Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la période 2025-2029 à ENGIE SA
PREAMBULE
La politique Diversité, Equité et Inclusion d’ENGIE, Be.U@engie exprime l’engagement d’ENGIE d’assurer des environnements de travail bienveillants et inclusifs dans lesquels chacun trouve sa place et puisse librement exprimer son plein potentiel. Les actions, preuves de cet engagement sont reconnues par le Label Diversité. Parmi elles, ENGIE mène une politique de tolérance zéro vis-à-vis des discriminations et promeut la mixité et l’égalité professionnelle femme-homme. ENGIE s’emploie à faire progresser les femmes au sein du Groupe et à les accompagner dans leur évolution de carrière entre autres à travers le programme Fifty-Fifty. Ce dernier vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée. La direction et les organisations syndicales signataires s’engagent avec ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ENGIE SA à s’inscrire pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité du Groupe, et dans la continuité des engagements pris par les précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ENGIE SA. Cet accord s’inscrit dans le cadre des accords applicables dans ce domaine :
l’accord européen du Groupe ENGIE sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 27 novembre 2014,
l’accord européen d’ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2017,
l’article 6 de l’accord cadre mondial sur les droits fondamentaux et la responsabilité sociétale d’ENGIE du 20 janvier 2022,
l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2028 dans la branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières du 11 juillet 2024,
et prend en compte les engagements pris dans les autres accords participant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ENGIE en termes de qualité de vie au travail :
L’accord sur l’évolution des droits familiaux de la branche des industries électriques et gazières.
Ainsi l’accord se structure, dans la continuité mais avec la volonté d’agir pour la transformation durable des mentalités, autour de 5 domaines d’action : l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération, la promotion professionnelle, l’articulation vie professionnelle et vie familiale, et 2 « axes transverses » : lutter contre les stéréotypes et prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la période 2025-2029 à ENGIE SA PAGEREF _Toc191457482 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc191457483 \h 1 Table des matières PAGEREF _Toc191457484 \h 2 1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc191457485 \h 3 2ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc191457486 \h 3 2.1 EMBAUCHE PAGEREF _Toc191457487 \h 3 2.1.1Les objectifs PAGEREF _Toc191457488 \h 3 2.1.2Les actions PAGEREF _Toc191457489 \h 3 2.1.3Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191457490 \h 4 2.2FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc191457491 \h 4 2.2.1Les objectifs PAGEREF _Toc191457492 \h 4 2.2.2Les actions PAGEREF _Toc191457493 \h 4 2.2.3 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191457494 \h 5 2.3REMUNERATION PAGEREF _Toc191457495 \h 5 2.3.1Les objectifs PAGEREF _Toc191457496 \h 5 2.3.2Les actions PAGEREF _Toc191457497 \h 5 2.3.3 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191457498 \h 6 2.4PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc191457499 \h 7 2.4.1Les objectifs PAGEREF _Toc191457500 \h 7 2.4.2Les actions PAGEREF _Toc191457501 \h 7 2.4.3Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191457502 \h 8 2.5 AGIR SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE PAGEREF _Toc191457503 \h 8 2.5.1Les objectifs PAGEREF _Toc191457504 \h 9 2.5.2Les actions PAGEREF _Toc191457505 \h 9 2.5.3Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191457506 \h 9 3AXES TRANSVERSES PAGEREF _Toc191457507 \h 9 4DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc191457508 \h 10 4.1LES ACTEURS PAGEREF _Toc191457509 \h 10 4.1.1 Le référent Egapro PAGEREF _Toc191457510 \h 10 4.1.2 Le référent Sexisme PAGEREF _Toc191457511 \h 11 4.1.3 Les managers PAGEREF _Toc191457512 \h 11 4.1.4 Le réseau Ressources Humaines PAGEREF _Toc191457513 \h 11 4.1.5 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc191457514 \h 11 4.1.6 La Commission de suivi PAGEREF _Toc191457515 \h 12 4.2ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc191457516 \h 12 4.3REVISION PAGEREF _Toc191457517 \h 12 4.4DEPOT LEGAL ET PUBLICITE PAGEREF _Toc191457518 \h 13 ANNEXE 1 : tableau récapitulatif des actions en faveur de l’égalité professionnelle sur la période 2025-2029. PAGEREF _Toc191457519 \h 14
1CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des établissements IRP d’ENGIE SA. L’emploi du terme « salarié » au masculin désigne indifféremment un homme ou une femme. Les actions figurant dans l’accord seront déclinées par établissement, et tous les indicateurs de suivi mentionnés dans l’accord seront établis par établissement. 2ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2.1 EMBAUCHE La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux. Le processus de recrutement au sein d’ENGIE SA est donc unique et des critères de sélection identiques fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous. Toute candidature, quels que soient son genre et son temps de travail, répondant aux critères ci-dessus et ayant la capacité à répondre aux attendus décrits dans la publication du poste sera considérée comme recevable dans le processus de recrutement. ENGIE SA a un taux de féminisation de plus de 50% dans ses effectifs depuis plusieurs années. Cependant, il existe des filières ou métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés. 2.1.1Les objectifs A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants : - maintenir la mixité des recrutements (CDI, CDD et contrat d’alternance) avec un taux de femme au moins égal à 50% sur le collège cadre et 80% de postes cadres avec au moins une femme en shortlist, - augmenter de 1 point/an la proportion du sexe sous représenté sur les domaines/catégories <45% de mixité, - féminiser les emplois de manager au regard du programme Fifty/Fifty du Groupe ENGIE et des objectifs fixés dans ce cadre. 2.1.2Les actions Dans une volonté de continuité et d’efficacité des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent, les actions reconduites sur la période 2025-2029, figurent en Annexe 1 et s’inscrivent autour de 3 engagements notamment pour sensibiliser les différents acteurs :
promouvoir la mixité au travers du mentorat, de la découverte des métiers insuffisamment mixtes par les stages et l’alternance pour en diminuer le déséquilibre ;
participer aux réseaux d’influence et rendre visible les leaders féminins dans des postes de direction ;
déployer de manière opérationnelle les politiques RH inclusives
2.1.3Les indicateurs de suivi Ils ont pour objet de mesurer l’efficience des actions engagées sur chaque entité d’ENGIE SA afin d’ajuster dans les plans d’actions annuels les actions correctives.
Nombre et Taux de femmes recrutées par collège et par nature de contrat (CDI/CDD/Alternance/Stage) ;
Nombre et Taux d’embauche femme au regard du taux d’embauche homme à l’issue de leur alternance ;
Taux de répartition H/F dans les métiers dont la mixité<45% ;
Taux de femmes dans des postes de management (> ou = 50%) ;
Taux de postes de cadre pour lesquels au moins une femme a été shortlistée
2.2FORMATION PROFESSIONNELLE La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, préserver son employabilité et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. 2.2.1Les objectifs A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants : - favoriser et encourager l’accès à la formation pour tous les salariés ; - assurer un accès identique à la formation des femmes et des hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur évolution de carrière ; - promouvoir, auprès des femmes, les emplois où elles sont sous-représentées et les dispositifs d’accompagnement pour faciliter leur réussite dans leur prise de poste ; - tendre vers la mixité dans les changements de collège. 2.2.2Les actions Dans une volonté de continuité et d’efficacité des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent, les actions reconduites sur la période 2025-2029, figurent en Annexe 1 et s’inscrivent autour de 3 engagements :
faire connaitre et faciliter l’accès aux actions professionnalisantes permettant d’accompagner les trajectoires de carrière des femmes et des hommes ;
faire connaitre les dispositifs d’accompagnement et d’assessment permettant le changement de collège (ex : Elanpro) ;
accompagner l’employabilité des femmes et des hommes notamment en encourageant la maitrise du digital et en facilitant l’accès aux formations vers les métiers de demain.
2.2.3 Les indicateurs de suivi
Taux de femmes bénéficiant de moins de 14h de formation et taux d’hommes bénéficiant de moins de 14h de formation en distinguant les populations à temps plein et celles à temps partiel ;
Taux de femmes accédant à une formation qualifiante ou diplômante au regard du taux d’hommes accédant à une formation qualifiante ou diplômante ;
Nombre d’heures de formation en moyenne effectuées par une femme comparé au nombre d’heures de formation en moyenne effectuées par un homme ;
Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation ;
Taux de femmes et d’hommes dans les dispositifs d’assessment pour changement de collège.
