173 \h 49 Annexe 2 :descriptif de la méthode d’analyse et de traitement des écarts salariaux / sous réserve des évolutions législatives et réglementaires à venir dans le cadre de la transposition de la Directive « transparence salariale » PAGEREF _Toc190184174 \h 50 Annexe 3 : Lettre de mission du Correspondant Diversité d’unité PAGEREF _Toc190184175 \h 52 Annexe 4 : Classification des métiers (issue du RNM d’Enedis, janvier 2025) PAGEREF _Toc190184176 \h 54 Annexe 4BIS : Démarche DSI /Métiers de l’IT porteurs PAGEREF _Toc190184177 \h 58 Annexe 5 : Proposition de plan d’actions local PAGEREF _Toc190184178 \h 59 Annexe 6 : Parcours du salarié MY HR / formation PAGEREF _Toc190184179 \h 61 Annexe 7 : Frais supplémentaires de garde liés à un départ en formation PAGEREF _Toc190184180 \h 62
PREAMBULE
Engagée depuis 2008 en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la démarche volontariste d’Enedis s’est notamment traduite par la conclusion de quatre accords collectifs ambitieux depuis la création de l’entreprise. C’est leur mise en œuvre, avec l’aide de toutes les parties prenantes internes et externes d’Enedis, qui a permis d’obtenir de nombreuses avancées : les femmes représentent désormais un peu plus du quart de l’effectif (contre 15 % en 2008), les recrutements de femmes dans les métiers techniques ont progressé, la part des femmes parmi les alternants a augmenté, la part des femmes dans les CODIR a progressé (supérieure au taux de leur représentation dans le collège Cadre) ainsi que le nombre de nominations dans les postes à responsabilité. En 2023, Enedis a pris la décision de devenir Entreprise à mission. Forte de sa conviction que la diversité est source de cohésion sociale et qu’elle aide l’entreprise à accomplir plus efficacement sa mission de service public, Enedis s’est donnée pour objectif, en cohérence avec les convictions qu’elle porte depuis de nombreuses années, d’ancrer dans ses métiers la diversité des personnes et des parcours. Poursuivre son engagement en réaffirmant son ambition d’agir en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès social, est la traduction naturelle de cet objectif. Enedis continue également à s’engager à lutter contre les stéréotypes de genre. La Direction d’Enedis et les partenaires sociaux signataires rappelleront à travers des campagnes de sensibilisation régulières que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’entreprise et de ses parties prenantes. Conformément au principe « à travail égal salaire égal » énoncé par la loi
], Enedis s’attache également à garantir l’égalité salariale et à supprimer les écarts de rémunération injustifiés à situation comparable.
Dans ce contexte, les signataires conviennent de privilégier, sans les hiérarchiser, les axes suivants :
Agir pour la transformation durable des mentalités, facteur clé de succès de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Agir pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,
Agir pour renforcer la mixité de l’emploi, des recrutements et des parcours professionnels,
Agir pour garantir l’égalité salariale,
Agir pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Agir sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail
Dans le cadre de cet accord, Enedis a décidé de se doter d’une ambition forte pour poursuivre et ancrer dans la durée la féminisation de ses effectifs, engagée depuis 2008 :
viser le recrutement d’au moins 30% de femmes à Enedis à horizon 2030.
Le présent accord en constituera un premier jalon intermédiaire fort en visant le
recrutement d’au moins 28% de femmes à horizon fin 2028.
CHAPITRE LIMINAIRE : Les acteurs, nos ressources
Depuis 2008, 4 accords ont été conclus entre l’Entreprise et les Organisations Syndicales représentatives. Leur mise en œuvre témoigne d’une certaine maturité sur le sujet, notamment grâce au professionnalisme et l’implication notables des différentes parties prenantes sous l’impulsion forte du COMEX d’Enedis.
Les acteurs internes et leurs rôles
Les Directeurs sont directement impliqués dans la mise en œuvre de l’accord et communiquent leurs résultats chaque année en CSE d’établissement dans le cadre du dossier relatif au suivi et au bilan de l’égalité professionnelle à la maille de l’établissement.
La Mission d’Appui Pilotage (MAP), rattachée à un membre du Directoire d’Enedis, fait le lien entre les Direction Régionales (Directeurs d’Unité) et les Directions Nationales (DN) et assure un pilotage resserré de la performance des directions régionales. Dans ce cadre, sur la base des éléments communiqués par les métiers nationaux et/ou les fonctions nationales, la MAP partage les données chiffrées de la diversité et une appréciation qualitative associée pour leur permettre d’avoir en tête leurs points forts et points de vigilance sur le sujet et ainsi de progresser.
L’ensemble de la ligne managériale et la filière RH des unités sont les garants de l’application des engagements de l’accord.
Le Conseiller Parcours Professionnel (CPP) accompagne les salariés dans la définition de leur parcours professionnel et intervient en appui du management pour suivre leurs projets d’évolution.
La DRHTS, via le département Diversité et ses chargés de mission, accompagne la montée en compétences et la professionnalisation des Correspondants Diversité d'unité de leur périmètre.
Par ailleurs, ce département
impulse des actions en partenariat avec les DR et les DN pour améliorer la détection de profils adaptés à nos besoins, ou encore valoriser nos actions à l'externe,
suit les actions telles que prévues dans le présent accord (suivi, bilan, présentation dans les IRP),
noue des partenariats externes pour dynamiser la politique égalité professionnelle et mixité des métiers.
Le Correspondant Diversité, désigné dans chaque unité, constitue un appui pour les managers et les salariés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. Il participe à un réseau des Correspondants Diversité et contribue au partage des bonnes pratiques. Il est un acteur important dans la construction, l’application et le suivi du plan d’actions.
Il procède à l’examen annuel des prises de postes par des femmes dans les métiers techniques en collaboration avec le Département diversité et les RH d’unité. Une lettre de mission du Correspondant Diversité est rédigée par chaque unité (voir « Rôle du Correspondant Diversité » en annexe 3). Le temps consacré à cette mission peut varier selon le contexte local des unités, mais représente a minima 25 % d’un temps plein. La direction lancera, une fois le déploiement de l’accord terminé et au plus tard en 2026 des travaux d’optimisation du fonctionnement des différents acteurs de la diversité afin de créer des synergies entre les Entités et le département diversité.
Une Commission Nationale de Suivi et des Comités de suivi locaux à la maille établissement sont mis en place pour le suivi du présent accord (voir composition et missions au chapitre 7 du présent accord).
Les organisations syndicales représentatives signataires s’impliquent dans la mise en œuvre et le suivi de l’accord par leur participation à la Commission Nationale de Suivi et aux Comités Locaux de Suivi. Afin de permettre aux membres des Comités Locaux de Suivi d’exercer leur mission, le management local et/ou le Correspondant Diversité d’unité faciliteront matériellement (déplacements, temps, …) la rencontre avec les salariés qui les sollicitent.
Le service de santé au travail, le service social
Le service de santé au travail et le service social ont un rôle privilégié auprès des salariés. Le service de santé au travail a notamment pour mission principale de préserver la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Le service social accompagne les salariés pour leur permettre d’anticiper ou de faire face à certaines difficultés et contribue à orienter les salariés tant pour les évènements de leur vie professionnelle que personnelle.
Les référents
Le référent employeur harcèlement sexuel et agissements sexistes
Enedis a fait le choix, au-delà de son obligation légale, de nommer un référent employeur harcèlement sexuel et agissements sexistes dans chaque unité, qui vient en renfort du référent national, des référents et membres de CSE prévus par la loi du 5 septembre 2018.
Les référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le Comité Social et Economique (CSE) désigne, aux termes du Code du travail (article L.2314-1) un référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il peut ainsi proposer toute initiative de sensibilisation et notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les moyens accordés au Référent Harcèlement pour l’exercice de sa mission, sont définis par les dispositions de l’avenant du 16 juin 2023 portant révision de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement des CSE du 25 mars 2019.
Synthèse du rôle des référents employeur harcèlement sexuel agissements sexistes et des référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Référents Employeur (Unité et national)
Référents et membres des CSE
Organiser la prévention Proposer des actions de prévention Conseiller et accompagner les RH et les managers Accompagner les salariés Orienter les victimes potentielles vers les bons acteurs et informer sur les procédures de signalement et les voies de recours Faire remonter les éventuels signalements auprès du RRH/DR de l’Unité sur qui pèse l’obligation d’agir
Le nom et les coordonnées des différents référents précités sont affichés de telle sorte qu’ils soient facilement accessibles et afin de permettre leur identification et ainsi faciliter leur saisine par tout salarié. Les référents, quel qu’ils soient, veillent à un strict respect de la confidentialité à toutes les étapes d’une situation présumée ou avérée.
Leur animation
Le réseau national a été mis en place et animé par le Pôle Stratégie Sociale de la DRHTS (Département Diversité & Département Santé au Travail) dans le cadre de l’accord précédent. Il sera poursuivi dans les mêmes conditions sur la durée du présent accord.
Les réseaux
Les réseaux de femmes et d’hommes de tous les collèges (ex. ENERGIES Mixité), participant par leurs actions à la démarche de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont encouragés au sein de l’entreprise. L’entreprise souhaite mettre en place un Réseau d’alternantes. L’idée est de faire connaitre et valoriser nos métiers dont ceux de la filière technique et de susciter l’envie des alternantes de s’inscrire durablement dans un parcours professionnel au sein d’Enedis. L’objectif est de promouvoir les perspectives de carrière auprès du milieu scolaire (y compris enseignement supérieur). Le réseau LGBT+ et Alliés favorise un environnement inclusif au sein des Unités. Animé par le Département Diversité de la DRHTS (cf. supra), ce réseau (cartographie sur la communauté RH, pages diversité) est composé de relais volontaires (nationaux et régionaux), dotés d’une lettre de mission, qui mettent en œuvre dans leurs entités des actions de sensibilisation et d’information, en collaboration avec la filière RH et les managers. Leur action est prise sur le temps de travail.
Les partenariats externes conclus, leurs apports
A ce jour, Enedis a conclu un certain nombre de partenariats avec des organismes agissant pour favoriser l’inclusion, la mixité, l’égalité professionnelle, la prévention des violences. (Elles bougent, One in Three Women, l’Autre Cercle, FIPA – Fondation Innovations pour les Apprentissages, Ingénieuses/partenariat FIPA, Association Française des Managers de la Diversité -AFMD-). Ces partenariats permettent d’enrichir les réflexions menées à Enedis et d’enrichir la nature des actions à mettre en œuvre pour continuer à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité. En outre, Enedis contribue à un certain nombre de baromètres (LGBT+, sexisme ordinaire en entreprise) lui permettant de se positionner par rapport à d’autres grandes entreprises sur un certain nombre de sujets caractéristiques de l’égalité professionnelle et de la mixité ou encore de la lutte contre les discriminations. Cela permet aussi d’avoir une réflexion dynamique et proactive et d’élaborer des plans d’actions associés aux résultats de ces baromètres.
