Accord sur la Qualité de vie au travail (QVT) et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(2022-2025)
Entre L’établissement public industriel et commercial Eau de Paris, dont le siège social est situé 19 rue Neuve-Tolbiac - 75013 PARIS, représenté par Monsieur <>, en qualité de <>, Et Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : •Le syndicat CFE-CGC, •Le syndicat CFTC, •Le syndicat CGT EPIC Eau de Paris, •Le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Animée par la conviction que le bien-être des salariés favorise la performance de l’entreprise, la Direction d’Eau de Paris poursuit la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail engagée depuis plusieurs années. L’accord sur la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2017 et les différents accords de télétravail attestent de la volonté de l’entreprise de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Dans la continuité du 1er accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Eau de Paris entend poursuivre et renforcer ses engagements pour améliorer le mieux-être au travail et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation s’inscrit dans le cadre du projet « pacte social » en lien avec les valeurs et les enjeux de l’entreprise pour favoriser l’épanouissement professionnel des collaborateurs et la qualité de vie au travail au service de la performance. Cette négociation répond aux obligations réglementaires de l’entreprise en matière de négociation quadriennale sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, telle que prévue par
le Code du travail et par l’accord relatif à la représentation du personnel et à la mise en place du CSE au sein d’Eau de Paris du 17 mai 2019.
Eau de Paris souhaite poursuivre ses engagements et réaffirmer l’attention apportée au suivi de la qualité de vie au travail, à la prévention des risques psychosociaux, à l’accompagnement des salariés et à l’articulation des temps de vie.
Qualité de vie au travail
Evaluer et comprendre la perception et les attentes des salariés par un baromètre social
Les parties signataires conviennent de l’intérêt de déployer, dans la continuité de l’accord de 2017, un baromètre social auprès de l’ensemble du personnel tous les deux ans. Le baromètre social vise à évaluer et comprendre la perception et les attentes des salariés en matière d’organisation et de conditions de travail, de politique RH, de management et de relations au travail ainsi que de stratégie d’entreprise. La cellule QVT est en charge de la mise en place de ce baromètre, de l’analyse des résultats, de l’élaboration des plans d’actions associés ainsi que de leur suivi. Selon l’actualité, des enquêtes complémentaires sous forme de « baromètres flash » pourront être réalisées auprès des salariés.
Accompagner le management à distance et le management hybride
Une formation proposant des dispositifs pédagogiques pour permettre de soutenir les managers dans le déploiement du management hybride (i.e. encadrer des équipes sur site et à distance), sera régulièrement proposée à tous les managers sur la période de l’accord via des outils de formation spécifiques (webinaires, groupes de pairs, ateliers d’échanges…). Les nouveaux managers seront invités à suivre cette formation dans les 6 mois suivant leur prise de poste d’encadrant.
Accompagnement des transformations
Systématiser la réalisation d’une étude d’impacts humains en cas de changement organisationnel significatif
Dans le cadre de la préparation d’une réorganisation structurante, qui engendre une évolution des missions et/ou un changement de site pour l’ensemble des salariés d’un service ou pour un effectif supérieur ou égal à quinze salariés, Eau de Paris s’engage à réaliser ou faire réaliser une étude d’impacts humains du projet. Cette étude a pour objectif de questionner et d’analyser, pour les salariés directement et indirectement impactés, la compréhension et l’acculturation au projet, les conditions de travail et d’identifier les risques psychosociaux pouvant être générés par le changement.
L’étude d’impacts humains permet l’identification et la mise en perspective des enjeux humains de la réforme (par exemple : évolution de la charge de travail, évolution de l’environnement de travail, évolution du contenu du travail, relations professionnelles…) et l’identification des risques afférents, dès la phase transitoire de construction des projets et jusqu’à la mise en œuvre effective du/des projet/s. L’étude d’impacts humains s’inscrit dans le dispositif d’accompagnement du changement mis en œuvre systématiquement, via une équipe pluridisciplinaire, pour assurer l’accompagnement des salariés au cours d’un projet. Sur chaque projet concerné par une étude d’impact, un groupe de travail sera proposé dès la phase amont aux partenaires sociaux (représentants au CSE et représentants de proximité) afin de les associer à la démarche d‘accompagnement du changement. L’entreprise pourra, au besoin, s’appuyer sur un prestataire expert dans la réalisation des études d’impacts ; celui-ci sera identifié après une mise en concurrence effectuée sur la base d’un cahier des charges. Le cahier des charges sera communiqué préalablement aux représentants du personnel constituant le groupe de travail défini au précédent alinéa.
