PREAMBULE PAGEREF _Toc76094096 \h 3 ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc76094097 \h 4 Article 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc76094098 \h 4 Article 2.1 – Processus de recrutement PAGEREF _Toc76094099 \h 4 Article 2.1.1 – Offres d’emploi PAGEREF _Toc76094100 \h 4 Article 2.1.2 – Référentiel des Emplois PAGEREF _Toc76094101 \h 4 Article 2.1.3 – Prestataires internes et externes PAGEREF _Toc76094102 \h 5 Article 2.2 – Encourager la mixité professionnelle PAGEREF _Toc76094103 \h 5 Article 3 – REMUNERATION PAGEREF _Toc76094104 \h 5 Article 3.1 – Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc76094105 \h 5 Article 3.2 – Prévention des écarts de rémunération PAGEREF _Toc76094106 \h 5 Article 3.2 - Neutralisation des absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc76094107 \h 6 Article 3.2.1 – Congé maternité PAGEREF _Toc76094108 \h 6 Article 3.2.2 – Congé de parentalité PAGEREF _Toc76094109 \h 6 Article 3.2.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption PAGEREF _Toc76094110 \h 6 Article 3.2.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc76094111 \h 6 Article 3.3 - Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé PAGEREF _Toc76094112 \h 6 Article 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc76094113 \h 7 Article 4.1 – La gestion de carrière PAGEREF _Toc76094114 \h 7 Article 4.2 – Le mentoring et le coaching PAGEREF _Toc76094115 \h 7 Article 4.3 – Le développement et l’acquisition de compétences PAGEREF _Toc76094116 \h 7 Article 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc76094117 \h 7 Article 6 – SENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES PAGEREF _Toc76094118 \h 8 Article 6.1 – Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc76094119 \h 8 Article 6.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme PAGEREF _Toc76094120 \h 9 Article 7 –SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc76094121 \h 9 Article 7.1 – Documents de référence PAGEREF _Toc76094122 \h 9 Article 7.2 – Instance de suivi PAGEREF _Toc76094123 \h 9 Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc76094124 \h 10 Article 9 – REVISION PAGEREF _Toc76094125 \h 10 Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc76094126 \h 10 Annexe 1 – Liens vers les documents cités dans l’accord et ayant permis la réalisation des constats PAGEREF _Toc76094127 \h 12 Annexe 2 – Plan d’action PAGEREF _Toc76094128 \h 13
Entre les soussignés :
La société ENGIE INFORMATION ET TECHNOLOGIES, ci-après dénommée « la société », ayant son siège au 14 rue Touzet Gaillard, 93400 SAINT OUEN SUR SEINE, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et, La délégation syndicale CFDT, représentée par Madame XX, La délégation syndicale CFE – CGC, représentée par Monsieur XX,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord. PREAMBULE Depuis de nombreuses années, ENGIE mène une politique volontariste pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe a notamment accéléré sa volonté d’inclusion des femmes à travers son projet Fifty-Fifty, qui vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici à 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée. Depuis 2013, ENGIE IT met en œuvre des politiques inclusives pour intégrer et gérer des talents divers (mesures de rattrapage salarial, accords sociaux, développement de l’apprentissage, plan d’action handicap). Malgré l’application de ces principes, les emplois du secteur d’activité de l’IT et du Digital sont davantage occupés par des hommes que par des femmes. En 2020, les chiffres clés en matière de féminisation des métiers chez ENGIE IT sont les suivants :
35% de femmes dans l’entreprise
95% de femmes sont cadres
89 points dans l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2020.
Face à ce constat et conscient que la diversité, en particulier par la féminisation des métiers constitue un facteur de performance, d’innovation et de qualité de vie au sein de l’entreprise, ENGIE IT a souhaité s’engager dans la réalisation d’actions concrètes visant au développement de la féminisation de ses métiers.
ENGIE IT se fixe les objectifs suivants à périmètre équivalent et ne saurait se prévaloir de tout impact négatif lié à une évolution de l’organisation :
Maintenir la part de l’effectif féminin à plus de 30% de femmes cadres ;
Avoir un taux de femmes formées équivalent à celui des hommes ;
Obtenir un index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes supérieur ou égal à 89 sur la durée de l’accord ;
Mener une campagne de sensibilisation contre les stéréotypes hommes-femmes.