2.3REMUNERATION L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. ENGIE SA s’engage pour l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste. De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. Malgré les actions déjà engagées, il convient d’identifier si des écarts non justifiés en matière de rémunération principale et variable peuvent encore parfois être constatés à ENGIE SA.
2.3.1Les objectifs A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants : - garantir l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié. Cette équité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse de la rémunération principale ou variable. Aussi l’objectif consiste à obtenir un écart moyen des temps de passage par niveau de rémunération (NR) pour les salariés à temps partiel compris entre 0 et 5% de celui des salariés à temps plein ; - garantir l’égalité des rémunérations à l’embauche à compétences et expériences équivalentes ; - garantir l’égalité de rémunération des salariés lors de leur retour de congés maternité, paternité, d’adoption ou d’accueil d’un enfant.
2.3.2Les actions Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites figurent en Annexe 1 et s’articulent autour de 2 engagements :
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié.
A l’embauche, la rémunération sera fixée après étude comparative de la rémunération d’un profil équivalent dans l’emploi quel que soit son genre ;
Attribuer les avancements aux choix et les reclassements dans le respect de la proportion H/F ;
Reconduire le process et la méthode pour analyser les présomptions de discrimination en matière de rémunération des situations individuelles. Le dispositif est porté auprès des salariés ;
Corriger les écarts de rémunération identifiés avec cette méthode, injustifiés et avérés par des éléments objectifs. L’écart sera corrigé pour l’avenir par l’établissement auquel le salarié appartient au moment de sa demande même s’il n’a pas été généré au sein de cet établissement.
A cette occasion, le/la DRH de l’établissement pourra ajuster si nécessaire le GF de la personne, au regard des critères de classification en vigueur au sein de l’entité, notamment, du niveau réel des responsabilités assumées et activités réalisées, du niveau de performance délivrée dans le poste, de la capacité à démontrer des compétences comportementales adaptées aux enjeux et missions de l’emploi et de la cohérence au niveau de l’entité.
Trois situations peuvent se présenter :
une correction de l’avancement au choix sans correction du GF,
une correction du GF sans prise de NR et sans correction du NR
une correction de l’avancement au choix et du GF.
Un contingent éventuel d’avancements au choix réservé aux temps partiels visant à corriger les écarts relève de la négociation sur les mesures salariales individuelles ;
Les écarts de rémunération corrigés dans les autres situations ne sont pas décomptés du volume financier consacré aux mesures salariales individuelles de l’année en cours et ne se substituent pas à l’augmentation individuelle au choix.
Au cours de l’accord, un graphe sera établi permettant d’avoir une visualisation de la répartition des salariés, pour chaque niveau de rémunération et de classement, le nombre de salariés par genre en distinguant les temps partiels et les temps pleins.
Maintenir l’absence d’impact salarial lors de l’accueil d’un enfant impliquant la prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’accueil :
A ce titre, les objectifs de la période de présence seront ajustés à la période de présence effective et la rémunération variable sera définie au regard de ces objectifs ajustés ;
1NR sera systématiquement octroyé aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (effet 1/01/année retour de ce congé).
2.3.3 Les indicateurs de suivi
Ecart taux avancement Femmes au regard du taux avancement Hommes ;
Ecart moyen des temps de passage par NR pour les salariés à temps partiel au regard des salariés temps plein<5% ;
Taux de salariés ayant reçu 1NR au 1/01 de l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre de NR « temps partiel » attribués sur l’année ;
Méthode pour analyse des présomptions de discrimination des situations individuelles définie dans l’année qui suit la signature de l’accord.
