ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre la société :
La Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 79 745 214 €, inscrite au RCS de ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est 25 Faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines des sites industriels.
D'une part,
Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXX Délégué Syndical Central
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par XXX, Délégué Syndical Central
La Confédération Française de l'Encadrement (CFE/CGC), représentée par XXX Délégué Syndical Central
D'autre part,
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :
SOMMAIRE
PREAMBULE INFORMATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL ET DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
Article 1 : Assistance d’un expert en négociation triennale obligatoire [NTO] sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
MODALITE D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
Article 2 : Référentiel des métiers et des emplois de la B.U Entremont
Article 3 : L’entretien professionnel
Article 4 : Les mesures d’accompagnement associées Article 4.1 : Le bilan d’intégration. Article 4.2 : Le dispositif de mobilité interne Article 4.2.1 : Le principe de volontariat Article 4.2.2 : Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des postes disponibles Article 4.2.3 : Processus de mise en œuvre de la mobilité interne
Période probatoire
Période probatoire non-concluante
Article 4.2.4 les mesures destinées à faciliter la mobilité interne au sein de la B.U Entremont
Prise en charge des frais de prise de contact
Remboursement des Frais Kilométriques
Durant les 6 premiers mois
Entre le 7ème et le 12ème mois :
Le déménagement
La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels
La prime d’installation
La participation aux frais de double logement
Aide au titre du 1% logement
La prime de mobilité
Accompagnement du conjoint
Article 4.3 : L’accompagnement en formation d’une mobilité interne Article 4.3.1 : Formation d’adaptation à un poste identifié Article 4.3.2 : Formation de reconversion vers un nouveau métier Article 4.3.3 : Formation diplômante ou qualifiante de longue durée
Typologie des formations
Contrat formation pour les formations de longue durée
Article 4.3.4 : Compte personnel de formation (CPF) Article 4.3.5 : L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Article 4.3.6 : L’Académie Sodiaal
Article 5 : La transmission des savoir-faire et des compétences
Article 6 : Le développement de l’apprentissage
Article 7 : La période de mobilité volontaire sécurisée Article 7.1 : Les modalités Article 7.2 : Statut du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée Article 7.3 : Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU DÉROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES
CADRE JURIDIQUE
Champ d’application Procédure de conciliation Durée de l’accord – révision Formalités de dépôt
PREAMBULE
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie d’une société. C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’anticiper les évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise. Les politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels font suite et remplacent les précédents concepts de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Dans le cadre de son activité, la Société Entremont Alliance s’inscrit dans un environnement économique fortement concurrentiel et en mutation permanente. Pour faire face à ces évolutions, la Société Entremont Alliance inscrit la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et plus largement du groupe Sodiaal.
Néanmoins, la stratégie n’est pas un ensemble d’actions défini une fois pour toutes. Elle s’ajuste en fonction du contexte interne et externe. Les acteurs du contexte externe (fournisseurs, clients...) peuvent à travers leurs actions, leurs décisions modifier les bases sur lesquelles repose la stratégie de la Société Entremont Alliance.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise. Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.
L’évolution de la pyramide des âges de nos organisations ainsi que les tendances de fonds relatives à certaines catégories d’emploi doivent également être prises en compte. Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, cette démarche doit permettre de mieux anticiper l’évolution des compétences et la transformation des emplois. Elle doit également donner aux salariés une visibilité sur les mutations technologiques et industrielles de leur métier pour leur permettre de maintenir et de développer leur employabilité.
Pour mémoire, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue modifier en profondeur la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de l’entreprise. Cette loi a notamment fait évoluer les politiques liées à la formation professionnelle des salariés, au recours à l’apprentissage dans les entreprises et à la mise en place des entretiens professionnels.
Le 1er novembre 2022, la société Entremont Alliance et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord triennal sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord est arrivé à échéance le 1er novembre 2025. Dans le cadre de l’article L.2242-2 du code du travail, les parties ont souhaité réaffirmer avec ce nouvel accord leur volonté d’accompagner et d’anticiper l’évolution professionnelle des salariés au regard des besoins stratégiques de l’entreprise. INFORMATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL ET DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
La société Entremont Alliance est une filiale du Groupe SODIAAL. Les informations relatives à la stratégie du Groupe n’étant pas de la seule prérogative d’Entremont, celles-ci seront portées à la connaissance des élus lors des C.S.E.C.
