AVENANT N°1 A L’ACCORD INTERENTREPRISES DE METHODOLOGIE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
Eovi services et soins et Eovi handicap, dont les sièges sociaux sont sis au 89 rue Latécoère - 26000 VALENCE, représentés par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
ET
L’ organisation syndicale représentative des salariés :
le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule :
Suite aux dispositions de la nouvelle loi sur la réforme de la formation : loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05/09/2018 (loi n° 2018-771), il a été conclu le présent avenant modifiant et remplaçant les articles 6 – 7 – 8 – 9 – 11 et 12 de l’accord du 04 juillet 2018.
ARTICLE 6 – Les moyens de développement des compétences et des qualifications
Accompagnement du salarié durant sa vie professionnelle
Le tutorat
Les tuteurs ont pour mission d’accompagner l’intégration des salariés et les évolutions de compétences, notamment dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et des stages. Ils sont également chargés d’accueillir les nouveaux embauchés. Afin de les aider dans leur mission, des formations tutorat sont proposées.
Les entretiens individuels et professionnels
Les entretiens individuels et professionnels sont réalisés conformément au guide établi par le service des ressources humaines. Ils permettent un échange formalisé entre le salarié et son responsable. Cette rencontre est l’occasion de faire un bilan de l’année ou des deux années écoulées mais également d’aborder les souhaits de formation et de mobilité, d’évolution de carrière éventuels du salarié. Le supérieur hiérarchique n’étant pas habilité à prendre des décisions en la matière, il remonte les informations au service ressources humaines par le biais du tableau de recueil de besoins, conformément à la fiche pratique relative à la gestion de la formation.
Le déroulement des entretiens individuels et professionnels est détaillé dans deux guides à destination des responsables et des salariés.
Les entretiens de carrière avec le service ressources humaines
Les salariés ayant un projet professionnel nécessitant une évolution de leurs compétences ont la possibilité de demander un entretien avec le service ressources humaines. Au préalable, ils doivent impérativement avoir transmis par écrit leur curriculum vitae, une lettre de motivation ainsi qu’un descriptif de leur projet. Les souhaits évoqués au cours de ces entretiens sont étudiés en lien avec les projets de l’entreprise, les actions de GEPP ainsi que le plan de formation. Un courrier de réponse ou d’attente est adressé au salarié dans le mois suivant l’entretien.
La mobilité interne
Eovi services et soins et Eovi handicap souhaitent promouvoir la mobilité interne, ceci dans le but de répondre à des demandes de mutation géographique mais également à des souhaits de changement de secteur d’activité ou encore d’évolution des compétences de certains personnels. Pour les prises de postes d’encadrement d’équipe, tel que Responsable de service, Gouvernante, Responsable infirmier(ère), Infirmier(ère) référent(e), il est souhaitable de changer d’établissement.
Pour faciliter les démarches des salariés et mettre en lien leur demande avec les offres d’emploi en interne, il a été créé une procédure de mobilité interne. Celle-ci regroupe :
une fiche pratique à destination des responsables,
un formulaire de demande à destination des salariés,
un tableau de synthèse répertoriant l’ensemble des demandes, qui doit être consulté obligatoirement par les responsables avant chaque recrutement externe.
Un suivi précis du nombre de demandes de mobilités internes ayant abouti sera effectué par le service ressources humaines et retranscrit dans le bilan social produit chaque année.
La diffusion des offres internes
Les postes vacants, en contrat à durée indéterminée, seront diffusés en interne sur l’ensemble des établissements et services. Les offres d’emplois, consultables sur les tableaux d’affichage ou dans des classeurs dédiés, doivent à minima contenir les éléments suivants :
Nature du poste à pourvoir
Temps de travail
Lieu de travail
Rémunération
Afin de rendre ces informations plus accessibles, une note d’information indiquant les derniers emplois disponibles et mentionnant le statut et le lieu de l’emploi, est affichée ou mise à disposition au sein des établissements et services.
Ces nouvelles offres internes sont diffusées par le biais du site intranet de l’entreprise mais également du site internet. Sur ce dernier, lorsque les recrutements sont réalisés les offres sont alors supprimées du site.
Les salariés intéressés doivent faire parvenir leur candidature directement auprès du responsable d’établissement ou au service ressources humaines en fonction du type de recrutement.
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation. Ce dispositif est conseillé aux personnes rencontrées dans le cadre de divers entretiens lorsque celles-ci font part de leur volonté d’évolution sans pour autant en avoir une vision précise. Le bilan de compétence permet également de valider le projet professionnel des salariés, en amont de la mise en œuvre d’actions de formation.
