ACCORD GROUPE EQIOM EN FRANCE NON AGREE (ACCORD INTERENTREPRISES) EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Application de l'accord Début : 07/10/2024 Fin : 07/10/2028
(ACCORD INTERENTREPRISES) EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignées :
Le Groupe EQIOM en France - Société dominante : EQIOM SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Arche – 92419 Courbevoie Cedex, au capital de 140 300 070 euros, immatriculée sous le n° 377 917 067 au RCS de Nanterre, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes, groupe composé des sociétés ci-dessous :
La société
Eqiom (France) SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Immeuble Colisée Gardens 10 avenue de l’Arche – 92419 Courbevoie Cedex, au capital de 140 300 070 euros, immatriculée sous le n° 377 917 067 au RCS de Nanterre,
La société
Eqiom Bétons SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Immeuble Colisée Gardens 10 avenue de l’Arche – 92419 Courbevoie Cedex, au capital de 1.529.150 €, immatriculée sous le n° 945 550 549 au RCS de Nanterre,
La société
Béton Castel SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé ZI Etampes-sur-Marne - 02400 Château Thierry, au capital de 60.000 €, immatriculée sous le n° 717 180 194 au RCS de Soissons,
La société
Dijon Béton SA, Société Anonyme, dont le siège social est situé Route de Gray - 21850 St Apollinaire, au capital de 184.000 €, immatriculée sous le n° 016 550 865 au RCS de Dijon,
La Société
Eqiom Granulats (France) SAS, au capital de 57 894 195 Euros, dont le siège social est sis Colisée Gardens – 10 avenue de l’Arche - 92400 Courbevoie cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 333 892 610,
La Société
Granulats de Franche Comté (GDFC), SA au capital de 13 129 500 Euros, dont le siège social est sis 9, rue Paul Langevin – 21300 Chenove, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 482 865 136,
La Société des
Carrières de Bourgogne Sud (CBS), SA au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est situé à Chenôve (21300) – 9 rue Paul Langevin, Immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 515 920 213,
La Société des
Calcaires de Côte d’Or (SOCALCOR), SA au capital de 511 500 Euros, dont le siège social est sis, route de Savigny le Sec – 21380 Marsannay le Bois, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 421 314 147,
La société
Est Granulats S.A.S, au capital de 16 665 300 Euros, dont le siège social est sis, 12b rue des hérons 67960 Entzheim immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 946 150 307,
La société,
Les Carrières Jurassiennes, SA, dont le siège social est situé 9, rue Paul Langevin - 21300 CHENOVE, au capital de 1 601 330 Euros, immatriculée sous le n° 823 054 143 au RCS de Dijon,
La Société
Granulats de Haute-Marne (GDHM), SAS, dont le siège social est situé 9, rue Paul Langevin - 21300 CHENOVE, au capital de 936 700 Euros, immatriculée sous le n° 829 664 150 au RCS de Dijon,
La Société
SOCOVAL, SARL au capital de 1 001 000 euros dont le siège social est sis à 21380 MARSANNAY LE BOIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 493 673 479,
D’une part,
ET : Dans les sociétés disposant de délégués syndicaux : Pour la société
Eqiom Bétons SAS :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFDT
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFE-CGC
Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale – Coordinatrice Syndicale de Groupe FO
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFTC
Pour la société
Dijon Béton SA :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT
Pour
l’Unité Economique et Sociale (UES) de la branche d’Activités du Granulat :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical – Coordinateur Syndical de Groupe CFDT
Pour la
société Eqiom S.A.S. :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CGT
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical CFDT
Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale – Coordinatrice Syndicale CFE CGC
Dans les sociétés sans Comité Social et Economique et sans délégués syndicaux Les personnels des sociétés suivantes :
Béton Castel SAS
Le personnel de la société Béton Castel SAS, par ratification à la majorité des deux tiers selon la liste annexée au présent accord ;
ayant ratifié l’avenant à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif de leur société, à la suite d’une consultation attestée par les listes d’émargement nominatives de l’ensemble du personnel de chaque société ci-dessus indiquée et qui sont jointes au présent avenant.