Article 1 : Assistance d’un expert en négociation triennale obligatoire [NTO] sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans le cadre de l’accord sur le dialogue social, la mise en place du comité social économique d’établissement et la mise en place du comité social économique central, il a été convenu entre les organisations syndicales et la direction générale une assistance par un cabinet d’experts pour les missions :
D’analyse des comptes annuels, prévisionnels, révisés et clos.
D’information sur la stratégie au niveau d’Entremont (plan Grandir Ensemble SODIAAL et sa déclinaison sur Sodiaal Fromages et sur Entremont Alliance).
Les comptes clos et une analyse des données sociales de l’année N-1 seront abordés lors de la 2ème réunion ordinaire du CSEC (mi-année). La Direction produira pour la 2ème réunion ordinaire du CSEC, un document reprenant l’ensemble des données sociales. La stratégie générale, l’analyse des comptes prévisionnels, le budget et l’analyse des données sociales seront abordés lors de la 3ème réunion ordinaire du CSEC. Ces réunions seront précédées d’une réunion préparatoire en présence du cabinet d’experts. L’expert produira un rapport d’expertise pour la 2ème et 3ème réunion ordinaire du CSEC. La nomination du cabinet se fera en réunion du comité social économique central d’Entremont Alliance.
MODALITE D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
Dans le cas où les orientations stratégiques de la société Entremont Alliance seraient susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel de l’entreprise.
Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes, ainsi que les effets et impacts prévisibles sur ceux-ci.
La direction de la société Entremont Alliance et celle des entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre que la société Entremont Alliance, au-delà du devoir d’information et de concertation, ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés.
La Direction de la société Entremont Alliance communiquera à ses Représentants du Personnel, lors du Comité Social et Economique Central, une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes.
DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
Le projet Ressources Humaines doit répondre à la stratégie du projet GRANDIR ENSEMBLE du Groupe SODIAAL et de sa déclinaison sur Sodiaal Fromages et sur Entremont Alliance. Le suivi de l’exécution de ce projet sera présenté lors des différents CSEC.
Le projet Ressources Humaines intègre donc principalement les axes suivants :
Développer la marque employeur.
Anticiper les départs à la retraite.
Pérenniser nos savoir-faire.
Accompagner le transfert de connaissances et de compétences
Accompagner la transformation de certains métiers
Accompagner les investissements sur les sites industriels.
Accompagner les exigences sur les produits industriels.
Accompagner les variations de la courbe laitière.
Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.
D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de la B.U qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.
Cette démarche de GEPP ne prive d’aucune prérogative les Institutions Représentatives du Personnel mais permet une implication directe de chacun dans la construction de son avenir professionnel.
En fonction des axes stratégiques de l’Entreprise, La direction et les partenaires sociaux pourront réaliser un avenant à cet accord GEPP pour répondre à des enjeux locaux.
Article 2 : Référentiel des métiers et des emplois de la B.U Entremont
Un référentiel des métiers et des emplois de la B.U a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification. Il comprend des fiches d’emplois / qualification par métiers et filières. La fiche emploi regroupe un ou plusieurs postes similaires de même niveau et de compétence dans la même filière professionnelle. Il précise notamment, pour chaque emploi :
Le rattachement hiérarchique
La raison d’être et sa finalité
Les missions opérationnelles
Les connaissances spécifiques et complémentaires nécessaires
Les aptitudes nécessaires
La classification conventionnelle
Ce référentiel et les fiches emplois sont mis à jour annuellement en fonction des évolutions technologiques ou organisationnelles de l’entreprise. Ce référentiel et les fiches emplois peuvent être également mis à jour sur demande argumentée des partenaires sociaux. Une réunion avec les partenaires sociaux a donc lieu annuellement pour partager sur les différentes demandes de mise à jour. Ces mises à jour seront portées à la connaissance des salariés à travers les CSE de chaque établissement. Cette réunion permet ainsi de garder une dynamique du référentiel/ fiches emplois et d’anticiper certaines évolutions de compétences ou tendances marchés. Lors de cette réunion, un point sur les évolutions prévisionnelles de l’emploi sera réalisé.
Article 3 : L’entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien professionnel sera remis au salarié à minima une semaine avant la tenue de celui-ci et
devra suivre la méthodologie définie. La finalité est de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan sur son activité écoulée, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et selon les besoins de l’entreprise. Le salarié pourra solliciter son manager pour s’isoler 30 mn avant son entretien (sur temps de travail) pour finaliser sa réflexion et formaliser son entretien. Une réponse sera apportée au salarié concernant ses souhaits.