Améliorer les espaces de travail
En cas de déménagement d’un service et/ou de réagencement des locaux de travail concernant au moins sept salariés, Eau de Paris s’engage à réaliser une étude ergonomique. Déployée dans un objectif d’amélioration, l’étude ergonomique porte sur l’organisation et l’agencement de l’espace de travail et permet d’identifier des évolutions des conditions de travail du collectif ; elle impacte par conséquent positivement la performance des équipes. Par ailleurs, Eau de Paris s’engage à faire réaliser une étude ergonomique des postes de travail occupés par les personnes en situation de handicap, sur demande de l’assistante sociale, de l’infirmière de santé au travail ou de la CSSCT, dans un objectif d’adaptation et d’amélioration du poste de travail. Des préconisations et conseils sur la posture et l’installation des postes de travail des salariés en poste et/ou en télétravail sont par ailleurs énoncés par l’infirmière de santé au travail sur sollicitation des salariés en matière d’ergonomie du poste de travail.
Prévention des risques psychosociaux
La notion de risques psychosociaux désigne « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (in Rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, Insee 2011 Gollac/Bodier). Les RPS, qui recouvrent donc les dimensions sociales, relationnelles et organisationnelles du travail, ont une causalité plurifactorielle et sont dépendants de la dimension subjective du travail (question du sens, des valeurs, des émotions en lien avec l’activité et son contexte). Les risques psychosociaux se trouvent ainsi à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.Plusieurs types de risques sont à distinguer :
le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
le syndrome d’épuisement professionnel.
Les risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres (Source : Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion).
Intégrer une formation relative à la prévention et à l’identification des risques psychosociaux (RPS) au cursus de formation des managers
Le manager, qui organise le collectif de travail et prend les décisions au plus près des équipes, est un acteur privilégié de la prévention quotidienne des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail. Eau de Paris s’engage à intégrer, dès l’année 2022, la prévention des risques psychosociaux au cursus de formation obligatoire des nouveaux managers à travers un module spécifique d’une durée d’une journée. Les managers en poste, qui n’auraient pas encore suivi cette formation, pourront s’inscrire à l’une des sessions de formation proposées chaque année par Eau de Paris sur la durée de cet accord. L’entreprise s’engage à proposer le module de formation à 100 % des nouveaux managers. L’entreprise se fixe l’objectif de former 80 % des managers à la prévention des risques psychosociaux sur la période de l’accord tout en priorisant les managers de services faisant l’objet d’une réorganisation. L’objectif de la formation est de fournir aux managers des clés de compréhension et des outils pour identifier et prévenir les risques psychosociaux ainsi que les situations de souffrance au travail. En effet, la formation doit permettre de repérer les signaux indiquant qu’un collaborateur rencontre des difficultés et proposer une méthodologie pour l’orienter et mettre en place des actions, en lien avec le service médico-social et les RRH. L’inscription à cette formation, relative à la prévention et à l’identification des risques psychosociaux, est également ouverte, sur la base du volontariat, aux membres élus du Comité Social Economique – titulaires et suppléants – et aux salariés désignés Représentants de proximité.
Proposer une sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux à l’ensemble du personnel
Afin de prévenir la survenance de risques psychosociaux, Eau de Paris entend poursuivre le déploiement du module de sensibilisation auprès des collaborateurs pour leur permettre d’identifier les facteurs de risques et les possibilités de les réduire ainsi que les dispositifs d’alerte et d’accompagnement. Cette sensibilisation, destinée à développer la prévention, sera proposée à l’ensemble des salariés, en complément des formations relatives au maintien et au développement des compétences au poste. L’entreprise s’engage à proposer, à compter de 2022, 4 sessions de sensibilisation par an sur la période de l’accord.
