ACCORD COLLECTIF portant sur la qualite de vie et des conditions de travail
La société ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 318 771 995, dont le siège social est situé 37 Rue du Colonel Pierre Avia 75015 Paris, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales signataires
___ M________________, M________________ et M______________
___ M________________ et M________________
___ M________________ et M________________
___ M________________ et M________________
Ci-après désignées, les « organisations syndicales ».
D’autre part.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
sommaire
Préambule ..…………………………………………………………………………3
TOC \o "1-5" \h \z \u I.L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc160648389 \h 4
I.1.Conception des organisations et communication avec les employés PAGEREF _Toc160648390 \h 5
I.1.1.Accompagnement dans la conception des organisations PAGEREF _Toc160648391 \h 5
I.1.2.Onboarding : intégration des nouveaux employés et des personnes promues sur des postes à responsabilité PAGEREF _Toc160648392 \h 5
I.2.Contribution à alléger les contraintes de la vie personnelle PAGEREF _Toc160648393 \h 6
I.2.1.Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés personnelles PAGEREF _Toc160648394 \h 6
I.2.2.Organisation des postes et du temps de travail à la reprise d’activité faisant suite à un arrêt de travail pour contrainte de la vie personnelle PAGEREF _Toc160648395 \h 6
I.2.3.Aide à la parentalité PAGEREF _Toc160648396 \h 7
I.3.Octroi de congés supplémentaires aux employés PAGEREF _Toc160648397 \h 7
I.3.2.Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc160648399 \h 8
I.4.Renforcer la cohésion et la solidarité entre les employés par la création d’un fond de solidarité PAGEREF _Toc160648400 \h 9
I.4.1.Principes PAGEREF _Toc160648401 \h 9
I.4.2.Définition des qualités de donateurs et bénéficiaires du fond de solidarité PAGEREF _Toc160648402 \h 9
I.4.3.Commission paritaire chargée de la gestion du fond de solidarité PAGEREF _Toc160648403 \h 10
I.4.4.Nature et nombre de jours pouvant alimenter le fond de solidarité PAGEREF _Toc160648404 \h 10
I.4.5.Situation du salarié durant la prise effective des jours attribués PAGEREF _Toc160648405 \h 10
II.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc160648406 \h 11
II.1.Définition et champ d’application PAGEREF _Toc160648407 \h 11 II.2.Déconnexion des outils de travail pendant les périodes de repos et congés PAGEREF _Toc160648408 \h 11 II.3.Accompagnement et sensibilisation PAGEREF _Toc160648409 \h 12
III.Prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc160648410 \h 13
III.1.Définition de la notion de risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc160648411 \h 13
III.2.Les moyens de prévention PAGEREF _Toc160648412 \h 14
III.2.1.La formation PAGEREF _Toc160648413 \h 14
La formation des managers PAGEREF _Toc160648414 \h 14
La formation et l’accompagnement des employés PAGEREF _Toc160648415 \h 14
La formation des élus du personnel PAGEREF _Toc160648416 \h 15
III.2.2.Les dispositifs d’écoute et d’accompagnement PAGEREF _Toc160648417 \h 15
III.2.4.Les temps d’échange et l’écoute des employés PAGEREF _Toc160648419 \h 16
IV.Dispositions finales PAGEREF _Toc160648420 \h 16
IV.1.Entrée en vigueur et notification PAGEREF _Toc160648421 \h 16
IV.2.Adhésion PAGEREF _Toc160648422 \h 17
IV.3.Révision PAGEREF _Toc160648423 \h 17
IV.4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc160648424 \h 17
PREAMBULE
Dans le cadre des stipulations prévues à l’article X de l’accord d’entreprise relatif au dialogue social, les parties signataires ont arrêté et fixé qu’une négociation triennale serait engagée pour évoquer l’égalité professionnelle femmes/homme et la qualité de vie et des conditions de travail.
A cet effet, cette négociation doit porter sur 8 items différents fixés dans ledit accord. Les parties signataires du présent accord ont convenu que ces derniers seraient traités dans deux accords distincts :
L’un portant sur la qualité de vie et les conditions de travail ;
L’autre portant sur la diversité, l’équité et l’inclusion.