L’entreprise s’assurera également que les managers soient correctement formés à la conduite d’entretien professionnel. En cas de difficultés sur la tenue de l’entretien, le salarié pourra faire appel à son N+2, voire le Responsable des Ressources Humaines.
Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif.
L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes ou à la demande du salarié.
Par ailleurs, un entretien professionnel sera proposé aux salariés reprenant leur poste après une longue absence (retour congé maternité, congé parental, congé d'adoption, absence pour longue maladie au titre de la prévoyance, congé sabbatique). A la demande du salarié l'entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise du poste. Les salariés ayant une reconnaissance RQTH pourront faire la demande d’entretien professionnelle, quelle que soit la date de l’entretien précédent.
Les salariés bénéficiant par ailleurs d’un entretien annuel d’évaluation effectueront l’entretien professionnel conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation (et/ou l’entretien intermédiaire) dans le respect des périodicités mentionnées ci-dessus.
Le salarié pourra également prendre contact avec un conseiller en évolution professionnelle (site internet : infocep.fr).
Article 4 : Les mesures d’accompagnement associées
La Société prévoit la mise en œuvre de dispositif d’accompagnement à la gestion des emplois et des parcours professionnels à savoir :
Le bilan d’intégration
Le dispositif de mobilité interne
Les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (Intra BU)
L’accompagnement en formation d’une mobilité interne ou d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle
L’Académie Sodiaal
Le développement de l’apprentissage
La mobilité volontaire sécurisée
Article 4.1 : Le bilan d’intégration
L’Entreprise et les partenaires sociaux rappellent l’importance d’une intégration réussie pour un nouveau collaborateur, tout particulièrement dans le cas des mobilités internes.
L’Entreprise s’assurera de la montée en compétences du salarié et des éventuelles difficultés rencontrées à travers son bilan d’intégration. En fonction du poste, plusieurs entretiens pourront être tenus.
La clôture du bilan d’intégration devra donner lieu à un entretien formalisé entre le salarié et son N+1. Ce bilan devra être signé par les deux parties.
Article 4.2 : Le dispositif de mobilité interne
La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.
Les salariés, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.
Article 4.2.1 : Le principe de volontariat
Chaque salarié de la B.U Entremont peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.
Article 4.2.2 : Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des postes disponibles
La Société informe l’ensemble des salariés des postes disponibles au sein du Groupe dans le logiciel SODIAAL&MOI. Ils sont également accessibles via le site internet du Groupe SODIAAL. Les postes disponibles sur le site seront diffusés par voie d’affichage sur le site également.
Une réponse écrite sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui ne seront pas retenus avant que l’information sur le recrutement ne soit diffusée. Les candidats non retenus seront reçus à leur demande.
Pour les postes cadres, l’entreprise pourra utiliser le GRANDIR. Elle pourra également décider de recourir directement à un recrutement externe.
La Direction et les partenaires sociaux retiennent le principe de la promotion interne avant le recrutement externe pour les postes OETAM.
La Direction rappelle le besoin d’embaucher en contrat à durée indéterminée des apprentis (en fonction des besoins et de leurs compétences) afin d’anticiper les départs à la retraite.
Article 4.2.3 : Processus de mise en œuvre de la mobilité interne
a- Période préliminaire Le salarié acceptant le poste offert au sein d’ENTREMONT ALLIANCE ou du groupe SODIAAL bénéficiera à sa demande d’une période préliminaire de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision (« vis ma vie »). Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la Société d’accueil.
Période probatoire
b- Période d’adaptation
Ensuite, le salarié bénéficiera d’une période probatoire permettant de vérifier son adéquation au nouveau poste dont la durée sera de :
Un mois pour le personnel de statut non-cadre
Trois mois pour le personnel de statut cadre.
En cas de changement de statut, la durée de la période d’adaptation fixée correspondra à celle du nouveau statut.
En cas de mutation sur un atelier en création ou une nouvelle technologie, la période probatoire pourra être renouvelée. La durée de ce renouvellement ne pourra excéder 1 mois sauf dérogation de la part de la Direction des Ressources Humaines.
Période probatoire non concluante.