Le bilan de compétences est financé via le Compte Personnel de Formation du salarié. Il lui appartient de faire les démarches de mobilisation de son compte.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Nouveau dispositif mis en place par la loi du 05 mars 2014, le CEP permet à tout actif de faire le point sur sa carrière et/ou d’élaborer un projet professionnel. Ce dispositif, gratuit pour les salariés, est uniquement réalisé par les OC et ce suite à leur demande. Selon le projet du salarié, la durée du dispositif est modulable et permet de clarifier ou construire un projet et d’établir un plan d’actions associé.
Ce dispositif peut être complémentaire au dispositif de bilan de compétences présenté précédemment et au CPF de Transition.
Les dispositifs de formation mobilisables dans le développement professionnel des salariés
Elément déterminant de la GEPP, la formation permet à la fois d’acquérir les compétences de base, d’accompagner l’évolution des métiers mais également d’atteindre les objectifs stratégiques fixés par la direction générale.
Le plan de développement des compétences
Un plan de formation (futur plan de développement des compétences) est mis en place chaque année par la direction. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l’entreprise sur l’année N+1. Afin de répondre au mieux aux besoins du terrain et aux objectifs de l’entreprise, il est travaillé par le service ressources humaines avec les responsables de filière, les responsables d’établissement ou de service, et la commission formation. Après validation par la direction générale, un projet de plan est transmis au Comité d’entreprise pour consultation. La commission formation se réunit annuellement afin d’aborder le bilan de l’année écoulée, le suivi du plan en cours et la préparation du projet de plan pour l’année suivante.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Elle permet d’obtenir, en tout ou partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle en utilisant l’expérience acquise par le biais d’activités salariées, non salariées ou bénévoles. Il s’agit d’un outil intéressant dans la mesure où il permet de faire évoluer les salariés et de valoriser les compétences acquises tout en limitant le coût financier engagé. Des informations régulières auprès du personnel, y compris lors des entretiens professionnels, sont réalisées et une fiche pratique est à disposition du personnel.
Lorsque seule une partie du diplôme est validée, la direction étudie, sur demande du salarié, la possibilité de l’accompagner dans sa démarche par le biais d’une formation complémentaire et selon les financements possibles. L’investissement personnel, le nombre de modules manquants ainsi que les projets en cours seront pris en considération pour l’étude de sa demande. Dans ce cas, l’employeur peut inciter le salarié à mobiliser ses droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Créé par la loi du 05 mars 2014, le CPF a été mis en place au 01/01/2015, remplaçant pour partie le DIF (Droit Individuel à la Formation). Il permet à toute personne de se constituer un capital de formation, utilisé à son initiative et avec accord de l’employeur en fonction des conditions de déroulement de l’action de formation. Le CPF est rattaché à la personne et non plus au contrat de travail.
Le compte est mobilisable par le biais du site www.moncompteactivite.gouv.fr et pour un certain type d’actions de formation :
D’acquisition du socle de connaissances et de compétences (ex : français : lu, parlé, écrit),
D’accompagnement d’une VAE,
Le bilan de compétences
Les formations certifiantes (inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique).
La reprise ou création d’entreprise
Le permis B ou permis poids lourds
Une fiche pratique sur le CPF et son ouverture est à disposition sur Qualios.
Le CPF de transition professionnelle
Le CIF (futur CPF de transition professionnelle), permet à tout salarié de suivre à son initiative des actions de formation certifiante permettant de changer de métier ou de profession. Ce dispositif est particulièrement intéressant pour les formations de longue durée Une fiche pratique est à disposition pour les salariés.
La reconversion ou promotion par l’alternance : Pro-A
Associant enseignements théoriques et pratiques, la Pro-A permet aux salariés impliqués dans cette démarche, de renforcer leur qualification. Au vu des coûts financiers qu’elle induit pour l’entreprise, elle est réservée à certains projets professionnels s’inscrivant dans les orientations stratégiques définies par la direction générale. Un avenant au contrat de travail précisant la durée et l’objet de la Pro-A sera élaboré et signé. Une clause de dédit formation est intégrée aux contrats de travail des salariés concernés pour garantir leur maintien dans l’entreprise postérieurement à la Pro-A.
Apprentissage, contrat de professionnalisation
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation participent au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur intégration dans la vie active (idéalement au sein d’Eovi services et soins et Eovi handicap). Néanmoins leur coût reste élevé et les périodes d’alternance, en fonction du secteur d’activité, peuvent être difficilement mises en œuvre en termes d’organisation du travail. Eovi services et soins et Eovi handicap étudie l’opportunité de recourir à ce type de contrat en fonction des besoins mais également du financement alloué à chaque filière.
Autres dispositifs
Formation hors plan : sur décision unilatérale de la Direction générale et en fonction des budgets disponibles, des formations peuvent être financées hors plan
Réunion d’information : les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (futurs Opérateurs de Compétences) organisent des réunions d’information sur des thématiques spécifiques. Le service Ressources Humaines informe la commission GEPP personnel des dates et lieux de rencontre afin que les salariés qui le souhaitent puissent y assister sur leur temps personnel.