Le présent accord portera ainsi sur la qualité de vie et des conditions de travail. A cet effet, l’entreprise reconnaît qu’il est impératif que son organisation demeure un lieu où l'épanouissement personnel et professionnel est encouragé et où le respect, la sécurité et le bien-être de chacun sont assurés.
« Notre entreprise offre un milieu de travail agréable et amical où l'esprit d'équipe prime » : cette valeur fondamentale guide notre approche collaborative, encourageant la coopération, la communication ouverte et le partage d'idées, créant ainsi un environnement propice à l'épanouissement personnel et à la réalisation collective.
Cet accord s'inscrit dans la continuité de nos valeurs d'intégrité, d'éthique, de responsabilité sociale et de développement durable. Il souligne notre volonté d'améliorer constamment notre entreprise et de garantir des conditions de travail qui favorisent la performance, l'innovation et l'épanouissement individuel. Plus que de promouvoir la qualité de vie au travail, le présent accord a pour ambition de prévenir les risques professionnels, de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à encourager la participation collective à l’amélioration de notre environnement de travail. Pour ces raisons, les parties conviennent dans le présent accord de privilégier des mesures portant sur l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et sur le droit à la déconnexion, étant précisé que le droit d’expression directe et collective a déjà fait l’objet de mesures dans le cadre de l’accord portant sur le dialogue social. Dès lors, il a ainsi été convenu ce qui suit : L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ENTERPRISE intervenant dans le domaine des services, les employés ont vocation à délivrer un service d’excellence auprès des clients en respectant les limites contractuelles prévues avec les clients et partenaires (attente en cas de retard par exemple) et les procédures internes. Les valeurs fondamentales d’ENTERPRISE définissent des ambitions de qualité de service qui intègrent aussi bien la satisfaction des clients que celle des employés. Afin de répondre à ces besoins, les pratiques en matière d’horaires de travail sont très diversifiées selon les établissements. Certaines agences ont ainsi des amplitudes d’ouverture étendues jusqu’à la plage de nuit, les week-ends et jours fériés. Certaines agences ont également mis en place un dispositif d’astreinte pour le segment assistance. Les employés du siège social sont pour la majorité présents uniquement la journée et bénéficient de repos le week-end. Quelques exceptions existent toutefois : la DTS ouverte les samedis et certains services en support immédiat et direct des points de vente (responsables infrastructures et helpline à l’informatique, Risk manager et Vehicle Repair Manager, RRH, implants).Dans ce contexte, il importe de définir un cadre sur l’exercice du droit à la déconnexion et les mesures visant à sensibiliser et garantir le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Conception des organisations et communication avec les employés L’accord s’engage à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Accompagnement dans la conception des organisations Une des missions essentielles des managers est consacrée à l’organisation du travail, à l’échange avec les équipes, les individus et à la résolution des éventuels dysfonctionnements pour l’atteinte des résultats dans des conditions de travail équilibrées. En agence, la réflexion sur les organisations et le déroulé de la journée est régulière. Les meilleures pratiques concernant l’organisation du temps de travail sont partagées avec les managers :
Associer les employés à la conception des organisations du travail ;
Prendre en compte l’impact sur les employés des changements d’organisation du travail ;
Respecter un préavis minimum dans le changement de planning ou d’organisation du temps de travail sauf urgence particulière justifiée ;
Associer les employés dans les changements de planning ou d’organisation du temps de travail sauf urgence particulière justifiée ;
Prendre en compte de situations individuelles dans l’organisation et la gestion du temps de travail dans les cas spécifiques et en veillant à l’égalité de traitement dans les équipes : charge parentale particulière, soutien familial, convalescence, handicap ;
Limiter les semaines travaillées sans deux jours de repos consécutifs ;
S’efforcer de prévoir des week end (samedi –dimanche) en repos pour préserver l’équilibre familial et social ;
Anticiper les périodes de congés afin de s’assurer de leur prise et de leur intégration au planning de travail.