Les actions pour porter, partager, mettre en œuvre et suivre l’accord, vecteurs de l’action de transformation durable des mentalités
Parce que les ambitions de cet accord ont aussi pour objectif de soutenir durablement l’évolution des mentalités, les signataires conviennent de mettre en œuvre une communication large, efficace et une information constante, tout au long de la vie de l’accord. Ainsi les actions de sensibilisation des managers, des salariés, des représentants du personnel sont des leviers permettant de travailler sur les mentalités, les stéréotypes de genre, la prévention des biais décisionnels. Les signataires confirment l’importance de la sensibilisation sur les agissements sexistes et sur le harcèlement sexuel. Les journées des 25 janvier (journée nationale contre le sexisme), 8 mars (journée internationale des droits des femmes) et 25 novembre (journée contre les violences faites aux femmes) seront donc des temps d’actions particulières (ex. conférences, communications, échanges dans les équipes). Une communication nationale et dans toutes les unités sera réalisée dans les 6 mois suivant la signature sur l’accord et son contenu. Créée en 2022 sur l’intranet et en lien avec l’accord pour la mixité et l’égalité professionnelle 2021-2024,
la communauté Ressources Humaines, pages diversité (lien vers la communauté intranet RH, pages diversité) est un véritable vecteur de communication vers nos salariés en leur permettant d’avoir une information sur les politiques diversité et sur des actions plus spécifiques par domaine (handicap, égalité professionnelle, sexisme, harcèlement, LGBT+, inclusion, séniorité, racisme, diversité générationnelle, etc.). Cette communauté intranet participe ainsi à la sensibilisation et à la mise en visibilité des sujets égalité professionnelle.
Elle permet aussi aux Correspondants diversité de trouver des ressources dans le cadre de l’animation de l’accord en région ou dans les entités nationales. Elle recense et met à disposition des outils, des liens et des contacts utiles destinés à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chapitre 1 - Agir pour la transformation durable des mentalités, facteur clé de succès de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En garantissant un environnement de travail inclusif permettant de lutter contre tout stéréotype de genre
L’évolution des mentalités s’effectuant dans la durée, les actions de lutte contre toute forme de discrimination, dont les stéréotypes de genre, et de promotion de la mixité doivent être poursuivies,
afin de garantir un environnement de travail inclusif.
L’entreprise poursuivra, sous l’impulsion de la DRHTS, dans tous ses établissements, tout au long de l’accord, les actions de communication et de sensibilisation portant sur les stéréotypes. Elle veillera à ne pas véhiculer des stéréotypes dans ses documents et sites de communication internes et externes. Sous l’impulsion du Correspondant Diversité, afin de gagner en efficacité et traçabilité, la démarche sera localement structurée autour d’un plan d’actions, qui fera l’objet d’un suivi : il permettra de recenser les actions menées, les formations ou sensibilisations suivies, et toute autre action venant au soutien de la démarche (cf. annexe 5).
En faisant évoluer les mentalités dès le collège
Les signataires du présent accord considèrent qu’il est primordial de sensibiliser dès le plus jeune âge aux risques inhérents aux stéréotypes susceptibles de restreindre leurs choix d’orientation. Les orientations scolaires et professionnelles sont encore le reflet de ces derniers rencontrés au sein de la société française. Enedis souhaite démontrer son inclusivité en mettant en œuvre des moyens significatifs pour capter des jeunes et leur offrir un environnement de travail et de développement personnel répondant à leurs attentes :
Intégrer l’enjeu de mixité dans ses relations avec les collèges, les lycées, universités et écoles. Les actions (visites, forum des métiers, conférences, débats, mini stages proposés par les Chambres de Commerce et d’Industrie – CCI) permettront la découverte de ses métiers, notamment techniques, et parcours professionnels possibles et seront complétées par des témoignages de salariés d’Enedis, et particulièrement de salariés dont le genre serait sous représenté dans un métier.
Accueillir, en particulier dans les filières techniques, des élèves en stage de 3ème et de 2nde (recherche d’une représentation paritaire).
la féminisation des promotions d’alternants, notamment dans les métiers techniques, sera encouragée et développée.
Le projet des Ecoles des Réseaux pour la transition énergétique est un des leviers pour agir sur la féminisation des viviers de formation et de recrutement. Il mobilise les différentes voies d’accès à la formation, et notamment la formation initiale, et mène des actions en faveur de l’attractivité des métiers techniques de la filière. Il cherche ainsi à répondre aux besoins de recrutements induits par la transition énergétique et les investissements massifs dans les réseaux électriques français. Il poursuit également des objectifs qualitatifs en matière de renforcement de la féminisation des métiers de la filière des Réseaux électriques. Ainsi, le projet a notamment permis la coloration de classes « Réseaux électriques » pour les lycéens depuis 2023 et pour les étudiants en BTS depuis 2024. Le projet vise également à développer des dispositifs de formation professionnelle continue pour conduire de nouveaux publics, et notamment des femmes, vers les emplois de la filière des Réseaux électriques. Il mène également des actions en faveur de l’attractivité de ses métiers techniques pour tous les publics et en particulier les publics féminins, ceci sans préjudice des dispositifs existants tels que le Projet de Transition Professionnel (PTP) ou de la Promotion par l’Alternance (PRO A). Ce projet est fondé sur un partenariat avec les membres de la filière (Enedis, RTE et d’autres entreprises industrielles, des organisations professionnelles SERCE, SNER, GIMELEC, SYCABEL, FNTP) ainsi que des acteurs publics comme France Travail, le CNAM ou le ministère de l’Education nationale, ou associatifs comme les Apprentis d’Auteuil. Le projet et les actions menées feront l’objet d’une présentation pour échange lors d’une séance de la Commission nationale de suivi du présent accord (dernière séance de l’année 2025).
En impliquant chacun par une sensibilisation régulière
Les dirigeants, l’ensemble des managers et chaque salarié jouent un rôle majeur et d’exemplarité dans l’évolution des mentalités et des comportements. Pour les managers, chaque année, dans le cadre des réunions managériales, une présentation du bilan de mise en œuvre de l’accord à la maille de l’établissement sera réalisée par le Correspondant Diversité, ainsi que le plan d’actions qui en découle.
La formation de la filière RH à l’égalité professionnelle est poursuivie. Les interlocuteurs RH chargés du recrutement, des parcours professionnels et de la formation ainsi que les Correspondants Diversité sont en effet des acteurs essentiels pour les enjeux de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers, contribuant ainsi à l’évolution des mentalités.
Levier :la formation « Manager et recruter sans discriminer » Public concerné :Filière RH, managers, tuteurs, … Rendre obligatoire la formation à tous les nouveaux arrivants du public identifié ci-dessus en l’intégrant dans le pack d’accueil Un suivi annuel sera organisé. Levier :la formation « Manager et recruter sans discriminer » Public concerné :Filière RH, managers, tuteurs, … Rendre obligatoire la formation à tous les nouveaux arrivants du public identifié ci-dessus en l’intégrant dans le pack d’accueil Un suivi annuel sera organisé.
En incitant à l’exemplarité et en la valorisant
L’égalité professionnelle est prise en compte dans toutes
les négociations d’entreprise quel que soit le sujet traité.
Toutes les délégations patronales et syndicales doivent rechercher la mixité dans les groupes de travail paritaires et dans les organismes de représentation du personnel et veiller à ce qu’il y ait au moins une femme (ou un homme) par délégation dans les négociations nationales.
En favorisant l’implication dans les réseaux au sein d’Enedis
La participation aux réunions des réseaux est considérée comme temps de travail effectif, sous réserve des nécessités de service.
En accompagnant les salariés en transition de genre, dans le respect des identités
Les personnes concernées bénéficieront, si elles le souhaitent, d’un accompagnement par le département diversité en collaboration avec l’équipe RH de l’entité concernée et le Correspondant Diversité d’Unité et/ou le relai LGBT+. Enedis a élaboré un guide de la transition accessible dans la communauté Ressources Humaines, pages diversité.
En étant vigilant au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes par les prestataires et les fournisseurs d’Enedis
Enedis, entreprise à mission et actrice de la vigilance, entend agir en cohérence avec la charte RSE Fournisseurs d’Enedis en vigueur, avec son Plan de Vigilance (PDV), dans le respect du label RFAR. Dans le cadre de sa politique d’achats responsables applicable depuis 2021, Enedis veille à ce que ses prestataires et ses fournisseurs respectent notamment les principes de non-discrimination et les législations et réglementations du travail portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 2. Agir pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Une tolérance zéro est appliquée à l’égard de toutes les formes d’agissement sexistes et de harcèlement sexuel.
En rappelant ce qui est proscrit
Il est fondamental de rappeler ce que sont les agissements constitutifs d’agissement sexistes ou de harcèlement sexuel : il s’agit là de partager de manière pédagogique les comportements proscrits, portant préjudice aux personnes qui en sont victimes et vont à l’encontre des valeurs d’Enedis. Le Code du travail définit :
L’agissement sexiste, comme :
« Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ».
Le harcèlement sexuel :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
En mettant en œuvre des mesures de prévention de ces comportements
L’Entreprise continuera à mener régulièrement des campagnes de sensibilisation contre le sexisme et le harcèlement sexuel en entreprise, avec pour ambition que 100% des managers et des salariés soient sensibilisés et aient suivi le module de e-learning « harcèlement sexuel et agissements sexistes » accessible sur la plateforme e-campus. L’objectif est aussi de poursuivre l’utilisation de la Solution Reverto, en expérimentation depuis la fin de l’année 2023. Cette solution propose une expérience de réalité virtuelle en milieu technique qui vise à sensibiliser les collaborateurs au sexisme et au harcèlement sexuel au travail. Par ailleurs, des actions permettant aux salariés d’être partie prenante de l’évolution des mentalités seront poursuivies (conseils et éléments de langage pour répondre en cas de propos ou d’actes sexistes). L’Entreprise organise tous les deux ans le baromètre « sexisme ». Chaque unité organisera au moins un temps de sensibilisation par an sur la durée de l’accord notamment via les outils à disposition dans l’intranet de la communauté Ressources Humaines Enedis, pages diversité (boite à outils « sexisme - harcèlement »). Ces actions sont intégrées au bilan présenté au Comité Local de Suivi du présent accord au 1er semestre de l’année N+1.
En protégeant les victimes
Une campagne de communication ciblée sera généralisée dans tous les établissements et accessible sur toute la durée de l’accord, en s’appuyant sur l’intranet afin que les personnes victimes puissent accéder facilement aux informations et contacts utiles pour se protéger. Il est rappelé que la victime peut saisir l’ensemble des acteurs concernés (manager, RH, Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’employeur ou du CSE, Service de Santé au Travail et médecins conseils, assistants sociaux, représentants du personnel).
Être accompagné
Tout(e) salarié(e) qui souffre d’une situation de violence sexiste ou de harcèlement sexuel peut en parler en toute confidentialité à un psychologue en appelant le N° Vert « Ecoute et soutien » :
0800 30 40 40
Signaler
La plateforme de signalement d’Enedis (Home - BKMS System ou https://www.bkms-system.com/bkwebanon/report/clientInfo?cin=19EVfu&c=-1&language=fre) , conformément à la loi dite Sapin II, permet à nos salariés et à nos parties prenantes d’effectuer un signalement, anonyme ou non.
Cette plateforme est ouverte à toute personne qui observerait des situations ou comportements susceptibles de contrevenir à nos obligations légales, aux règlementations en vigueur ainsi qu’à nos valeurs et missions de service public. Elle constitue un moyen simple, sécurisé et confidentiel pour déposer un signalement.
