ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DE LA SOCIETE ENERKAYA
ENTRE D'UNE PART :
La société ENERKAYA, SASU dont le siège social est situé 12 rue Auguste Comte, 69002 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro Lyon B 919 983 973, numéro SIRET XXXX, prise en la personne de son Président en exercice M XXXX
D’une part
ET D'AUTRE PART :
L’ensemble du personnel de la société de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule L’aménagement du temps de travail est essentiel à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés, ainsi qu’au bon fonctionnement de la société ENERKAYA au regard, notamment, de la nature de ses activités. La société ENERKAYA entend ainsi poursuivre son développement, notamment au travers de définition de la durée du travail. Dès lors, le présent accord a pour objectif de rappeler l’aménagement du temps de travail applicable aux salariés de la société, d’étendre et d’adapter le forfait jours aux salariés à responsabilités nécessitant une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité et pour lesquels le respect des horaires collectifs de la société n’est pas adapté. La Convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC. Toutefois, il est apparu que les modalités issues de la convention collective SYNTEC ne permettaient pas de répondre à l’ensemble des exigences de l’activité et de concilier les intérêts des salariés Le présent accord a donc notamment pour objet de préciser et d’adapter les modalités d’organisation du temps de travail définies par l’accord de Branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 et étendu par arrêté du 26 juin 2014. Le présent accord rappelle les conditions d’aménagement du temps de travail et détermine des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de la société, dans le respect des règles légales. La finalité de cet accord est de permettre de répondre à une certaine souplesse liée aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité.
Le présent accord veille à ce que soit pris en compte :
L’harmonie de l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés ;
Les besoins réels de la société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
L’amélioration et la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs ;
La garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature.
Article liminaire – Cadre juridique de négociation et champ d’application Le présent accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail des salariés, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de la société. Compte tenu de l’effectif de la société ENERKAYA, et en l’absence de délégué syndical ou de comité social et économique, le présent accord est conclu avec les membres du personnel qui représentent la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail. Le présent accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche SYNTEC portant sur l’aménagement du temps de travail, les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif de forfait jours, ainsi qu’à toutes dispositions écrites ou non (usages, engagements unilatéraux, pratiques…), portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet que celles antérieurement en vigueur. Le présent accord s’applique à la société ENERKAYA, siège social, mais également à tous les sites/établissements présents ou à venir et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.
Titre 1 : Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un horaire collectif
Article 1.1 : Champ d’application Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de la société ENERKAYA soumis à un horaire collectif de travail, tel que défini ci-après.
Article 1.2 : Durée annuelle et aménagement du temps de travail L’article L. 3121-1 du code du travail précise : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile. La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Article 1.3 : Heures supplémentaires Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. L’accomplissement de ces heures supplémentaires donneront lieu, par décision de l’employeur, soit à récupération en repos (jours de réduction du temps de travail – JRTT), soit à majoration de salaire selon les dispositions légales.
Article 1.4 : Modalités d’attribution et de prise des JRTT Si l’employeur décide d’octroyer une récupération en repos, les jours de RTT seront pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence. Les jours de RTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. L’employeur peut, le cas échéant, imposer au/à la salarié.e la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Il est prévu qu’un jour de RTT sera imposé par l’employeur au titre de la journée de solidarité le lundi de pentecôte. A titre exceptionnel, les jours de RTT non pris pourront être reportés d'une année sur l'autre dans un délai de 5 mois. Au-delà les jours seront perdus. Par exception, si le/la salarié.e a été dans l’impossibilité de prendre ses éventuels jours de RTT restant du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il/elle pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de jours de RTT acquis, sur décision de l’employeur et au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie. Article 1.5 : Décompte du temps de travail Un décompte du temps de travail sera réalisé par la société. Les salariés organisent librement leur temps de travail, sous réserve de respecter l’horaire collectif fixé au sein de la société sur une plage fixe de 9h à 17h du lundi au jeudi et de 9h à 16h le vendredi, avec une pause méridienne d’une heure qui pourra être fixée entre 12h00 et 14h00. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 1.6 : Suivi de la charge de travail L’organisation du travail des salariés concernés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de jours de congés (en précisant la qualification du repos) est tenu par le/la salarié.e sous la responsabilité de l’employeur. La société vérifie, mensuellement, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.e. En cas de constat d’une difficulté, la société prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappeler au/à la salarié.e concerné.e les dispositions impératives portant sur les repos journalier et hebdomadaire minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le/la salarié.e a la possibilité de solliciter, auprès de la société, un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
Titre 2 : Dispositions applicables aux salariés cadres au forfait jours
Article 2.1 – Catégories visées Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu de ce qui précède, il est décidé que sont concernés les salariés cadres relevant a minima de la position 1 des ingénieurs et cadres de la classification de la Convention Collective Bureaux d’Études Techniques, dite SYNTEC. Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Article 2.2 – Conditions de mise en place Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié.e sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail du/de la salarié.e. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le/la salarié.e appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Article 2.3 – Nombre de jours travaillés La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence. Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le/la salarié.e justifie d’un droit intégral à congés payés. Le calcul du nombre de jours travaillés est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile) - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés (ouvrés) ___________________________________ = Nombre de jours travaillés sur l’année de référence au titre du forfait jours. Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, du lundi au vendredi. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées ou demi-journées de repos sur l'année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Article 2.4 – Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.9 du présent chapitre.
