3.1. Embauche et accès à l’emploi PAGEREF _Toc502916031 \h 5
Rappel des actions déjà réalisées PAGEREF _Toc502916032 \h 5 L’objectif de progression retenu PAGEREF _Toc502916033 \h 5 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi PAGEREF _Toc502916034 \h 5
3.2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc502916035 \h 7
Rappel des actions déjà réalisées PAGEREF _Toc502916036 \h 7 L’objectif de progression retenu PAGEREF _Toc502916037 \h 8 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi PAGEREF _Toc502916038 \h 8
3.3. La formation professionnelle PAGEREF _Toc502916039 \h 10
Rappel des actions déjà réalisées PAGEREF _Toc502916040 \h 10 L’objectif de progression retenu PAGEREF _Toc502916041 \h 11 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi PAGEREF _Toc502916042 \h 11
3.4. Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc502916043 \h 12
Rappel des actions déjà réalisées PAGEREF _Toc502916044 \h 12 L’objectif de progression retenu PAGEREF _Toc502916045 \h 13 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi PAGEREF _Toc502916046 \h 14
Article 4 - Engagement d’une démarche en vue de la labellisation PAGEREF _Toc502916047 \h 15
Article 5 - Régime de prévoyance PAGEREF _Toc502916048 \h 15
Article 6 - L'articulation vie personnelle/vie professionnelle et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc502916049 \h 16
Article 7 – Suivi des mesures PAGEREF _Toc502916050 \h 17
Article 8 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc502916051 \h 17
Article 9 - Publicité PAGEREF _Toc502916052 \h 18
Entre : Eovi-Mcd mutuelle, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 317 442 176, sis 173 rue de Bercy – CS 31802 - 75012 PARIS,
D’une part, Et
Les organisations syndicales suivantes :
- CFDT PSTE, - CFE-CGC, - CGT, - FO,
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et R 2242-2 du code du travail, relatifs à la suppression des écarts de rémunération, des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Article 1 - Diagnostic de l'entreprise
Au sein d’Eovi Mcd mutuelle au 31/12/2016, les femmes représentent 77 % des effectifs, dans des proportions comparables à celles de la branche (77 % pour les femmes). Comme dans la branche mutualité, l’emploi féminin (CDI et CDD) est majoritairement situé dans les catégories employés (89 %) et techniciens (74 %). Globalement chez les cadres, la répartition femmes/hommes est équilibrée.
Le domaine Support est le domaine où la parité est la plus marquée : 57,82 % de femmes et 42,18 % d’hommes.
Le domaine commercial est principalement féminin avec 78 % de femme et 22 % d’hommes
Le domaine gestion est également principalement féminin avec 87,23 % de femmes et 12,77 % d’hommes
Les fonctions de pilotage sont majoritairement détenues par les hommes notamment dans les filières gestion (75 %) et commerciale (75 %) où se situent la grande majorité des effectifs de la mutuelle. Sur l’année 2016 :
78,95 % des recrutements CDI concernent des femmes contre 21,05 % pour les hommes
83,56 % des recrutements tous contrats confondus (interne et externe) sont des femmes.
Au 31/12/16, au sein d’Eovi Mcd mutuelle, sur 233 fonctions exercées, 31,3 % sont exercées par des femmes et des hommes (31 % fin 2015) :
94 fonctions sont exercées uniquement par des femmes soit 40,3 % (41 % en 2015),
66 fonctions sont exercées uniquement par des hommes soit 28,3 % (28 % en 2015).
Certaines fonctions sont quasiment exclusivement féminines comme sur le domaine relation client (88 % de femmes. 92 % en 2015) ou dans les domaines juridique ou RH, et d’autres sont quasiment exclusivement masculines comme l’informatique (87 % d’hommes. 85 % en 2015). Plus de 82 % de l’effectif d’Eovi Mcd mutuelle a suivi une formation en 2016. 84 % des femmes ont suivi une ou plusieurs formations et 78 % des hommes. Le nombre d’heures moyen de formation est équivalent entre les hommes et les femmes. Au 31/12/2016, les promotions ont concerné 5,4 % des femmes et 3,7 % des hommes au sein d’Eovi Mcd mutuelle. Les changements de classification par sexe sont donc supérieurs pour les femmes.