Un signalement émanant de cette plateforme entraîne automatiquement la protection particulière des lanceurs d’alerte.
Activer les acteurs internes
Le référent Employeur harcèlement sexuel et agissements sexistes et le référent CSE sont des interlocuteurs naturels des victimes de ces agissements (cf. partie sur les acteurs).
Ils ont notamment pour missions :
D’orienter les victimes potentielles vers les bons acteurs et d’informer sur les procédures de signalement et les voies de recours,
De faire remonter les éventuels signalements auprès du RRH/DR de l’Unité sur qui pèse l’obligation d’agir,
De veiller à un strict respect de la confidentialité.
Ils échangent, autant que de besoin sur des situations rencontrées, dans le respect de la confidentialité et du choix des personnes victimes.
En appliquant la tolérance Zéro en cas de faits caractéristiques, de propos, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel
Dans le respect des dispositions du Code du travail, Enedis s’engage au quotidien et à tous les niveaux à prévenir, lutter et mettre un terme aux violences ou agissements sexistes et au harcèlement sexuel. Il est rappelé que les faits pouvant relever de cette caractérisation sont de nature à donner lieu à des poursuites disciplinaires, en application de la réglementation interne et peuvent également constituer des délits au sens pénal. Chaque unité veille au respect de l’obligation d’information sur chaque site de travail des sanctions applicables, des actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Chapitre 3 – Agir pour renforcer la mixité professionnelle de l’emploi, des recrutements et des parcours professionnels
Enedis, en sa qualité d’entreprise à mission, s’est fixée pour objectif d’agir avec respect : promouvoir la diversité des personnes et des parcours dans nos métiers, tout en préservant la santé et la qualité de vie au travail. Enedis est convaincue que la diversité et l’inclusion sont sources de performance.
Le recrutement, levier de féminisation des emplois
La mixité dans les équipes est facteur d’innovation et de performance pour l’entreprise : elle doit être développée dans tous les métiers d’Enedis, en recherchant une représentation encore plus équilibrée des hommes et des femmes dans les métiers techniques. D’ores et déjà, la proportion de femmes dans l’entreprise est passée de 15 % en 2008 à 26,29% en 2023 et 26,54% en 2024 et, en matière de recrutement, Enedis se situe au-dessus du taux de féminisation des diplômes identifiés comme étant nécessaires à Enedis pour l'exercice de son activité. Notre ambition se veut encore plus volontariste que ce qui a déjà été mis en place au niveau de l’Entreprise (cf. objectif infra).
C’est la raison pour laquelle il nous faudra :
d’une part, maintenir à court, moyen et long terme, nos actions engagées lors des précédents accords, notamment pour faire évoluer les mentalités et convaincre dès le plus jeune âge les femmes de s’inscrire dans des voies scolaires correspondant à nos besoins, y compris les métiers des technologies de l’information (cf. annexe n°4bis sur la liste des métiers porteurs de la DSI) ,
d’autre part, avoir des actions encore plus volontaristes à court terme pour déformer notre courbe de féminisation en renforçant la féminisation de nos recrutements dans les années à venir.
Les embauches dans la filière technique représentent, depuis 10 ans environ, en moyenne près de 94% des embauches totales des collèges exécution et maitrise (statutaires).
Ambition 2030
Un taux de recrutement de 30% de femmes à l’horizon 2030, dont l’accord en cours constituera un jalon intermédiaire.
Ambition 2028
Un taux de recrutement de 28% de femmes à la fin de l’accord en 2028
Objectifs 2028
Un taux de
féminisation global de 27,5% de l’effectif d’Enedis à la fin de l’accord en 2028
Un taux de féminisation des recrutements par collège dans les métiers techniques*:
Collège Exécution 24,3%
Collège Maitrise 29,8 %
Collège Cadres 30%
(*Compte tenu de la part des recrutements dans les métiers techniques sur l’ensemble des recrutements, ces taux sont, par extension, les objectifs appliqués pour chaque collège à l’ensemble des métiers d’Enedis) La DRHTS, en concertation avec les organisations syndicales représentatives signataires, réexaminera lors de la CNS du 1er semestre 2027, le niveau de ces objectifs afin de tenir compte d’éventuels éléments nouveaux relatifs à la part des femmes dans les recrutements par collège sur des métiers techniques. Les embauches dans la filière technique représentent, depuis 10 ans environ, en moyenne près de 94% des embauches totales des collèges exécution et maitrise (statutaires).
Ambition 2030
Un taux de recrutement de 30% de femmes à l’horizon 2030, dont l’accord en cours constituera un jalon intermédiaire.
Ambition 2028
Un taux de recrutement de 28% de femmes à la fin de l’accord en 2028
Objectifs 2028
Un taux de
féminisation global de 27,5% de l’effectif d’Enedis à la fin de l’accord en 2028
Un taux de féminisation des recrutements par collège dans les métiers techniques*:
Collège Exécution 24,3%
Collège Maitrise 29,8 %
Collège Cadres 30%
(*Compte tenu de la part des recrutements dans les métiers techniques sur l’ensemble des recrutements, ces taux sont, par extension, les objectifs appliqués pour chaque collège à l’ensemble des métiers d’Enedis) La DRHTS, en concertation avec les organisations syndicales représentatives signataires, réexaminera lors de la CNS du 1er semestre 2027, le niveau de ces objectifs afin de tenir compte d’éventuels éléments nouveaux relatifs à la part des femmes dans les recrutements par collège sur des métiers techniques.
En agissant sur le recrutement externe
Enedis s’engage sur la durée de l’accord à poursuivre la féminisation des métiers techniques par la voie du recrutement et/ou par la voie de l’alternance, en valorisant la mixité sur l’ensemble des métiers et à veiller à la qualité de leur accueil. A ce titre, Enedis convient d’une préférence de recrutement (mobilité interne ou recrutement externe) en donnant la priorité au sexe sous-représenté, à égalité de qualification, d’expérience, d’aptitudes professionnelles et sous réserve d’une appréciation positive de tous les critères retenus pour l’évaluation de tous les candidats. Un outil d’autoévaluation sur le recrutement Femmes et Hommes à destination de toutes les unités d’Enedis sera construit en 2025 pour permettre à chaque unité d’ajuster annuellement dès 2026 le plan d’actions de mixité locale à partager systématiquement en CODIR.
Les « recruteurs » et accompagnants
Enedis veillera également à ce que la chaîne d’acteurs intervenant dans le processus d’embauche (de la détection des profils jusqu’à la décision d’embauche en passant par les entretiens) soit informée, notamment par la filière RH, des objectifs de mixité. Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur, l’entreprise garantit que tous les salariés en charge des missions de recrutement (voir note 8) reçoivent une formation à la non-discrimination à la prise de poste (e-learning : « Manager et recruter sans discriminer ») renouvelée au moins une fois tous les 3 ans.
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Ambition
La formation « Manager et recruter sans discriminer » fera partie du catalogue des formations à suivre dès la prise de poste de tout nouveau manager. Tous les nouveaux managers recevront cette formation avant d’effectuer leur 1er acte de recrutement.
Ambition
La formation « Manager et recruter sans discriminer » fera partie du catalogue des formations à suivre dès la prise de poste de tout nouveau manager. Tous les nouveaux managers recevront cette formation avant d’effectuer leur 1er acte de recrutement.Un bilan de cet engagement sera présenté au cours de la dernière année de l’accord en Commission nationale de suivi du présent accord.
Par ailleurs, en amont de tout entretien avec un manager, un tuteur d’alternant ou un acteur RH, le/la candidate recevra par mail une notification lui rappelant l’ambition inclusive d’Enedis, son engagement dans la prévention de toute forme de discrimination, les questions qui ne peuvent lui être posées au cours de l’entretien de recrutement telles que mentionnées dans le guide « Décider sans discriminer », ainsi que les recours possibles en cas de non-respect de ces obligations (le guide est accessible sur l’intranet Communauté Ressources Humaines, pages Diversité Enedis).
Les méthodes de recrutement, le sourcing
Conformément à la loi, toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon à éviter tout risque de discrimination. Recruter plus de femmes notamment dans les métiers techniques implique de diversifier les profils recherchés, en travaillant en proximité avec les territoires. Enedis demandera aux recruteurs internes et externes d’élargir les critères de sélection des candidates en intégrant des formations de type universitaire, pour le gréement des emplois de la filière technique.
D’une façon générale, l’entreprise s’engage à respecter une proportion de femmes dans le recrutement, supérieure à la proportion de femmes diplômées des formations de l’Education nationale (« Filles et garçons sur le chemin de l’égalité de l’école à l’enseignement supérieur » accessible sur le site internet de l’Education nationale).
Les responsables RH veillent à rappeler aux cabinets de recrutement internes et externes qu’ils doivent dans la mesure du possible présenter à l’unité qui recrute
au moins une candidature féminine sur les trois proposées pour tous les emplois à prédominance masculine, sous réserve que l’équité à compétences égales soit respectée entre les différents candidats.
Il en sera de même pour les recrutements du collège exécution : les unités qui gèrent de façon autonome la détection et la sélection des candidats destinés à intégrer le collège exécution, s’efforceront de présenter
au moins une femme parmi les candidats de la sélection finale dès lors que son profil correspond aux niveaux de diplôme et/ou de compétences et/ou d’expérience professionnelle recherchés.
En valorisant nos métiers auprès du public scolaire féminin en amont de l’orientation scolaire ou professionnelle
Une fois par an a minima, des événements en faveur du public scolaire féminin sont organisés par l’ensemble des unités pour valoriser les métiers techniques d’Enedis (forums métiers, visite de sites et de chantiers, valorisation des évolutions technologiques).
Les réseaux d’alternantes peuvent être partie prenante de ces actions.
Elles s’appuient pour ce faire sur leurs partenaires locaux (Education nationale, CIO, partenaires de l’emploi, Ingénieurs pour l’Ecole), pour organiser une présentation de leurs métiers auprès des élèves et des étudiant(e)s, et mettent en avant le témoignage de salariées du domaine technique. Dans la continuité du précédent accord, les membres du Comité local de suivi du présent accord sont informés de l’organisation de cet événement en amont et invités à y participer. La participation de salariés d’Enedis à des événements organisés par des réseaux tels que « ÉNERGIES Mixité », « Elles bougent », « Déployons nos elles », est facilitée afin de susciter des vocations vers les métiers techniques. Les stages de découverte (y compris les mini stages CCI) sont un levier intéressant pour une orientation scolaire ultérieure vers les formations techniques et scientifiques. Les unités accueilleront des élèves de 3eme et de 2nde dans les métiers techniques en cherchant à avoir une représentation équilibrée entre les filles et les garçons. L’accueil de femmes en stage de fin d’études scientifiques et techniques sera développé et des actions spécifiques de découverte des métiers d’Enedis seront réalisées auprès des femmes engagées dans des études supérieures à dominante technique (bac +2 et au-dessus). Les actions de valorisation de nos métiers techniques en particulier, et au sein d’Enedis de façon plus large (accueil de stagiaires féminines, participation à des forums de recrutement, campagne Marque Employeur sur les réseaux sociaux, etc.), seront intégrés aux bilans présentés dans les Comités locaux et la Commission Nationale de Suivi du présent accord.