Sommaire
Préambule
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Article 2 : Principe de non-discrimination / Cadre légal
Article 3 : Plan de recrutement et d’intégration
Plan de recrutement :
3.1. Situation initiale de référence
3.2. Les objectifs à atteindre
3.3. Les moyens et leviers
Intégration :
3.4. Les objectifs à atteindre
3.5. Les moyens et leviers
Lors de l’intégration
Adaptation des conditions de travail
Le Télétravail
Adaptation des conditions de travail
Article 4 : Les mesures de maintien dans l’emploi
4.1 Détection des situations de handicap au travail
4.2. Pilotage des reprises du travail après une absence des personnes en situation de handicap
4.3. Mise en œuvre des parcours professionnels
4.4. Suivre les restrictions d’aptitude
Article 5 : Faciliter la reconnaissance du handicap Article 6 : Sensibilisation et communication Article 7 : Collaboration avec le secteur du travail protégé ou adapté Article 8 : Suivi de l’accord et temps d’échanges et de discussions sur la thématique du handicap Article 9 : Modification et révision de l’accord Article 10 : Durée et application de l’accord Article 11 : Dépôt
PREAMBULE
Les parties se sont réunies dans le cadre du bloc de négociation « égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie et des conditions de travail ». Dans ce cadre, elles ont été amenées à discuter des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Pour rappel, un accord d’entreprise à durée déterminée avait été signé au sein de chaque branche d’activités pour une durée de 3 ans (accord du 9 décembre 2020 pour Eqiom SAS, du 21 juin 2021 pour Eqiom Bétons SAS, du 29 avril 2021 pour Eqiom Granulats SAS). De plus, et tel que cela avait été envisagé dans le cadre des négociations de 2020-2021, une Convention interbranches entre Eqiom et l’AGEFIPH avait été conclu en date du 16 novembre 2021, afin de professionnaliser les équipes et de gagner en maturité. Cette convention applicable pour les exercices 2021-2022-2023 n’était pas renouvelable. Accélérer la réussite d’Eqiom par la pérennisation d’un climat de confiance en interne, par la préparation de l’accueil et l’insertion des personnes en situation de Handicap et par la facilitation de leurs conditions de travail et de leurs interactions dans l’entreprise est nécessaire, afin que les entreprises Eqiom demeurent des entreprises inclusives. La Direction d’Eqiom a fait part de sa volonté de poursuivre et d’améliorer sa politique handicap, en cohérence avec sa politique des Ressources Humaines, les valeurs du Groupe et l’accord de branche relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’Industrie Cimentière du 15 juillet 2020. Afin de capitaliser sur notre expérience en termes de politique handicap, d’améliorer nos actions et pratiques sur cette thématique, et aussi pour affirmer notre responsabilité sociétale et environnementale (RSE), Eqiom et les organisations syndicales ont souhaité conclure un nouvel accord interbranches concernant l’ensemble des filiales en France.
Cet accord permettra à Eqiom de continuer à mobiliser l’ensemble des acteurs de nos entreprises et d’ajuster la place des enjeux du handicap pour les 4 prochaines années et de devenir un acteur solide, performant et exemplaire. Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les orientations et engagements des différentes sociétés d’Eqiom en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il participe de la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et de formation des personnes en situation de handicap au sein de nos sociétés.
L’accord est conclu en application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Le présent accord concerne toutes les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail et de l’article I.1 de l’accord de branche susvisé notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale,
Les bénéficiaires de pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires de la carte « mobilité-inclusion » portant la mention « invalidité » ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il concerne également les personnes qui auraient engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs de bénéficiaire énoncé à l’article L.5212-13 du Code du travail.
Article 2 : Principe de non-discrimination / Cadre légal Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe.
Le principe de non-discrimination est basé sur le principe d'égalité. L'égalité est un principe constitutionnel. Ce principe général de droit permet d'affirmer qu'à situation égale, le traitement doit être le même. Il en découle une interdiction de procéder à des discriminations en raison de la situation de handicap de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
A ce titre, la Société veille à respecter le principe de non-discrimination notamment à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.
