en qualité de P.D.G. de l’entreprise MAZET SAS, Sise 31 rue des Ronzières 63037 Clermont-Ferrand cedex 1
et
Monsieur
en qualité de Délégué syndical CGT,
il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Le présent accord fait suite aux accords précédents sur l’égalité professionnelle conclus au sein de l’entreprise MAZET. Il est conclu en application des articles L. 1142‑1 et suivants, L. 2242‑1, L. 2242‑3, L. 2242‑8, L. 1142‑7 à L. 1142‑10 et L. 1142‑9‑1 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la négociation obligatoire en entreprise et aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à ces dispositions :
les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, portant sur au moins trois domaines d’action, dont obligatoirement la rémunération effective, et comportant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés ;
l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publier chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs à ces écarts et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ;
lorsque les résultats obtenus au regard de ces indicateurs se situent en‑deçà de niveaux définis par décret, l’employeur doit fixer des objectifs de progression et mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial.
Le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes est rappelé à l’article L. 3221‑2 du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise MAZET de promouvoir l’égalité professionnelle dans un secteur historiquement très masculin, en particulier en matière d’accès aux métiers de chantier, de formation, de promotion et de rémunération.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet :
De rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, à partir d’un diagnostic partagé fondé sur les indicateurs de la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
De fixer des objectifs de progression dans au moins trois domaines d’action, dont obligatoirement la rémunération effective, parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
De définir les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.
D’organiser le calcul, la publication, la transmission et le suivi de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la fixation d’objectifs de progression et la mise en œuvre de mesures de correction et de rattrapage salarial lorsque les seuils réglementaires ne sont pas atteints.
Article 3 - Durée de l'accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2029.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail et par les dispositions conventionnelles applicables.
Article 4 - Modalités et calendrier de réunion
Les réunions de négociation se sont tenues aux bureaux de l’entreprise, 31 rue des Ronzières à ClermontFerrand, aux dates suivantes : 28/04/2026, 19/05/2026, 16/06/2026 et 28/09/2026.
La BDESE, incluant les indicateurs sexués H/F, a été mise à disposition des organisations syndicales représentatives et des membres du CSE préalablement à la première réunion, conformément à l’article L. 2312‑18 du Code du travail.
Aucune autre demande des parties à la négociation n’a été formulée.
Article 5 - Diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que les domaines de progression retenus seraient ceux des accords précédents et mentionnés ci-après. Ces domaines sont suivis au moyen des indicateurs de la BDESE, établie, communiquée et partagée chaque année.
l’embauche ;
la formation professionnelle ;
la rémunération effective.
Les autres domaines (promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité, articulation vie professionnelle / vie personnelle) peuvent, le cas échéant, faire l’objet d’actions spécifiques.
Article 6 - Diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
6.1. Éclairage général sur la mixité dans le secteur du bâtiment
La Fédération Française du Bâtiment (FFB) constate une progression de la féminisation du secteur au cours des dernières années. En 2025, les femmes représentent 13,6 % des salariés du bâtiment, contre 8,6 % en 2000.
Cette progression demeure toutefois différenciée selon les catégories socioprofessionnelles. Selon les données nationales communiquées par la FFB pour 2025, les femmes représentent :
2,9 % des ouvriers du bâtiment ;
45,3 % des employés et techniciens (ETAM) ;
22,7 % des cadres.
La situation du secteur demeure ainsi marquée par une forte disparité de représentation entre les femmes et les hommes, particulièrement dans les emplois ouvriers.
Au regard de ces données nationales, la situation de l’entreprise présente les caractéristiques suivantes à fin décembre 2025 :
Catégorie Part des femmes/Bâtiment 2025 Part des femmes/ Mazet 2025 Ouvriers 2.9% 3.5% ETAM 45.3% 58.9% Cadres 22.7% 14.3%
La comparaison fait apparaître une proportion de femmes supérieure aux références nationales du secteur parmi les ouvriers et les ETAM, tandis que la proportion de femmes parmi les cadres demeure inférieure à la référence nationale.