Afin de professionnaliser les managers sur ce sujet, des sessions de formation existent sur l’organisation du temps de travail, la création de cycles de travail, la gestion des temps et activités, les règles légales en matière de temps de travail, le management du comptoir. Onboarding : intégration des nouveaux employés et des personnes promues sur des postes à responsabilité Les employés qui intègrent la Société bénéficient d’un parcours d’intégration prévoyant des entretiens réguliers avec leur manager direct, leur N+2 et un interlocuteur RH. Cela permet de suivre l’avancement de l’employé, faciliter sa compréhension et son intégration et le guider. C’est aussi une occasion de veiller à ce qu’il se sente bien dans sa nouvelle mission. Cette intégration est également déployée en cas de promotion par des entretiens en face à face avec des managers du siège pour s’assurer que l’employé promu possède tous les moyens et contacts nécessaires à sa bonne intégration dans son nouveau poste. Des entretiens réguliers sont également organisés avec un interlocuteur RH pour veiller au bon déroulé des formations nécessaires, leur valeur ajoutée, l’intégration dans l’équipe et toute action facilitant le bon équilibre de l’employé dans son nouveau poste. Contribution à alléger les contraintes de la vie personnelle Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés personnelles Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à des difficultés d’organisation de temps de travail pour pouvoir apporter un soutien à un membre de sa famille souffrant d’une pathologie impliquant une perte d’autonomie.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prévu par la loi permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause) pour une durée de 3 mois renouvelable. Dans ce contexte, sur présentation de justificatifs médicaux permettant d’établir une situation de dépendance aggravée et en accord avec le manager, il sera envisagé
L’aménagement temporaire (allant de 1 à 3 mois) des horaires de travail du collaborateur tout en tenant compte des impératifs de service ;
Lorsque le poste, l’autonomie du collaborateur, les moyens techniques et la configuration du domicile le permettent, l’extension du télétravail s’il est mis en place habituellement afin de limiter les temps de transport tout en permettant au collaborateur de garder une activité à temps plein.
Dans ce cadre spécifique, _______________ entend autoriser l’absence ininterrompue et non rémunérée du collaborateur jusqu’à 12 mois au lieu des 6 mois prévus par la loi.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant prévu par la loi permet au collaborateur d'assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La loi limite ce congé à une durée maximale d’un an renouvellement inclus et pour l’ensemble de la carrière de chaque collaborateur. La Société entend permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un tel congé tous les six ans maximum sur justificatif.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale prévu par la loi permet au collaborateur d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité dans la limite de 310 jours ouvrés et sur trois ans étant précisé qu’il s’agit d’un congé non fractionnable.
Modalités de prise de ces congés
Par dérogation, la Société entend permettre aux collaborateurs concernés par les trois formes de congés ci-dessus désignés, d’accoler à ce congé la totalité des droits à congés payés et congés d’ancienneté acquis et non pris. Si un tel congé est organisé en avance, le salarié pourra également demander le remplacement du paiement de ses heures supplémentaires non encore payées par un repos compensateur de remplacement.
Organisation des postes et du temps de travail à la reprise d’activité faisant suite à un arrêt de travail pour contrainte de la vie personnelle
Le manager s’efforce de mettre en œuvre les aménagements d’organisation du travail et d’horaires permettant de faciliter la reprise d’activité sous réserve de ne pas pénaliser la continuité du service. En cas de difficulté, le collaborateur peut demander un entretien avec le service ressources humaines pour rechercher une solution : réorganisation des postes, opportunités d’évolution vers d’autres fonctions et formation en vue de cette évolution ou mobilité vers un point de vente aux horaires mieux adaptés. Aide à la parentalité _________ accorde au parent chargé de famille sur présentation d’un certificat médical, un congé autorisé de 5 jours ouvrés par année civile dont 2.5 jours rémunérés, pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans ou l’enfant de moins de 20 ans en situation de handicap et à la charge permanente du parent salarié. Si les deux parents sont salariés d’____________, le congé sera pris soit par la mère soit par le père. Octroi de congés supplémentaires aux employés Congés d’ancienneté Au titre de leur ancienneté, les salariés d’________________ bénéficieront de jours de congés supplémentaires dans les limites et conditions fixées ci-après. L’ancienneté ainsi que la qualification sont appréciées au 31 mai de l’année de référence.