Définition du handicap :
Selon l’Art. L114 de la loi du 11/02/2005 du Code de l’action sociale et des familles : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Article 3 : Plan de recrutement et d’intégration
Plan de recrutement
3.1. Situation initiale de référence
Au regard de l’obligation de l’emploi, les sociétés Eqiom employant au moins 20 salariés doivent employer 6% de travailleurs handicapés (soit pour 2023, par exemple : 38 unités bénéficiaires pour Eqiom SAS, 25 unités bénéficiaires pour Eqiom Bétons SAS, 11 unités bénéficiaires pour Eqiom Granulats SAS etc..). La situation des différentes sociétés Eqiom en 2022 et 2023 est la suivante :
Année 2022
Paramètres / Sociétés
Eqiom SAS
Eqiom Bétons SAS
Dijon Béton SA
Eqiom Granulats SAS
Carrières Bourgogne Sud
Granulats de Franche Comté
Effectifs d’assujettissement 652.48 432.46 50.22 176 29.08 42.73 Obligation d’emploi (6% arrondi à l’entier inférieur) 39 25 3 10 1 2 BOETH – de 50 ans 13 4 0 2.6 0.6 0 BOETH + de 50 ans 14.58 2 0.34 5 1 0 Externe dont sous traitance 0.36 0.81 0 0 0 0
Taux d’emploi
5.37%
1.85%
1.02%
5.74%
7.29%
0%
Contribution AGEFIPH avant écrêtement
0.00 €
71,666.68 €
9,923.15 €
0.00 €
0.00 €
12,733.00 €
Contribution AGEFIPH après écrêtement
0
57,326.05 €
9,923.15 €
0
0
12,733.00 €
Année 2023
Paramètres / Sociétés
Eqiom SAS
Eqiom Bétons SAS
Dijon Béton SA
Eqiom Granulats SAS
Carrières Bourgogne Sud
Granulats de Franche Comté
Effectifs d’assujettissement 640.78 433.24 51.37 194 29 41.99 Obligation d’emploi (6% arrondi à l’entier inférieur) 38 25 3 11 1 2 BOETH – de 50 ans 11.93 5.08 0 5 0 0 BOETH + de 50 ans 16.4 2 0.66 5 1 0 Externe dont sous traitance 0 0 0 0 0 0
Nombre de bénéficiaires manquants
9.67
17.92
2.34
0
0
2
Taux d’emploi
5.70%
1.87%
1.28%
6.44%
5.17%
0%
Contribution AGEFIPH avant écrêtement
0.00 €
75,577.00 €
9,704.00 €
0.00 €
0.00 €
29,405.68 €
Contribution AGEFIPH après écrêtement
0
69,965.00 €
9,704.00 €
0
0
18 401,71 €
*DOETH = Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés ** BOETH = Bénéficiaire de l’obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
3.2. Les objectifs à atteindre
Eqiom SAS, Eqiom Bétons SAS et Eqiom Granulats SAS s’engagent à réaliser au minimum soit 2 recrutements ou avoir 2 nouveaux BOETH en équivalent temps plein au terme de la durée d’application du présent accord, parmi la population de personnes reconnues en situation de handicap sur les types de contrats suivants : CDI, CDD, Intérim, Contrats en alternances et stagiaires.
3.3. Les moyens et leviers
Dans le cadre de sa politique de recrutement, Eqiom favorisera tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Pour cela, elle déploiera les moyens suivants :
3.3.1 Les pratiques en matière de recrutement sont le reflet du degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liées aux exigences techniques et/ou managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non pas sur des critères d’ordre personnel.
3.3.2 Les Sociétés veilleront à ce que les critères retenus pour un recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, et les qualifications des candidats. A ce titre, les Sociétés s’engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stages…), internes et externes, et la description du poste présentent une formulation objective, non discriminante et détaillée en matière de conditions de réalisation du travail. Par principe, tous les postes ouverts, sont réputés ouverts à toutes les personnes (sans considération de genre, personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…).