Ces éléments doivent toutefois être appréciés au regard de la structure des effectifs de l’entreprise et du nombre relativement limité de femmes présentes dans certaines catégories professionnelles.
6.2. Situation en matière d’embauche
L'activité de l’entreprise, principalement orientée vers les métiers du second œuvre et les travaux réalisés sur chantier, demeure caractérisée par une forte représentation masculine dans les emplois de production.
Cette situation s'inscrit dans un contexte sectoriel dans lequel les métiers ouvriers du bâtiment restent encore très majoritairement occupés par des hommes.
À fin décembre 2025, les femmes représentent 3,5 % de l'effectif ouvrier de l’entreprise, contre 2,16 % en 2022 et 1,5 % en 2018.
L'évolution constatée depuis 2018 traduit ainsi une progression de la présence des femmes dans les métiers ouvriers de l'entreprise, même si cette progression demeure progressive.
La population administrative, qui était exclusivement féminine en 2015, s'est également diversifiée au fil des années. Elle comprend désormais notamment un salarié occupant les fonctions de chargé HQSE et un responsable logistique et moyens généraux.
La quasi-totalité des salariés de l'entreprise, femmes comme hommes, est employée en contrat à durée indéterminée, hors notamment les salariés en contrat d'apprentissage.
L'entreprise compte par ailleurs exclusivement des salariés à temps complet. Aucun élément ne fait donc apparaître, sur ce point, de différence de situation liée au sexe.
Le recrutement de femmes dans les métiers de production :
La progression de la mixité dans les métiers de chantier demeure toutefois limitée par le faible nombre de candidatures féminines reçues pour ces postes.
Les candidatures féminines sont notamment observées dans le cadre de recrutements en apprentissage. L'alternance constitue ainsi un levier important pour permettre la découverte des métiers du bâtiment, l'acquisition des compétences nécessaires et, lorsque les conditions sont réunies, la poursuite du parcours professionnel au sein de l'entreprise.
À fin 2025, l’entreprise compte 5 femmes en contrat d'apprentissage, dont 1 mise à disposition par le GEIQ BTP 63.
La transformation de ces parcours en recrutements durables constitue un enjeu pour l'entreprise. Elle dépend notamment de la disponibilité des profils, des souhaits professionnels des candidates, des possibilités de recrutement dans les métiers concernés et des besoins de l'entreprise.
La faible représentation des femmes dans certaines spécialités du bâtiment est également observée au niveau de la formation professionnelle. Les promotions de diplômés du CFA BTP du Puy-de-Dôme illustrent la présence encore limitée des femmes dans certaines formations préparant aux métiers de production du second œuvre, notamment dans les domaines de la peinture et de la plaque de plâtre.
Cette situation locale s'inscrit dans le contexte national précédemment exposé : en 2025, les femmes représentent 2,9 % des ouvriers du bâtiment selon la FFB.
Partenariats en faveur de la mixité :
Afin d'élargir son vivier de recrutement et de favoriser la mixité des équipes, l’entreprise a développé des relations avec différents acteurs de l'emploi, de l'orientation et de la formation, notamment :
France Travail ;
les Missions Locales ;
le GEIQ BTP 63 ;
les CFA ;
les organismes de formation, notamment l'AFPA ;
les collèges et lycées ;
les différents partenaires de l'emploi et de la formation du territoire.
Ces partenaires sont informés de la volonté de l'entreprise de favoriser la mixité de ses équipes et de développer l'accès des femmes aux métiers du bâtiment, notamment aux métiers de chantier.
L'entreprise poursuit également ses démarches de sensibilisation auprès des établissements scolaires et des organismes de formation afin de contribuer à une meilleure connaissance des métiers du bâtiment auprès des jeunes femmes.