En conséquence, pour atteindre ces objectifs, il a été convenu ce qui suit. ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir les actions et indicateurs en faveur du déploiement d’une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés d’ENGIE IT en CDD ou CDI y compris :
les salariés détachés, que ce soit pour des mandats représentatifs ou sociaux,
les salariés mis à disposition au sein d’ENGIE GBS et du Groupe ENGIE,
les salariés réalisant une prestation auprès d’une entité cliente du Groupe ENGIE.
Il a vocation à s’appliquer à toutes les entités managériales existantes ou, à venir, appartenant à la société ENGIE IT. Article 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE Article 2.1 – Processus de recrutement Article 2.1.1 – Offres d’emploi La société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. A l’embauche, la société garantit une classification et une rémunération égales entre les femmes et les hommes pour un même poste à niveau de responsabilité, formation, âge et expérience équivalents. Afin de ne pas maintenir des stéréotypes sur les métiers et sur leurs caractéristiques supposées, la rédaction des offres d’emploi internes et externes devra continuer à utiliser les termes appropriés pour favoriser la mixité des candidatures. Ainsi, une attention particulière sera portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise. Article 2.1.2 – Référentiel des Emplois Il en est de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les emplois et/ou compétences existants au sein de la société, type « référentiel de compétences », qui continuera obligatoirement à intégrer la féminisation des libellés d’emplois (Exemple : chargé(e) de mission / Directeur (Directrice)). Article 2.1.3 – Prestataires internes et externes En outre, le cahier des charges à destination des prestataires internes et externes de recrutement devra prendre en compte les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment en matière de présentation de candidatures. Article 2.2 – Encourager la mixité professionnelle Afin d’accroître le nombre de candidatures féminines, ENGIE IT s’engage à :
Renforcer l’attractivité des offres d’emploi en adaptant les intitulés et les mots des annonces.
Anticiper la mixité dans ses métiers par l’encouragement du recrutement des femmes qui se fera au regard de la mixité préexistante dans l’équipe et dans le respect du profil recherché. A compétence, formation et expérience égale, un profil féminin pourra être privilégié. Dans le cadre de l’alternance des femmes, cet engagement est également appliqué pour la transformation des contrats en CDD et CDI.
Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing à proposer des profils féminins que ce soit dans le cadre du recours à des prestataires internes et externes, à des consultants ou à des cabinets de recrutement.
Article 3 – REMUNERATION Article 3.1 – Rémunération à l’embauche ENGIE IT a conscience que la prévention en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes commence dès l’embauche et notamment dans le cadre de la définition de la rémunération de la future collaboratrice. A cet effet, ENGIE IT détermine le salaire de la future embauchée à partir de courbes de tendance par rapport au personnel présent dans l’entreprise. Les courbes de tendance seront suivies dans le cadre de la commission de suivi de cet accord. Article 3.2 – Prévention des écarts de rémunération Afin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent qu’une enveloppe spécifique, consacrée à la réduction de ces écarts, soit annuellement négociée lors de la négociation relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Cette enveloppe sera déployée et suivie directement par la Direction des Ressources Humaines qui sera garante de sa bonne utilisation, fondée uniquement sur les critères d’appréciation de la réduction de ces écarts. Cette appréciation sera également décorrélée de l’appréciation managériale qui est déjà prise en compte dans le cadre des augmentations individuelles. Un suivi spécifique sera réalisé quant à l’utilisation de cette enveloppe auprès du CSE et des organisations syndicales représentatives. Article 3.2 - Neutralisation des absences liées à la parentalité Le suivi des dispositions suivantes se fait dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Article 3.2.1 – Congé maternité Toute salariée en congé maternité bénéficiera s’agissant de sa rémunération des dispositions suivantes : Si la salariée n’est pas éligible à une augmentation individuelle, elle se verra attribuée une augmentation dont le montant correspond à la moyenne des augmentations de sa catégorie socioprofessionnelle. S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé maternité, a minima en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs. Article 3.2.2 – Congé de parentalité Tout(e) salarié(e) bénéficiaire d’un congé de parentalité reste éligible à une augmentation individuelle. S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé de parentalité, a minima en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs. Article 3.2.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption En cas de congé parental d’éducation ou d’adoption, ENGIE IT s’engage à étudier la situation salariale du ou de la salarié(e), à son retour de congé, en tenant compte du salaire moyen de sa classification conventionnelle et de son poste. Un rattrapage salarial sera réalisé le cas échéant en cas d’écart significatif constaté. Article 3.2.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant Tout salarié(e) bénéficiaire d’un congé de naissance et/ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste éligible à une augmentation individuelle. Cette absence n’aura pas d’impact sur la détermination de sa rémunération variable de la performance. Article 3.3 - Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé Afin de s’assurer que les salariés bénéficiant d’un temps de travail aménagé connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein, une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés qui bénéficient d’un des dispositifs suivants :
Le temps partiel ;
L’aménagement du temps de travail financé par le CET ;
Le forfait annuel en jours réduit ;
Le forfait annuel en jours financé par le CET.