Employés, Techniciens et Maîtrises
ANCIENNETE JOURS SUPPLEMENTAIRE De X à X ans X jour De X à X ans X jours De X à X ans X jours De X à X ans X jours De X ans et plus X jours
Cadres
ANCIENNETE
JOURS SUPPLEMENTAIRES
X X jour porté à X jours pour celui qui est âgé de X ans ou plus X et X ans X jour porté à X jours pour celui qui est âgé de X ans ou plus X et X ans X jour porté à X jours pour celui qui est âgé de X ans ou plus X et X ans X jours X ans et plus X jours
Autres modalités
La consommation des congés supplémentaires par les salariés à temps partiel se fera sur la base du temps partiel effectué. Les journées de congés supplémentaires d’ancienneté pourront être prises les jours habituellement travaillés par les intéressés dans la mesure où le total des absences du service ou de l’agence n’excède pas 10% de l’effectif et si les nécessités du service le permettent. Les journées de repos supplémentaires d’ancienneté peuvent être accolées à des jours fériés ou à titre exceptionnel aux congés principaux ou de la cinquième semaine dans la mesure où le salarié aura respecté un délai de prévenance d’un mois avant le départ en congé. Lorsque les deux conjoints travaillent dans l’entreprise, ils bénéficient l’un et l’autre d’un congé supplémentaire le plus long, même si la condition d’ancienneté n’est pas remplie par l’un d’eux. Pour le conjoint dont la condition d’ancienneté n’est pas remplie, le congé n’est rémunéré que dans la limite de ses droits. Exemple : Couple composé d’un salarié A, maitrise ayant X ans d’ancienneté (X jour supplémentaire) avec un salarié B, cadre ayant X ans d’ancienneté (X jours supplémentaire). En cas de prise simultanée des congés d’ancienneté, les deux pourront bénéficier de X jours d’absence : X seront rémunérés pour le salarié B au titre des congés d’ancienneté, X sera rémunéré pour le salarié A, les autres correspondant à des autorisations d’absences justifiées non rémunérées. Congés exceptionnels pour évènements familiaux Les employés pourront bénéficier de congés supplémentaires pour évènements familiaux dans les conditions fixées selon le tableau suivant :
EVENEMENTS
PERSONNE CONCERNEE PAR L'EVENEMENT
CONDITION D'ANCIENNETE
NOMBRE DE JOURS
DECES
Conjoint X X jours Enfant X X jours (X jours si enfant de moins de 25 ans ou si cet enfant est lui-même parent) Père / mère / beau-parent / frère / sœur X X jours Beau-frère / belle-sœur / grand-parent / petit-enfant X X jours Tante / oncle / neveu / cousin germain X X jour
HOSPITALISATION
Conjoint / enfant X X jour (ou X demi-journées fractionnées)
NAISSANCE OU ADOPTION
Salarié ou conjoint X X jours
MARIAGE / PACS
Salarié X X jours
X X jours + un samedi Enfant X X jour
X X jours
DEMENAGEMENT
Salarié X X jour
Hormis dans le cas du décès, ces congés devront être pris au moment de l’évènement et ne sont pas fractionnables. Renforcer la cohésion et la solidarité entre les employés par la création d’un fond de solidarité Principes Le don de jours de repos par un salarié au bénéfice d'un autre est né d'un mouvement de solidarité initié par des salariés qui avaient décidé de faire don à un de leurs collègues, dont l'enfant était gravement malade, de jours de repos pour lui permettre, avec l'accord de la direction, de rester près de son enfant sans perte de revenu. Des dispositions légales sont ensuite venues peu à peu encadrer cette possibilité en introduisant dans un 1er temps dans le code du travail par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. Le dispositif de don de jours de repos a ensuite été élargi à d'autres situations à savoir au bénéfice des proches aidants ou d’un employé réserviste ou dont l’enfant de moins de 25 ans serait décédé. Dans tous les cas de figure, il s'agit d'une cession anonyme des jours de repos acquis mais non pris par des salariés, avec l'accord de l'employeur, au profit de salariés bénéficiaires. Dans ce cadre, les parties souhaitent la mise en place d’un fond de solidarité de jours de repos alimentés par des employés volontaires (les donateurs) au profit d’autres employés (les bénéficiaires) selon les conditions fixées ci-après. Définition des qualités de donateurs et bénéficiaires du fond de solidarité
Donateurs
Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants) peut effectuer un don de jours de repos. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire dans la mesure où le don sera directement affecté au fond de solidarité.