2.4PROMOTION PROFESSIONNELLE Parce que ENGIE SA a besoin d’équipes aux profils variés, de collaborateurs aux qualités différentes et d'expériences complémentaires, la parité managériale est un enjeu de performance. Elle s’inscrit dans l’engagement du Groupe en déployant le programme Fifty-Fifty. Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement à s’inscrire dans ce programme. A ce titre les signataires s’engagent à assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et à favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel. Le déséquilibre de la mixité dans les changements de collège (cadre et cadre supérieur) tend à mettre en avant l’effet du plafond de verre et de parois de verre. 2.4.1Les objectifs Pour naviguer plus aisément dans un monde économique complexe, où la créativité et l’adaptabilité sont importantes, les actions retenues visent à s’articuler autour des objectifs suivants : -L’écart moyen entre le pourcentage de femmes promues en GF 12 pendant l’année N et le pourcentage des femmes en GF 11 au 31 décembre N-1doit être compris entre -5 et +5. A titre d’exemple, si le taux de féminisation GF 11 = 60%, le % de femmes dans les promotions en GF12 doit être compris entre 55% et 65%. -L’écart moyen entre le pourcentage de femmes promues dans le collège cadre supérieur pendant l’année N et le pourcentage des femmes en plage A au 31 décembre N-1doit être compris entre -5 et +5. 2.4.2Les actions Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites figurent en Annexe 1 et s’articulent autour de 3 engagements :
Favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel en proposant une offre de services permettant aux femmes de construire et de réaliser leur projet professionnel : faciliter l’accès aux programmes de développement du leadership auprès des femmes, mettre en valeur les profils féminins lors des revues des effectifs.
Piloter le déploiement et l’efficience des actions retenues au regard des engagements pris pour faciliter la présence de femmes dans les postes à responsabilité et atteindre les objectifs chiffrés.
Développer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés en clarifiant les processus. A ce titre, l’accès au collège cadre se fait :
Soit en candidatant sur un emploi classé en collège cadre (GF 12 et plus) et en réussissant le process de recrutement défini pour le poste.
Soit en réussissant le dispositif d’assessment existant dans l’entité et en étant sur un emploi aux responsabilités correspondantes au collège cadre. Le changement de collège implique des responsabilités et des activités supplémentaires par rapport au positionnement maitrise de l’emploi.
2.4.3Les indicateurs de suivi
Répartition Homme/Femme promus en GF 12 au regard de la population promue en GF12
Temps moyen passé dans le GF actuel, par collège et par sexe
Temps moyen dans le GF 11 par sexe
Temps moyen dans le GF18 par sexe
Répartition Homme/Femme du collège cadre supérieur (dont Cadres Supérieurs Intégrés)
Taux de femmes temps plein promues dans un GF supérieur
Taux de femmes temps partiel promues dans un GF supérieur
Répartition des hommes et des femmes par GF
Taux de femmes présentes dans les instances dirigeantes (Codir). On retiendra par Codir le périmètre du directeur de l’entité et les salariés qui lui sont directement rattachés siégeant dans son Codir (Périmètre HQ à définir).
2.5 AGIR SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE Les signataires du présent accord partagent la conviction qu’un bon équilibre des temps de vie est source d’une plus grande qualité de vie au travail pour les salariés et soutient la performance sociale et économique des entreprises. Ils rappellent l’importance de respecter avec attention les équilibres de vie des femmes et hommes, notamment lors des événements importants de la vie personnelle (naissance, adoption, maladie, invalidité, décès, …) et de contribuer à l’évolution de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. Accompagner la parentalité notamment le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un levier important de l’égalité femme-homme. La prise de ce congé par ses bénéficiaires implique un changement de mentalité important. ENGIE SA souhaite encourager et accompagner les salariés et les managers pour permettre à l’ensemble des bénéficiaires de prendre ce congé dans leur totalité. Les signataires rappellent les engagements pris en déclinaison de l’accord des mesures des droits familiaux de la branche à l’article 4.2.2 en particulier :
maintenir intégralement le salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; le droit à ce congé doit pouvoir être pleinement exercé, sans incidence sur l’évaluation du salarié ;
prolonger, à la demande du salarié, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la conversion en jours de congés complémentaires de tout ou partie de la prime de naissance prévue par l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux. Cette possibilité offerte aux salariés bénéficiant de la prime naissance qui en font la demande se fera à la condition que le salarié concerné ait pris la totalité de ses droits à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et que ces jours de congés « complémentaires » soient pris consécutivement au congé de paternité et en continu,
faire connaitre les mesures spécifiques prévues notamment pour les familles monoparentales.