Le suivi sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Article 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Pour aller plus loin que la féminisation du recrutement, ENGIE IT souhaite s’engager sur un des leviers de la fidélisation de ses talents féminins via le processus de promotion interne. ENGIE IT va développer un programme de promotion interne visant à soutenir les femmes dans leur évolution professionnelle. Ce programme de soutien va reposer sur 3 piliers :
La gestion de carrière,
Le mentoring et le coaching,
Le développement et l’acquisition des compétences.
Article 4.1 – La gestion de carrière ENGIE IT s’engage à avoir lors des people review, une attention particulière sur les salariées et notamment s’agissant des tables de succession sur les postes à responsabilité managériale ou sur des postes à périmètre ou expertises étendus. Par ailleurs, des points réguliers seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines afin de mieux appréhender le projet professionnel des collaboratrices. Enfin, un accompagnement personnalisé sera réalisé pour les collaboratrices UP expertes sur le programme d’expertise Groupe Expand et sur l’acquisition du niveau de séniorité supérieur. Article 4.2 – Le mentoring et le coaching ENGIE IT a conscience que le mentoring et le coaching sont des outils essentiels dans le développement des collaborateurs. Ainsi, ENGIE IT s’engage à mettre en œuvre et financer ce type d’accompagnement pour toute collaboratrice dont le besoin a été identifié par le management et / ou la fonction RH. Article 4.3 – Le développement et l’acquisition de compétences ENGIE IT déploie une politique de développement des compétences à l’ensemble de ces collaborateurs. Elle s’engage à avoir une attention particulière pour les femmes de ses équipes en proposant des formations spécifiques pour un public féminin. Article 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ENGIE IT prône des valeurs de confiance, de responsabilité individuelle et d’autonomie qui sont essentielles à la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun. Elle a à cœur de manager par la confiance et les résultats et non par les moyens déployés. C’est avec cette conviction qu’elle offre à ses salariés une large marge de manœuvre pour que chacun maîtrise sa propre organisation le tout dans le respect des obligations professionnelles. A ce titre, ENGIE IT a déployé différents dispositifs, rappelés ci-dessous, qui préexistent à cet accord :
Le télétravail
L’aménagement du temps de travail financé par le CET
Le forfait annuel en jours financé par le CET
Mise en place des chèques CESU cofinancés par l’entreprise, le CSE et le/la salarié(e)
Autorisation d’absence pour enfant malade
Congé d’adoption
Mise à disposition de places en crèche
Les dispositifs liés à la parentalité (dans le cadre de l’accord NAO – Book NAO)
ENGIE IT promeut en continu ces dispositifs auprès de ses collaborateurs et également à l’occasion d’une embauche. Article 6 – SENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES Cet article précise les actions à mener pour sensibiliser et lutter contre toutes les formes de stéréotypes qui ont pour conséquence de déséquilibrer les chances d’égalité entre les femmes et les hommes. L’ensemble des collaborateurs bénéficiera de ces actions. Des actions spécifiques pourront également être déployées pour les managers.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra faire l’objet d’un suivi dans le cadre de l’observatoire. Article 6.1 – Sensibilisation et communication Bien que la persistance de la faible attractivité des métiers du numérique résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, ENGIE IT souhaite montrer l’exemple en faisant connaître ses métiers et insuffler sa passion auprès des femmes en recherche d’orientation professionnelle. Cet engagement se concrétisera au travers des actions suivantes :
Un partage de la connaissance de ses métiers :
Des interventions de salarié(e)s auprès des lycées avant l'orientation en classe de première ;
Une présence accrue dans les forums femmes ingénieurs ;
La publication régulière de vidéos présentant les métiers et la culture de l’entreprise à destination d’un public féminin ciblé.