Bénéficiaires
Tout salarié titulaire d'un CDI, sans condition d'ancienneté peut demander à bénéficier du dispositif sous réserve de pouvoir justifier d’une des situations décrites ci-après :
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
La demande sera à formuler auprès du Responsable Ressources Humaines via un formulaire spécifique à remplir par le salarié qui sera ensuite transmis auprès de la commission paritaire chargée de la gestion du fond de solidarité (cf. I.4.3). Lorsque les collaborateurs concernés travaillent tous les deux pour la société, ils peuvent bénéficier, des dons de jours successivement ou alternativement. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux collaborateurs sauf demande conjointe d'une répartition différente. Le nombre de jours maximum pouvant être attribué à un collaborateur pour le même évènement est fixé à 40 jours ouvrables dans l’année. Les modalités de prise de ces congés seront définies en accord avec le manager et le responsable des ressources humaines en fonction de la situation professionnelle du collaborateur (service ou secteur d’activité occupé notamment). Commission paritaire chargée de la gestion du fond de solidarité Comme indiqué précédemment, une commission paritaire, composée de 3 représentants de la direction et de 3 membres du personnel sera mise en place pour suivre l'attribution des jours de repos donnés. Elle sera en outre chargée de lancer la campagne d’appel aux dons qui aura lieu entre le 1er décembre au 31 janvier de chaque année fiscale, exceptée pour la première année de mise en place où les dates seront établies en fonction de l’entrée en vigueur du présent accord. En amont de cette campagne, sa mission sera de fixer pour la prochaine année fiscale, la liste des situations justifiant le bénéfice des jours collectés, comprenant un ordre de priorité en fonction de leur degré de gravité et d’urgence. Cette commission se réunira ensuite une fois par mois après la clôture de la campagne de l’appel aux dons (en cas de demande d’octroi remontées) et ce jusqu'à ce que l'allocation de jours soit complète. A cet effet, il est expressément convenu que si aucune nouvelle demande n’est émise, au cours de cette période, la commission n’aura pas vocation à se réunir. A l’issue de chaque période de référence, elle établira un bilan d’application de sa politique d’attribution qu’elle présentera au Comité Social et Economique en séance plénière. Nature et nombre de jours pouvant alimenter le fond de solidarité Le salarié donateur peut renoncer à ses jours de repos acquis et non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés.
Le don de jours peut ainsi concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés acquis et non consommés ;
les jours de congés ancienneté ;
les heures de repos compensateur de remplacement (à l’exception des repos compensateur obligatoire) sous réserve qu'elles constituent une journée entière de travail, soit 7 heures ;
les jours de RTT, acquis au jour de la demande de don.
En tout état de cause, le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le donateur. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Par ailleurs, le don ne peut concerner que des journées complètes (pas de demi-journées). Afin d’assurer à l’ensemble des employés, l’effectivité du droit au repos, il est expressément stipulé que le nombre total des jours donnés ne peut être supérieur à 5. En tout état de cause, le don de congés payés (hors ancienneté) ne pourra porter que sur la 5ème semaine de congés payés. Enfin, le plafond de jours pouvant abonder le fond de solidarité est fixé à 200 jours. Situation du salarié durant la prise effective des jours attribués L’employé qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d'absence et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire et sera considéré comme du temps de travail effectif. Le paiement de cette absence sera visible sur le bulletin de paie sous le libellé « Congé de solidarité ». Il est convenu que le salarié ne pourra utiliser les jours provenant du fond de solidarité qu’après avoir épuisé son compteur de congés payés écoulés. Droit à la déconnexion Définition et champ d’application La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. Le droit à la déconnexion des employés s’applique hors cadres dirigeants. Déconnexion des outils de travail pendant les périodes de repos et congés En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. La Société veille à cet égard à ouvrir la possibilité de lire les mails à distance depuis un téléphone portable uniquement pour des employés en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail (à partir du poste de Chef de station en l’absence du chef d’agence, chef d’agence, District Manager, Responsable de Départements au siège...) Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS, sauf urgence, sont à limiter hors des heures d’ouverture de leur établissement de rattachement, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. La Société reconnait qu’il existe pour certaines catégories de personnel des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal. Par ailleurs, compte-tenu de la diversité des amplitudes horaires de travail selon les agences et les engagements pris vis-à-vis de certains segments de clientèle, il est entendu que des contacts entre collègues, fournisseur et/ou partenaires qui sont sur d’autres plages horaires peuvent susciter des envois d’emails pendant les périodes de repos. Le cas échéant, les rédacteurs sont alors invités à utiliser l’option « envoi différé » permise par la messagerie et/ou ajouter une phrase dans les emails concernés « les emails que je pourrai envoyer en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». Concernant l’utilisation des groupes de discussion WhatsApp, les bonnes pratiques suivantes sont recommandées : - la communication des informations importantes au bon fonctionnement de l’agence et de la vie de l’entreprise ainsi que des données confidentielles doivent être effectuée par mail et non sur WhatsApp ; - les salariés sont fortement invités à désactiver les notifications de groupe durant leurs jours de repos : un tutoriel sera communiqué à cet effet par la Direction des Ressources Humaines ; - les managers doivent jouer le rôle de modérateur de ces groupes afin d’éviter tout débordement de toute nature.