Assurer l’accès à la ligne d’écoute et de prévention des risques psychosociaux
Depuis juin 2012, Eau de Paris dispose d’une cellule d’écoute externe. Il s’agit d’une ligne d’écoute, accessible via un numéro vert, qui a pour mission d’apporter un soutien psychologique et une écoute aux salariés et à leur famille, pour des problématiques d’ordre professionnel et/ou personnel. La saisine de cette cellule d’écoute est libre, anonyme et confidentielle. Cette ligne d’écoute est animée par des psychologues qualifiés. Le numéro de la cellule d’écoute, son fonctionnement et la liste de l'ensemble des acteurs internes et externes susceptibles d'accompagner les salariés sont régulièrement communiqués dans l’entreprise (intranet, affichage). Les signataires conviennent de poursuivre ce dispositif pendant la durée d’application de l’accord et de veiller à la bonne communication de son fonctionnement auprès des salariés.
Déployer un dispositif collectif de soutien psychologique
Eau de Paris souhaite pouvoir déployer des dispositifs d’appui afin d’accompagner les équipes en cas de survenance d’événement majeur pouvant fragiliser le collectif de travail (événement traumatique notamment). Ce type de dispositif (groupe de paroles et accompagnement par un psychologue du travail notamment) pourra être mis en œuvre sur demande du manager auprès de la DRH (Cellule QVT ou RRH) qui, sur appréciation de la situation, pourra actionner le recours au prestataire. Le secrétaire de la CSSCT en sera informé.
Prolonger le dispositif paritaire d’accompagnement des risques psychosociaux
Eau de Paris a expérimenté, en décembre 2020, en lien avec le groupe de travail RPS de la CSSCT, un dispositif d’accompagnement des salariés s’estimant exposés à des risques psychosociaux. Ce dispositif, qui s’appuie sur un binôme paritaire entre des élus du CSE, désignés référents RPS, et la cellule QVT, a été mis en œuvre en complément des dispositifs existants (cellule d’écoute, service médico-social interne, médecin du travail, représentants du personnel…). Ce dispositif permet de :
Prendre en charge des situations à risque le plus en amont possible pour limiter toute aggravation, recréer du lien, prévenir ou régler un conflit ;
Apporter aux salariés l’assurance d’un traitement confidentiel sans risque d’être inquiétés d’une quelconque manière en raison de leur démarche ;
Veiller au déroulement de bonne foi de la démarche, dans le respect du droit.
Les parties signataires conviennent de prolonger le dispositif pour la durée de l’accord.
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
Veiller au respect du droit à la déconnexion
Conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui pose un droit à la déconnexion dans les entreprises de plus de 50 salariés, Eau de Paris souhaite souligner dans cet accord les modalités d’une utilisation saine des outils numériques au sein de l’entreprise, afin d’assurer la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ainsi, il est établi que :
Le droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés ;
L’utilisation des outils numériques ne doit en aucun cas dégrader la santé et la sécurité des salariés ni remettre en cause le respect de leur vie privée ;
Le droit à la déconnexion comprend l’utilisation de tous les outils numériques nomades fournis par l’entreprise (smartphones, tablettes, ordinateurs portables...) ;
La responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié en matière d’utilisation des outils numériques ;
L’acquisition de compétences numériques et d’une culture digitale est indispensable pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés ;
L’exemplarité des managers-encadrants est indispensable pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Les modalités du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Chaque salarié est en mesure d'alerter, à tous moments, sa hiérarchie ou la DRH en cas de non-respect des droits listés ci-dessus.
Eau de Paris s'engage à veiller au respect des temps de repos réglementaires en dehors des temps de travail : il ne pourrait être reproché à aucun salarié de ne pas répondre à une demande ou sollicitation pendant ses périodes de repos, de congé ou de suspension de contrat de travail.
Ce principe ne s'applique pas aux salariés lorsqu'ils assurent des astreintes ou des permanences.
Les règles de bon usage de la messagerie électronique sont définies et rappelées à l'ensemble des salariés notamment pour éviter l’envoi de message en dehors des heures habituelles de travail. Auquel cas les émetteurs sont invités à préciser que les messages n'appellent pas de réponse immédiate.