ARTICLE 7 – Modalités d’information
Des instances représentatives du personnel
La direction s’engage à échanger régulièrement avec les représentants du personnel sur la thématique de la GEPP. Dans ce cadre, une commission GEPP est créée. Elle se réunira au moins deux fois par an sur convocation du service ressources humaines. Néanmoins en fonction de l’actualité et des projets en cours, la direction se réserve le droit d’augmenter la fréquence des rencontres. Sur justification et sous réserve d’acceptation préalable par la direction, les organisations syndicales pourront également en faire la demande.
Composition de la commission :
Le responsable formation
Le responsable des ressources humaines
Le directeur des ressources humaines (facultatif)
Le directeur opérationnel
Le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
Afin de favoriser l’efficacité de cette instance, le nombre de représentants des salariés est limité à cinq. Ceux-ci sont désignés en réunion de comité d’entreprise et doivent impérativement être choisis parmi les membres de la commission formation. Sous réserve de validation par la direction, la commission pourra solliciter l’expertise d’instances externes (OC, etc.)
Des salariés
Le personnel est régulièrement tenu informé des projets de GEPP afin que les personnes intéressées puissent se faire connaître. Pour ce faire, plusieurs supports de communication sont utilisés :
Avec Vous et l’intranet: support de communication du service ressources humaines, ce document permet la transmission d’informations généralistes. Sans entrer dans le détail du projet, il permet de sensibiliser le personnel et présente l’avantage d’être remis de manière individuelle à chaque salarié de l’entreprise (y compris les emplois temporaires tels que les CDD), par le biais des bulletins de salaire.
Les plans de communication spécifiques : lorsqu’un projet de GEPP précis est arrêté, celui-ci fait l’objet d’une communication écrite auprès du personnel. Affiché au sein de tous les établissements et services, il devra contenir à minima les éléments suivants :
Description du projet
Zone géographique concernée
Public visé
Délai de réponse
…
La communication orale : au regard de la taille du projet et afin de s’assurer d’une bonne communication auprès du personnel, la direction se laisse la possibilité de renforcer la communication par le biais d’informations orales :
Réunions d’équipe : au cours desquelles l’information peut être relayée par l’encadrement de terrain
Réunions spécifiques : si nécessaire des réunions sont animées par une ou plusieurs personnes du service ressources humaines pour décrire le projet et répondre aux interrogations du personnel. Les membres de la commission GEPP sont informés de ces réunions et ont la possibilité d’y participer sur leur temps de délégation.
ARTICLE 8 – Les indicateurs de suivi
Dans le but d’assurer un suivi de cette négociation sur la GEPP, la commission se réunit chaque année, sur convocation de la direction. Les éléments détaillés ci-dessous sont remis au cours de cette réunion :
Entretiens individuel et professionnels : pourcentage de réalisation
Mobilité interne : nombre de mobilités réalisées
Bilan de compétence : nombre de bilans réalisés
Formation :
Budget formation global engagé (y compris hors plan)
Nombre d’heures de formation réalisées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de demandes de CPF et pourcentage d’accords octroyés
Nombre de diplômes obtenus par le biais de la VAE (dans la limite des informations connues par le service RH)
Nombre de départs en CPF de transition professionnelle)
Nombre de Pro-A prises en charge
Nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage
ARTICLE 9 – Documents supports à la négociation GEPP
Depuis plusieurs années le service ressources humaines réalise des fiches pratiques et procédures dans le but de rendre plus clairs les dispositifs existants tant pour l’encadrement que pour les salariés. L’ensemble de ces éléments, détaillés ci-dessous, servent de base aux projets de GEPP.
Entretien professionnel – guide du collaborateur
Entretien professionnel – guide du responsable
Trame d’entretien professionnel
Mode opératoire « Souhait de mobilité interne »
Formulaire « Souhait de mobilité interne »
Plans de formation annuels
Fiche pratique « Gestion de la formation »
Fiche pratique sur le CPF de transition professionnelle
Fiche pratique sur le CPF
Fiche pratique sur la VAE
Fiche pratique sur le bilan de compétences
Historique nominatif des formations
Liste synthétique des postes vacants
Offres d’emplois internes détaillées
A l’exception de l’historique de formation, l’ensemble de ces éléments a fait l’objet d’une présentation lors des négociations sur la GEPP. Ils ne sont pas annexés au présent accord compte tenu des modifications fréquentes dont ils font l’objet. Toutefois les documents ayant subi des modifications seront remis pour information à la commission GEPP.
ARTICLE 11 : Durée de l’accord, formalité et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, à compter du 1er juillet 2018.
L’employeur remettra contre récépissé un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition prévu par les articles L.2232-2, L.2232-6 et L.2232-7 du code du travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Fait à Valence, le 11 octobre 2018, en 7 exemplaires originaux.
Pour les entreprises Eovi services et soins et Eovi handicap