Article 2.5 – Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année ;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
de suspension du contrat de travail (grève, …) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif ;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un/une salarié.e quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos qu’il/elle n’en a acquis à la date de son départ.
Article 2.6 – Modalités de prise des jours de repos Les salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos au titre de chaque période de référence. Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile) - nombre de jours travaillés (incluant la journée de solidarité) - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés (ouvrés) ___________________________________ = Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat. La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le/la salarié.e en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 15 jours avant la date du repos souhaitée en cas de jours de repos inférieur ou égal à 1 jour et a minima 30 jours avant la date du repos souhaitée en cas de jours de repos supérieur ou égal à 2 jours, et sera décomptée par journée et/ou demi-journée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du bon fonctionnement de la société et la date de prise du repos sera alors reportée. A titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être reportés d'une année sur l'autre dans un délai de 5 mois. Au-delà les jours seront perdus.
Article 2.7 – Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le/la salarié.e est rémunéré.e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 2.8 – Rémunération La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du/de la salarié.e même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées. Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours. Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Les salariés cadres au forfait jours classés à partir de la position 1 de la grille de classification des cadres doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Les salariés cadres classés en position 3 de la grille de classification des cadres doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Afin de vérifier ces éléments, sont notamment pris en compte les primes variables annuelles.
Article 2.9 – Modalités de suivi des jours de travail La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés. Afin d’assurer le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du/de la salarié.e, l’employeur établira, chaque mois, un relevé actualisé précisant pour chaque salarié.e :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés pris au cours de chaque mois (congés payés, jours de repos, …).
Ces relevés sont établis sur la base des données collectées auprès de chaque salarié.e et seront conservés par la société pendant une durée minimale de trois ans. Si l’employeur constate des anomalies, lui ou le responsable hiérarchique organise un entretien avec le/la salarié.e concerné.e dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le/la salarié.e en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 2.10 – Maîtrise de la charge de travail Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
2.10.1. Droit au repos
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures), ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. Ainsi, en concertation avec la société, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie. Toutefois, chaque salarié.e doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il/Elle doit veiller, en lien avec l’employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié.e doit veiller au respect des dispositions suivantes, comme rappelé à l’article 2.4, :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du/de la salarié.e ne pourrait le/la conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
2.10.2. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le/la salarié.e travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il/elle veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés et jours de repos). En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, le/la salarié.e et l’employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs. A ce titre, l'employeur portera une attention particulière à :
La sensibilisation des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.
2.10.3. Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié.e ayant conclu un forfait en jours sur l’année, au moins un entretien individuel avec l’employeur sera organisé par période de référence.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du/de la salarié.e ;
L'organisation du travail dans son service et au sein de la société ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’effectivité de son droit à la déconnexion ;
La rémunération du/de la salarié.e.
2.10.4. Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le/la salarié.e pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’employeur. Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’employeur. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.10.3 du présent chapitre.
Titre 3 : – Dispositions finales
Article 3.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 3.2 – Révision et dénonciation L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail en vigueur au moment de ladite dénonciation. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail en vigueur au moment de cette dénonciation, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative de ces salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
Article 3.3 – Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 3.4 – Publicité et entrée en vigueur de l’accord Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt, à savoir à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Télé Accords » et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Un exemplaire sera transmis :
à chaque salarié.e présent.e et à chaque salarié.e lors de son embauche ou présent dans la société à la date de sa conclusion.
par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
A Lyon, le 04/08/2025
En autant d'exemplaires originaux que de Parties auxquels s'ajoutent les exemplaires originaux visés à l'article 3.4.
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Pour la société ENERKAYA
M XXXX
Les membres du personnel ayant ratifié le présent accord après consultation organisée par la société :