Compte tenu de l’organisation de l’activité d’ENTERPRISE et des plages horaires variées, il est nécessaire d’adapter le droit à la déconnexion de la manière suivante :
Pour le personnel aux Opérations :
En dehors des cadres et agents de maîtrise, chaque salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email etc…) en dehors des heures d’ouverture de son établissement de rattachement, les jours fériés chômés, les congés et périodes d’absence, afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle. En agence, les cadres et agents de maîtrise ont le droit de ne pas répondre aux sollicitations éventuelles envoyées par un outil numérique professionnelle (smartphone, internet, email etc…) pendant leur période de repos et période de congés sauf en raison d’une réelle urgence (notamment liée à la sureté, la sécurité) et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée nécessitant de façon proportionnée une action immédiate.
Pour le personnel rattaché au Siège Social :
Les employés du siège social ont le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email etc…) en dehors des heures d’ouverture du siège, les jours fériés chômés, les congés et périodes d’absence, afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle. Par exception les salariés des services en support immédiat et direct des points de vente c’est-à-dire les responsables des infrastructures et helpline à l’informatique, les risk manager, les vehicle repair manager et les Responsables Ressources Humaines ont le droit de ne pas répondre aux sollicitations éventuelles envoyées par un outil numérique professionnelle (smartphone, internet, email etc…) pendant leur période de repos et période de congés sauf en raison d’une réelle urgence (notamment liée à la sureté, la sécurité) et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée nécessitant de façon proportionnée une action immédiate. Accompagnement et sensibilisation Les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année doivent être plus que tout autre sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos. Toutefois les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés. Les managers veilleront aussi à ne pas exiger du salarié, sauf urgence, une réponse immédiate à un email le matin de leur retour de congé. La Société incite à cet égard à préciser, de manière générale, un délai d’exécution pour répondre à une demande formulée par email ou à défaut préciser le degré d’urgence de la tâche à réaliser. Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses. En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Prévention des risques psycho-sociaux La prévention des risques psychosociaux (RPS) est reconnue comme majeure dans le monde du travail. Ces risques désignent les dangers pour la santé mentale, le bien-être et la performance des individus au sein de leur environnement professionnel. La prévention des RPS vise à créer des environnements de travail sains, équitables et respectueux, où les individus peuvent s'épanouir et contribuer pleinement à leur organisation. Cette démarche s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques mises en œuvre au sein de l’entreprise. Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l'ensemble des acteurs, tant dans les notions qu'il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l'entreprise. C'est pourquoi les aspects de communication et de formation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès. Définition de la notion de risques psycho-sociaux L'ANACT définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d'origine et de nature variés qui mettent enjeu l'intégrité physique et la santé mentale des salaries et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ». Ces risques sont générés par des facteurs générés soit par l’activité elle-même, soit par l’organisation ou les relations de travail et qui peuvent être regroupés en six catégories, telles que définies par l’INRS : - Intensité et temps de travail : Ce facteur concerne la charge de travail excessive, les horaires de travail prolongés, le travail sous pression constante, etc. - Exigences émotionnelles : Il s'agit des emplois où il est nécessaire de gérer des émotions intenses ou négatives, comme le stress, la colère, la tristesse, etc., tels que les emplois dans