2.5.1Les objectifs ENGIE SA a pour objectif que le taux des bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant utilisant l’intégralité de leur droit à ce congé soit>95%. 2.5.2Les actions Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites figurent en Annexe 1 et s’articulent autour de 3 engagements :
promouvoir le congé paternité et d’accueil d’un enfant notamment par la remise du courrier par le manager à tout salarié homme ayant déclaré la naissance ou l’accueil d’un enfant,
préserver le lien avec l’entreprise en accompagnant les congés de longue durée liés à la parentalité et au soutien familial notamment par l’organisation systématique de l’entretien de départ et celui du retour (les modalités sont définies dans l’annexe 1),
promouvoir une organisation du travail respectueuse de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale. Dans ce cadre, le présent accord prévoit :
un bilan sur le nombre de places en crèches proposées par l’entreprise, les demandes de places faites par les salariés et les éventuels refus obtenus ainsi que les actions mises en œuvre par les établissements sera également présenté annuellement en commission de suivi,
l’aménagement du temps de travail pour s’occuper d’un enfant ou d’un proche au moyen du congé épargne temps avec l’accord de la hiérarchie au regard des activités du poste occupé. Le congé épargne temps pourra être pris en plusieurs fois. Le fractionnement ne peut être inférieur à 1 jour et pourra prendre la forme d’un temps partiel réparti sur la semaine, le mois ou l’année. Le salarié fait sa demande par écrit au manager avec un délai de prévenance au moins égal à 1 mois. Les modalités de cet aménagement font l’objet d’une formalisation entre le salarié et la hiérarchie,
afin de prendre en compte les situations particulières, les établissements qui le souhaitent, pourront, à titre expérimental, recourir à la mise en place d’un système de don de RTT en définissant les modalités de recours et celles de la mise en œuvre de la démarche.
2.5.3Les indicateurs de suivi
% de bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ayant pris tout ou partie de leurs droits à ce congé sur le nombre de salariés ayant déclaré une paternité ;
Moyenne du nombre de jours pris dans le cadre du congé de paternité.
3AXES TRANSVERSES Dans la continuité des précédents accords et de la politique Groupe, les parties signataires s’engagent pour atteindre leurs objectifs :
à lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités ;
à prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et de ne tolérer aucun écart sur ce thème ;
à informer et prévenir les violences conjugales.
Les actions s’inscrivent autour de 3 axes :
informer et sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités ;
sensibiliser, former et accompagner les managers ;
appliquer une politique de tolérance 0.
Les parties signataires confortent les actions mises en place concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et s’engagent à renforcer l’information sur les dispositifs d’alerte et d’aide aux victimes en portant une attention à tous les sites :
la mise en place des référents CSE (compliance, sexisme et éthique) ;
la mise en place des référents d’établissement conformément à la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ;
l’accès à une ligne gratuite et anonyme Allosexism permettant à ceux qui le souhaitent d’être conseillé(e) et accompagné(e) par des professionnels indépendants ;
la responsabilité de chacun à garantir l’applicabilité de la politique « tolérance 0 » ;
la sensibilisation de tous via des modules de formation et la mise à disposition d’un autodiagnostic ;
la mise en place d’actions de sensibilisation relatives à la prévention concernant les violences conjugales et familiales notamment :
la promotion du 3919 », numéro d’urgence pour les femmes victimes de violences,
la promotion du geste qui sauve « SIGNAL FOR HELP »,
le dispositif d’alerte et d’accompagnement des victimes de violences conjugales.
Dans ce cadre, il est rappelé que de nombreux acteurs peuvent être un interlocuteur des salariés victimes : médecin du travail, assistante sociale, représentant du personnel, ... Quand bien même cette compétence ne relève pas de leur champ légal de compétences, les référents entreprise peuvent aussi être identifiés comme le point d’ancrage de la thématique dans l’entreprise. Ils pourront aiguiller tout salarié victime de ces violences vers l’acteur institutionnel ou associatif à même de prendre en charge la situation. Ceux-ci seront sensibilisés à la thématique des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales et aux acteurs y afférents. De plus, ENGIE SA s’inscrit dans la politique Groupe qui est menée sur ce sujet et met en œuvre toute mesure y afférente.