Des campagnes de communication ciblées :
La prise de parole du Directeur Général ;
La publication de posts sur les réseaux sociaux à destination d’un public féminin ciblé ;
La prise de parole de femmes pour parler de ses métiers.
Le renforcement des partenariats avec des écoles d’ingénieurs et des associations féminines.
Article 6.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme ENGIE IT renouvelle son engagement en faveur de la lutte contre le harcèlement et le sexisme. Elle avait en 2019 mené une campagne de sensibilisation sur le sujet et prévoit de la renouveler entre 2021 et 2022. En effet, la société mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement ou de sexisme au travail. En cas de faits avérés portés à sa connaissance, elle y mettra un terme et prendra toute sanction qui s’impose, dans les plus brefs délais. ENGIE IT s’engage à déployer toute action de formation et / ou de sensibilisation qui serait impulsée par le Groupe dans ce cadre. ENGIE IT rappelle que, consciente des difficultés que peuvent avoir les salariés à communiquer sur ce type de problématique, ENGIE IT a souscrit un contrat avec la société Stimulus qui met à la disposition des salariés une ligne d’écoute et d’information 24 heures / 24 et 7 jours / 7. Cette ligne d’écoute permet de faire part, à tout moment, de toute problématique personnelle et professionnelle, notamment tout fait de harcèlement, et de bénéficier d’un accompagnement individualisé. Si la société Stimulus garantit la confidentialité des ses échanges avec les salariés, en cas d’insécurité de ces derniers, elle dispose d’un dispositif d’alerte auprès de l’employeur permettant à ce dernier de prendre immédiatement les mesures de protection nécessaires. ENGIE IT prend également part au réseau référents sexisme auquel participe un représentant de la Direction Ressources Humaines et un membre du CSE. Ce réseau permet de partager des expériences, de la formation, de la sensibilisation qui pourront, le cas échéant, être déclinées au sein d’ENGIE IT. Article 7 –SUIVI DE L’ACCORD Article 7.1 – Documents de référence L’ensemble des documents de référence ayant contribué à l’établissement du diagnostic préalable à cet accord et permettant le suivi d’indicateurs est répertorié en annexe. Article 7.2 – Instance de suivi L’ensemble des actions et indicateurs du présent accord et de son plan d’action en annexe seront présentés pour information au CSE au moins une fois par an. Une commission égalité professionnelle est créée pour suivre cet accord. Elle réunira les représentants syndicaux et des membres CSE avec la Direction de façon bi-annuelle. La commission égalité professionnelle aura 2 rôles.
Suivi du plan d’action
La commission aura la charge de suivre l’impact des mesures prises et déployées dans le cadre de cet accord à travers les modalités, indicateurs et actions répertoriés dans un plan d’action annexé au présent accord. ENGIE IT définit comme indicateur principal un indicateur d’amélioration. Les indicateurs du plan d’action seront regardés et leur pertinence sera évaluée en fonction de l’évolution des résultats. Si l’amélioration de tel indicateur est inférieure à 5% d’un semestre sur l’autre, alors, la commission égalité professionnelle pourra réviser cet indicateur et/ou les actions associées.
Mise en place d’un observatoire
Conscients que certains indicateurs peuvent être complexes à établir et / ou définir, la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle mettra également en place un observatoire sur différents items qui se réunit de façon biannuelle et notamment :
La rédaction des offres d’emploi (au fil de l’eau) ;
Les indicateurs de l’index égalité professionnelle (périodicité annuelle) ;
Le suivi des dispositifs liés à la parentalité (périodicité annuelle en lien avec les NAO) ;
Une synthèse des actions menées auprès des femmes potentiellement identifiées dans le cadre des tables de succession lors du processus de people review (périodicité annuelle);
Recensement des actions de sensibilisation managériale permettant de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs (en fonction des actions menées).
Référents égalité professionnelle
Les référents sexisme actuels voient leur mission étendue et sont également référent égalité professionnelle. Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans reconductible une année, soit du 1er août 2021 au 31 juillet 2024. Article 9 – REVISION Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux règles légales et réglementaires. Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.