3.3.3 Les équipes RH de recrutement et les principaux managers recruteurs bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2 du code du travail. Les RRHO seront les garants de la mise en œuvre du principe de non-discrimination. Ils bénéficieront d’une formation distincte relative aux approches spécifiques du recrutement des personnes en situation de handicap.
3.3.4 Les Sociétés s’engagent aussi à considérer et favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap (PSH) lors des missions d’intérim proposées. Une communication régulière de notre politique en faveur de ces personnes sera faite auprès de nos agences partenaires.
3.3.5 Les Sociétés s’engagent à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des PSH.
De ce fait, les Sociétés s’engagent à :
Diffuser systématiquement toutes les offres de stage, d’alternance sur les sites internet dédiés au handicap, auprès des « ambassadeurs » des Sociétés ;
Développer des partenariats avec des organismes de formation spécialisés de manière à favoriser l’accueil d’étudiants stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise ;
Participer à des forums recrutement/formation locaux dédiés au recrutement des PSH ;
3.3.6 La Direction souhaite développer sa politique de diversification des sources de recherche de candidats. Ainsi, elle s’engage à systématiquement communiquer ses offres d’emploi au CAP Emploi de chaque département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié. Dans le même sens, les sociétés du Groupe Eqiom en France, et ce, afin d’améliorer leurs chances de recrutement, élargiront leurs canaux de diffusion des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés mais également en direction des structures de droit commun (APEC, France Travail, AGEFIPH, et centres de formation en lien avec ses cœurs de métiers,…) et aussi en direction des spécialistes du sourcing et du recrutement de profils de PSH.
Plan d’Intégration
3.4. Les objectifs à atteindre
Eqiom souhaite favoriser l’intégration et les parcours professionnels des PSH.
3.5. Les moyens et leviers
Lors de l’intégration
Si un salarié en exprime le besoin au regard de sa situation de handicap, un parcours d’accueil et d'intégration lui sera proposé, afin de réussir pleinement son intégration dans l'entreprise et de lui assurer une meilleure autonomie dans son travail quotidien. Afin de respecter la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé, ce parcours d'accueil et d'intégration ne sera mis en place qu'avec l'accord de la PSH. Il est rappelé que, dans le cas où le salarié en situation de handicap ne souhaite pas d'accompagnement particulier, son accueil se fera selon le parcours habituel d'intégration.
La Direction s'engage à poursuivre les actions suivantes :
Informer tout nouvel arrivant de la politique handicap du Groupe et de la possibilité pour lui d'exprimer des besoins spécifiques en lien avec son handicap. Cette information et le recueil de besoins se feront notamment :
Par la mise à disposition systématique d’une plaquette d'information via intranet, lors de la phase de recrutement,
Par l'adaptation des entretiens d’embauche et la formation des recruteurs (interlocuteurs RH et managers),
Par un entretien, en phase de recrutement et selon les besoins, avec la Mission Handicap (prévue à l’annexe 2 du présent accord) ou avec un acteur interne local,
Par un entretien de bilan intermédiaire d'intégration, à mi période d'essai qui sera effectué à la demande du salarié. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique de la PSH et, selon le besoin, avec la Mission Handicap ou avec un acteur interne local.
Intégrer dans les processus de recrutement, et dès qu'une situation de handicap est signalée, les échanges internes avec la Mission Handicap, pour mieux anticiper l'accueil de salariés ou stagiaires en situation de handicap, sur :
Les besoins liés à l'aménagement de son environnement de travail et de son poste de travail,
Les aménagements éventuels du temps de travail,
Les besoins en formations indispensables à une intégration réussie,
Mettre en place les mesures nécessaires avant l'arrivée du salarié au poste de travail,
Proposer un accompagnement sur mesure pour faciliter la prise de poste, l'intégration, ou la réalisation de certaines missions de travail qui pourront, par exemple, prendre la forme de :
Binômes (salariés partageant au quotidien son travail avec la PSH et qui l'aide ponctuellement sur certaines activités rendues difficiles par son handicap),
Parrains-Tuteurs (salariés chargés d'accompagner la PSH pour découvrir les locaux, les procédures internes et faciliter son intégration dans l'équipe ...). Les parrains-tuteurs qui accueilleront les PSH seront sensibilisés et bénéficieront d’une formation adaptée.