Dans le cadre des indicateurs de situation comparée au 31/12/2016, les écarts entre les rémunérations médianes CDI en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes par catégories étaient les suivants :
Employés : 1,14 % au profit des femmes (1,17 % en 2015),
Techniciens : 0,42 % au profit des hommes (1,76 % en 2015),
Cadres : 19,67 % au profit des hommes (18,34 % en 2015).
Une étude plus poussée réalisée fin 2016 par l’Apec a permis de mieux croiser les principales variables expliquant le salaire et conclure à un écart HF global en défaveur des femmes faible (E : 0,7% ; T : 0,5% ; C : 1,8%), présentant toutefois des disparités plus marquées dans certaines sous-catégories et/ou pour certains individus. Le pourcentage de femmes augmenté en 2016 est supérieur à celui des hommes : 36,29 % des femmes de l’effectif CDI ont bénéficié d’une augmentation contre 32 % des hommes (en 2015 il était équivalent : 36 %). Article 2 - Objet de l'accord La négociation visant à réduire les sources de discrimination et atteindre l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes, a porté sur la mise en place de mesures et d’objectifs de progression choisis parmi les thèmes déclinés dans la base de données économiques et sociale et principalement :
la suppression des écarts de rémunération, l’accès et la mixité des emplois, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes proposés par le code du travail :
l’embauche et l’accès à l’emploi,
la formation professionnelle,
la rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération,
le déroulement des carrières et la promotion professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Les indicateurs chiffrés viendront compléter la BDES concernant la situation des femmes et des hommes afin d’améliorer les analyses à venir.
Article 3 - Actions mises en œuvre
Les signataires réaffirment leur volonté d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement et du parcours professionnel, quelles que soient les fonctions concernées, depuis la rédaction des offres d’emplois, l’embauche des salariés jusqu’à la fin de leur carrière.
3.1. Embauche et accès à l’emploi
Rappel des actions déjà réalisées
Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’emploi, Eovi Mcd mutuelle s’assure que ses offres d’emploi sont sans distinction de genre, aussi bien en interne qu’en externe. Ces offres d’emploi sont diffusées dans l’espace carrière et mobilité interne. Une communication a été publiée à l’ensemble des salariés en « une » sur intranet dans le cadre de la marque employeur. Chaque salarié peut s’abonner et recevoir les offres disponibles.
Une grille d’évaluation pour les recrutements externes a été mise à disposition sur l’intranet manager pour les accompagner dans l’objectivation de la décision de recrutement. Les recrutements font l’objet d’une double validation : manager et professionnel de la fonction RH aguerris à la notion d’égalité professionnelle.
Pour améliorer l’évaluation objective des compétences dans le cadre des recrutements, les responsables ressources humaines développent l’utilisation de mises en situation professionnelle : simulation de négociation commerciale, tests bureautiques, évaluations managériales, voir d’autres tests en fonction des besoins.
Afin de favoriser la neutralité des décisions en matière de période d’essai, un support d’aide à la décision à l’attention des managers et des salariés a été déployé sur RH-Online. L’objectif de progression retenu L’objectif est de tendre dès l’accès à l’emploi vers plus de mixité dans les fonctions et les catégories professionnelles, en atteignant un taux d’embauche CDI de femmes proportionnel au taux de candidature CDI femmes reçues. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi
Le processus de recrutement est unique et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Tous les postes sont ouverts à toutes les femmes et tous les hommes, y compris les personnes à temps partiel. Afin d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, la direction des ressources humaines rappelle que les critères déterminants du recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats tant en recrutement interne qu’externe. A compétence professionnelle, qualification et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées sur les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou candidates. Réception des candidatures Afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les recrutements sont toujours majoritairement féminins, et de veiller à lutter contre toute discrimination à l’embauche, Eovi Mcd mutuelle a fait l’acquisition d’un logiciel de gestion des candidatures (Carreer Builder) en cours de déploiement (Coût annuel : 15 000 €). L’outil permet de mettre en place des indicateurs sur les candidatures reçues par sexe ainsi que le taux de candidatures femmes/hommes reçues en entretien. Dans le cadre des recrutements externes à durée indéterminée, à profil équivalent et si la ressource existe, le responsable RH veillera à proposer au moins une candidature féminine et une candidature masculine. Formation à la non-discrimination
Un programme de formation e-learning à la non-discrimination sera élaboré d’ici fin 2018 et mis en place dans le parcours d’intégration des nouveaux managers. Ce programme viendra également enrichir le programme de formation proposé aux managers actuels.