Fait en 4 exemplaires originaux à Saint-Ouen sur Seine, le 12/07/2021
Pour la CFE-CGC - XX
Pour la CFDT - XX
Pour la Direction - XX Annexe 1 – Liens vers les documents cités dans l’accord et ayant permis la réalisation des constats
Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes 2020 : lien
Orientations Générales de Formation 2021 : lien
Book NAO 2020 :
Référentiel des emplois :
Lien vers Engie Jobs : lien
Annexe 2 – Plan d’action
INDICATEURS
Constats à date
Constats au
31/12/2021
Constats au
31/12/2022
Constats au
31/12/2023
(31/12/2020)
RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE
• Renforcer l’attractivité des offres d’emploi en adaptant les intitulés et les mots des annonces.
• Anticiper la mixité dans ses métiers par l’encouragement du recrutement des femmes qui se fera au regard de la mixité préexistante dans l’équipe et dans le respect du profil recherché. A compétence, formation et expérience égale, un profil féminin pourra être privilégié. Dans le cadre de l’alternance des femmes, cet engagement est également appliqué pour la transformation des contrats en CDD et CDI.
• Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing à proposer des profils féminins que ce soit dans le cadre du recours à des prestataires internes et externes, à des consultants ou à des cabinets de recrutement.
Pourcentage des femmes dans l'entreprise en CDI et CDD, hors alternance 34,13%
Pourcentage de femmes recrutées en CDI et CDD, hors alternance 36,17%
Pourcentage de femmes managers recrutées (jusqu'au niveau N-2) 25% (1 femme pour 4 recrutements)
Pourcentage de femmes chez les managers (jusqu'au niveau N-2) 28,81%
Pourcentage de femmes en régie dans le cadre d'une prestation de services NA – indicateur à créer
Pourcentage de femmes en contrat d'alternance 41,89%
Pourcentage de femmes recrutées en contrat d'alternance 40,74%
Pourcentage de femmes recrutées en CDD / CDI à l'issue de leur contrat d'alternance 0%
Pourcentage de femmes en stage 33,33%
Pourcentage de femmes qui quittent l'entreprise 48,15%
REMUNERATION
Pourcentage de femmes parmi les femmes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire (hors enveloppe de réduction des écarts) 74,23%
GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Pourcentage de femmes formées parmi les femmes 57,31%
Nombre d’hommes et de femmes identifiées comme talent (Boost, Expand, …) Hommes : 37 Femmes : 25
Taux de réalisation d'entretiens RH avec des femmes (femmes ayant sollicité un entretien) 23 entretiens RH réalisés
Pourcentage de collaborateurs : hommes et femmes (changement de position Syntec et/ou évolution d'emploi et/ou élargissement du périmètre et/ou de responsabilité) Hommes : 9,81%Femmes : 4,04%
Pourcentage d'hommes et de femmes qui n'ont connu aucune évolution professionnelle depuis 5 ans (changement de position Syntec et/ou évolution d'emploi et/ou élargissement du périmètre et/ou de responsabilité) Hommes : 46,39%Femmes : 29,9%
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d'un coaching ou d'un mentoring Hommes : 5 Femmes : 8
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE
Présentation annuelle à la commission du suivi du nombre de salariés à temps réduit ayant bénéficié d'une augmentation et le taux d'augmentation associé Book NAO 2021
Présentation annuelle à la commission du suivi du nombre de salariés en congé parentalité ayant bénéficié d'une augmentation et le taux d'augmentation associé Book NAO 2021
Taux de salariés bénéficiaires d'un dispositif de parentalité ayant eu une prime variable à objectif atteint 100%
SENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES
Barométrie et mesure du ressenti des femmes sur les actions entreprises et leur pertinence (2 fois par an) NA – à déployer
Des interventions de salarié(e)s dans les collèges et lycées Aucune action possible dans le cadre de la crise sanitaire
Le renforcement des partenariats avec des écoles d’ingénieurs et des associations féminines Forum avec l'association ELLES BOUGENT en virtuel
Une présence accrue dans les forums femmes ingénieurs Afterwork dédié aux femmes de la cybersécurité en nov 2020 organisé par ENGIE IT avec le partenaire TEKKIT.IO
Nombre de communications permettant la promotion de la féminisation des métiers de l'IT, du Digital et du Conseil Interview de JC BROCHET : Tekkit.IO - 6 vidéos flash interviews : mise en visibilité nos collaboratrices de l'IT en partenariat avec JOBTEASER
Sensibilisation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes NA - ancienne campagne 2019