Les réunions sont planifiées sur une plage respectueuse des horaires habituels de travail, sauf urgence liée à la continuité du service public de l’eau, conformément aux dispositions de la Charte des réunions de l’entreprise (annexée au présent accord).
Accompagner la parentalité
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est porté, depuis juillet 2021, de 11 à 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Eau de Paris s’engage à prendre en charge la rémunération à plein traitement des 14 jours de congés supplémentaires suite à la naissance ou à l’adoption de l’enfant. Ce congé s’applique dans des conditions identiques, qu’il s’agisse d’hétéroparentalité ou d’homoparentalité.
Accompagner les salariés lors de situations difficiles
Eau de Paris s’engage à mettre en œuvre, à la demande d’un salarié et en accord avec sa hiérarchie, un aménagement des horaires de travail en cas de situation difficile (exemples : handicap, pathologie lourde, accompagnement de fin de vie, responsabilité d’un proche dépendant) sur avis de l’assistante sociale, dans le respect de la durée du travail hebdomadaire. L’entreprise s’engage à faciliter la flexibilité des plages horaires pour les salariés parents d’enfant en situation de handicap et à informer l’ensemble du personnel du contenu de ce dispositif. L’assistante sociale d’Eau de Paris accompagne les salariés dans leurs démarches et les informe sur les dispositifs de soutien et les aides existants.
Poursuivre le dispositif solidaire de don de jours de repos
Un dispositif, fondé sur la solidarité, permettant d’aider, à travers le don de jours de congé, un ou plusieurs salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant, conjoint, père ou mère, atteint de maladie grave ou en fin de vie, a été mis en œuvre par l’accord sur les rémunérations, l’égalité professionnelle et la solidarité, issu de la NAO 2015 et signé le 24 novembre 2015. Ainsi, il est établi que tout salarié ayant épuisé l’ensemble de ses droits à congés et/ou RTT, et se trouvant dans une situation nécessitant sa présence auprès de son enfant, de son conjoint, de sa mère ou de son père gravement malade ou en fin de vie, peut saisir par écrit l’assistante sociale d’Eau de Paris en produisant les justificatifs médicaux nécessaires. Cette dernière apprécie la gravité de la situation par l’examen des justificatifs produits et saisira la DRH qui adressera à l’ensemble du personnel, via la messagerie, un appel à don de jours de repos (jours de RTT, jours de congés supplémentaires et/ou jours de CET). Les salariés d’Eau de Paris ont montré leur capacité à se mobiliser collectivement par ce dispositif. Eau de Paris souhaite, par le présent accord, renouveler le dispositif solidaire de don de jours de repos, pour soutenir les salariés en situation d’aidants familiaux, et s’engager sur un abondement patronal de 2 jours par tranche de 20 jours collectés, dans la limite de 6 jours.
Accompagner les salariés en situation d’aidants familiaux
Afin d’accompagner les salariés en situation d’aidants familiaux, Eau de Paris propose d’organiser en lien avec l’Association Française des Aidants, une à deux fois par an, un temps d’échange (exemple : Café des aidants) animé par un psychologue, en présence du service social. Eau de Paris permet ainsi aux salariés de bénéficier d’un espace d'information, de rencontres et d’échanges, dans l’objectif d’accompagner les salariés aidants et de prévenir l’isolement social. Il est rappelé que les salariés aidants peuvent également solliciter la ligne d’écoute et de soutien psychologique.
Maintien dans l’emploi et recrutement de personnes en situation de handicap
Désignation d’une référente handicap au sein d’Eau de Paris
Eau de Paris désigne l’assistante sociale en tant que « référente handicap » pour l’entreprise. La référente handicap est une personne ressource qui renseigne et informe les salariés. Elle les accompagne dans leurs différentes démarches, en lien avec l’ensemble des acteurs internes de l’entreprise, ainsi que le médecin du travail et l’ensemble des partenaires externes intervenant en matière de handicap. Elle dispose des moyens nécessaires pour effectuer cette mission.
Renforcer les actions de recrutement par un partenariat avec l’Agefiph
Eau de Paris s’engage à développer sur la durée de l’accord un partenariat avec l’Agefiph pour diffuser systématiquement ses offres d’emploi sur le site internet de l’Agefiph et permettre ainsi aux personnes en situation de handicap de disposer d’un accès direct aux offres de poste proposées par Eau de Paris.
