ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A LA CONCRETISATION DE LA DEMARCHE DE VALORISATION DES COMPETENCES (DVC) POUR LES EMPLOIS DE L’EXPLOITATION CIMENT SALARIES NON-CADRES
Application de l'accord Début : 05/07/2022 Fin : 05/07/2026
RELATIF A LA CONCRETISATION DE LA DEMARCHE DE VALORISATION DES COMPETENCES (DVC)
POUR LES EMPLOIS DE L’EXPLOITATION CIMENT
SALARIES NON-CADRES
Entre les soussignées :
La société
Eqiom, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Arche – 92419 Courbevoie Cedex, au capital de 140 300 070 euros, immatriculée sous le n° 377 917 067 au RCS de Nanterre, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les
organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT
Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC
D’autre part.
Préambule :
La branche de l’Industrie de la Fabrication des Ciments porte depuis plusieurs décennies l’ambition de promotion de ses salariés, à travers notamment les classifications des emplois pour les différentes catégories de personnel. La classification des emplois comporte des mesures destinées à faciliter la promotion du personnel et permet la visualisation de la progression possible dans les différents niveaux et coefficients de la classification, déterminée en fonction des dispositions découlant de la charte qui leur est applicable. Le présent accord d’entreprise a pour objet de répondre aux enjeux de valorisation des compétences des salariés de l’exploitation Ciment, valorisation qui est recherchée depuis de nombreuses années au sein d’Eqiom et qui s’est traduite notamment par des mesures différenciées selon les activités d’exploitation ou de maintenance, et selon les ambitions des Directeurs de Cimenterie ou des Centres de Broyage. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord « NAO 2021 » du 17 février 2021, lequel avait prévu l’application de la démarche de valorisation des compétences pour les salariés de l’exploitation Ciment. Par l’intermédiaire de cet accord, les salariés non-cadres de l’exploitation Ciment bénéficient désormais d’un socle commun de valorisation des compétences acquises et développées, adapté aux enjeux opérationnels d’Eqiom et mettant en évidence la progression possible dans les différents niveaux et coefficients. Il a été ainsi convenu, ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable aux établissements suivants de la Société Eqiom SAS :
Lumbres,
Héming,
Rochefort sur Nenon,
Dannes,
Dunkerque,
La Rochelle,
Montoir de Bretagne.
Article 2 : DVC et prise de responsabilités complémentaires par le salarié
2–1 La Progression Promotionnelle (PP)
Le constat de progression du salarié consécutif à la prise de responsabilités complémentaires, en plus des missions « courantes » du poste de travail occupé, peut entrainer la valorisation des compétences des salariés
à la condition que les 5 critères cumulatifs ci-dessous soient réunis :
a. Expérience : conditions pour atteindre les coefficients listés ci-dessous (progression régulière au cours de la vie du salarié dans l’entreprise)
1 Coeff 190 : ≥ 1 an d’expérience dans le coefficient précédent ou > 3 ans d’expérience cumulée externe/interne/Etude post-bac* dans l’emploi,
2 Coeff 205 & 215 : ≥ 3 ans d’expérience dans le coefficient précédent ou > 5 ans d’expérience cumulée externe/interne/Etude post-bac* dans l’emploi,
3 Coeff 225 & 235 : ≥ 5 ans d’expérience dans le coefficient précédent ou > 10 ans d’expérience cumulée externe/interne/Etude post-bac* dans l’emploi,
4 Coeff 245 & 255 : ≥ 7 ans d’expérience dans le coefficient précédent ou > 15 ans d’expérience cumulée externe/interne/Etude post-bac* dans l’emploi,
5 Coeff 270 & 290 : ≥ 10 ans d’expérience dans le coefficient précédent ou > 25 ans d’expérience cumulée externe/interne/Etude post-bac* dans l’emploi,
6 Coeff 310 & 335 : ≥ 13 ans d’expérience dans le coefficient précédent ou > 28 ans d’expérience cumulée externe/interne/Etude post-bac* dans l’emploi,
b. Validation des compétences de l’échelon référencées dans le document de référence de la Direction, lequel peut être actualisé notamment selon les besoins et l’évolution des emplois, des techniques et des processus,
c. Existence d’un coefficient supérieur dans la même catégorie d’emplois (coefficients indiqués et nombre d’emplois dans l’organisation figurant dans le document de référence de la Direction),
d. Validation par le chef de service après prise d’avis/cooptation de 2 contremaitres du site, dont un du même service de rattachement,
e. Prérequis comportemental : Exemplarité Santé-Sécurité, Bon état d'esprit, Niveau d’engagement (Remplacement de collègues en cas d’absence, disponibilité en cas de surcroît d’activité, facilités de rappels d’astreintes, …).