Adaptation des conditions de travail
Le Télétravail :
Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser l’intégration de PSH, les parties conviennent par conséquent de favoriser ce dispositif.
Selon les modalités prévues dans les avenants n°1 à l’accord télétravail, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de 3 jours maximum par semaine de jours télétravaillés, sous réserve de leur éligibilité. Ces conditions seront applicables tant que le salarié sera bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sauf avis médical contraire. Ces jours de télétravail seront fixés en accord avec le manager, pour la bonne organisation de l’équipe.
Les autres conditions de travail
La Direction s’engage à adapter les conditions de travail des PSH et à étudier les mesures adaptées en cas de difficultés d’accès au lieu de travail notamment :
Aménagement technique du poste (adaptation des machines, outillages, mobiliers, instruments de travail),
Acquisition du matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, climatisation, modification d'éclairage, etc.) et formation à l'usage du matériel spécifique de compensation (synthèse vocale...),
Amélioration de l’accessibilité des locaux (espace de travail et accès aux parties collectives),
Aménagement, si nécessaire et selon les possibilités du service, d'horaires de travail personnalisés,
Aide organisationnelle et aménagement des tâches de travail,
Aide à l'accomplissement de certaines tâches (binômes de travail),
Aide financière à la prise en charge de transports adaptés,
Accompagnement à la redéfinition d'un projet professionnel (prise en charge du parcours de formation, après sollicitation de l'ensemble des dispositifs de droit commun ...),
Accompagnement à la certification des compétences (VAE...),
Aide à l'adaptation des compétences, par le biais du plan de développement des compétences (plans de formation).
Le contact prioritaire pour la mise en œuvre de ces mesures d’aide et d’accompagnement est l’organisme CAP EMPLOI qui est un partenaire efficace d’Eqiom depuis de nombreuses années.
Toutes ces solutions d'accompagnement, de compensation et de prise en charge seront formalisées par les acteurs internes en charge de ces questions (Mission Handicap et acteurs internes, CSSCT...), et validées selon les besoins avec le médecin du travail.
Article 4 : Les mesures de maintien dans l’emploi
Le plan de maintien dans l’emploi est particulièrement important, tant au regard des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi, que de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.
Le salarié en situation de handicap est invité à porter à la connaissance d’Eqiom toute information pertinente qui lui apparait nécessaire sur le plan de la charge de travail, de l’adaptation de son poste de travail, notamment, dans le cadre du formulaire d’entretien/dialogue annuel ou dans le cadre du formulaire d’entretien de mi année. Ces informations pourront être apportées dans la rubrique qualité de vie au travail (QVT) des formulaires.
4.1. Détection des situations de handicap au travail
La Direction s'engage à poursuivre les actions suivantes :
Former les managers, ambassadeurs handicaps et acteurs RH,
Informer l’ensemble des collaborateurs de l'existence de l'accord collectif, des dispositifs existants, de la possibilité pour eux de signaler toute difficulté en lien avec un handicap, et de se renseigner sur les démarches nécessaires,
Diffuser à tous, y compris aux médecins du travail, les coordonnées des acteurs internes chargés de la prise en charge des situations détectées,
Identifier en interne les meilleures pratiques en matière de maintien dans l'emploi en vue de les déployer le plus possible sur l'ensemble des sociétés Eqiom,
Accroitre la vigilance par rapport aux arrêts de travail de longue maladie et initier des visites de pré-reprise afin de préparer le retour des collaborateurs. Dans une situation d’ALD, la Direction s’engage à accompagner le salarié notamment par des mesures telles que l’écoute et attitude bienveillante, le partage d’informations, l’aménagement des activités et du temps de travail, le soutien psychologique…
4.2. Pilotage des reprises du travail après une absence des PSH
Pour tout arrêt de travail d’au moins 30 jours, le salarié sera informé qu’il peut solliciter l’organisation d’un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous peut être organisé pendant l’arrêt de travail, en associant la médecine du travail ainsi que le référent Handicap.