Un module spécifique de formation à la non-discrimination à l’embauche, destiné aux responsables RH en charge du recrutement, est en cours de réalisation.
La grille d’évaluation pour les recrutements à disposition des managers sera complétée par une trame d’entretien de recrutement fin 2018.
Travailleurs handicapés : La mise en ligne de toutes les offres d’emploi sur un site dédié « Agefiph emploi »est prévue à partir du 1er trimestre 2018.
Indicateurs :
Pourcentage de candidatures externes reçues par sexe et par catégorie (employés/techniciens/cadres) Pourcentage des candidatures internes et externes reçues en entretien par sexe et par catégorie (employés/techniciens/cadres), Pourcentage des recrutements internes et externes par sexe et par catégorie (employés/techniciens/cadres), Taux de recrutements CDI non passés par la bourse aux emplois et fonctions concernées Nombre de managers formés à la non-discrimination/nombre de managers, Taux de recrutement de travailleur handicapé.
3.2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, des résultats, de la qualité de travail et du projet professionnel. L’accès aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères pour les femmes et les hommes, y compris pour les salariés à temps partiel.
Rappel des actions déjà réalisées
Le cadre de management opérationnel mis en place au sein d’Eovi Mcd mutuelle favorise la régularité des échanges avec la hiérarchie (entretiens individuels, réunions…). L’application de ce cadre de management fait partie intégrante depuis 2017 des objectifs managériaux évalués lors de l’entretien annuel. La direction des ressources humaines a mis en place des entretiens annuels d’évaluation (conformément à la CCN mutualité) selon des process et un suivi dématérialisé identiques pour tous. Tous les managers sont formés à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation. Un guide de préparation a été réalisé en 2016, disponible sur l’intranet manager. Un guide de préparation de l’EAE a également été mis à disposition de tous les salariés. Des réunions d’échanges de bonnes pratiques se sont déroulées en début d’année 2017 pour les managers de managers. Une FAQ récapitulative a été diffusée sur l’espace manager. Un formulaire de demande de changement de classification a été réalisé en 2016 par les ressources humaines afin d’objectiver les décisions. Les responsables RH ont procédé à des revues de personnels avec les directions pour conseiller et échanger sur les principes d’attribution des mesures d’augmentations et de changements de classification et notamment sur le respect des règles de non-discrimination. L’entretien professionnel avec un responsable ressources humaines est possible à tout moment. Les salariés reprenant le travail après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental ou une absence de longue durée de plus de 3 mois consécutifs bénéficient d’un entretien professionnel de reprise d’activité avec leur manager. A cette occasion, un échange a lieu sur les évolutions significatives survenues pendant l’absence du collaborateur, ainsi que sur l’accompagnement et/ou les besoins de formation si nécessaires pour remettre à niveau les compétences. L’entretien annuel a été modifié en 2016 afin que la possibilité de réaliser cet entretien soit proposée systématiquement chaque année à tous les collaborateurs. Les offres d’emploi internes permettent à tous les collaborateurs d’être informés des postes vacants en interne et chez nos partenaires (hors postes en tension), de postuler et ainsi de pouvoir accéder à une évolution interne dans le cadre de l’espace carrière. Une rubrique « gérer ma carrière » est disponible sous l’intranet ressources humaines. La totalité des fiches de fonction est disponible sur intranet. L’accessibilité aux postes de managers est systématiquement validée par le résultat des tests d’évaluation réalisés par un cabinet extérieur. Le référentiel de compétences managériales a été déployé en 2016 (quatre compétences définies par quatre niveaux de maîtrise d’activités). L’évaluation du niveau de maitrise de ces compétences a été intégrée dans l’entretien annuel d’évaluation 2017. L’objectif de progression retenu
La direction s’engage à veiller à ce que les taux de promotion des hommes et des femmes soient le plus proche de leur répartition dans l’effectif. Elle rappelle que les promotions individuelles des hommes comme des femmes sont fondées sans distinction de genre sur la réalisation des missions, l’évaluation de la performance et des compétences des collaborateurs.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi
Fiches de fonctions et référentiel de compétences
Le référentiel de compétences en cours d’élaboration est déployé en deux temps, en 2017 pour les compétences managériales et en 2018 pour les compétences transverses. L’entretien annuel d’évaluation intègre une évaluation des compétences dès 2017 pour les managers et est prévue en 2019 pour tous les collaborateurs. Travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’application de l’accord de branche mutualité du 20 mai 2016, l’entreprise a mis en place un groupe de travail « projet handicap » constitué de collaborateurs, managers, représentants du personnel non handicapés et handicapés, tous volontaires. L’objectif est la mise en place d’un accompagnement personnalisé des salariés concernés et de faire évoluer la perception du handicap dans l’entreprise. Les mesures déjà mises en place sont l’aide à la constitution du dossier (4 demi-journées par an accordées et la mise en place d’un entretien de suivi du handicap (ESH) généralisé à partir de 2018.