les services de santé, l'enseignement, les services sociaux, etc. - Manque d'autonomie : Cela se réfère au manque de contrôle ou de latitude décisionnelle dans le travail, la micromanagement, la perception d'être constamment surveillé ou contrôlé, etc. - Fortes exigences de travail ou demande psychologique : Ceci englobe les situations où le travail nécessite une attention constante, une concentration élevée, la résolution de problèmes complexes, etc. - Rapports sociaux au travail dégradés : Il s'agit des problèmes relationnels sur le lieu de travail, tels que le harcèlement, les conflits interpersonnels, le manque de soutien social, etc. - Conflits de valeurs : Ceci fait référence aux situations où les valeurs personnelles d'un individu entrent en conflit avec les valeurs de l'organisation pour laquelle il travaille, entraînant un stress moral ou éthique. - Insécurité de la situation de travail : Cela inclut l'insécurité liée à l'emploi, comme la précarité, la menace de licenciement, l'instabilité économique de l'entreprise, etc. Ainsi, les risques psycho-sociaux correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : - du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; - des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; - des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
L’exposition prolongée à ces situations de travail peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel. Les moyens de prévention La formation
La formation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS. Pour soutenir cet objectif, les managers de l’entreprise bénéficient dans le cadre de leur formation continue, d’un certain nombre d’actions de sensibilisation et/ou de coaching visant à prévenir l’émergence des RPS et à promouvoir la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés au sein de la société. A ce titre, sans que cette liste ne soit exhaustive et/ou figée, ils bénéficient au cours de leur parcours managérial, des modules de formation suivants : - Communication ; - Engagement des salariés ; - Mentorat ; - Leadership ; - Harcèlement moral et sexuel ; - Gestion du temps ; - Diversité, équité et inclusion ; - Image personnelle (« personal brand »). L’ensemble de ces actions visent à apporter aux managers, l’ensemble des connaissances et compétences nécessaires pour agir et piloter la gestion des risques propres au fonctionnement de son service. Plus généralement, ____________ prendra toutes les opportunités nécessaires en termes d’actions ciblées visant à sensibiliser et former les managers à la prévention des RPS. Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support des équipes RH.
La formation et l’accompagnement des employés
Il est rappelé de manière plus générale qu'il incombe à chaque salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail). A cet effet, les employés bénéficient, dans le cadre de leurs parcours professionnels, d'actions de sensibilisation et de formations spécifiques visant à renforcer leur résilience et leur capacité à gérer les situations stressantes et/ou conflictuelles. Ces actions incluent des formations sur la gestion du temps, essentielles pour optimiser l'organisation personnelle et professionnelle, ainsi que des sessions dédiées aux conversations difficiles, permettant de développer des compétences de communication efficaces pour résoudre les conflits interpersonnels, notamment avec la clientèle. Parallèlement, la sécurité au travail est un aspect primordial, et les salariés sont formés aux dispositifs de sécurité et à leur utilisation, garantissant ainsi un environnement sécurisé et prévenant les accidents pouvant engendrer des RPS. De plus, la diversité, l'équité et l'inclusion sont des valeurs fondamentales pour favoriser un climat de travail respectueux et inclusif, et pour lesquelles, les salariés bénéficient d’une formation ciblée. Il convient de souligner que ces actions d’accompagnement ne constituent qu'un échantillon des initiatives mises en place pour prévenir les RPS et promouvoir la qualité de vie au travail. En investissant dans le développement professionnel de ses salariés, l'entreprise démontre son engagement envers le bien-être de ses employés et sa volonté de créer un environnement propice à l'épanouissement personnel et professionnel de chacun.