Amélioration des conditions de travail et aides à la manutention :
Certaines activités de chantier comportent des contraintes physiques ou des opérations de manutention qui font l'objet d'une démarche de prévention au sein de l'entreprise.
l’entreprise travaille avec ses fournisseurs afin d'identifier et de mettre en œuvre des solutions d'aide à la manutention et à la réduction des contraintes physiques.
Ces équipements et solutions ont vocation à améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés et à favoriser l'accessibilité des différents postes à un public plus diversifié.
6.3. Situation en matière de formation
Les actions de formation réalisées au sein de l'entreprise répondent principalement aux besoins liés aux activités exercées, à la sécurité et au maintien des compétences.
Une part importante des formations concerne les salariés de chantier, notamment les formations relatives à :
l'échafaudage ;
au travail en hauteur ;
au port du harnais ;
aux autorisations ou formations CACES ;
aux habilitations électriques ;
au SST ;
aux formations liées aux interventions en présence d'amiante, notamment SS3 et SS4.
Compte tenu de la structure actuelle des effectifs de chantier, très majoritairement masculine, les bénéficiaires de ces formations sont eux-mêmes majoritairement des hommes.
Cette situation résulte principalement de la répartition des effectifs par métier et non d'une différence de traitement dans l'accès à la formation.
L'entreprise veille à ce que les formations nécessaires à l'exercice des fonctions et au développement des compétences soient accessibles aux salariés concernés, indépendamment de leur sexe.
Le développement progressif de la mixité dans les métiers de chantier doit également permettre, à terme, d'accroître la mixité parmi les bénéficiaires de ces formations.
6.4. Situation en matière de promotion professionnelle
La structure de l’entreprise comporte un nombre limité de niveaux hiérarchiques. Dans ce contexte, la promotion professionnelle ne se traduit pas systématiquement par un changement de niveau hiérarchique ou de fonction.
L'évolution professionnelle peut notamment se traduire par :
l'acquisition de nouvelles compétences ;
l'accroissement de l'autonomie ;
l'élargissement des responsabilités ;
l'évolution des missions confiées ;
le cas échéant, une évolution de la rémunération correspondant aux compétences ou responsabilités acquises.
Les évolutions professionnelles sont déterminées en fonction des compétences acquises, de l'expérience, des aptitudes professionnelles, des besoins de l'entreprise et des possibilités d'évolution offertes par son organisation.
L'entreprise veille à ce que les décisions relatives à l'évolution professionnelle reposent sur des critères objectifs et professionnels, indépendamment du sexe du salarié.
Lorsqu'une évolution souhaitée par un salarié ne peut être proposée au sein de l'entreprise, une réflexion peut être engagée sur les possibilités d'évolution ou de développement des compétences, notamment avec le recours, lorsque cela est pertinent, au Conseil en évolution professionnelle (CEP).
6.5. Situation en matière de classification et de qualification :
La situation professionnelle des salariés fait l'objet d'un examen régulier.
Pour le personnel ouvrier de chantier, l'entreprise procède chaque année à un examen de la qualification et de la rémunération au regard notamment des compétences acquises, de l'expérience et des responsabilités exercées.
Pour les salariés ETAM et cadres, la situation en matière de rémunération est également examinée chaque année en fonction des responsabilités exercées, des compétences et des besoins de l'entreprise.
L'objectif est de garantir que les décisions relatives à la classification, à la qualification et à la rémunération reposent sur des éléments professionnels objectifs et ne soient pas influencées par le sexe du salarié.
6.6. Situation en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité
6.6.1. Exposition aux risques professionnels
La majorité des situations d'exposition aux risques professionnels concerne les activités réalisées sur les chantiers, dont les effectifs demeurent actuellement très majoritairement masculins.
L'entreprise applique une démarche de prévention des risques professionnels destinée à l'ensemble des salariés concernés.
Cette démarche repose notamment sur :
l'analyse des risques professionnels ;
les actions de prévention ;
les causeries et actions de sensibilisation réalisées par le chargé HQSE ;
l'analyse des accidents et incidents ;
la recherche de solutions techniques et organisationnelles permettant de réduire les risques ;
la collaboration avec les autres intervenants des chantiers et les fournisseurs.
