ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Société ENTREPRISE GENERALE ELECTRIQUE
Entre les soussignés :
La Société ENTREPRISE GENERALE ELECTRIQUE (EGE), SAS au capital de 40 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le N° 660 801 051 et dont le siège social est situé 23 chemin Virebent – 31200 TOULOUSE Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Chef d’Entreprise D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentées par :
Monsieur X, Délégué syndical CGT
Madame X, Déléguée syndicale CFE CGC,
Monsieur X Délégué Syndical CFDT,
Monsieur X, Délégué syndical UNSA,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.
Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.
Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :
Articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.),
Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé,
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Etant précisé que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation en date du 22/03/23.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société EGE.
Article 2 - Diagnostic préalable : bilan et état des lieux
L’entreprise a présenté une analyse permettant d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Les parties signataires font le constat que :
Sur un effectif de 111 salariés, les femmes représentent 12.61% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
ETAM : 6 femmes sur un total de 91 ETAM,
Cadres : 8 femmes sur un total de 20 cadres.
La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 7 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8 ans.
La Société EGE a calculé son INDEX égalité professionnelle Femmes-Hommes en s’appuyant sur les critères légaux.
Pour l’année 2023, le nombre de points obtenus par critère est le suivant :
CRITERES Points obtenus
Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération entre femmes/hommes
Incalculable
40
2- Ecart de répartition des augmentations individuelle
35 points
35
3- Pourcentage de salariés augmentés durant ou au retour d'un congé maternité / adoption
Incalculable
15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5 points
10
TOTAL
Incalculable
100
La Société a obtenu un INDEX incalculable.
Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies les 15/05/24, 27/05/24 et 18/06/24 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (partie 1).
Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).
PARTIE 1 : Domaine d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’article R2242-2 du code du travail rappelle les 9 domaines d’actions :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Et précise que les entreprises de moins de 300 collaborateurs doivent définir des actions dans au moins 3 domaines ci-dessus mentionnés, sachant que la rémunération effective est un domaine obligatoire.
Les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 3 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :
Embauche,
Formation,
Rémunération effective.
L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis, ci-après, pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.
1 - Embauche
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
Objectifs :
Améliorer le taux de féminisation au sein de la société :
Promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers : améliorer le taux de femmes dans nos métiers techniques
Améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes au sein de la société.
1.2 Actions :
Accueillir en entreprise des stagiaires femmes et des alternantes, notamment sur nos métiers techniques ou support,
Développer des partenariats auprès des écoles (ou d’associations) pour faire découvrir nos métiers techniques (forum, job dating, actions écoles, …),
Inciter les salariées à devenir marraine ambassadrice au sein d’une association de promotion des femmes (exemple : Elles bougent)
Indicateurs
Nombre d’alternantes et de stagiaires femmes accueillies (notamment sur les métiers techniques),
Pourcentage de femmes en entreprise et de femmes cadres,
Nombre de marraines ambassadrices en entreprise,
Nombre d’actions école (ou association) réalisées au cours de l’année scolaire,
Nombre de femmes recrutées sur l’année par rapport au nombre de recrutements total réalisé sur l’année.
2 - Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
2.1Objectifs :
Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes.
Favoriser le transfert de compétences en entreprise
Accompagner les femmes dans leur souhait d’évolution vers un poste plus technique
Actions :
Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Proposer des actions internes de transfert de compétences (tutorat, AFEST, …)
- Proposer des parcours pour découvrir des métiers techniques (vis-ma-vie)
2.3 Indicateurs :
Pourcentage du plan de développement des compétences dédié aux formations non règlementaires (par genre et par CSP)
Pourcentage de salariés par genre et CSP ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle depuis le 01/01/N-1.
Nombre d’actions internes de transfert de compétences réalisées par genre et par CSP (tutorat, AFEST, …) ou de parcours de découverte métiers techniques (vis-ma-vie)
3 - Rémunération effective :
La société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
3.1 Objectifs :
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
S’assurer de l’égalité de rémunérations à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
3.2 Actions :
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
3.3Indicateurs :
Situation comparée des rémunérations entre hommes et femmes par CSP (en précisant expérience et diplôme en lien avec le métier occupé),
Pourcentage d’augmentation des hommes et des femmes par CSP.
PARTIE 2 - Améliorer la qualité de vie au travail
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la société.