En continuant de recruter via l’alternance, vivier pour l’Entreprise
Les alternantes effectuant une formation technique devront, comme pour tous les alternants, être accompagnées et suivies par leur tuteur, qui veillera à ce que les activités qui leur sont confiées correspondent bien au contenu de leur formation, afin qu’elles aient de meilleures chances de réussite. Le Correspondant Diversité de l’unité veille également à ce que soient réunies les conditions d’une intégration réussie de chaque nouvelle arrivante au sein de sa nouvelle équipe de travail, grâce à l’écoute et à la réactivité des personnes ressources (réseau des alternantes, RH, manager, assistante sociale) et à la mise à disposition rapide des salariées des informations et des moyens nécessaires à l’exercice de leur nouveau métier. Enedis fera systématiquement une proposition d’embauche aux alternantes diplômées du domaine technique ayant donné satisfaction durant leur alternance dans la limite du nombre d’embauches et d’emplois disponibles, sur la durée de l’accord. Le bilan d’alternance présenté en CSE au mois de mai de l’année N+1 comprend une présentation sexuée comparative de la part d’alternants diplômés à la suite d’une alternance dans nos métiers techniques et de la part d’alternants recrutés. La présentation en sera faite dans les Comités locaux et en Commission Nationale de Suivi du présent accord. Si un déséquilibre est constaté, Enedis s’engage à favoriser, à qualifications égales, le recrutement dont le genre est sous représenté, afin de rétablir cet équilibre et ce, pour une durée limitée à celle de l’accord.
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Objectifs
Accueillir 34% de femmes sur l’ensemble des alternants.
Accueillir 22,5% de femmes en alternance dans les métiers techniques.
Ambitions
A échéance 2028 :
Recrutement après un contrat d’alternance à Enedis sur les métiers techniques : avoir un taux de recrutement de femmes en CDI, identique à celui des hommes (cf. annexe n°1).
Des travaux sur la notion de métiers techniques à partir de de la classification des métiers Enedis (tertiaires/techniques) annexée au présent accord seront menés durant la durée de l’accord.
Objectifs
Accueillir 34% de femmes sur l’ensemble des alternants.
Accueillir 22,5% de femmes en alternance dans les métiers techniques.
Ambitions
A échéance 2028 :
Recrutement après un contrat d’alternance à Enedis sur les métiers techniques : avoir un taux de recrutement de femmes en CDI, identique à celui des hommes (cf. annexe n°1).
Des travaux sur la notion de métiers techniques à partir de de la classification des métiers Enedis (tertiaires/techniques) annexée au présent accord seront menés durant la durée de l’accord.
En travaillant et en développant des parcours professionnels
Les salariés d’Enedis doivent tous avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle (accès à tous les postes et responsabilités) grâce à la mobilisation de tous les dispositifs promotionnels de l’entreprise y compris les non diplômants (cf. l’accord formation d’Enedis). Travailler tout au long de cet accord à des parcours professionnels a pour objectif de mettre en avant des filières dans lesquelles on constate un écart de représentation d’un des sexes. Cette démarche passe notamment par l’identification d’actions pour faire progresser la part de chaque sexe sous-représenté dans un métier en portant un regard plus particulier sur les parcours professionnels des femmes travaillant ou ayant travaillé dans un ou des métiers techniques de l’Entreprise.
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Index sur l’égalité professionnelle : maintenir a minima (à périmètre constant et sur la durée de l’accord) l’objectif de 95/100 (index 2019 : 74/100)
Index sur l’égalité professionnelle : maintenir a minima (à périmètre constant et sur la durée de l’accord) l’objectif de 95/100 (index 2019 : 74/100)
En travaillant sur les préjugés liés à la représentation hommes/femmes dans les métiers
Pour des raisons touchant notamment aux stéréotypes et biais, les salariés s’interdisent, dans la majorité des cas, d’évoluer professionnellement sur des métiers dont ils considèrent qu’ils sont plutôt féminins (pour les salariés) ou plutôt masculins (pour les salariées). Si l’évolution des mentalités est clairement nécessaire (voir chapitre 1 qui sous-tend l’ensemble des engagements de cet accord), travailler à rendre accessibles l’ensemble des métiers est une nécessité. L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d’orientation future des femmes et des hommes : accès à des postes à responsabilité, changement de métier, formations nécessaires/développement des compétences. La mobilité au travers des parcours professionnels est un levier permettant de contribuer à une plus grande mixité notamment dans les métiers techniques. Pour rappel, conformément à la loi, la parentalité ne doit pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel des parents. Les leviers qui seront mis en œuvre contribueront à travailler à la mixité des métiers.
En veillant à la mixité des mobilités internes et en encourageant la reconversion professionnelle
3.2.2.1. Ouvrir et accompagner l’évolution professionnelle en valorisant les métiers techniques
L’équipe RH de l’unité et notamment le Conseiller Parcours Professionnel (CPP), et en complément de l’EA et de l’EP, interviennent en appui au management pour :
Valoriser la filière technique auprès des femmes,
Présenter les opportunités de carrière offertes par cette filière,
Construire et faciliter le parcours professionnel vers les métiers techniques (ex. utilisation du pass reconversion notamment vers les métiers de chargés de projet)
Organiser un cursus de formation et des immersions.
Une attention particulière sera portée aux salariés à la tête d’un foyer monoparental qui souhaitent évoluer via la formation promotionnelle. Par ailleurs, une première démarche visant à accompagner l’évolution (notamment de femmes) vers des métiers techniques a été initiée dans le cadre du précédent accord. L’Entreprise s’attachera à poursuivre cette expérimentation.
3.2.2.2. En fidélisant les personnes sur les métiers techniques et en les suivant sur leur carrière
A ce titre, la DRHTS constituera une cohorte représentative de la population féminine technique, afin d’analyser son évolution sur la période de l’accord.
Une réflexion sera menée à l’occasion de la mise en œuvre de cet accord en lien avec les équipes compétentes pour tirer les enseignements du suivi de la cohorte et le cas échéant dégager ainsi des pistes concrètes d’accompagnement.
L’entreprise pourra ensuite explorer, sur la durée de l’accord, des pistes d’aménagements spécifiques des emplois techniques avec sujétions de service, au regard notamment des contraintes liées à la parentalité (famille monoparentale, femme de retour congé maternité, ...). L’objectif est de permettre, dans la mesure du possible, une continuité de l’employabilité dans les métiers techniques des salariés impactés par un fait de parentalité.
3.2.2.3. En veillant à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouvelles arrivantes dans une équipe technique Afin de garantir un accueil et une intégration de qualité et d’assurer la réussite de la prise de poste, il est vivement conseillé, à l’instar de ce qui se pratique déjà dans certaines unités :
D’accompagner et sensibiliser des équipes en cas d’intégration dans une équipe technique d’une femme - ou plus largement d’une personne dont le genre est sous représenté ;
De mettre les nouvelles arrivantes dans un emploi technique en contact avec une personne référente, dont l’expérience dans le domaine technique, permettra une meilleure intégration. Le lien sera fait avec le Correspondant Diversité de l’unité.
Les unités informeront le Comité de suivi local du nombre de référents et du nombre de personnes accompagnées. Les Chargés de mission Diversité peuvent être sollicités en cas de difficultés rencontrées dans une équipe et en concertation avec la filière RH (dont le Correspondant Diversité), pour mettre en place des mesures correctives ou d’accompagnement. En cas de difficultés majeures d’intégration conduisant à quitter le poste, un retour d’expérience avec la référente, le management et la filière RH de l’Unité (RRH et Correspondant Diversité) sera établi et partagé avec le Comité local de suivi.
3.2.2.4. En accompagnant la 1ère prise de poste dans un métier technique Afin de que la première prise de poste dans un métier technique soit un succès et porteuse d’opportunités, la nouvelle arrivante fera l’objet d’un suivi régulier la 1ère année, de façon à faciliter son intégration dans la nouvelle équipe de travail et garantir un accompagnement de qualité sur l’exercice du métier :
Le manager veille à ce que toutes les conditions soient réunies pour permettre à la salariée de bénéficier de toutes les informations et de l’accompagnement nécessaires pour monter en performance sur ses nouvelles activités.
Dans le cas d’une jeune embauchée, le suivi peut s’effectuer dans le cadre des entretiens de stage statutaire. Consciente que les conditions d’une bonne intégration passent aussi par un collectif sensibilisé à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, Enedis poursuivra tout au long de l’accord ses actions de sensibilisation de son effectif pour garantir des collectifs de travail inclusifs.
Le Correspondant Diversité de l’unité veille à la bonne intégration au sein de l’équipe de travail.
3.2.2.5. En mettant à disposition des informations claires sur l’évolution des métiers techniques de l’Entreprise Enedis communiquera largement sur les évolutions à venir dans les métiers de l’entreprise, de façon à permettre aux salariés de les anticiper et de s’y préparer au mieux.
En agissant sur le déroulement de carrière et la progression
En développant un dispositif d’accompagnement
Les salariés souhaitant s’orienter vers un métier dans lequel leur sexe est sous-représenté, et si ce souhait est cohérent avec les besoins de l’entreprise, seront notamment accompagnés par les managers et les CPP. Une réflexion sera menée à l’occasion de la mise en œuvre de cet accord en lien avec les équipes de la DRHTS compétentes pour élaborer un dispositif simple.
En garantissant l’égalité des taux de promotion moyens en GF
L’entreprise a la volonté de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution ascendante (prise de responsabilité). Le taux de promotion en GF constituant un indicateur de l’égalité dans ce domaine, les unités devront chaque année faire preuve d’équité entre les femmes et les hommes. Le bilan sexué des formations promotionnelles suivies au cours de l’année N-1 sera présenté en Comité local et en Commission Nationale de Suivi du présent accord.
En examinant la mixité des comités de Direction et l’accès aux plages A et au-dessus
Enedis s’engage à atteindre durablement a minima une part de femmes dans les CODIR égale à leur part dans le collège cadre en fin d’accord, pour l’ensemble de l’entreprise.
Un CODIR répond aux critères ci-dessous :
L’ensemble des membres qui contribuent au pilotage et au fonctionnement d’une entité ayant un rôle déterminant sur son périmètre (Territoire, activités ou politique),
La présidence du comité est assurée par un(e) cadre dirigeant(e) (CD) ou cadre supérieur(e) (CS),
Les comités se réunissent au moins une fois par mois.
Cet indicateur est le ratio du nombre de femmes dans l’ensemble des CODIR d’Enedis sur le nombre total de membres de CODIR au même périmètre.
Enedis s’engage à viser un taux de promotion de 36 % de femmes dans les plages A et au-dessus.
Cet indicateur mesure la proportion de femmes qui passent de la plage B en A, de la plage A en CS, ou de CS à Dirigeant (Somme du nombre de femmes qui changent de niveau sur le nombre total de changements de niveau).
En facilitant l’accès à la formation
Afin de garantir un traitement équitable pour l’accès à la formation, le bilan de la Formation N-1 comporte un focus sur le nombre d’heures de formation par salarié pour les femmes et les hommes sur des métiers techniques et tertiaires comportant des effectifs significatifs.
Grâce à un suivi annuel des taux de formation à situation comparable
L’écart de taux de formation entre les femmes et les hommes s’explique essentiellement par les métiers exercés : en effet, les hommes occupent en majorité des métiers techniques, pour lesquels ils doivent suivre des formations qualifiantes obligatoires tout au long de leur carrière.