Etude de la mise en place d’un comité de carrières
Une étude sera réalisée par la direction des ressources humaines en 2018 pour définir les missions et les modalités de mise en place d’un comité de carrière afin d’étudier les changements de classification. Ce comité sera mis en place de manière unilatérale.
Mise en place des indicateurs de déroulement de carrière Le décret 2016-868 a mis en place de nouveaux indicateurs qui vont nécessiter des développements informatiques de l’outil de gestion des ressources humaines pour leur mise en place. La production de certains indicateurs sera également automatisé (durée moyenne entre 2 promotions, ancienneté moyenne dans la catégorie). Indicateurs : Pourcentage de changements de classification par catégorie et par sexe, Taux d’entretiens professionnel de reprise d’activité, Ancienneté moyenne dans la classification, Durée moyenne entre deux promotions. 3.3. La formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès aux formations qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles. Rappel des actions déjà réalisées
Les formations sont organisées par grandes thématiques servant la stratégie, le développement et la pérennité des emplois. Dans ce cadre, les formations sont proposées à l’ensemble d’une même catégorie de fonctions ou d’activités sans discrimination de quelque nature que ce soit.
Les besoins en formations sont explorés systématiquement dans le cadre du processus d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel. Eovi Mcd mutuelle privilégie les actions de formation pendant le temps de travail et essaye d’éviter les départs en formation dès le dimanche soir. La direction de la formation a mis en place un process de convocation par écrit au moins deux semaines avant le début de la session, sous réserve d’un nombre suffisant de participants.
Afin de limiter les déplacements et faciliter l’apprentissage au rythme de chacun, l’entreprise a développé une offre de formation en e-learning. Les modules et parcours constitués sont progressivement intégrés dans le catalogue de formation interne.
L’entreprise s’est engagée dans la mise en œuvre de parcours d’intégration pouvant inclure de la formation pour la plupart de ses grandes fonctions. Des parcours dédiés aux managers, conseillers relation client, conseillers clientèle, gestionnaires santé, prévoyance… sont mis en œuvre lors de l’accès à ses fonctions.
Un catalogue de formation est disponible dans l’intranet manager. Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage, lorsqu’une formation nécessite un découché, à prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans dans le respect des dispositions légales (sociales et fiscales). Cet engagement sera inscrit dans la convocation aux formations. Les demandes de remboursement devront être accompagnées des justificatifs (bulletin de paye de l’assistant(e) maternel(le), contrat de travail, factures…) et transmises à la direction formation pour validation. L’objectif de progression retenu
La formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l’adaptation de tous aux évolutions de l’entreprise mais également dans un objectif d’évolution professionnelle. L’objectif est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes formés annuellement proportionnelle aux effectifs hommes/femmes de l’entreprise. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi
Salariés à temps partiel
La direction rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès aux formations qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.
La direction formation portera une attention particulière aux jours de formation afin d’éviter dans la mesure du possible, de proposer des formations lors des jours non travaillés des salariés à temps partiel.