La présence de salariées dans les équipes de chantier conduit également l'entreprise à prendre en compte leurs conditions spécifiques d'accueil et de travail.
L'entreprise a notamment identifié la nécessité de disposer de vestiaires et installations sanitaires adaptés à la mixité des équipes et poursuit ses actions afin d'améliorer ces conditions.
Depuis fin 2024, l’entreprise travaille également avec son fournisseur afin de proposer aux salariées des pantalons de chantier adaptés aux spécificités morphologiques féminines, dans une démarche visant à améliorer à la fois le confort, la sécurité et les conditions de travail.
Le personnel féminin exerçant des fonctions administratives travaille pour sa part dans des locaux récents, spacieux et climatisés, bénéficiant de conditions de travail adaptées à l'activité exercée.
6.6.2. Pénibilité et caractère répétitif des tâches
Les conditions de travail et l'exposition aux contraintes professionnelles font l'objet d'une démarche continue de prévention au sein de l'entreprise.
L’entreprise poursuit notamment ses actions d'analyse des risques, d'analyse des accidents et incidents et de recherche de mesures de prévention adaptées aux différentes activités.
Les démarches engagées avec les fournisseurs concernant les aides à la manutention participent également à la réduction des contraintes physiques et à l'amélioration des conditions de travail de l'ensemble des salariés.
6.7. Situation en matière de rémunération effective
L'analyse des rémunérations doit être appréciée au regard de la structure des effectifs de l'entreprise et de la faible mixité observée dans certaines catégories de postes.
Les femmes sont actuellement davantage représentées dans les fonctions administratives, tandis que les hommes sont majoritaires dans les fonctions de production et certaines fonctions techniques.
Cette répartition limite la possibilité d'effectuer des comparaisons statistiques robustes entre femmes et hommes lorsque les groupes de comparaison comprennent un nombre très limité de salariés d'un sexe.
L'entreprise veille néanmoins à ce que les décisions individuelles relatives aux rémunérations soient fondées sur des critères professionnels objectifs, notamment la qualification, les compétences, l'expérience, les responsabilités exercées et la situation du poste.
La progression de la mixité dans les métiers de production permettra, à mesure que les effectifs féminins augmenteront, de disposer de populations de comparaison plus importantes et de renforcer la pertinence des analyses relatives aux écarts de rémunération.
6.8. Situation au regard de l'Index de l'égalité professionnelle
L’entreprise procède chaque année au calcul de l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions applicables aux entreprises d'au moins 50 salariés. Les règles de calcul de l'Index peuvent conduire à ce que certains indicateurs ne soient pas calculables lorsque les groupes de comparaison ne comprennent pas un nombre suffisant de femmes ou d'hommes.
Les résultats obtenus par l’entreprise au titre des années 2022 à 2025 doivent donc être appréciés en tenant compte de la structure de ses effectifs et de la faible représentation des femmes dans certaines catégories professionnelles.
L'entreprise s'engage, dans le cadre du présent accord, à :
calculer chaque année l'ensemble des indicateurs de l'Index pouvant être calculés ;
publier les résultats conformément aux dispositions réglementaires applicables ;
transmettre les résultats aux interlocuteurs concernés, notamment au CSE et à l'administration ;
préciser, lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, les raisons de cette incalculabilité ;
assurer un suivi de l'évolution des indicateurs dans le temps ;
poursuivre les actions permettant d'améliorer progressivement la mixité professionnelle et, par voie de conséquence, la qualité des comparaisons statistiques.
6.9. Conclusions du diagnostic
Le diagnostic met en évidence une progression réelle mais progressive de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.
La part des femmes parmi les ouvriers est ainsi passée de 1,5 % en 2018 à 2,16 % en 2022 puis à 3,5 % à fin 2025.
Cette évolution doit être replacée dans le contexte du secteur du bâtiment, dans lequel les femmes représentent en 2025 2,9 % des ouvriers, 45,3 % des ETAM et 22,7 % des cadres.