L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié, ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par le directeur d'usine ou le responsable de service qui en référera au directeur des Ressources Humaines, lequel prendra la décision. Le salarié retrouvera alors ses conditions d’emploi précédentes (ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté).
Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes (ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté).
Pour les affectations sur un nouveau métier, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique après information au salarié.
Article 4.2.4 les mesures destinées à faciliter la mobilité interne au sein de la B.U Entremont
Les mesures ci-dessous destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de la BU Entremont s’appliquent au salarié concerné ayant postulé dans le cadre des offres GRANDIR selon deux situations bien distinctes :
La mobilité sur un site n’impliquant pas obligatoirement un déménagement.
La mobilité sur un site impliquant un déménagement.
Il est bien entendu entre les parties que les dispositions ci-dessous ne peuvent pas s’appliquer en cas de déménagement pour convenance personnelle.
Prise en charge des frais de prise de contact
c - Aide à la mobilité
c-1 Reconnaissance du nouveau lieu Afin de permettre à chaque salarié concerné de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité. Cette reconnaissance se fera sur un maximum de 2 jours sur temps de travail. Elle sera étendue à 3 jours sur temps de travail en cas déplacement supérieur de 02H00 (trajet aller).
La prise en charge de ces frais interviendra - au choix de la Direction et après étude des moyens de déplacement les plus adaptés - sur la base, soit d'une location d'un véhicule ou d'un prêt de véhicule, soit d'un remboursement des frais du voyage aller/retour en train (tarif 2e classe), soit d’un billet d’avion en classe économique depuis le domicile actuel de la personne jusqu'au site d'affectation présumé. Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord et les règles applicables dans la procédure Groupe relative aux frais professionnels (notamment les frais éventuels de restauration et d'hébergement qui seront pris en charge par l'entreprise dans la limite des frais autorisés au sein de l'entreprise dans le cadre de la politique voyage en vigueur).
Le bénéfice de cette indemnisation de déplacement lors de la prise de contact initial sera étendu au conjoint.
Remboursement des Frais Kilométriques
c - Aide à la mobilité
c-3 Remboursement des Frais Kilométriques et des frais d’hébergement (hors salarié de Trébillet ayant accepté un poste sur Sainte Catherine) Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.
Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :
Durant les 6 premiers mois :
Remboursement pour chaque aller-retour de la façon suivante sur la base de l’indemnité kilométrique du barème URSSAF en vigueur par kilomètre supplémentaire (base véhicule 5 CV) :
Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 100 %
Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 50 %
Au-delà de 150 kilomètres (A+R) : Pas de prise en charge
Il sera versé également par jour de travail effectif une indemnité de repas égale à 7 euros sauf si, de par leur poste, le salarié bénéficiera du remboursement de leur indemnité repas ou casse-croûte. Le cas échéant, il sera versé au salarié la différence entre 7 euros et le montant du panier applicable sur le site.
Entre le 7ème et le 12ème mois :
Au terme de cette période de six mois, les frais supplémentaires de déplacement définis comme suit seraient versés au personnel, par jour effectif de travail sur le nouveau lieu d’affectation :
Le montant des indemnités sera égal à 50% prévue ci-dessus, paragraphe : « durant les 6 premiers mois. ».
c-4.4 Indemnité en cas de déménagement sur Annecy c-5 Avance sur Frais
Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés.
L'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements donneront lieu à justification.
Le déménagement
c-2 Déménagement
La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels
. La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels. Le déménagement donnera droit à quatre journées de congés payés exceptionnels. Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un ou deux points d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.
Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2ème classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule). Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord.
La prime d’installation
En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1683,80 euros majoré d’un montant de 140,40 euros par enfant à charge dans la limite de 2104,70 euros destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs.
La participation aux frais de double logement
Pendant une durée maximum de 1 mois, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtels par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyages en vigueur. En cas de renouvellement de la période probatoire, cette durée se prolongera d’autant.
En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois pour un montant de 500 € à 900 € par mois maximum (à apprécier en fonction du marché local et de la composition familiale). Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, une prolongation de la prise en charge des frais de double logement est possible sur une nouvelle période de 6 mois.
Aide au titre du 1% logement
Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre de la réglementation dite du "1% logement".
Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif ACTION LOGEMENT et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le 1% logement. Un suivi de ce dispositif sera réalisé annuellement dans les CSE d’établissement.
La prime de mobilité
Le salarié peut bénéficier d’une prime de mobilité s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km aller de son précédent lieu de travail, la mobilité professionnelle impliquant, ou non, un changement de société juridique.