Diffusion du catalogue de formation à tous Afin de donner plus de visibilité sur les possibilités de développement des compétences et les formations existantes, la direction de la formation diffusera le catalogue de formation sur intranet auprès de tous les salariés pour la campagne des entretiens annuels 2018. Indicateurs :
Taux d’absentéisme à la formation par catégorie, sexe et motif, Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par classification, Pourcentage de temps partiels/temps pleins ayant bénéficié d’une formation, Proportion d’hommes/femmes formés, Taux de formations mises en place suite à un entretien de retours d’absence longue durée, Taux de formations mises en place suite à un entretien professionnel, Taux de femmes et d’hommes en contrat d’alternance, Pourcentage de salariés par sexe et classification sans formation sur les 6 dernière années en tenant compte de l’ancienneté (hors salariés ayant moins de 6 ans d’ancienneté)
3.4. Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
La direction rappelle sa volonté d’une équité de traitement entre les salariés exerçant une activité de valeur égale c’est à dire qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.
Elle rappelle également que le travail à temps partiel ne peut être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement dans la carrière. Rappel des actions déjà réalisées En matière d’évolution systématique de la rémunération, la direction applique à tous les salariés sans distinction de genre :
les augmentations collectives annuelles définies au niveau des accords nationaux de branche,
les augmentations collectives annuelles définies au sein des NAO de l’entreprise,
les évolutions conventionnelles : expérience professionnelle acquise et progression garantie.
Conformément aux dispositions des NAO de 2013, la direction applique les augmentations collectives à l’ensemble des rubriques de paye, notamment au « choix ».
Des planchers de rémunérations par catégorie ont été mis en place et s’appliquent à tous les salariés sans distinction de genre ou de contrat de travail (Employés : 20 k€ - Techniciens : 22 k€ - Cadres : 27 k€).
La direction pratique des salaires d’embauche identiques pour les femmes et les hommes à fonction, ancienneté dans la fonction, parcours professionnel (formation et expérience) et zones urbaines équivalents.
Un accompagnement et des outils d’aide à la décision sont également réalisés et diffusés par les ressources humaines aux directeurs afin de s’assurer de l’égalité de traitement en matière d’attribution des augmentations :
études de rémunérations internes,
graphiques sur l’ancienneté,
information sur les historiques d’évolutions de rémunérations et de classifications depuis 6 ans,
benchmark sur les salaires du marché externe,
revues d’équipe RH/managers,
notes et FAQ.
La direction met en application la loi du 23 mars 2006 (dont les modalités pratiques de mise en œuvre sont précisées par la circulaire ministérielle du 19 avril 2007) qui prévoit que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même fonction. En 2017, un budget de 5630 € concernant 31 personnes a été consacré à ce dispositif.
En 2017, un budget de 11 593 € concernant 16 personnes a été consacré à la mise en application de la garantie de rémunération des détenteurs de mandats syndicaux et/ou électifs.
Les objectifs commerciaux sont proratisés en fonction du temps partiel et de la présence effective (heures consacrées au mandat, absence, embauche en cours d’année…) sans pénalisation sur la part variable.
L’objectif de progression retenu L’objectif est de parvenir à un niveau de rémunération équivalent entre des salariés exerçant des activités comparables.
Les éventuelles différences de rémunération peuvent résulter :
de la classification,
de la fonction exercée,
de la performance individuelle,
des diplômes obtenus,
de l’expérience antérieure que ce soit en interne ou en externe (ex : historique lié au maintien de situation dans le cadre des fusions, ancienneté dans la fonction).
de la zone géographique du lieu de travail et de la concurrence salariale avec d’autres entreprises notamment dans les grandes villes. Pourraient être retenues comme des zones géographiques identiques les zones urbaines décrites par l’Insee : ensemble de communes, d'un seul tenant et sans enclave, constitué par un pôle urbain (unité urbaine) de plus de 10 000 emplois, et par des communes rurales ou unités urbaines (couronne périurbaine) dont au moins 40 % de la population résidente ayant un emploi travaille dans le pôle ou dans des communes attirées par celui-ci.
Les parties sont convenues de parvenir à un niveau de rémunération équivalent entre des salariés exerçant des activités comparables lorsque les critères suivants sont réunis :
Catégorie identique : Sont considérées dans un premier temps comme appartenant à une catégorie identique les fonctions de même nature telles que prévues dans l’accord majoritaire relatif au plan de volontariat et de sauvegarde de l’emploi signé en aout 2017. La répartition des fonctions par catégories est annexée au présent accord.
