Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.
Sur le plan individuel, les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaborateurs aux orientations de l’entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition.
Partant de ces constats, et conscientes de l’enjeu majeur de progrès social et de performance économique que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs internes et externes de l’entreprise, et notamment :
La Direction,
La politique RH
Les lignes managériales
Les représentants du personnel et leurs instances,
Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
Les professionnels du secteur médico-social
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Pour ce faire, les parties ont identifié 3 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Droit à la déconnexion
Mobilité durable
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-17 du Code du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
L’accord sur la qualité de vie au travail tel que défini par le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non cadres.
ARTICLE 2- ARTICULATION VIE PROFESIONNELLE/VIE PERSONNELLE
Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.
2 .1- Le rôle du management
Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.
A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :
préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,
profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
2.2 – Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
La plage horaire de réunion est définie entre 9h00 heures et 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion.
Le choix de la forme de la réunion doit être efficient (présentiel ou visio-conférence).
Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être clairs et les ordres du jour précis. Dans la mesure du possible, une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.
Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.
2.3- Les congés et temps de travail pour l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :
congé sabbatique, notamment pour engagement humanitaire et caritatif,
congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur. Le nombre de jours de prise des congés sus mentionnés fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité hommes – femmes.
2. 4 - Actions de formation et de sensibilisation sur la nécessité de respecter les temps de repos
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. A ce titre, les parties s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation pour le respect des durées de présence au travail et de repos . Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. La Direction s'engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu'il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail.
ARTICLE 3 - DROIT A LA DECONNEXION
Les parties conviennent ensemble que l’utilisation des nouvelles technologies, s’il est indéniablement porteur d’opportunités, n’est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.
Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
3.1.- L’utilisation non abusive des outils numériques
Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie.
Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.). Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Afin d’éviter l’utilisation abusive des outils numériques professionnels, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les nouvelles technologies de communication, bien que constituant une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de : Eviter de solliciter un collaborateur le soir entre 20 heures et 8 heures, le week-end, le jour de repos hebdomadaire ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation (situation de crise, accident) ; S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Pour les absences de quelles que durées qu’elles soient, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Identifier, par une organisation agile du service, une solution de remplacement du collaborateur dont l’absence de longue durée est prévue ; Désactiver les alertes sur les smartphones concernant les courriels.
3.2- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/des chantiers.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à ce que les outils informatiques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) ne soient octroyés qu’aux personnes qui, dans l’exercice de leurs missions, peuvent en avoir une véritable utilité.
Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné de manière directe ou indirecte pour ne pas avoir répondu à un mail, message en dehors de horaires collectifs de travail fixés au sein de l’entreprise ainsi que pendant ses jours d’absence justifiés (congés, ARTT, maladie etc…).
3.3 - Actions de formation et de sensibilisation pour une meilleure gestion des outils numériques
Les parties constatent que les outils mis à disposition des salariés sont souvent mal utilisés faute d'une assistance ou d’une formation préalable suffisante. La Direction s'engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation tant des salariés que du management à l'utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d'assistance (e-learning communauté d'utilisateurs, plate-forme collaborative. ) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils. Une information sur la gestion de la messagerie électronique sera par ailleurs remis à tous les collaborateurs. Dans une perspective d’exemplarité managériale des cadres et de la direction, des actions de sensibilisation seront menées afin de leur rappeler la nécessité de s’astreindre à ne pas envoyer d’emails le soir et les weekends afin que les salariés ne soient plus incités à regarder leurs courriels pendant leur temps libre.
ARTICLE 4 : FORFAIT MOBILITE DURABLE
Conformément à la Loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, Entrepose Industries souhaite encourager l’usage de modes de transport vertueux pour les trajets domicile-travail. À ce titre, un forfait mobilités durables est mis en place, en complément des dispositifs légaux et internes existants, sous réserve des conditions définies ci-après.
4.1 - Champ d’application
e forfait mobilités durables est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur contrat, ancienneté ou statut, sous réserve de remplir les conditions prévues par le présent accord.
Ce dispositif ne se cumule pas avec la prime transport mensuelle versée par l’entreprise. Le salarié devra choisir entre la prime transport et le forfait mobilités durables.
4..2 – modes de transport eligibles
Vélo (mécanique ou électrique) :
Minimum 15 jours par mois de trajets domicile-travail à vélo.
Aide :
15 € par mois, versée sur présentation d’une attestation annuelle sur l’honneur (modèle en annexe), incluant l’engagement à utiliser les équipements de sécurité (casque, gilet/bande réfléchissante).
Covoiturage (conducteur ou passager) :
Minimum 15 jours par mois via une application de covoiturage.
Aide :
15 € par mois, versée sur présentation d’une attestation annuelle et d’une preuve d’abonnement à l’application.
Non cumulable avec l’aide vélo.
4.3 - Modalités et montant du forfait mobilités durables
Les salariés bénéficiant d’un autre dispositif d’aide à la mobilité (véhicule de fonction, indemnités de déplacement, prime transport mensuelle, etc.) ne sont pas éligibles au forfait mobilités durables. Versement annuel (janvier N+1). Temps partiels :
≥ 50 % : mêmes conditions que temps complet.
< 50 % : proratisation.
Aide exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu selon la réglementation en vigueur.
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS – FORMALITES DE REVISION OU DE DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il est convenu de ce fait de déroger à la périodicité annuelle des négociations relatif à la qualité de vie au travail. La prochaine négociation périodique portant sur ce thème sera donc ouverte à l’échéance de l’accord.
Il pourra faire l’objet d’une procédure de révision par l’une des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original à la DREETS sur support électronique à l’initiative de la Direction de la société. Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque. Un exemplaire original est remis aux parties signataires.