Ne pas bénéficier de remboursements kilométriques tel que définis ci-dessus
Nouveau lieu de travail
Sans enfant
1 enfant
2 enfants
3 enfants et +
Province
3 000 € 3 500 € 4 000 € 4 500 €
Annecy/Lyon/Paris / Ile de France
6 000 € 7 000 € 8 000 € 9 000 €
La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.
Concernant les éventuelles exonérations sociales et fiscales il conviendra de justifier (prime d’installation comprise) les frais engagés (éventuellement frais de notaire en cas d’achat d’un logement - les frais de rénovation ne sont pas compris dans les exonérations, seuls les frais pour rendre habitables le logement prévu par l’arrêté de 2002 peuvent entrer dans les frais exonérés).
En cas de prise de poste depuis un site breton vers les sites de Sainte Catherine, Lyon Part-Dieu ou Annecy, un billet d’avion A/R entre le domicile familial et le nouveau lieu de travail sera pris en charge pour le salarié toutes les deux semaines selon la procédure en vigueur dans l’entreprise. Cette prise en charge ne saurait excéder 12 mois et prendra fin lors du déménagement. Selon les possibilités de l’organisation, les horaires de travail du vendredi ou du lundi seront adaptés en conséquence.
Accompagnement du conjoint
Le conjoint ou concubin du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.
Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période probatoire du salarié et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.
Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période probatoire ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.
Cette prise en charge durera 6 mois. Le cabinet accompagnera le conjoint(e) ou le concubin dans la réalisation de son projet professionnel. Dans le cadre de son accompagnement, le cabinet apportera au conjoint actif dans sa démarche, au moins une solution conforme à son projet. Si le cabinet n’est pas en mesure de proposer une solution conforme au projet défini, une prolongation de trois mois sera étudiée.
Article 4.3 : L’accompagnement en formation d’une mobilité interne
L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau de compétences imposé par notre environnement laitier.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet.
Les dispositions du présent titre visent à en définir les modalités. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de formation de l’entité d’appartenance. L’investissement formation global de l’entreprise prendra en compte ces éléments.
Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour le financement du coût pédagogique des actions de formation, d'adaptation ou de reconversion de nature à faciliter les décisions de mobilité interne.
L'entreprise s'engage :
A étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun,
A assurer les durées de formation nécessaires
A rechercher, en liaison avec les OPCAPIAT, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises et recherchées,
A mobiliser l'ensemble des dispositifs CPF / VAE / formation aux postes / Bilan de compétences / professionnalisation dans le cadre des budgets spécifiques existants et à faciliter la démarche administrative correspondante.
Article 4.3.1 : Formation d’adaptation à un poste identifié
Un récapitulatif des formations antérieures sera remis à chaque salarié au cours de son entretien professionnel.
Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation d’adaptation nécessairement effectuée sur son nouveau poste de travail.
Toutefois, dès que nécessaire, la Direction pourra engager un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. L’entreprise proposera également des formations e-learning sur temps de travail.
Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant :
Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal.
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).
Article 4.3.2 : Formation de reconversion vers un nouveau métier
Il s’agit d’une formation permettant au salarié d’acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant :
Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal.
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).
Article 4.3.3 : Formation diplômante ou qualifiante de longue durée
Typologie des formations
Ces actions de formation ont pour objet :
Soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier,
Soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière de métier.
Le projet de formation du salarié doit aboutir à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification qui lui permettront d’exercer un nouveau métier dans l’une des sociétés du Groupe.
Elles permettent au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre de qualification entrant dans l’une des catégories suivantes :
Diplôme ou titre de qualification reconnu sur le plan national ou professionnel,
Diplôme ou titre de qualification, non reconnu sur le plan national, mais ayant une durée minimale de 500 heures, en vertu du référentiel pédagogique de l’organisme de formation.
Dans le cadre de ces actions, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal.
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).