Niveau de classification identique (selon CCN mutualité)
Niveau d’ancienneté identique : Les parties signataires conviennent que l’ancienneté dans la fonction est le critère à retenir en matière de situation identique. Cependant, dans le cadre des fusions, les historiques n’ayant pu être repris en totalité, les partenaires sociaux sont convenus d’utiliser dans un premier temps le critère d’ancienneté dans l’entreprise.
0 à 5 ans,
6 à 10 ans,
11 à 15 ans,
16 à 20 ans,
21 à 30 ans,
31 ans et plus
Ces critères permettent d’aboutir à des échantillons suffisamment significatifs pour permettre des comparaisons. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi
Budget spécifique de réduction des écarts de rémunérations
A partir de l’analyse réalisée par l’APEC et sur la base des salaires de janvier 2018, la direction a poursuivi son analyse sur les écarts de rémunération supérieurs à la médiane réduite de 8 % des salariés dont la situation est considérée comme identique au regard des 3 critères définis précédemment dans le cadre de l’objectif de progression.
Dans l’hypothèse où un salarié ne pourrait être comparé à un ensemble de 10 salariés au regard de l’application des 3 critères précédents, la direction des ressources humaines effectuera un examen individuel de la situation basé sur l’ensemble des critères dès lors que le montant de revalorisation calculé sur la base des 3 critères est supérieur à 1 000 euros bruts annuels. Cet examen prendra en compte les éventuelles absences longue durée (un prorata de l’ancienneté sera opéré selon les critères légaux) et l’ancienneté dans la fonction.
Dans le cadre des engagements pris au titre des NAO 2017, la direction s’engage à effectuer les rattrapages de salaire selon les modalités suivantes :
Salariés ayant un différentiel inférieur à 3 000 € : versement du différentiel à partir d’avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018,
Salariés ayant un différentiel supérieur à 3 000 € : versement du différentiel en deux fois : 50 % à compter d’avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, et 50 % à compter de janvier 2019.
Les rattrapages de salaire seront effectués à partir d’un montant minimum de 10 € bruts par mois, base temps plein, à allouer. Ce montant sera ajouté à la rubrique « Choix ». La direction s’engage également à mettre en place un nouveau diagnostic complet d’ici 4 ans pour analyser la situation. Amélioration des indicateurs de rémunération Le décret 2016-868 a mis en place un indicateur de rémunération médiane par tranche d’âge qui doit être développé. Amélioration des données disponibles sur les situations individuelles
Afin d’améliorer l’analyse des écarts, une enquête sera menée auprès des salariés pour enrichir la base de donnée RH avec les diplômes, l’expérience professionnelle et l’ancienneté dans la fonction d’ici 2020.
Indicateurs sous réserve d’un effectif de plus de 10 salariés de chaque sexe :
Salaire médian d’embauche des hommes et des femmes par fonction, Salaire médian d’embauche des CDI et CDD par classification, Salaire médian des temps pleins et temps partiel par classification, Montant du budget alloué pour les augmentations au retour des congés maternité/d’adoption, nombre de salariés concernés, Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par classification, Rémunération annuelle médiane et écart de rémunération des CDI par sexe et classification, Rémunération annuelle médiane et écart de rémunération des CDI par tranche d’âge, Rémunération annuelle médiane et écart de rémunération des CDI par sexe et fonction.
Article 4 - Engagement d’une démarche en vue de la labellisation
Dans le souci de valoriser les travaux réalisés par l’entreprise sur l’égalité professionnelle, les parties signataires sont convenues d’étudier l’opportunité et les moyens à mettre en œuvre pour pouvoir entrer dans une démarche de labellisation.
Article 5 - Régime de prévoyance
Un régime de prévoyance est déjà en place au sein de l’entreprise, indemnisant le risque maladie, invalidité, incapacité temporaire totale et décès pour l’ensemble des salariés.
Article 6 - L'articulation vie personnelle/vie professionnelle et qualité de vie au travail
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un des éléments indissociables de la qualité de vie au travail.