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Maintenir zéro écart entre la part des femmes formées et la part des hommes formés au sein d’une même famille de métier. Des actions correctives seront mises en place par les unités pour remédier aux écarts qui seraient constatés.
Poursuivre le suivi du taux de Femmes non formées depuis 3 ans et plus par rapport aux Hommes non formés depuis 3 ans et plus (pas d’écart)
Maintenir zéro écart entre la part des femmes formées et la part des hommes formés au sein d’une même famille de métier. Des actions correctives seront mises en place par les unités pour remédier aux écarts qui seraient constatés.
Poursuivre le suivi du taux de Femmes non formées depuis 3 ans et plus par rapport aux Hommes non formés depuis 3 ans et plus (pas d’écart)
Les signataires constatent que les écarts entre femmes et hommes pour les salariés non formés depuis 3 ans et plus se sont significativement réduits. Ils confirment leur engagement pour que les personnes dans cette situation restent prioritaires pour partir en formation. Lors de l’entretien professionnel, le manager ou son représentant doit examiner avec les personnes concernées leurs besoins de formation. Enfin, la DRHTS présentera chaque année en Commission Nationale de Suivi du présent accord, un bilan de la part de femmes parmi les candidats, ainsi que la part de femmes parmi les candidats retenus sur des formations promotionnelles ou accompagnant la promotion au cours de l’année N-1. En fonction de ce bilan, le département Diversité pourra élaborer un plan d’actions en partenariat avec la Direction de la Formation et de la Professionnalisation pour faire progresser la part des femmes accédant à ce type de formation.
Grâce à l’adaptation des modalités de formation
Par ailleurs, les modalités de formation facilitant la participation aux stages seront privilégiées pour réduire les temps de déplacement : formations en plusieurs modules courts, Formations décentralisées, actions de professionnalisation, immersions, utilisation du e-learning ou de serious games au niveau local (en complément de formations en présentiel).
Il est obligatoire de respecter les délais de prévenance concernant l’envoi des convocations.
Les interlocuteurs RH en charge de la formation et des parcours professionnels seront mobilisés sur ces actions. Une liste de l’ensemble des formations accessibles en e-learning sur les plateformes (à date : e-campus, e-campus managers. Powerskills courant 2025) sera mise à disposition des salariés ainsi que la liste des CPP
. La DRHTS, en lien avec la Direction de la Formation et de la Professionnalisation, organisera la diffusion de ces listes, ainsi que les informations relatives à l’abondement des heures de CPF pour les salariés de retour de congé parental ou d’adoption.
Grâce à la participation aux frais supplémentaires de garde liés à la formation
La participation aux frais supplémentaires de garde liés à la formation est reconduite, en complément du CESU Chèque emploi service universel pour les publics suivants :
Les parents d’enfants de 0 à 16 ans,
Les parents ayant des enfants handicapés à charge, à leur domicile, sans condition d’âge,
Les salariés ayant des ascendants à charge, à leur domicile, en situation de dépendance.
L’avance sur frais est utilisée à la demande du salarié. La note, accessible sur la Communauté RH pages Diversité, et annexée au présent accord (voir annexe n°7) prévoyant les mesures d’accompagnement au départ en formation fera à nouveau l’objet d’une communication nationale et locale à destination de tous.
CHAPITRE 4 - Garantir l’égalité salariale
Conformément à la loi, Enedis est tenue d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
C’est pourquoi l’entreprise étudie chaque année les rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes afin de détecter d’éventuels écarts salariaux injustifiés à compétences et niveau de responsabilité équivalents et d’engager les actions correctrices nécessaires. Dans ce contexte le partenariat de recherches, pour la durée de l’accord, sera poursuivi avec le CNRS19 et les équipes de recherches universitaires du Laboratoire EconomiX (de l’université de Nanterre et de Milan) pour proposer (tous les 2 ans) des analyses neutres et indépendantes des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein des entreprises des IEG. Pour rappel, ces travaux portent sur l’ensemble des composantes de la rémunération globale, c’est-à-dire aussi bien sur le salaire de base, que sur les primes variables de performance, ou toutes les autres catégories de rémunérations complémentaires. Par ailleurs, en cas d'évolutions législatives ou réglementaires impactant le présent accord, notamment en lien avec la transposition en droit français de la Directive Européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (dite « transparence salariale »), laquelle doit intervenir avant le 7 juin 2026, les parties au présent d'accord conviennent qu'il pourra être nécessaire de se réunir à nouveau pour échanger sur les dispositions applicables et sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires sur la durée de l’accord. L’adaptation du présent accord se fera alors par voie d’avenant (chapitre 8).
En neutralisant les périodes de maternité et d’adoption
Conformément à la loi, la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution salariale des personnes intéressées (avancements, indemnités de sujétions de services, RPC, …), y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse. Afin d’obtenir la totalité des points consacrés à la neutralisation des congés maternité sur l’index Ega Pro, nous devons être en mesure de prouver que 100% des salariés qui ont été en congé maternité ou d’adoption ont reçu la moyenne des augmentations individuelles attribuées à leurs comparants durant leur congé maternité. Pour y arriver, l’entreprise a pris la décision en 2019, d’attribuer un NR au 1er janvier N aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Retour de congé maternité ou d’adoption en N-1,
Pas d’avancement au choix (AC) en année N-1 et N-2.
Dans un premier temps :
Afin d’assurer la réalité de cette attribution, la DRHTS demande la production d’une étude portant sur l’attribution des avancements au choix au regard de la situation des salariées ayant eu un congé de maternité ou d’adoption l’année N-1 qui est adressée, fin janvier N, à la filière RH des unités concernées. Les salariés remplissant les conditions, devront bénéficier d’un NR, durant la campagne de mesures salariales, via l’outil RemPilot, qui sera comptabilisé dans le contingent de l’unité.
Dans un deuxième temps :
Un processus de contrôle, réalisé par les équipes Contrat de Travail, est mis en œuvre afin de traiter des situations qui ressortiraient en écart. Ce processus est indépendant de la campagne d’attribution des mesures salariales et intervient au cours du 2ème trimestre de l’année N. Les NR, ainsi attribués, sont aussi pris sur le contingent de l’unité.
En compensation, l’unité bénéficiera d’une fraction des NR dédiés pour garantir à 100% la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption dans les décisions d’évolution salariale (cf. accord annuel sur les mesures salariales). Ces NR viennent donc en complément du contingent de l’unité, en proportion du nombre de retour de congés de maternité ou d’adoption constaté sur l’année précédente.
Ces démarches permettent de garantir que les salariés concernés ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (collège) .
Un bilan est présenté en Commission National de Suivi et dans les Comités Locaux de Suivi de l’accord.
En garantissant durablement l’égalité femme/homme sur la rémunération principale
Le bilan annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment concernant le temps passé dans chaque NR fait apparaître une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilité et d’ancienneté identiques. L’entreprise mesurera les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, du niveau de diplôme et de l’ancienneté, conformément à la loi du 5 septembre 2018 (cf. annexe 2).
En garantissant durablement l’égalité salariale moyenne à situation comparable
Lors de l’attribution des avancements au choix, les unités doivent respecter l’égalité entre les femmes et les hommes (en pourcentage de l’effectif de référence) et la législation concernant la non-discrimination.
Les managers seront sensibilisés sur cet engagement avant l’attribution des avancements au choix.
Le cadrage annuel des avancements intègre une dimension Egalité professionnelle pour permettre de garantir durablement une égalité salariale moyenne entre les femmes et les hommes.
En s’attachant à supprimer les écarts individuels injustifiés
Les mesures correctives destinées à supprimer des écarts injustifiés mises en place dans le cadre du processus d’attribution des augmentations au choix sont reconduites. Sous réserve d’évolutions législatives ultérieures impliquant de la revoir, la méthode d’analyse et de traitement des écarts aujourd’hui appliquée figure en annexe 2. La méthode d’analyse des écarts sera présentée en Commission Nationale de Suivi et en Comité de Suivi Local dans la première année de la mise en œuvre de l’accord.
En traçant les mesures correctives
Une synthèse globale est communiquée chaque année à la Commission nationale de suivi et en Comité local de suivi.
En garantissant l’égalité Femmes/Hommes pour la rémunération de la performance
Il est nécessaire de garantir un niveau de rémunération de la performance équivalent pour les femmes et les hommes éligibles à ces dispositifs, qui doit se traduire par un taux moyen de RPCC/RPCM égal pour les femmes et les hommes à position d’emploi identique (plage M3E). Le taux de bénéficiaires de cette rémunération, rapporté à l’effectif des présents et remplissant les conditions d’octroi de ces dispositifs, doit être identique pour les hommes et les femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Le dispositif de rémunération de la performance s’applique durant les périodes de congés de maternité ou d’adoption.
Cas des salariés détachés sociaux ou syndicaux
Une étude de comparants pourra être réalisée en amont de toute signature de convention afin de s’assurer qu’il n’y a pas de retard. Dès lors que la salariée est engagée dans une convention de détachement, l’évolution de sa rémunération tombe, de fait, dans le cadre des dispositions de l’accord relatif au parcours des mandatés et garantit en tout état de cause une évolution salariale. La situation de la salariée sous convention de détachement n’a donc pas à être examinée dans le cadre des dispositions relatives à l’égalité salariale du présent accord.
Cas des CDI non statutaires
L’analyse de la situation s’appuiera sur les augmentations salariales moyennes à Enedis en prenant en compte le parcours réalisé par la salariée à Enedis et les entretiens d’appréciation, notamment.
CHAPITRE 5 - Agir pour favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et donc de la performance individuelle et collective. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale. Enedis considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes. Elle s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
En accompagnant les congés liés à la maternité, l’adoption et la paternité
L’entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.
Accompagner la maternité et la paternité
Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse, conformément à la note N. 79-13. Les modalités de travail à distance pourront être assouplies durant le 3ème trimestre de la grossesse, sur préconisation du médecin du travail et à la demande de la salariée. Concernant la période de grossesse, dès qu’elle est connue de la hiérarchie, et pendant toute sa durée, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle (aménagement de poste, travail à distance, mise à profit de cette période pour des formations ou des immersions ou pour de l’entraide d’autres services, modalités de déplacements professionnels et place de parking éventuelle, horaires, limitation du port de charge lourde…) feront l’objet d’aménagements à la demande de la salariée et sur préconisation du médecin du travail. Conformément à la loi, la salariée en congé de maternité ou en restriction médicale liée à la grossesse ne perd pas ses droits aux indemnités et primes d’activité en raison du respect de l’égalité de traitement entre femmes et hommes. C’est notamment le cas des indemnités liées à des sujétions comme l’astreinte, les services continus ainsi que les indemnités logement.
En neutralisant l’impact des absences légales
Il est rappelé que
les congés de maternité, d’adoption et de paternité ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, droit à l’ancienneté, congés payés, 13ème mois, primes liées à la fonction, rémunération de la performance) des personnes intéressées.
Le congé parental ne doit pas non plus constituer un frein au déroulement du parcours professionnel des parents.
Anticiper les départs et accompagner les retours de congés de maternité, d’adoption ou parental
Un entretien manager/salarié spécifique est réalisé avant la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien a pour objectif une meilleure anticipation du départ et du retour. Il vise à prendre en compte les éventuelles nouvelles contraintes et permettre une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et personnelle. Cet entretien
doit obligatoirement être réalisé sous My HR (une information spécifique sera effectuée auprès du management).