Contrat formation pour les formations de longue durée
Tout programme de formation diplômante de longue durée supérieure à 30 jours ouvrés implique pour le salarié et pour l’entreprise un investissement important. Dans ce cadre, un « contrat de formation » est préalablement conclu entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines. Ce contrat définit notamment les conditions de réalisation de l’action de formation, ainsi que les engagements réciproques des parties sur l’issue de la formation, à savoir :
Pour l’Entreprise :
Dans la limite du budget visé au point ci-dessus prendre en charge les coûts pédagogiques de la formation ainsi que les frais de transport et d’hébergement lorsque la formation ne peut être réalisée près du lieu de travail de l’intéressé,
A l’issue de la formation, et sous réserve de l’obtention du diplôme ou titre préparé pour les formations diplômantes ou qualifiantes, proposer à l’intéressé, au titre de mutation interne Groupe, un emploi identifié correspondant aux nouvelles compétences acquises, sous réserve des postes disponibles définis au préalable pour cette fonction avant le début de la formation.
Pour le salarié :
Participer activement et suivre intégralement l’action de formation retenue,
A l’issue de la formation, prendre l’emploi proposé si celui-ci correspond à ses nouvelles compétences, sur la zone géographique définie préalablement dans le contrat de formation,
Ne pas quitter l’Entreprise ou le Groupe avant un délai de 24 mois après la prise du nouveau poste si l’entreprise a entièrement financé la formation, 12 mois si le financement est conjoint.
Un avenant au contrat de travail sera réalisé avec une clause de dédit de formation.
Article 4.3.4 : Compte personnel de formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2019, le compte CPF est alimenté en euros et fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.
L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail.
Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet : www.compteactivité.gouv.fr muni de son numéro de sécurité sociale.
Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son 1er emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié.
Le groupe Sodiaal souhaite mettre en place une politique CPF, avec pour objectif d’inciter les collaborateurs à mobiliser leur CPF, grâce à un mécanisme d’abondement d’une part, et à différentes actions de sensibilisation et d’accompagnement d’autre part, pour guider les collaborateurs dans cette démarche.
La finalité recherchée est que davantage de salariés puissent accéder à des actions de formation. Le dispositif est construit sur les bases suivantes :
Les actions de formation éligibles à la Politique CPF Sodiaal correspondent :
Soit à une offre catalogue spécifique, contenant des modules éligibles au CPF et sélectionnés auprès d’organismes de formation référencés,
Soit à des parcours spécifiques répondant à des besoins partagés entre le salarié et l’entreprise.
Un principe d’abondement :
Soit en temps de travail,
Soit en temps de travail plus participation financière au coût de la formation, avec un plafond maximum possible par salarié par an.
Le salarié garde de toute façon la possibilité de mobiliser son CPF en toute autonomie, hors temps de travail, hors dispositif proposé et sans solliciter l’entreprise.
Une présentation du catalogue CPF Sodiaal sera faite en CSE d’établissement, idéalement au moment de la présentation du plan de développement des compétences.
Article 4.3.5 : L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP). La Direction des Ressources Humaines apportera son aide à la constitution du dossier de l’intéressé.
Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : montant à étudier au cas par cas.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal.
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle (par application du coefficient du maintien de salaire).
Article 4.3.6 : L’Académie Sodiaal
L’Académie Sodiaal a pris le relais de l’Ecole des Savoir-Faire Fromagers courant 2025.
Elle a pour objectif :
De servir l’ambition du plan stratégique Grandir Ensemble en dispensant des modules de socles de connaissances, des fondamentaux de notre culture ou de nos priorités business, auprès de tout ou partie de nos collaborateurs et d’en assurer le suivi.
De garantir la transmission de nos savoir-faire liés à nos expertises métiers : à ce titre, l’Académie détient les modules et ressources pédagogiques liées à nos expertises métier (technologies fromagères, concentration séchage) et à celles du Groupe (technologie beurrière…).
De proposer des programmes de développement des talents : proposition de trajectoires professionnelles personnalisées au sein du groupe SODIAAL : trajectoire DU, trajectoire primo managers…
De dispenser les formations obligatoires pour être en conformité avec la règlementation, notamment sur les domaines Qualité, Sécurité, Santé et Conformité : permis et habilitations (CACES, FIMO & FCO, habilitations électriques) – hygiène et sécurité (Incendie, SST, EPI, Risques chimiques…) – conformité (Anti-corruption – concurrence – RGPD…)..
A titre d’exemple de premières réalisations de l’Académie Sodiaal, on peut citer un module durabilité, suivi par plus de 3 600 apprenants, et un module « j’arrête – j’adopte » suivi par plus de 1 600 participants. En octobre 2025, l’Académie Sodiaal vient de lancer son premier parcours CQP EOL – en plus d’une forte participation de salariés issus du Fromage (LFB – RG – Entremont – LFO), pour la première fois, la session intègre des stagiaires d’autres BU non fromagères du Groupe (Candia et Eurosérum).