4DISPOSITIONS FINALES 4.1LES ACTEURS 4.1.1 Le référent Egapro Le référent Egapro ou Diversité est le garant de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord sur son périmètre. A ce titre, il participe aux réunions d’animation du réseau organisées régulièrement par le pôle Diversité France ainsi qu’aux comités de suivi de l’accord. Il présente les initiatives et plans d’actions menés dans son périmètre en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes. Nommé par le DRH de l'entité à laquelle il est rattaché, il constitue au sein de son périmètre d’action l’interlocuteur privilégié des managers, des RRH, des salariés et des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Le référent Diversité veillera à bien établir le lien et à se faire connaître auprès du réseau RH de son périmètre et des salariés.
4.1.2 Le référent Sexisme Le référent Sexisme est le garant de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord et de la politique Groupe sur son périmètre. A ce titre, il participe aux réunions relatives à ce thème. Il présente les initiatives et plans d’actions menés dans son périmètre.
Nommé par le DRH de l'entité à laquelle il est rattaché, il constitue, au sein de son périmètre d’action, l’interlocuteur privilégié des managers, des RRH, des salariés et des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et définies par la politique Groupe. Le référent Sexisme veillera à bien établir le lien et à se faire connaître auprès du réseau RH de son périmètre et des salariés. Pour rappel, en cas de signalement, et conformément au guide en vigueur, le référent Sexisme DOIT : • recevoir la victime présumée et échanger avec elle sur les faits qu’elle dénonce ; • procéder à une première analyse/ qualification des faits ; • orienter le dossier vers les ressources pertinentes (Manager, RH, Allosexism...) ; • assurer le suivi de la bonne prise en charge de la situation ; • accompagner, s'il le souhaite la victime présumée lors de l’enquête RH ; • se coordonner et coopérer le cas échéant avec le référent CSE. 4.1.3 Les managers Les managers comme le réseau RH jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que le réseau RH, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients via des formations dédiées. Les managers agissent en lien direct avec le RRH de proximité et le référent de leur direction. 4.1.4 Le réseau Ressources Humaines L’ensemble des acteurs RH est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique égalité professionnelle femmes/hommes de l’entreprise. Ce sujet est régulièrement abordé dans les différentes réunions et formations spécifiques RH (Codirs, webinaires RH…). Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise 4.1.5 Les représentants du personnel Les représentants du personnel ou délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes/hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et du suivi de la politique égalité professionnelle femmes/hommes, notamment dans le cadre des instances : comité de suivi de l’accord, CSEE, CSEC (notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise), Commission égalité professionnelle femmes/hommes. A ce titre, ils contribuent à la construction et au développement d’un environnement propice au respect de l’égalité professionnelle. Ils relaient les dispositifs existants et les engagements de l’accord auprès des salariés qui les sollicitent sur le sujet.
4.1.6 La Commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de :
représentants de la Direction dont le correspondant égalité professionnelle de l’entreprise et des établissements ;
deux représentants (homme et femme) de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ; ces dernières auront la possibilité de désigner un représentant suppléant (homme ou femme) afin de pallier les contraintes d’agenda des membres titulaires.
La commission de suivi a pour rôle de :
de suivre la mise en œuvre de l’accord,
d’analyser le bilan annuel des actions mises en œuvre et de leur impact sur l’évolution des indicateurs de résultat afin de proposer des actions correctives,
de suivre le déploiement des mesures relatives à la prévention des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales,
de s’assurer de la communication des interlocuteurs identifiés dans chaque établissement et de la mise à jour de cette communication.
La commission de suivi se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction, et plus à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires de cet accord.
4.2ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029, date à laquelle il cessera de produire ses effets. Six mois avant son terme, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats constatés sera établi et soumis à la commission de suivi de l’accord. L’ouverture d’une nouvelle négociation interviendra à cette même date.
4.3REVISION À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
4.4DEPOT LEGAL ET PUBLICITE Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ainsi que d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale. L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur intranet conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 14 mars 2025.
Pour ENGIE SA
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives
Pour la C. F. D. T.Pour la C.F.E.- C.G.C.
Pour FO EnergiePour la CGT
ANNEXE 1 : tableau récapitulatif des actions en faveur de l’égalité professionnelle sur la période 2025-2029. Les actions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à ENGIE SA sur la période 2022-2024 reconduites sur la période 2025-2029 figurent en noir. Les actions nouvelles introduites par le présent accord figurent en bleu.