La convention collective mutualité ainsi qu’Eovi Mcd mutuelle ont d’ores et déjà mis en œuvre des mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la qualité de vie au travail :
Réduction horaire sans perte de salaire pour la femme enceinte avec regroupement possible en fonction des contraintes de temps de trajet à partir du 4ème mois de grossesse,
Autorisation d’absence sans perte de salaire et assimilée à du travail effectif pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pour les femmes enceintes et leur conjoint(e),
Maintien intégral du salaire net de la salariée pendant le congé légal de maternité,
Maintien intégral du salaire net des salariés en cas de maladie après 6 mois de présence,
Congé conventionnel,
Maintien de salaire dans le cadre du congé paternité sous condition d’ancienneté,
Absences conventionnelles (notamment jours enfant malade),
Facilités concernant la date limite de solde des congés en fonction des zones scolaires,
Arrivée tardive pour la rentrée scolaire des enfants à charge de moins de 14 ans,
Accord temps de travail,
Accord Compte Epargne Temps,
Accord dons de jours,
Financement de 8 berceaux sur St Etienne,
Participation financière et octroi d’un jour de repos pour les stages de récupération des points du permis de conduite
Formation à l’éco-conduite des bénéficiaires de véhicules de fonction
Charte des mails,
Charte des réunions,
Cadre de management opérationnel et référentiel bonnes pratiques managériales,
Entretien forfait jour et guides de préparation pour le manager et le collaborateur,
Journée de préparation à la retraite, dispositif d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,
Formation « qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux », « gestion de l’agressivité client en front office », procédure de déclaration et de gestion des incivilités,
Cellule d’écoute RMA pour les salariés,
Procédure d’alerte en cas de situation exceptionnelle,
Présence d’une infirmière du travail et d’un responsable hygiène/sécurité/environnement,
Fiches de santé au travail,
Mise en place à compter de 2016 de la semaine PPS permettant aux salariés de participer à des actions de Prévention et Promotion de la Santé,
Expression directe et collective des salariés :
Mise en place en 2017 d’un baromètre interne et d’une démarche d’innovation participative permettant l’expression des salariés. Le déploiement du plan d’action du baromètre interne prévoit des échanges et travaux collaboratifs dans chaque direction avec des propositions d’améliorations de fonctionnement par services ou pour toute l’entreprise. Suite à l’accord de politique sociale et salariale 2017, une réflexion est en cours dans le cadre de groupe de travail paritaire avec les organisations syndicales sur le thème de la qualité de vie au travail. Des négociations seront engagées dans le courant du 1er trimestre 2018 en vue d’aboutir à des propositions concrètes et partagées à intégrer dans le cadre d’un accord de qualité de vie au travail.
Droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle que la charte mail prévoit déjà qu’il n’y a aucune obligation de lecture et de réponse aux mails reçus en dehors des heures de travail. Les négociations prévues en 2018 intégreront ce droit à la déconnexion et les moyens à mettre en place.
Article 7 – Suivi des mesures
Les indicateurs et l’avancement des actions seront présentés lors d’un « observatoire de l’accord égalité professionnelle et non-discrimination » et intégrés au rapport de situation comparée chaque année.
Cet observatoire sera composé des parties signataires du présent accord. Pour les organisations syndicales, l’ensemble des délégués syndicaux seront membres de l’observatoire. Les membres de l’observatoire se réuniront au moins une fois par an, sur convocation de l’employeur et à l’issue de la période de campagne d’augmentation, dans l’objectif :
d’étudier les résultats des campagnes d’augmentations individuelles et d’évolution de carrière et ainsi veiller au maintien de l’équité
de proposer des requêtes visant à enrichir les bases de données
de proposer des études internes/externes pour suivre l’évolution des égalités
de proposer des actions complémentaires visant à maintenir l’égalité
de proposer la révision de l’accord ou sa prorogation
Article 8 - Durée de l’accord
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au premier jour du mois qui suit son dépôt. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. Article 9 - Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans un délai de 15 jours à compter de sa signature Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie. Afin d’assurer la plus large diffusion du présent accord, il sera mis à disposition sur l’intranet.
Conformément à l’article L2231-5-1, les signataires acceptent que l’accord soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’UGEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.