Article 5 : La transmission des savoir-faire et des compétences
La pyramide des âges de la société ENTREMONT ALLIANCE et la tension sur le marché de certains métiers nécessite une transmission des savoirs et des compétences. Cette transmission des savoirs et des compétences va au-delà de la mise en situation au poste de travail avec un référent titulaire.
Depuis plusieurs mois, un mécanisme de transmission des savoir-faire et des compétences est mis en œuvre sur certains sites à l’occasion de départ en retraite ou plus globalement sur des postes « sensibles ». A titre d’exemple : gestion de la STEP d’Annecy Sainte-Catherine ou gestion de la REP à Langres. Ces mécanismes de transmission se poursuivront tout au long de la durée de cet accord.
Au-delà de l’accès aux outils e-learning mis à disposition de chaque collaborateur (catalogue E-learning Sodiaal), nous souhaitons également que chaque salarié devienne acteur de son parcours d’apprentissage et de développement et soit au cœur du processus. Les projets de formation doivent être partagés avec le manager en amont et débriefés aux termes des actions afin de pouvoir en mesurer les acquis en situation de travail.
Le salarié n’est pas seul à intervenir dans ce processus de transmission des savoir-faire et des compétences :
Les responsables ressources humaines participent à l’identification des besoins, et jouent un rôle de conseil et de support tant pour le salarié que pour les managers.
Les tuteurs accompagnent nos alternants tout au long de leur parcours de formation. Ils accompagnent la montée en compétence en transmettant leurs connaissances et savoir-faire conjointement avec l’établissement scolaire ou universitaire.
Les formateurs internes, issus de nos différentes structures, créent, animent et font vivre les différents modules de formation qui sont dispensés en interne, notamment dans le cadre de l’Académie Sodiaal.
Les managers doivent identifier les besoins de leurs collaborateurs. Ils ont également un rôle de transmission, d’accompagnement, mais également de validation de la maîtrise des postes par leurs collaborateurs par un suivi régulier de la montée en compétence du collaborateur.
Deux autres typologies de collaborateurs sont identifiées et nous souhaitons au travers de cet accord GEPP mieux définir et reconnaître leur rôle :
Les référents Intégration – formateur interne au poste (non-cadre) : pour ces salariés, une réelle notion de pédagogie est indispensable. Leur rôle va au-delà de la simple démonstration au poste de travail, avec une explication des actions à mettre en œuvre et des conséquences qui en découlent. C’est un rôle de transmission de connaissances que l’on souhaite reconnaître à travers l’attribution de l’échelon 3 prévu dans la convention collective. Cette attribution d’échelon 3 emporte l’engagement du salarié à réaliser ces actions de transmission des connaissances à chaque fois que l’organisation le nécessite.
Les Experts métiers : leur rôle va bien au-delà de la transmission des connaissances évoquées ci-dessus. On parle ici de validation d’acquisition de compétences sur des process et des savoir-faire et/ou de construction d’outils de formation (book STEP, logigramme REP…). On peut distinguer deux populations :
Certains postes cadre pour lequel ce volet de transmission est inhérent à la fonction (Technologie fromagère par exemple). Ils s’adressent à un large public qui va de l’opérateur aux cadres avec la capacité à adapter son discours et ses démonstrations en fonction des interlocuteurs.
Certains salariés de la population ouvrier à TAM que l’on va « sortir » de leur ligne ou de leurs activités quotidiennes pour former d’autres salariés sur ligne de fabrication dans une temporalité à définir. Cela peut, notamment, se mettre en œuvre lors de l’installation de nouvelles lignes (les salariés vont en formation chez le fabricant et ensuite forment leurs collègues sur les nouvelles installations). Nous pourrions également étendre cette reconnaissance sur certains postes bien spécifiques dans nos organisations (à définir en 2026). La temporalité envisagée est de minimum 1 mois et de maximum 6 mois. Cette reconnaissance donnerait lieu à l’attribution d’une prime spécifique. Si le besoin venait à être pérenne, une fonction spécifique serait créée, donnant lieu à cotation dans le cadre des réunions annuelles sur la classification et se substituant alors au versement de la prime spécifique.