Au sein de l’entreprise, la proportion de femmes est supérieure à la référence nationale parmi les ouvriers et les ETAM, tandis qu'elle demeure inférieure parmi les cadres.
Le diagnostic fait toutefois apparaître plusieurs axes de vigilance :
la faible représentation des femmes dans les métiers de production ;
le nombre encore limité de candidatures féminines sur les métiers de chantier ;
la nécessité de poursuivre les actions d'attractivité et orientation auprès des jeunes femmes ;
la nécessité de favoriser la transformation des parcours d'apprentissage en emplois durables lorsque les besoins de l'entreprise et les souhaits professionnels le permettent ;
la nécessité de poursuivre l'amélioration des conditions matérielles de travail et des équipements adaptés à la mixité ;
la nécessité de poursuivre les actions de prévention et réduction des contraintes physiques ;
la nécessité de maintenir une vigilance sur l'accès à la formation, à la qualification, à l'évolution professionnelle et à la rémunération ;
la nécessité de poursuivre l'analyse des données relatives à l'égalité professionnelle.
L'entreprise entend poursuivre sa politique en faveur de la mixité professionnelle et de l'égalité de traitement, en agissant notamment sur les conditions de recrutement, de formation, d'évolution professionnelle, de rémunération et de travail.
L'objectif est de permettre à chaque salarié, femme ou homme, d'accéder aux mêmes possibilités professionnelles, dans le respect de ses compétences, de ses qualifications, de son expérience et des besoins de l'entreprise.
La progression de la mixité constitue ainsi un enjeu à la fois en matière d'égalité professionnelle, d'attractivité des métiers, de renouvellement des compétences et d'amélioration des conditions de travail.
Le présent accord s'inscrit dans cette démarche et a vocation à structurer les actions engagées par l’entreprise afin de favoriser durablement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de poursuivre la réduction des déséquilibres de représentation constatés dans certaines catégories professionnelles.
Article 7 – Objectifs de progression et actions
7.1. Premier objectif : Embauche et mixité des métiers
L’entreprise s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification, et à proscrire toute discrimination fondée sur le sexe ou la situation de famille.
Elle veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi ni pendant le processus de recrutement, et réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.
L’apprentissage étant le mode d’accès privilégié pour entrer dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures de jeunes femmes visant un apprentissage sur les métiers de chantier, dans le respect du principe de non‑discrimination.
Objectif :
Embaucher au minimum une jeune femme apprentie par an sur la durée de l’accord, soit trois femmes apprenties sur la période 2026‑2028, et augmenter l’effectif féminin de chantier de 7 à 10 salariées à horizon 31 décembre 2028.
Actions :
Rencontrer chaque année les CFA, le GEIQ BTP et plus globalement l’ensemble des acteurs de l’emploi et de l’éducation nationale afin de faire connaître la volonté de l’entreprise de favoriser l’insertion de personnel féminin sur les métiers de chantier.
Recevoir systématiquement toutes les candidates à l’apprentissage sur les métiers de chantier.
Poursuivre les travaux avec les fournisseurs pour la mise en place d’aides à la manutention, susceptibles de faciliter l’accès des femmes aux postes de chantier.
Indicateurs :
Nombre de femmes apprenties recrutées par année civile.
Évolution de l’effectif féminin de chantier (ouvrières et apprenties) sur la période de l’accord.
Part de femmes dans les différentes catégories socioprofessionnelles (ouvriers, ETAM, cadres), telle que suivie dans la BDESE.
7.2. Deuxième objectif : Formation professionnelle
Le constat persiste : la formation professionnelle continue concerne principalement le personnel de chantier, très majoritairement masculin.
Il est donc décidé que les demandes de formations professionnelles et de bilans de compétences émanant du personnel féminin seront encouragées et privilégiées, sans exclure les demandes émanant du personnel masculin.