Fait à Paris, le 15 février 2018
En 8 exemplaires originaux
Pour Eovi-Mcd mutuelle Pour la CGT
Pour la Fédération CFDT PSTEPour la CFE-CGC
Pour FO
Annexe 1 : Tableau avec les actions retenues/les objectifs/indicateurs/calendrier/coûts
Annexe 2 : Liste des fonctions par catégories
CALENDRIER PREVISIONNEL
EGALITE FEMMES/HOMMES 2018-2021
Domaines
Objectif
Indicateurs
Actions
Mise en place au plus tard
Diagnostic Améliorer le rapport de situation comparée dans la BDU Selon les domaines d'action Produire de nouveaux indicateurs selon les thèmes Fin 2017 Recrutement et accès à l'emploi Tendre dès l'accès à l'emploi vers plus de mixité dans les fonctions et les catégories professionnelles en atteignant un taux d'embauche CDI de femmes proportionnel au taux de candidature CDI femmes reçues Pourcentage de candidatures externes reçues H/F par catégoriePourcentage de candidatures internes et externes reçues en entretien par sexe et par catégorie Pourcentage des recrutements internes et externes par sexe et par catégorieNombre de managers formés à la non-discrimination / nombre de managersTaux de recrutement de travailleur handicapé Déploiement du logiciel de gestion des candidatures Carreer Builder 1er trimestre 2018
Mise en place d'une trame d'entretien de recrutement Fin 2018
Mise en place d'une grille d'évaluation pour les recrutements Fin 2018
Formation e-learning à la non-discrimination dans le parcours intégration des nouveaux managers Fin 2018 Déroulement de carrière et promotion profesionnelle Veiller à ce que les taux de promotions des hommes et des femmes soient le plus proche de leur répartition dans l'effectif. Pourcentage de changements de classification par catégorie et par sexeTaux d'entretiens professionnel de reprise d'activitéAncienneté moyenne dans la classificationDurée moyenne entre deux promotions Veille sur la neutralité des intitulés de fonctions Récurrent
Poursuite du déploiement du référentiel de compétences sur les compétences transverses 2018
Evaluation des compétences pour tous les collaborateurs dans l'entretien annuel d'évaluation 2019
Etude sur la mise en place d'un comité de carrières 2018
Mise en place d'indicateurs de déroulement de carrière 2018
Mise en place d'un comité de suivi de l'égalité professionnelle et non discrimination incluant le suivi des indicateurs des évolutions de carrières et des promotions 2018 Formation professionnelle Tendre à une répartition d'H/F formés annuellement proportionnelle aux effectifs H/F de l'entreprise Taux d'absentéisme à la formation par sexe et motifNombre moyen d'heures de formation par sexe et par classification Pourcentage de temps partiels/temps pleins ayant bénéficié d'une formationProportion d'hommes/femmes formés Taux de formations mises en place suite à un entretien de retours d'absence longue duréeTaux de formation mises en place suite à un entretien professionnelTaux de femmes et d'hommes en contrat en alternancePourcentage de salariés par sexe et classification sans formation sur les 6 dernières années en tenant compte de l'ancienneté (hors salariés ayant moins de 6 ans d'ancienneté) Attention sur les jours de formation afin d'éviter les jours non travaillés des temps partiels Récurrent
Accompagnement lors de la reprise du travail après une absence pour congé parental d'éducation égal ou supérieur à 3 ans consécutifs 2018
Diffusion du catalogue de formation sur intranet avant campagne EAE 2018
Sous réserve d'un découché du fait d'une formation, prise en charge des frais supplémentaires de garde d'enfants de moins de 12 ans : inscription dans la convocation de formation Récurrent Suppression des écarts de rémunération Parvenir à un niveau de rémunération équivalent entre des salariés exerçant des activités comparables Pour tous ces indicateurs, sous réserve d'un effectif de plus de 10 salariés de chaque sexe Salaire médian d'embauche des hommes et des femmes par fonctionSalaire médian d'embauche des CDI et CDD par classification Salaire médian des temps pleins et temps partiel par classificationMontant du budget alloué pour les augmentations au retour des congés maternité / d'adoption. Nombre de salariés concernés.Pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation par classification Rémunération annuelle médiane et écart de rémunération des CDI par sexe et classification Rémunération annuelle médiane et écart de rémunération des CDI par sexe et fonction Budget spécifique de réduction des écarts de rémunérations de janvier 2018 à janvier 2019, selon montant de rattrapage de salaire
Mise en place d'un diagnostic complet max 2021
Rémunération annuelle médiane et écart de rémunération des CDI par tranche d’âge 2018
Amélioration des données disponibles sur la base RH sur les situations individuelles (diplômes, expérience professionnelle, ancienneté dans la fonction) max 2020