La réalisation de l’entretien, avant le départ en congé, permet de faire le point sur la situation professionnelle, les conditions de son éventuel remplacement, mais aussi de rappeler l’existence de mesures mises en œuvre au sein d’Enedis pour accompagner la parentalité. Conformément au code du travail, dès le retour du congé, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel de retour au cours duquel sont évaluées les conséquences éventuelles du congé sur ses besoins en formation et son évolution de carrière dont son parcours professionnel.
En prenant simultanément en compte l’organisation, le temps et les conditions de travail
La modernisation des modalités de travail permet de gagner en efficacité opérationnelle, en attractivité, et favorise un renforcement de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de chacun (travail à distance, droit à la déconnexion, etc.). Ainsi, sans préjudice des modalités contenues dans les différents accords et dispositions en vigueur ou à venir au sein d’Enedis relatives à la prise en compte de l’organisation, du temps et des conditions de travail (y compris les mesures susceptibles d’améliorer la mobilité domicile - lieu de travail tout en réduisant le coût de cette mobilité), l’organisation du travail doit notamment prendre en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas sources de discrimination. L’organisation du temps de travail des femmes et des hommes de l’entreprise doit rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée tous collèges confondus :
Les réunions sont organisées dans le respect des horaires de travail de l’équipe, de façon à n’exclure personne,
En cas de dépassement exceptionnel de l’horaire normal, des délais de prévenance raisonnables permettant aux salariés de s’organiser doivent être respectés,
Dans le cadre du fonctionnement propre au collectif de travail, les audioconférences, sont intégrées en tant que moyen privilégié pour réduire les temps de déplacement des salariés,
Les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser,
Un délai de prévenance raisonnable permettant aux salariés de s’organiser doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés (selon les dispositions applicables dans l’entreprise, notamment l’Accord Aménagement du Temps de Travail du 12 décembre 2011),
La charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés,
Le management s’organise pour limiter au maximum les réunions imposant à certains salariés un départ le dimanche soir,
Le droit à la déconnexion est respecté, conformément aux modalités légales et aux accords en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, les signataires du présent accord rappellent que le management doit étudier la charge de travail supplémentaire incombant à l’équipe et lui fournir un soutien dans le cadre d’une nouvelle répartition des tâches ou remplacer si besoin la personne en prévoyant une période de recouvrement entre le/la remplaçant(e) et le/la salarié(e) partant en congé. Les impacts d’une activité à temps partiel sont assouplis par l’accord d’entreprise du 12 décembre 2011 (possibilité de cotiser à temps plein pour la retraite sur une période de 7 ans.). Les salariés concernés seront systématiquement informés des différentes échéances par leur gestionnaire contrat de travail (via mail ou e-demande RH). Le temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution professionnelle.
Les signataires de l’accord rappellent que pénaliser un(e) salarié(e) en termes d’évolution salariale ou de déroulement de carrière est une forme de discrimination interdite par la loi. Afin de remédier aux retards constatés pour certain(e)s salariés à temps partiel, un entretien professionnel approfondi sera mis en place avec les interlocuteurs RH en charge de la formation et des parcours professionnels pour étudier les possibilités d’évolution de carrière.
En encourageant la prise des congés de paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis 2021, ce congé est constitué d’une 1ère période de 4 jours (calendaires) impérativement accolés au congé naissance. Cette période fait l’objet d’une interdiction d’emploi du salarié. Ce faisant, la législation confirme l’importance de la présence des parents auprès de leur enfant. En complément, une seconde période de 21 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance multiple) pourra, quant à elle, être prise par le salarié dans les 6 mois suivants la naissance et fractionnée en 2 périodes d’au minimum 5 jours chacune. L’ambition d’Enedis est que 100% des nouveaux parents utilisent cette seconde période sous réserve des conditions d’éligibilité. Il s’agit là d’un marqueur fort touchant à l’évolution des mentalités sur les rôles respectifs des hommes et des femmes. L’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2024-2028 – Branche Professionnelle des Industries Electriques et Gazières conclu le 11 juillet 2024 prévoit que ce congé puisse être allongé si le salarié le souhaite, et sans validation managériale (délai de prévenance d’un mois), en transformant une partie de sa prime de naissance en jours d’absences. Le manager doit encourager les parents à programmer ces jours dès l’arrivée de l’enfant dans le foyer. La DRHTS, proposera aux unités, en lien avec la Direction Impact et Communication, une nouvelle campagne de communication valorisant les nouveaux parents prenant leurs congés paternité (témoignages, …). Le management est incité à être attentif aux déplacements professionnels/départ en formation éloignant du domicile qui interviendraient a minima dans les 2 semaines précédant l’arrivée au foyer d’un enfant. L’entreprise applique le maintien du salaire intégral pendant le congé paternité conformément au décret n° 2002-718 du 2 mai 2002 portant modification de l’article 22 du statut national du personnel des industries électriques et gazières. A noter que par Décision d’employeur du 28 juin 2013, Enedis a fait le choix de maintenir le salaire des salariés non statutaires durant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette décision s’applique depuis le 1er juillet 2021 dans le cadre de cette évolution législative.
En contribuant financièrement à la gestion de la parentalité
L’entreprise contribue à la prise en charge des frais de garde des jeunes enfants avec le Chèque Emploi Service Universel (CESU) selon les modalités prévues dans l’accord du 15 décembre 2017 relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des IEG.
Pour rappel, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de l’autorisation d’absence nécessaire pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.
En informant largement les salariés sur leurs droits et les dispositifs facilitant l’exercice de la parentalité
De manière générale, une action de communication sera lancée pour rappeler l’existence du guide de la parentalité qui réunit l’ensemble des droits et dispositifs dédiés aux parents, de l’annonce de la grossesse au départ en retraite. Ce guide, créé au mois de juin 2022, sera mis à jour des évolutions contenues dans le présent accord et de l’accord de branche de 2024. Ce guide, dans sa version actuelle, est accessible aux salariés comme aux managers et disponible dans l’intranet de la Communauté Ressources Humaines Enedis, pages Diversité.
CHAPITRE 6 - Agir sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail
Agir sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail permet d’accompagner le développement de la mixité.
En veillant à un aménagement des locaux favorable au développement de la mixité
Forte de son bilan et de la dynamique mise en œuvre à l’occasion du précédent accord d’Entreprise, Enedis continuera d’accueillir toutes ses salariées dans des locaux adaptés, afin qu’elles disposent de vestiaires et douches spécifiques, particulièrement sur les sites techniques. Les signataires réaffirment que l’absence d’aménagements adéquats des locaux ne doit pas constituer un obstacle à l’accueil des femmes à Enedis (vestiaires, douches, …), notamment dans les équipes techniques. Si ces aménagements ne sont pas réalisés au moment de l’intégration d’une femme sur le site, l’entreprise s’engage à ce que ces travaux d’aménagement soient réalisés dans les plus brefs délais. L’aménagement des locaux existants, non encore correctement équipés sera poursuivi afin d’atteindre le chiffre de 100% d’installations et d’aménagements adéquat, étant précisé que les bâtiments neufs sont conformes aux normes en vigueur. Un suivi de l’avancée des travaux sera réalisé chaque année en Commission Nationale de Suivi. Un bilan concernant les locaux dédiés à l’allaitement sera présenté au 1er semestre 2026 à l’occasion de la réunion de la CNS.
En adaptant les outils, équipements et vêtements de travail, pour celles qui travaillent dans des métiers techniques
La Direction Prévention Santé Sécurité assure par ailleurs une veille afin d’identifier les innovations et progrès technologiques permettant d’adapter en continu les vêtements de travail, les équipements individuels (EPI) et l’outillage aux femmes et contribuant à réduire les efforts physiques nécessaires à l’exercice de nos métiers et à améliorer la santé et la sécurité de l’ensemble de nos salariés.
En soutenant et en orientant les salariés victimes de violences conjugales et domestiques
En tant qu’employeur responsable, Enedis ne peut ignorer les conséquences négatives sur le bien-être de ses salariés potentiellement victimes de tels agissements et des répercussions sur leur vie professionnelle. C’est pourquoi Enedis poursuivra le dispositif de soutien des salariés concernés, en lien avec les acteurs médicaux et sociaux d’Enedis, ainsi que d’experts externes formés à la gestion de ces situations. Ce dispositif fera l’objet d’une communication conséquente. Une enveloppe de
5K€ par an dédiée aux situations d’urgence pour mise en sécurité des victimes de violences conjugales est de plus instaurée.
En travaillant sur la santé des femmes et des hommes, vecteur d’évolution des mentalités
En instaurant des congés supplémentaires pour des pathologies invalidantes
Par cet accord, les signataires souhaitent améliorer la prévention pour les femmes menstruées et la prise en compte des problématiques de santé spécifiques qui peuvent en découler :
Création d’un congé supplémentaire d’un jour par mois en cas d’endométriose ou adénomyose (avec justificatif médical d’un spécialiste),
Accompagnement de dépistage de la maladie en lien avec le Service de Santé au Travail.
Facilitation du télétravail par le management
En insistant sur la prévention des maladies dont les cancers
Enedis par ces actions de sensibilisation et de communication sur les thématiques de santé, contribue à sensibiliser et informer ses salariés continuellement. A ce titre, l’entreprise poursuit son travail de prévention, sur l’utilisation des numéros verts, l’information auprès de la médecine du travail ou d’organismes de santé. Au-delà des actions nationales, de nombreuses manifestations et colloques sont organisés dans les régions pour mobiliser, sensibiliser et associer les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise. Ainsi les évènements tels que « Octobre Rose » ou « Movember » continueront d’être mis en valeur.
CHAPITRE 7 – Mise en œuvre et suivi de l’accord
Les principes et objectifs du présent accord seront immédiatement mis en œuvre par l’ensemble des Directions des fonctions centrales et des Unités.
7.1. La Commission Nationale de Suivi
Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une Commission Nationale de Suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de représentants de la direction d’Enedis, du responsable du Département Diversité de la DRHTS, des chargés de mission diversité de la DRHTS et de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire. Outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements, la Commission Nationale de Suivi a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord et de sa communication,
La présentation des actions réussies dans les unités, ainsi que les moyens humains et financiers qui y ont été consacrés,
La présentation et l’analyse des freins dans les unités,
L’échange sur les bonnes pratiques issues des plans d’actions locaux,
Le suivi des indicateurs et mesures correctives,
L’examen des recours liés à la mise en œuvre des plans d’actions (possibilité d’alerte sur des écarts importants et/ou persistants),
Le suivi des évolutions externes en matière d’égalité professionnelle (partage des bonnes pratiques),
La prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.
Elle se réunit dans les 6 mois suivant la date de signature de l’accord et deux fois par an. Le support utilisé lors de chaque commission est envoyé aux partenaires sociaux signataires 5 jours ouvrables avant la date de sa tenue.
7.2. Les Comités de Suivi Locaux
Dans chaque établissement CSE, un Comité Local de Suivi est institué. Ce Comité de Suivi est composé de représentants de la Direction et de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire. Il a notamment pour mission d’assurer :
Le suivi général de la situation des femmes et des hommes de l’établissement CSE,
Le suivi de la mise en œuvre locale du présent accord par l’intermédiaire des plans d’actions et du suivi des indicateurs locaux,
La communication sur les réalisations liées à l’accord, ainsi que les moyens humains et financiers qui y sont consacrés,
Les difficultés rencontrées.