L’entreprise s’engage à continuer à communiquer auprès du personnel et particulièrement féminin, pour travailler sur l’employabilité et la montée en compétences ainsi que des réflexions sur les parcours professionnels.
Objectif :
Tous services confondus, faire suivre à au moins 20 % de l’effectif féminin une action de formation par année civile.
Actions :
Recenser deux fois par an (avant fin février et fin juillet) les demandes de formation nominatives, en particulier celles émanant des salariées, afin de les solliciter si ces demandes ne sont pas spontanées.
Encourager les bilans de compétences, les VAE et les dispositifs de reconversion, en lien avec Transition Pro et les Conseillers en évolution professionnelle.
Veiller à ce que les formations obligatoires de sécurité soient également proposées aux salariées de chantier.
Indicateurs :
Nombre et pourcentage de salariées ayant suivi au moins une action de formation par année civile.
Nombre de bilans de compétences / VAE réalisés par des salariées.
Répartition des heures de formation par sexe et catégorie socioprofessionnelle, telle que suivie dans la BDESE.
7.3. Troisième objectif : Rémunération effective
Cet objectif est destiné à contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 3221‑2 du Code du travail.
Objectif :
Maintenir une situation dans laquelle les comparatifs possibles entre la rémunération des hommes et des femmes ne montrent aucun écart de traitement injustifié pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, et réduire les écarts globaux de rémunération mesurés par l’indicateur 1 de l’Index à un niveau compatible avec l’obtention d’au moins 35 points sur cet indicateur.
Actions :
Garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences.
À l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles, rappeler à chaque responsable les obligations légales en matière d’égalité de rémunération et vérifier que les décisions ne créent pas d’écarts injustifiés.
Réaliser chaque année une analyse des écarts de rémunération par catégorie de postes équivalents, en lien avec l’indicateur 1 de l’Index, et présenter les résultats au CSE.
En cas d’écarts inexpliqués, mettre en œuvre des actions correctrices (ajustements de salaire, rattrapage ciblé) lors de la revue annuelle des salaires.
Indicateurs :
Nombre d’actions correctrices engagées et réalisées par année civile.
Écart global de rémunération femmes / hommes (en %) tel que calculé pour l’indicateur 1 de l’Index et nombre de points obtenus.
Article 8 – Index égalité professionnelle femmes / hommes
En raison du faible nombre de femmes dans certaines catégories de postes et de l’absence de retours de congé maternité sur certaines périodes, il peut arriver que certains indicateurs ne soient pas calculables. Le nombre maximum de points pouvant être obtenu étant inférieur à 75, cela ne permet pas de déterminer le niveau de résultat global sur 100 points. Dans ce cas, l’entreprise applique les règles prévues aux annexes I et II du décret n° 2019‑15 du 8 janvier 2019 :
calcule et publie les résultats de tous les indicateurs qui peuvent l’être ;
précise, pour chaque indicateur incalculable, le motif d’incalculabilité (effectif des groupes valides insuffisant, absence d’augmentations individuelles, absence de retours de congé maternité, etc.) ;
informe le CSE de cette situation et des motifs qui la justifient, en s’appuyant sur les données de la BDESE ;
poursuit la mise en œuvre des objectifs de progression et des actions prévues par le présent accord dans les domaines de l’embauche, de la formation et de la rémunération effective, indépendamment de l’impossibilité de déterminer un score global.
Article 10 – Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place et rassemble les membres du CSE et, le cas échéant, les délégués syndicaux. Elle se réunit au moins une fois par an pour :
examiner les indicateurs de la BDESE relatifs à l’égalité professionnelle ;
analyser les résultats de l’Index et des objectifs de progression ;
suivre la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord ;
proposer, le cas échéant, des ajustements ou des actions complémentaires.
Article 11 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DDETS compétente, et au plus tôt le 1er octobre 2026.
Article 12 – Notification et publicité
Conformément à l’article L. 2231‑5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles D. 2231‑2, D. 2231‑4 et D. 2231‑7.
Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