La notion de qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :
Article 1 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Conscientes que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de la société, les parties au présent accord ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail/vie privée.
Les parties souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Dans ce cadre, la société s’engage à :
Etudier les demandes ponctuelles d’aménagement du travail liées à des contraintes personnelles (télétravail exceptionnel, temps partiel, aménagements d’horaires),
Accepter les demandes de salariés de 50 ans et plus ne souhaitant plus faire ou pas faire d’astreinte ou réduire le nombre d’astreintes en respectant un délai de prévenance d’un an avec un potentiel changement de service au sein de l’entreprise,
Mesurer régulièrement les indicateurs liés à l’équilibre vie privée/vie professionnelle (EIM, enquête Olystic) et mener les actions nécessaires si besoin,
Mener des entretiens professionnels dans le cadre d’un retour en entreprise suite à absence de longue durée,
Mieux accompagner les séniors dans le cadre de leur parcours de fin de carrière en améliorant leur équilibre vie privée/vie professionnelle (étude et mise en œuvre de retraite progressive sur volontariat, étude d’aménagement de poste, …),
Communiquer auprès des salariés sur les jours d’absence rémunérée négociés en NAO (jours enfants malades, jours enfants hospitalisés, jours aidants familiaux, jour déménagement, jours salarié en situation de handicap),
Communiquer auprès des salariés sur le droit à la déconnexion (causerie, accord entreprise, …)
Article 2 - Santé au travail
La société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.
Dans ce cadre, la société s’engage à :
Mettre à disposition des salariés une cellule de soutien psychologique (cellule d’écoute Epistème) lorsqu’ils sont confrontés à des évènements potentiellement traumatisants et déstabilisants susceptibles de porter atteinte à leur bien-être,
Organiser des causeries sur les sujets en lien avec la santé et sécurité au travail,
Travailler avec les acteurs internes et externes en lien avec la santé et sécurité au travail pour améliorer la QVT (CSSCT, référente harcèlement sexuel et agissements sexistes, référente handicap, CSE, médecine du travail, CARSAT, …),
Mesurer la santé/sécurité au travail des salariés via les indicateurs entreprise (enquêtes OLYSTIC, VPS, SDA, ….) et mener les actions qui en découlent,
Prendre soin des collaborateurs seniors dans le cadre de leur parcours de fin de carrière (étudier la possibilité d’évolution vers des postes avec moins de contraintes physiques, étudier des passages en retraite progressive sur volontariat, des aménagements de poste, …).
Déployer les actions issues de la commission RSE pour favoriser le bien-être au travail des salariés (reconduction des ateliers de sophrologie ou autre, distribution de corbeilles de fruits en entreprise et sur sites, ….).
Article 3- Les travailleurs handicapés
Notre société se doit de favoriser l’inclusion et la diversité des profils et réaffirme l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs.
Dans ce cadre, la société s’engage à favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap à travers différentes actions :
Solliciter TRAJEO’H (structure associative partagée entre les entreprises de VINCI) sur toutes les questions liées au handicap (accompagnement, sensibilisation, …),
Organiser des causeries en entreprise sur le sujet du handicap,
Accompagner les travailleurs en situation de handicap dans le cadre de l’exercice de leur mission (aménagement de poste, accompagnement pour demander une RQTH, point RH, …),
Avoir recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant des personnes en situation de handicap.
Article 4- L’exercice du droit d’expression
La Direction rappelle les différentes modalités d’exercice du droit d’expression des salariés :
Mise à disposition de nombreux outils numériques et applications disponibles dans l’entreprise qui permettent une expression des salariés et/ou un partage d’informations au niveau entreprise, DR et Groupe (Steeple, MyView, Intranet VINCI, …),
Entretiens individuels (entretiens individuels de management, entretiens professionnels, bilan professionnels, entretien onboarding, entretiens RH séniors dès 58 ans),
Les réunions organisées au sein de la société restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail (COPIL, réunions de service, causerie, CSE, CSSCT, …),
Groupe de travail (CODEV Managers / CODEV séniors).
PARTIE 3 : Dispositions finales
Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 2- Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera présenté au CSE, une fois par an. Les analyses seront déposées sur la BDES.
En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Article 3- Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs définis dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 4- Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Il sera diffusé sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour.