Il se réunit dans les 6 mois suivant la signature de l’accord et
a minima 2 fois par an, dont une fois avant la fin du 1er semestre.
CHAPITRE 8 – Dispositions finales
8.1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés statutaires et non statutaires des établissements d’Enedis.
8.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, de manière rétroactive, le 1er janvier 2025.
Les parties conviennent d’engager des négociations pour la conclusion d’un nouvel accord au plus tard trois mois avant le terme du présent accord.
8.3. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la direction d’Enedis, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail.
8.4. Révision de l’accord
A la demande de la direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail. Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution importante de l’organisation de l’entreprise ou d’une évolution législative significative portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les signataires du présent accord conviennent de se réunir au niveau national afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord.
Fait à Puteaux, en 8 exemplaires originaux, le…………………………………………… 2025. Pour Enedis : Présidente du Directoire
Les représentants des organisations syndicales :
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
LISTE DES ANNEXES
Annexe 1 Indicateurs et objectifs de l'accord Annexe 1 bis Indicateurs du bilan annuel de l’égalité professionnelle (indicateurs en vigueur à la date de signature de l’accord) Annexe 1 ter NR moyen par niveau de diplôme et échelon d’ancienneté Annexe 1 quater Rémunération moyenne au regard de la qualification, de l’âge et de l’ancienneté dans l’entreprise Annexe 2 Méthode d’analyse et de traitement des écarts salariaux / sous réserve des évolutions législatives et réglementaires à venir dans le cadre de la transposition de la Directive « transparence salariale » Annexe 3 Lettre de mission du Correspondant Diversité Annexe 4 Classification des métiers Annexe 4bis Démarche DSI /Métiers de l’IT porteurs Annexe 5 Proposition de contenu des plans d'action locaux Annexe 6 Parcours du salarié MY HR / formation Annexe 7 Frais supplémentaires de garde liés à un départ en formation
Annexe 1 :Indicateurs et objectifs de l’accord
Thématique
Indicateurs Objectifs nationaux
Mixité
taux global de féminisation de l’effectif (statutaires et non statutaires)
27,5% à la fin de l’accord
Index Egalité professionnelle
95/100 a minima
Recrutement
Taux de féminisation des recrutements (CDI statutaires et non statutaires)
2028 : 28% à la fin de l’accord
taux de féminisation des recrutements par collège dans les métiers techniques (CDI statutaires et non statutaires) En 2028, au terme de l’accord :
Exécution : 24,3% Maîtrise : 29,8% Cadres : 30%
Alternance
Part de femmes accueillies en contrat d’alternance (annuel) Accueillir 34% de femmes parmi les contrats en alternance, sur la durée de l’accord.
Part de femmes accueillies en contrat d’alternance sur des métiers techniques (annuel) Accueillir 22,5% de femmes alternantes dans la filière technique, sur la durée de l’accord
taux annuel de recrutement après un contrat d’alternance à Enedis sur les métiers techniques
Ambition 2028 (au terme de l’accord) :
avoir un taux de recrutement de femmes en CDI, identique à celui des hommes (taux de transformation des contrats d’alternance des hommes en CDI en 2023 : 42,8% 2023)
Egalité Salariale
(sous réserve d’échanges ultérieurs portant sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires compte tenu d’évolutions législatives liées à la Transposition de la Directive dite « transparence salariale de 2023 »)
Rémunération moyenne principale en euros en fonction du niveau de diplôme et de l’ancienneté (échelon)
Ecart moyen global en euros égal à zéro
Ecart entre les taux moyens de RPC (C et M)/ rémunération principale des salariés présents l’année précédente des hommes et les femmes par position d’emploi
Égalité à position d’emploi identique
Parcours Professionnel
Taux de promotion des femmes en plage A et au-dessus sur la durée de l’accord (Somme du nombre de femmes qui changent de niveau sur le nombre total de changement de niveaux). 36% de promotions en plage A et au-dessus (moyenne triennale en fin d’accord) / mesure la proportion de femmes parmi les salariés qui passent
de la plage B en A
de la plage A en CS ou
de CS à Dirigeant
Proportion de femmes dans les CODIR au terme de l’accord (ratio du nombre de femmes dans l’ensemble des CODIR d’Enedis sur le nombre total de membres de CODIR au même périmètre)
A minima une proportion de femmes identique leur représentation dans le collège cadre
Formation Part des femmes et des hommes formés dans une même famille de métier.
Pas d’écart
Part des femmes non formées depuis 3 ans / hommes non formés depuis 3 ans, sur le nombre total de salariés présents
Pas d’écart
Parentalité Taux d’entretien de retour après congés de maternité ou adoption
100 %
Taux annuel des parents ayant pris l’ensemble des jours obligatoires et conventionnels du congé de paternité
100%
Evolution des mentalités
Part des managers, des tuteurs d’alternants et des salariés de la filière RH ayant suivi le e-learning « recruter et manager sans discriminer »
100% sur la durée de l’accord (annuel)
Suivi des congés supplémentaires pour des pathologies invalidantes
Nombre de jours de congé pris par mois (code GTA en cours de création)
Annexe 1 bis :Indicateurs du bilan annuel de l’égalité professionnelle (indicateurs en vigueur à la date de signature de l’accord)
Domaine
Population
Taux de féminisation
Répartition par âge et par collège des personnels statutaires et non statutaires
Age moyen par type de contrat et par collège
Ancienneté moyenne dans les IEG par collège
Ancienneté moyenne dans le collège
Emploi
Répartition hommes / femmes par :
Collège
Position d’emploi
famille professionnelle
Recrutements et départs
Répartition des recrutements statutaires Hommes / Femmes par :
Collège
Position d’emploi
Famille professionnelle
Répartition des départs Hommes / Femmes par :
Collège
Position d’emploi
Famille professionnelle
Répartition des départs Hommes / Femmes par collège et motifs (retraites, démissions, fin CDD)
Formation Professionnelle
Nombre d’heures moyenne de formation par salarié et par an
Répartition Hommes /Femmes des stagiaires et des heures de stage par collège et par catégorie de formation, type de formation
Egalité salariale
Eventail des rémunérations
Effectif et temps de passage moyen par NR
Rémunération moyenne hommes / femmes par collège et par position d’emploi
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Organisation du temps et conditions de travail
Articulation vie professionnelle / vie privée et parentalité
Nombre de femmes et d’hommes à temps plein 35 h, à 32 h et à moins de 32 h par collège
Répartition des femmes et hommes à temps partiel à plus de 50 % du temps plein ou à moins de 50 % du temps plein
Répartition Hommes / Femmes des effectifs selon l’organisation du travail : en continu, discontinu, astreinte
Répartition Hommes / Femmes par collège par types de congés de plus de 6 mois (congé sabbatique, congé parental d’éducation, CET, CMPPE, congé pour création d’entreprise, congé sans solde pour convenance personnelle)
Pourcentage de parents ayant eu un enfant dans l’année et ayant pris un congé de paternité
Nombre de jours moyens pris dans le cadre du congé paternité sur le nombre de jours théoriques légaux, par collège
Nombre d’Hommes et de Femmes par collège à temps partiel ayant repris un temps plein
Nombre d’Hommes et de Femmes par collège à temps plein ayant accédé à un temps partiel
Nombre de Hommes / Femmes par collège à temps choisi / en RCTT
Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle oui/non/ lesquelles ?
Participation de l’employeur aux modes d’accueil de la petite enfance
Parcours professionnels (promotions)
Suivi H/F des promotions en GF au regard des effectifs du collège
Durée moyenne entre 2 promotions en GF (temps de passage dans le GF)
Suivi H/F des changements de position d’emploi M3E
Répartition H/F par collège des promotions suite aux formations promotionnelles ou accompagnant la promotion
Santé Sécurité
Taux de fréquence des accidents du travail en service femmes / hommes
Nombre d’heures d’absence pour maladie rapporté au nombre d’heures théorique travaillé femmes / hommes
Annexe 1 Ter :NR moyen par niveau de diplôme et échelons d'ancienneté (communiqué à titre indicatif version avril 2024 sur les données 2023)
Annexe 1 quater :Rémunération moyenne au regard de la qualification, de l’âge et de l’ancienneté dans l’entreprise (communiqué à titre indicatif version avril 2024 sur les données 2023)
Annexe 2 :descriptif de la méthode d’analyse et de traitement des écarts salariaux / sous réserve des évolutions législatives et réglementaires à venir dans le cadre de la transposition de la Directive « transparence salariale »
Etape 1 :
A l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles au choix au regard de l’examen des niveaux de compétences et de professionnalisme individuels, l’unité procède à un examen de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, afin de prendre en compte les éventuels rattrapages à mener.
Etape 2 :
Annuellement, et au plus tard à la fin du 1er semestre, un examen national complémentaire systématique de l’égalité salariale est effectué : il s’agit de l’
enquête annuelle des écarts salariaux. Cette enquête vise à identifier les éventuels écarts individuels de rémunération injustifiés à situation comparable et à en assurer le rattrapage.
La méthode de mesure des écarts dans le cadre de l’enquête annuelle des écarts salariaux tient compte du NR d’embauche statutaire dans les IEG, du GF et du NR actuel et s’appuie sur les coefficients hiérarchiques moyens de tous les agents statutaires, à situation comparable. Toutes les salariées en écart de plus d’un Niveau de Rémunération (NR) verront leur situation étudiée. Le Responsable Ressources Humaines de l’unité employeur concernée examine les situations individuelles et procède aux rattrapages préconisés par le Département Diversité. Il informe la DRHTS via les Chargés de mission Diversité des décisions mises en œuvre sur son périmètre. Les augmentations individuelles au titre de ce rattrapage sont attribuées au niveau local, hors contingent, avec pour date d’effet le 1er janvier de l’année en cours. Elles ne sont pas limitées en nombre et ne doivent pas faire obstacle à l’attribution d’augmentations individuelles au choix et réciproquement. En complément, dès lors qu’un écart salarial injustifié de plus de 4 NR apparait après analyse, un rattrapage rétroactif sur les 3 dernières années sera examiné par la DRHTS, en lien avec l’unité concernée.
Etudes de carrière
La DRHTS est seule habilitée à réaliser les études de carrière.
En cas de saisine pour discrimination salariale, la DRHTS procédera à une étude approfondie de son évolution salariale, que la personne considérée figure ou non dans le fichier des écarts de l’année en cours
La DRHTS s’appuiera pour cela
sur une étude de comparants prenant en compte l’ensemble du parcours statutaire dans les IEG, l’examen de la C01 et des entretiens d’appréciation, notamment.
En cas d’écart qui ne serait pas justifié par des éléments factuels liés au professionnalisme et à la performance à l’issue de cette phase d’analyse, la DRHTS demandera la correction de l’écart constaté à l’unité employeur de rattachement. Les NR seront hors contingent et avec effet rétroactif au 1er janvier de l’année N. En cas de formation suivie et de diplôme acquis au cours de la carrière reconnu par l’entreprise, l’étude de comparants prendra pour critère le NR post acquisition du diplôme. L’ancienneté dans les IEG retenue pour faire l’étude sera recalculée à partir de la date d’acquisition du diplôme. Dans des situations où l’examen de l’écart injustifié de salaire fait apparaître un écart notable en Groupe Fonctionnel (GF), le rattrapage peut prendre la forme d’un GF au titre de l’appréciation du professionnalisme qui induit de fait l’attribution de NR.