EMBAUCHE
Informer et communiquer sur la mixité des métiers ENGIE SA
1.1
En travaillant en synergie avec les différentes initiatives du Groupe, promouvoir la mixité des métiers, dans le milieu scolaire et l’enseignement supérieur en augmentant la représentation du genre sous représenté dans l’accueil des stagiaires et des alternants
1.2
Promouvoir la mixité des métiers pour dégenrer l’orientation professionnelle des enfants et adolescents en augmentant la représentation du genre sous représenté dans l’accueil des stagiaires et des alternants
1.3
Promouvoir l’orientation des jeunes filles vers les formations scientifiques et techniques, en faisant vivre nos partenariats (ex : « Elles bougent », Capital fille) : 5 interventions par entité et par an
Développer la mixité dans le recrutement
1.4
Communiquer sur tout le process de recrutement pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour atteindre 80% de postes cadres avec au moins une femme en shortlist.
1.5
Accueillir des élèves, filles et garçons, de classe de 3ème afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise
FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1
Faire connaitre et faciliter l’accès aux actions professionnalisantes permettant d’accompagner les trajectoires de carrière des femmes et des hommes
2.2
Développer l’employabilité des salariés au regard des nouvelles technologies et de leurs impacts en développant la fresque de la DATA, le programme Digital Kick starter et en ciblant 1 communication annuelle sur les nouveaux métiers
2.3
Faciliter
localiser les formations au plus près du lieu de travail,
respecter un délai raisonnable (si possible, au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation,
prendre en charge, sur présentation de justificatifs, les frais supplémentaires de garde d’enfant en cas de formation de remise à niveau au retour d’une absence liée à la parentalité, effectuée en dehors du temps de travail,
informer les salariés de l’aide financière accordée aux familles monoparentales pour contribuer aux frais de garde d’enfants occasionnés par un départ en formation. Cette aide, accordée sur justificatifs, s’adresse aux parents isolés assurant seuls la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge. Elle est revalorisée et fera l’objet d’une information auprès des personnes concernées.
informer les salariés aidants des aides financières existantes pour faciliter un départ en formation
REMUNERATION
Rémunération hommes-femmes
3.1
Communiquer sur les règles de définition de la rémunération au moment de l’embauche pour le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
3.2
A l’embauche, faire une étude comparative de la rémunération moyenne pour un profil équivalent dans l’emploi et appliquer la juste rémunération au nouvel embauché quel que soit son genre.
3.3
Attribuer les avancements aux choix et les reclassements dans le respect de la proportion hommes – femmes
3.4
Informer les salariés sur l’existence d’un process permettant l’étude de la situation individuelle en cas de présomption de discrimination Egapro. Corriger les écarts injustifiés, constatés.
3.5 Etablir et présenter en commission de suivi une représentation graphique de la répartition des salariés par NR et GF, par genre en distinguant temps partiels et temps pleins
Impact des congés de maternité, de paternité,
d’adoption et d’accueil de
l’enfant
3.6
Neutraliser les périodes de congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant dans l’attribution de la rémunération variable et justifier tout écart de traitement sur des éléments objectifs.
3.7
Pérenniser l’octroi d’un NR aux salariés rentrant de congé maternité ou d’adoption (avec effet au 1er janvier de l’année de leur retour de ce congé)
Salariés à temps plein et à temps partiel
3.8
Faire le bilan annuel des avancements au choix réservés aux salariés à temps partiel et visant à corriger les écarts de rémunération identifiés, fixés dans le cadre de la négociation sur les mesures salariales individuelles et le présenter en commission de suivi.
3.9
Rappeler que le choix du temps partiel ne peut être considéré comme un moindre engagement professionnel et conduire à des différences de traitement
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Plafond de verre
4.1
Mettre en place et piloter des programmes d’accompagnement des femmes pour construire leur projet professionnel et définir un plan d’actions de sa mise en œuvre. Le recours à l’immersion est considéré comme un levier possible selon les projets individuels.