*Etudes Post-Bac : Au titre du parcours professionnel, les détenteurs de DUT/BTS bénéficient d’une équivalence de 5 années d’expérience professionnelle. *Cas particulier de l’alternance CAP/Bac Professionnel. Les années d’alternance réalisées au sein d’Eqiom comptent en tant qu’expérience professionnelle en interne. *Années d’expérience : Périodes de travail effectif ou études, hors périodes de suspension du contrat de travail (exemple : arrêts maladie), qui correspondent à l’emploi à exercer ou qui y participent. En cas de mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique, les années d’expérience du salarié réalisées avant la rupture de son contrat de travail seront prises en compte dans le cadre de ce dispositif de progression promotionnelle.
Article 3 : DVC et expertise supplémentaire acquise par le salarié
3–1 La Progression fonction de l’Expertise Acquise (PEA) jusqu’au coefficient 235
Le constat de progression du salarié consécutif à l’expertise acquise en fonction du temps passé sur le même emploi, pourrait entrainer une évolution au coefficient supérieur
à la condition que les 5 critères cumulatifs ci-dessous soient réunis :
a. ≥ 10 ans d’expérience dans le même emploi et coefficient, apprécié une fois au cours de la vie professionnelle du salarié,
b. Justification d’une compétence clé dans son domaine d’activité, définie pour son emploi (indiquée dans le document de référence de la Direction). Il est précisé que les compétences clés sont définies au niveau de chaque établissement,
c. Progression limitée au coefficient supérieur, dans la même catégorie d’emploi, (coefficients indiqués et nombre d’emplois dans l’organisation figurant dans le document de référence de la Direction),
d. Validation par le chef de service, après prise d’avis/cooptation de 2 contremaitres du site, dont un du même service de rattachement,
e. Prérequis comportemental : Exemplarité Santé-Sécurité, Bon état d'esprit, Niveau d’engagement (Remplacement de collègues en cas d’absence, disponibilité en cas de surcroît d’activité, facilités de rappels d’astreintes, mise en œuvre de l’expertise clé, …).
Article 4 : Dispositions communes aux 2 types de progression professionnelle
4–1 La consolidation de la Progression Promotionnelle (PP) et de la Progression fonction de l’Expérience Acquise (PEA)
L’analyse objective de l’atteinte des 5 critères cumulatifs se réalisera au fil de l’année, en continu, après concertation entre le Directeur du site, le manager et le Responsable des Ressources Humaines et la décision sur la progression concernée devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La progression éventuelle en résultant prendra effet le mois suivant la date de cette décision.
4–2 L’ « ancienneté barème » appliquée suite à une progression (PP ou PEA)
Lors du passage à un coefficient supérieur suite à une progression promotionnelle, ou à une progression en fonction de l’expertise acquise, « l’ancienneté barème » appliquée en conséquence sera déterminée de façon à assurer une augmentation du salaire brut annuel égale à 75 fois la valeur du point 100 EQIOM de l’année concernée.
4–3 Les situations de mobilité professionnelle
Lorsque l’emploi ciblé dans la même catégorie d’emplois n’est pas disponible, le salarié aura la possibilité de candidater sur cet emploi lorsque celui-ci sera ouvert à la mobilité interne. Il est rappelé que le présent accord n’a pas vocation à traiter des situations de mobilité interne.
Article 5 : Dispositions adaptées
Le rattachement à la grille de classification est effectué dans une recherche de cohérence par rapport aux réalités opérationnelles de l’entreprise et à la complexité des emplois, notamment du point de vue du temps nécessaire à l’acquisition des compétences requises, détenues par les salariés déjà en poste, et transmises aux nouveaux embauchés. L’attribution d’un coefficient reflète ces enjeux de cohérence interne. L’attribution du coefficient 225 n’est pas adaptée à toutes les situations des salariés titulaires d’un BTS/DUT. Les salariés titulaires d’un BTS/DUT en rapport avec l’emploi bénéficient au sein d’Eqiom SAS de l’équivalent de 5 années d’expérience professionnelle dans le cadre de la progression promotionnelle (PP). Cette dernière disposition entre en vigueur pour les nouveaux salariés titulaires d’un BTS/DUT, recrutés après la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 6 : Classification des emplois au sein d’Eqiom SAS à la date de signature du présent accord
Intitulés des emplois présents au sein de l’entreprise
Il a été convenu entre les parties que la classification des emplois, reprise intégralement ci-dessous, a été retenue en tenant compte des spécificités des établissements d’Eqiom SAS. Les coefficients constituent le socle de la classification des emplois au sein de l’entreprise et découlent de la grille des compétences clés. Ils sont attribués lors du recrutement d’un salarié ou lors de sa promotion au cours de sa vie professionnelle dans l’entreprise. Suivant l’organisation de l’établissement, le coefficient attribué peut être adapté pour tenir compte de l’expertise ou du niveau réel du salarié dans l’exercice de son emploi, en fonction du document de référence de la Direction. Les catégories d’emplois selon l’établissement ou le site sont partiellement mentionnées et reprises dans les tableaux ci-dessous, à titre d’illustration et pour maintenir leur lisibilité, étant entendu que l’ensemble des parties se sont accordées sur leur délimitation, telles qu’elles apparaissent, notamment, dans le visuel des tableaux (fusions ou absence de fusions des cellules).