Ce GF est pris sur le contingent des Unités.
Annuellement, chaque Responsable Ressources Humaines ou son représentant présente une synthèse des rattrapages éventuels effectués en commission locale de suivi et au Département Diversité de la DRHTS.
La DRHTS/ Département Diversité mettra à disposition des RRH un tableau de synthèse type. La méthode d’analyse des écarts (enquête annuelle et étude de comparants) sera présentée lors de la première Commission nationale de suivi du présent accord.
Annexe 3 :Lettre de mission du Correspondant Diversité d’unité
Lettre de mission
Correspondant diversite EgaLITE PROFESSIONNELLE
Je vous confie la mission de Correspondant Diversité Egalité Professionnelle de nom de l’unité. A ce titre, placé(e) sous l’autorité du/de la titre du N+1, vous vous attacherez à porter et mettre en œuvre les ambitions d’Enedis liées à l’égalité professionnelle : Votre rôle de Correspondant Diversité Egalité professionnelle consiste à mettre en œuvre, en lien avec le Département Diversité de la DRHTS, la filière RH de l’Unité et le management. A ce titre vous participez aux réunions nationales des Correspondants diversité.
Vous interviendrez plus particulièrement sur les items suivants :
Portage de l’accord à l’interne
Communiquer sur l’accord et son contenu auprès des différents publics de l’unité, en appuyant les managers et les salariés, avec l’aide du Département Diversité, via le (la) chargé(e) de Mission.
Définir et mettre en œuvre le plan d’actions pour l’atteinte des engagements quantitatifs et qualitatifs inscrits dans l’accord Egalité professionnelle, en vous appuyant sur la communauté RH, pages diversité de l’intranet, des outils, des ressources et des recommandations transmises par le Département Diversité.
Mise en œuvre de l’accord
Elaborer les bilans présentés en CSE et organiser les Comités de suivi de l’accord 2 fois par an, temps permettant d’échanger et de recueillir des suggestions de toutes les parties prenantes dont les organisations syndicales signataires.
Remonter l’ensemble des informations liées à l’accord et à sa mise en œuvre au Chargé de mission Diversité (plans d’action Egalité Professionnelle, résultats chiffrés et qualitatifs)
Communication
Veiller au bon déroulement de la communication sur son Unité et de sa diffusion aux parties prenantes (mise en valeur des initiatives locales auprès des salariés, des OS, des collectivités locales, des académies, des partenaires externes)
Sensibiliser et informer les différents publics de l’unité (managers, salariés…) sur les enjeux de la mixité, notamment dans le domaine de l’Égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les discriminations et contribuer activement à l’évolution des mentalités.
Accompagnement des salariés
Assurer un suivi de proximité régulier des salariés de l’Unité, afin de contribuer à leur intégration, et à la qualité de leur parcours professionnel et accompagner les évolutions de carrières des salariées en lien avec le manager, le CPP, l’Assistant social et les autres parties prenantes internes ou externes.
Veiller à la bonne intégration des femmes occupant pour la 1ère fois un emploi technique en les mettant en contact avec une personne référente dont l’expérience dans le domaine technique permettra une meilleure intégration (nouvelles embauchées et alternantes, salariées en reconversion) et en procédant à l’examen annuel des prises de postes par des femmes dans les métiers techniques en collaboration avec le Département diversité et les RH d’unité.
Veiller à la prise en compte des besoins d’aménagements et/ou organisation de postes, horaires, formation des salariées dans le cadre de prises de postes, de transformations, réorganisations et/ou de fermeture de sites.
Travailler en lien avec les acteurs du recrutement et du parcours professionnel
Accompagner les chargés de recrutement dans la recherche / sourcing de candidates en nouant des partenariats externes (Éducation nationale, France Travail, Cap Emploi…) en lien avec le Chargé de Mission Diversité.
Impulser et Participer à des actions de sensibilisation et de promotion des métiers d’Enedis dans les établissements de l’Education Nationale (secondaires et supérieurs, écoles des réseaux pour la transition écologique) et dans les forums et salons d’orientation, de recrutement, afin de rendre visibles et attractifs les emplois Enedis.
Nom et titre du N+1 Nom du Correspondant Ega Pro
Prénom NOM
DRHTS Pôle Stratégie Sociale
Responsable du département Diversité
Date et Signature Date et Signature précédée de Lu et approuvé Date Signature
Annexe 4 :Classification des métiers (issue du RNM d’Enedis, janvier 2025)
216 Interventions spécialisées HTB et courants forts SEI 0216 TECHNIQUE
217 Interventions spécialisées comptage SEI 0217 TECHNIQUE
218 Interventions spécialisées courants faibles SEI 0218 TECHNIQUE
219 Gestion et valorisation de la donnée 0219 TECHNIQUE 078 ETUDES ET REALISATION D'OUVRAGES RESEAU ELECTRIQUE 7801 Etudes d'ouvrages 7801 TECHNIQUE
7802 Réalisation d'ouvrages 7802 TECHNIQUE
7808 Gestion patrimoniale 7808 TECHNIQUE
7804 Expertise / Recherche 7804 TECHNIQUE
7803 Appui au management 7803 TECHNIQUE
7807 Management MDL 7807 TECHNIQUE
7806 Management MPL 7806 TECHNIQUE
7805 Management de proximité 7805 TECHNIQUE
221 Gestion et valorisation de la donnée 0221 TECHNIQUE
Code FP
Libellé FAMILLE PROFESSIONNELLE
Code
Libellé Métier
Code
Code FP
079 CONDUITE ET EXPLOITATION DU RESEAU ELECTRIQUE 7901 Gestion du réseau 7901 TECHNIQUE
7902 Conduite du réseau de distribution 7902 TECHNIQUE
7903 Gestion de la chaine communicante 7903 TECHNIQUE
7905 Expertise 7905 TECHNIQUE
7904 Appui au management 7904 TECHNIQUE
7908 Management MDL 7908 TECHNIQUE
7907 Management MPL 7907 TECHNIQUE
7906 Management de proximité 7906 TECHNIQUE
223 Optimisation et conduite du système électrique 0223 TECHNIQUE
224 Relations producteurs 0224 TECHNIQUE
225 Gestion et valorisation de la donnée 0225 TECHNIQUE 080 RELATIONS CLIENTS ET PARTENAIRES DU RESEAU ELECTRIQUE 8001 Relations clients marché de masse 8001 TECHNIQUE
8706 Gestion et valorisation de la donnée 8706 TERTIAIRE 099 PERSONNEL DE DIRECTION 269 Dirigeant 0269 TERTIAIRE
271 Cadre Supérieur 0271 TERTIAIRE 100 MISE A DISPOSITION 272 Mise à disposition des institutions sociales 0272 TERTIAIRE
273 Mise à disposition d'organismes extérieurs (AMADOE) 0273 TERTIAIRE
39 Enedis - Dialogue social 0039 TERTIAIRE
Annexe 4BIS :Démarche DSI /Métiers de l’IT porteurs
Liste des postes sur lesquels la DSI a le plus recruté en 2023 et 2024 :
Analyste métier
Chef de projet SI
Développeur
Data analyst
Architecte technique
Expert cybersécurité
Expert Logiciel / système
Product owner
Product manager
Responsable d'Exploitation Applicative
Team leader
Analyste Cybersécurité
Expert DEVOPS confirmé
Ingénieur big data
Annexe 5 :Proposition de plan d’actions local
Les signataires souhaitent que les plans d’actions soient concrets, permettant de traduire la dynamique volontariste du présent accord. Les plans d’actions d’établissement peuvent comporter a minima 1 action dans chacun des 6 chapitres du présent accord.
Chapitre 1 :Agir pour la transformation durable des mentalités, facteur clé de succès de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Exemples d’actions pouvant être retenues par l’unité en fonction de son contexte propre et de ses besoins spécifiques :
Communiquer largement sur l’existence de la communauté Ressources Humaines, pages diversité, accessible à tous les salariés, véritable ressource,
Sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes,
Valorisation des métiers de l’entreprise auprès des publics scolaires féminins,
Utilisation de la méthode des habiletés pour le sourcing,
S’appuyer sur les différents réseaux permettant de faire connaitre Enedis,
Une communication externe, maillée avec le territoire / structures de l’éducation nationale pour faire connaitre nos métiers, nos parcours et valoriser l’entreprise,
Réunir les salariées référentes pour les alternantes,
Organiser des temps d’actions particulières (conférences, communications, échanges dans les équipes).
Chapitre 2 :Agir pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Exemples d’actions pouvant être retenues par l’unité en fonction de son contexte propre et de ses besoins spécifiques :
Formation des managers « manager et recruter sans discriminer »,
Mobilisation du management sur le harcèlement,
Utilisation de REVERTO,
Affichage du numéro vert/lien vers la plateforme de signalement.
Chapitre 3 :Agir pour renforcer la mixité de l’emploi, des recrutements et des parcours professionnels,
Exemples d’actions pouvant être retenues par l’unité en fonction de son contexte propre et de ses besoins spécifiques :
Sensibilisation des équipes de travail techniques accueillant des alternantes,
Suivi de la mobilité entre les domaines tertiaire et technique et réciproquement,
En lien avec la DTDM, favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et aux CODIR d’unité,
Communiquer sur la participation de l’entreprise sur les frais supplémentaires de garde d’enfant durant la période de formation,
Proposer systématiquement une formation aux salariées non formées depuis plus de 3 ans,
Développer et accompagner les parcours professionnels,
Chapitre 4 :Agir pour garantir l’égalité salariale
Exemples d’actions pouvant être retenues par l’unité en fonction de son contexte propre et de ses besoins spécifiques :
Sensibilisation du management sur les avancements des salariées ayant eu un congé de maternité durant l’année N-1,
Sensibilisation du management sur l’équité de traitement femme/homme en matière d’attribution de RPC.
Chapitre 5 :Agir pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Exemples d’actions pouvant être retenues par l’unité en fonction de son contexte propre et de ses besoins spécifiques :
Encadrement des horaires de réunions,
Organiser des réunions de format hybride (présentiel et distanciel) afin de pouvoir, en cas de nécessité, se connecter via teams,
Mobilisation du management sur le caractère obligatoire des entretiens post-congés de maternité, d’adoption, parental…,
Communiquer de nouveau sur le guide de la parentalité,
Rappeler la prise de tous les jours de congés de paternité.
Chapitre 6 :Agir sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail
Exemples d’actions pouvant être retenues par l’unité en fonction de son contexte propre et de ses besoins spécifiques :
Poursuivre l’aménagement des locaux qui ne répondraient pas encore aux normes permettant l’accueil des Hommes et des Femmes,
Communiquer efficacement sur les acteurs à mobiliser et sur les mesures d’accompagnement des victimes de violences conjugales (numéro d’urgence notamment) ;
Communiquer sur le congé pour pathologies féminines invalidantes et sur les conditions d’octroi.
Annexe 6 : Parcours du salarié MY HR / formation
Annexe 7 : Frais supplémentaires de garde liés à un départ en formation