Par ailleurs, la société ENTREMONT ALLIANCE maintiendra en place le système de tutorat pour faciliter la transmission des savoirs et des compétences sur certains métiers. Le Tutorat :
Minimum 5 ans d’ancienneté, basé sur le volontariat,
Condition : soit expérience managériale d’au moins 5 ans, soit pratique du métier/technologie depuis au moins 5 ans,
Formation assurée au tuteur : 14h,
S’engager sur 2 actions de tutorat de 35h chacune par an si l’organisation le permet.
Article 6 : Le développement de l’apprentissage
Le développement des contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc…) constitue un axe important de la gestion des emplois et compétences de l’entreprise dans le but :
D’intégrer de nouvelles compétences
De remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitants des connaissances spécifiques (connaissances techniques des installations et process, technologie fromagère…) en intégrant des alternants.
D’assurer un équilibre de la pyramide des âges.
La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges et les contraintes liées à notre activité laitière.
Article 7 : La période de mobilité volontaire sécurisée
Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail. Pendant cette période, l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.
La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés ayant une ancienneté minimale de 24 mois.
Article 7.1 : Les modalités
Sous acceptation de l’employeur, le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :
L’objet de la mobilité
La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 3 mois.
Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité
Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié.
Article 7.2 : Statut du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée
Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie :
Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté.
Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentants du personnel.
Ce dispositif donnera lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.
Article 7.3 : Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée
Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option :
Soit revenir au sein de son site d’origine dans son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
Soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.
Rupture anticipée de la période de mobilité :
Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai de 1 semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise.
A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi.
A son retour, après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU DÉROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.
Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat, il bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien a pour objet :
D’évaluer le temps de disponibilité,
D’aménager éventuellement le poste ou la fonction. Pour les salariés soumis à part variable, il sera tenu compte de leur mandat dans la définition de leurs objectifs individuels.
L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. Il est rappelé dans cet accord, que l’ensemble des postes OETAM font l’objet d’une publication dans SODIAAL&MOI et sur le site internet de Sodiaal. Les représentants du personnel peuvent donc, comme chaque salarié, postuler à l’ensemble des postes du Groupe SODIAAL.
Au cours de l’entretien professionnel du représentant du personnel, la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. Un bilan sur l’évolution de carrière du représentant du personnel est également réalisé.
Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.
En fin de mandat, tous les représentants titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail bénéficient d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique. A la demande du salarié, le responsable ressources humaines du site assistera à cet entretien.
Le salarié qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionnée peut être reçu, s’il le souhaite, par le responsable des ressources humaines afin de réaliser un point sur sa situation professionnelle.
En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le responsable des ressources humaines et le directeur du site concerné pourront être saisis pour arbitrage par le représentant du personnel. Un compte-rendu écrit des échanges sera réalisé.
La société ENTREMONT proposera aux salariés ayant eu un mandat pendant au moins 6 ans et souhaitant reprendre une activité professionnelle à temps plein aux termes du dernier mandat, la réalisation d’un bilan de compétences via le CPF du salarié.
A ce titre, la société ENTREMONT abondera à hauteur de 1 000 € le CPF d’un salarié ayant exercé un mandat pendant au moins 6 ans et s’engageant dans cette démarche. Le service Ressources Humaines accompagnera le salarié concerné dans la mise en œuvre de ce bilan de compétences via le CPF.
Cette disposition est ouverte aux Délégués Syndicaux (de site et centraux), et aux membres titulaires des CSE (de site et central).
CADRE JURIDIQUE
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Entremont Alliance.
Procédure de conciliation
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement à l’amiable de leur différent.
Durée de l’accord - révision
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature par la majorité des syndicats représentatifs de l’entreprise. Le présent accord, entre en vigueur à compter du 1er décembre 2025 jusqu’au 30 novembre 2028. Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être exceptionnellement révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties par écrit. Un avenant de révision ne pourra être applicable que sous réserve d’avoir été conclu par les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord ayant obtenu au moins 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles.
Formalités de dépôt
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Le présent accord sera déposé à la diligence de l'employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords (https : www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) dont un au format Word anonymisé. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes d'Annecy. Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Annecy, Le 1er décembre 2025 En 5 exemplaires
Pour les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical central Pour la Société ENTREMONT ALLIANCE
Le représentant de la C.G.T. XXX
Le représentant de la C.F.D.T. XXX
Le représentant de la C.F.E.-C.G.C. XXX
XXX Le Directeur Des Ressources Humaines des sites industriels