Mixité à tous les niveaux de responsabilité
4.2
Mettre en valeur les profils féminins lors des revues d’effectifs
4.3
Communiquer sur les dispositifs promotionnels mis en place par les entités, notamment ceux permettant d’accéder à un poste cadre
Mentorer et coacher les changements de collège et l’accès aux postes de management pour favoriser la réussite à la prise de poste.
AGIR SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
Promouvoir le congé de paternité et
d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux bénéficiaires
5.1
Informer sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et veiller à la remise du courrier par le manager
Mettre à jour du livret réalisé en 2017 « ENGIE SA s’engage pour l’égalité professionnelle Femmes-Hommes »
Déployer une enquête fin 2025 auprès de tous les jeunes bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant qui n’ont pas pris ce congé afin d’en déterminer les raisons. Ajuster les actions si besoin pour faciliter cette prise de congés.
Accompagner les congés de longue durée liés à la maternité,
l’adoption, la parentalité et le soutien familial
5.2
Garantir la réalisation des entretiens au départ et au retour de congé de parentalité supérieur à 2 mois (pour faciliter la reprise d’activité et identifier des besoins de formation) dans leur complétude
Au départ du salarié :
l’état d’avancement des dossiers et leur gestion durant le congé,
l’adaptation des objectifs compte-tenu de l’absence à venir,
les éléments de la rémunération notamment le variable
le projet professionnel au retour du congé,
les besoins en matière de santé et d’aménagement de poste selon le motif (autorisations d’absence pour examens médicaux ou pour démarches administratives, aménagement du poste de travail, …),
la possibilité de conserver, avec l’accord du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple : envoi à domicile, sur demande ou sur proposition de la fonction RH et/ou communication, des principales informations relatives à la vie de l’entreprise, de son établissement)
:
A l’entretien de retour :
l’état d’avancement des dossiers
l’ajustement des objectifs pour le reste de l’année à courir,
un point sur la conciliation de vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié : gestion des contraintes
le besoin de formation au regard des évolutions du domaine d’activités et des responsabilités
le projet professionnel
AGIR sur la conciliation des temps de vie
5.3
Informer les salariés sur les dispositifs de l’entreprise et de l’accord favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et les temps de vie notamment la parentalité. Promouvoir les bonnes pratiques en matière de planification des temps collectifs (réunion, formation…) afin que les horaires et les délais de prévenance respectent la conciliation des temps de vie en particulier au regard de la présence des salariés travaillant à temps partiel.
Faciliter l’organisation du travail des salariées impactées par des périodes de traitement voire d’hospitalisation liées directement à la parentalité.
5.4
L’aménagement du temps de travail pour s’occuper d’un enfant ou d’un proche au moyen du congé épargne temps en accord avec la hiérarchie. Le congé épargne temps pourra être pris en plusieurs fois. Le séquencement ne peut être inférieur à 1 jour. Le salarié fait sa demande par écrit au manager avec un délai de prévenance au moins égal à 1 mois. Les modalités du congé épargne temps font l’objet d’une formalisation entre le salarié et la hiérarchie.
5.5
Afin de prendre en compte les situations particulières, les établissements qui le souhaitent, pourront, à titre expérimental, recourir à la mise en place d’un système de don de RTT en définissant les modalités de recours et celles de la mise en œuvre de la démarche
AXES TRANSVERSES
Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités
6.1
Présenter et déployer l’accord en Codir d’entités, à la ligne managériale et à l’ensemble des salariés.
Etablir le plan d’action de l’année N le 30 janvier au plus tard de l’année N
Publier au fil de l’eau les actions réalisées et, à défaut, une fois par an le bilan des actions menées
Communiquer et inciter aux actions de sensibilisation sur la diversité notamment la fresque de la diversité. Organiser une fresque de la diversité auprès des partenaires sociaux qui le souhaitent
Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes
6.2
Organiser une campagne de sensibilisation pour lutter contre le sexisme permettant d’identifier les acteurs et les dispositifs existants
Appliquer une politique de tolérance 0
Fournisseurset sous-traitants
6.3
Veiller à ce que les fournisseurs, sous‐traitants et prestataires externes respectent les principes de non‐discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Violences faites aux femmes, violences conjugales
6.4
Promouvoir les dispositifs de prévention des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales au regard de la politique du Groupe