La formation des élus du personnel
Les élus du personnel ont également un rôle déterminant dans la préservation du bien-être des salariés et dans la lutte contre les RPS. En effet, leurs rôles de représentant des salariés leur permettent d’être à même de détecter les signes précurseurs de tels risques et de proposer des mesures d’actions préventives et correctives. Ils sont un relais essentiel entre les salariés et la direction de l'entreprise pour promouvoir un environnement de travail sain et respectueux de la santé mentale de chacun. A ce titre, l’ensemble des élus du CSE bénéficient d'une formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail, d'une durée de cinq jours, au cours de leur mandat, qu'ils soient membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ou non. Cette formation les dote des connaissances et des outils nécessaires pour identifier, évaluer et prévenir les RPS au sein de l'entreprise. Plus encore, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficie d’une journée supplémentaire de formation spécifique sur son rôle. Les dispositifs d’écoute et d’accompagnement
_______ met en place un service d’aide social pour ses salariés. Un(e) assistant(e) social(e) est présente deux journées par mois dans les locaux du Siège de la société. Ce dernier prend en charge les demandes des salariés soit par téléphone (notamment pour la province) soit sur rendez-vous en face à face. La mission de ce service est d’aider les salariés lorsque des difficultés personnelles ou professionnelles viennent interférer avec sa vie professionnelle. Ce service est également chargé de traiter les dossiers liés au 1% logement. ___________ a également mis à disposition des salariés un dispositif d’Ecoute, d’Aide et d’Accompagnement par téléphone. Cet accompagnement est réalisé par une équipe de psychologues afin de les aider en cas de difficulté à mieux gérer son quotidien, à limiter les facteurs de stress et à favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail. Afin de sensibiliser tous les collaborateurs à l'existence de ces dispositifs et les inciter à les utiliser, l'entreprise a convenu de réaliser une communication semestrielle. Les bonnes pratiques et/ou les informations utiles à préserver la santé mentale de nos employés sont également accessibles au travers de webinaires proposées par notre organisme de santé (GAN) ou par notre partenaire stimulus à une fréquence mensuelle. Cette communication peut être relayée mensuellement.
Le document unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels s'inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l'entreprise, il fait l'inventaire des risques présents dans l'entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail. Il est tenu à disposition du CSE, des Services de Prévention et de Santé au Travail et de l'inspection du travail.
Les temps d’échange et l’écoute des employés La Société déploie des moments d’échanges et d’écoute avec les employés visant à prévenir les risques en matière de sentiment de stress, d’insécurité, d’incompréhension et de bon équilibre sur la gestion du temps de travail, tels qui suit :
Mensuellement : « __________ » et « _______ » pour assurer un échange en face à face, donner du feedback, et identifier les actions de formation et d’accompagnement pour la réussite dans sa mission ;
Fréquemment : Visites d’agences qui permettent de communiquer sur les opportunités et les défis rencontrés dans les agences auprès d’interlocuteurs multiples à tous niveaux de l’organisation ;
Mensuellement : « __________ », session de moments privilégiés de questions-réponses avec la Direction de la Société pour donner du sens aux directives et orientations stratégiques ;
Annuellement : Tenue des entretiens forfait-jours pour les cadres afin d’évoquer la bonne organisation du temps de travail les concernant et l’identification des mesures correctrices à apporter ;
Annuellement : les entretiens annuels qui permettent de faire un bilan de l’année écoulée entre le manager et le salarié et d’aborder tous les sujets relatifs au travail ;
Annuellement puis tout au long de l’année : Diffusion du sondage « ____________» permettant l’expression anonyme et libre sur les leviers d’engagement des employés et sur les différents facteurs de risques visant à dresser un bilan et mettre en place des plans d’action visant à améliorer les conditions de travail des salariés ;
Autant de fois que nécessaire : Alerte éthique et le comité éthique qui donne la faculté à chaque employé de remonter des situations anormales ou non éthiques dans le cadre de la prévention sur les conflits de valeurs.
Dispositions finales Entrée en vigueur et notification Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de la signature du présent accord. Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec demande d’avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord. Révision Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord (articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail). Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec AR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement. Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du Travail selon les règles actuellement en vigueur ;
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de son champ d’application.
Fait à Paris, le 11 mars 2024,
En 5 exemplaires originaux.
Pour la Direction de ENTERPRISE HOLDINGS France S.A.S.
M______________________
Les organisations syndicales signataires
___ M________________, M_______________ et M________________