Accompagner les salariés en situation de handicap pour favoriser le maintien dans l’emploi
Afin d’accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent et sont concernés par des restrictions d’aptitude, l’entreprise s’engage à faire réaliser, en accord avec le médecin du travail, un bilan spécifique par un cabinet expert. Ce bilan a pour objectif d’identifier et d’évaluer les capacités résiduelles et les compétences du salarié en situation de handicap. Ce dispositif contribue ainsi à son maintien dans l’emploi et à son employabilité.
Adapter les postes de travail
Eau de Paris s’engage à faire réaliser une étude ergonomique des postes de travail occupés par les salariés en situation de handicap, sur demande de l’assistante sociale, de l’infirmière de santé au travail ou de la CSSCT, dans un objectif d’adaptation et d’amélioration du poste de travail.
Poursuivre la sensibilisation des salariés au handicap et à la diversité
Eau de Paris s’engage à déployer des actions de sensibilisation au handicap et à la diversité pour l’ensemble du personnel, notamment lors de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
Renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité
Eau de Paris souhaite renforcer ses engagements dans le domaine de la mixité et de la féminisation de ses métiers (en 2020, le taux de femmes dans l’entreprise est de 31%) et développer la diversité au sein de l’entreprise.
Agir sur le recrutement des femmes pour développer la mixité dans l’entreprise
Eau de Paris souhaite renforcer la mixité dans l’entreprise et permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à tous les métiers sur la seule base de leurs aptitudes professionnelles. Eau de Paris s’engage à veiller, dans le processus d’embauche, à l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes pour tous les métiers et à augmenter la part de femmes recrutées en CDI sur la durée de l’accord. L’entreprise s’engage à améliorer de 5% le taux de féminisation sur la période de l’accord.
Diversifier les canaux de recrutement
Eau de Paris s’engage à diffuser ses postes sur des sites d’offres d’emploi à forte audience afin d’élargir le sourcing et diversifier les canaux de recrutement.
Veiller à l’équité des évolutions professionnelles
Dans la continuité des dispositions de l’accord de novembre 2017, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la proportion des femmes faisant l’objet d’une promotion soit au moins égale à la proportion des femmes dans l’effectif total.
Garantir l’évolution salariale des salariés en congé parental
L’entreprise s’engage à garantir que la prise d’un congé parental ne puisse impacter l’évolution d’un salarié, pour l’acquisition de son ancienneté et de sa prise d’échelon, au même titre que les congés de maternité et de paternité.
Faciliter la prise en congés pour les salariées de retour de congé maternité
Afin de faciliter la prise de congé pour les salariées de retour de congé maternité, le présent accord entérine la faculté pour ces salariées de poser des congés au delà de 31 jours consécutifs.
Sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Eau de Paris propose de déployer, dès 2022, un cycle de sensibilisation dédié à l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des salariés sous forme de sessions d’échanges, de mises en situation virtuelles ou de modules de formation à distance. L’objectif de ce dispositif est d’apporter aux salariés un socle commun de connaissance pour favoriser l’égalité professionnelle F/H, lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes et les stéréotypes de genre. Cette sensibilisation sera proposée systématiquement à tout nouvel arrivant.
Sensibiliser à la diversité et à la lutte contre les discriminations
Un module de formation à la diversité et à la prévention des discriminations, notamment en lien avec le sexe, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, sera intégré au cursus de formation des salariés. Des actions pourront être conduites en partenariat avec une association œuvrant pour l’inclusion. L’aide à l’insertion professionnelle de jeunes LGBT+ en souffrance sera développée via un dispositif de parrainage, en partenariat avec une fondation reconnue d’utilité publique. La ligne d’écoute externalisée de prévention et de traitement des discriminations sera prolongée sur la durée de l’accord.
Publicité, dépôt et durée de l’accord
La publicité et le dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera rendu public sur la base de données nationales, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et sera diffusé sur l’intranet de la régie.
La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années et prendra effet le lendemain du dépôt du présent accord.
Fait à Paris, le
En 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.