6–1 Cimenteries intégrées
Fabrication
CC
Coef
Lumbres
Héming
Rochefort
Ouvrier 180 Rondier Broyeur Catégorie
Catégorie
Catégorie
190 Rondier Polyvalent 1
Rondier Polyvalent 1
Rondier Polyvalent 1
205 Rondier Polyvalent 2
Rondier Polyvalent 2
Rondier Polyvalent 2
215 Opérateur SDC
Opérateur SDC
Opérateur SDC Rondier jour
ETDAM 225 Opérateur SDC polyvalent 1
Opérateur SDC polyvalent 1
Chef de quart
235 Opérateur SDC polyvalent 2
Opérateur SDC polyvalent 2
Chef de quart polyvalent 1
245 Contremaître
Contremaître
Chef de quart polyvalent 2
255 Contremaître polyvalent
Contremaître polyvalent
Chef de quart polyvalent 3
270 Coordinateur Fabrication 1
Coordinateur Fabrication 1
290 Coordinateur Fabrication 2
Coordinateur Fabrication 2
Art. 4bis 310
Chef broyeur/cuisson
335
Chef de Fabrication
Carrière (Cru pour Lumbres)
CC
Coef
Lumbres
Héming
Rochefort
Catégorie
Catégorie
Catégorie Ouvrier 180 Conducteur ligne niv 1
Conducteur engin 1
Conducteur engin 1
190 Conducteur ligne niv 2
Conducteur engin 2
Conducteur engin 2
205 Conducteur ligne niv 3
Conducteur engin poly 1
Conducteur engin poly 1
215
Conducteur engin poly 2 Catégorie Conducteur engin poly 2 Catégorie ETDAM 225 Adj Chef carrière 1
Article 7 : Evolution des compétences et du Nombre d’emplois dans l’organisation Eqiom
Le référentiel des compétences peut évoluer selon les besoins et l’évolution des emplois, des techniques et des processus. De la même manière, le nombre d’emplois correspondant aux choix organisationnels de l’entreprise peut évoluer à la hausse ou à la baisse, compte tenu du contexte et de l’environnement économique et concurrentiel d’Eqiom.
Ces évolutions pourront entrainer l’évolution des documents de référence.
Article 8 : Documents de références de la Direction
Les documents de références de la Direction comprenant les définitions applicables et la grille des compétences clés relatives aux dispositifs de progression promotionnelle (PP) et de progression selon l’expertise acquise (PEA) (à l’exception du nombre d’emplois au sein de l’organisation) figurent dans le SharePoint dédié, et sont accessibles à l’ensemble des salariés.
Article 9 : Suivi et contrôle de l’application de l’accord
Une commission paritaire spécifique est mise en place pour assurer le suivi et l’application du présent accord. Elle est composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires de l’accord et de représentants de la direction. Elle se réunira, selon les besoins, dans les meilleurs délais (notamment lorsque les établissements envisagent une évolution des compétences clés ou du nombre d’emplois dans l’organisation), à l’initiative de la Direction ou sur demande d’un délégué syndical central. Au cours du second semestre 2025, cette commission se réunira afin de décider des éventuelles modifications à apporter au présent accord. Par ailleurs, un point sur ce thème de la démarche de valorisation des compétences sera effectué en 2024 et 2025 dans le cadre de la NAO « rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », afin de synthétiser et d’expliquer le nombre de changements de coefficients intervenus depuis la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 10 : Durée et application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prend effet un mois à compter de sa date de signature. Il s'appliquera donc aux exercices 2022, 2023, 2024 et 2025. A défaut de modifications à apporter au présent accord à la fin 2025, celui-ci pourra être reconduit pour une durée de 4 ans.
Article 11 : Révision du présent accord
Les dispositions du présent accord pourront être modifiées si la législation et les textes conventionnels venaient à évoluer, notamment. Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article 12 : Publicité
Le présent avenant est établi en 5 exemplaires originaux, dont :
un exemplaire pour le Conseil de Prud’hommes de Nanterre,
un exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
un exemplaire pour la Direction de l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 5 juillet 2022, en 5 exemplaires originaux