Ce rendez-vous est destiné à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, actions de formation), d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste de travail. En cas d’absence longue durée (+ de 3 mois), le suivi pendant l’absence est un élément clé. S’il est accepté par le salarié, il doit permettre de maintenir un lien avec le collectif. Il conviendra de proposer systématiquement ce lien, le contenu et la fréquence seront personnalisés et adaptés au cas par cas, le cas échéant.
Lors de la reprise, suivant les besoins ou en fonction des préconisations médicales recensées lors de la visite de préreprise ou de reprise, le RRHO, le Responsable Hiérarchique et l’Animateur Santé Sécurité seront impliqués de façon à faciliter la mise en place des préconisations et d’en vérifier la faisabilité effective. En application des valeurs d’EQIOM (Proximité) dont découle l’empathie pour l’ensemble des salariés, dont les salariés en situation de handicap, la Direction veillera à répercuter auprès de l’ensemble des Directeurs et des lignes managériales, l’exigence de réalisation d’entretiens de reprise du travail, afin que le salarié qui reprend son poste puisse bénéficier d’une reprise dans les meilleures conditions.
4.3. Mise en œuvre des parcours professionnels
Le handicap ne peut être considéré comme un frein à la mobilité et à la mise en œuvre des parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Au contraire, une situation de handicap doit entraîner une vigilance renforcée de l'employeur, qui doit accompagner les salariés concernés dans leurs parcours professionnels. La loi du 11 février 2005 a mis l'accent sur l'égalité des chances dans l'évolution de carrière. L'égalité entre tous les salariés doit ainsi être assurée tant au plan des parcours professionnels que de la rémunération, indépendamment des compensations nécessaires en raison du handicap. La Direction réaffirme également que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap. Le Direction souhaite poursuivre les actions suivantes :
Analyser spécifiquement les demandes de formation émises par les collaborateurs en situation de handicap,
Faciliter l'accès aux Bilans de compétences et aux démarches de Validation des Acquis de l'Expérience, et l'accès aux dispositifs de formation internes et externes.
Former les personnes en situation de handicap à la prévention et la diminution des risques sur la Fonction ou le Métier qu’ils exercent,
Avoir une vigilance particulière sur les dates d’échéances des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé « RQTH » d’une part en instaurant une rencontre obligatoire de chaque travailleur en situation de handicap 6 mois avant la fin de sa RQTH et d’autre part en mettant en place un outil de suivi des RQTH,
Le salarié en situation de handicap pourra solliciter un rendez vous une fois par an pour échanger auprès de son RRHO,
4.4. Suivre les restrictions d’aptitude
La Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Sensibiliser les services opérationnels pour remonter les retours d’aptitudes médicales avec aménagements de postes, par l’intermédiaire d’un fichier partagé préservant la confidentialité.
Développer, suivre et diffuser les outils d'analyse des causes de l'inaptitude, afin de permettre une anticipation de ces situations, dès les premières restrictions d'aptitude.
Proposer à tout salarié concerné par des restrictions d'aptitude, un entretien avec la Mission Handicap ou l’acteur interne local, en lien avec les Responsables Opérationnels, la DRH et la Médecine du Travail.
Article 5 : Faciliter la reconnaissance du handicap
5.1. Les leviers de facilitation
La Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Développement et généralisation des prestations de service d’Assistante Sociale au sein de l’ensemble des branches et pour l’ensemble des sites,
Vigilance quant à l’Affichage du numéro de téléphone de la MDPH (maison départementale des Personnes handicapées),
Rediffusion régulière d’une information sur la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé,
Organiser un évènement dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi en faveur des Personnes en Situation de Handicap (SEEPH) et/ou au moins une manifestation pendant la durée du présent accord, particulièrement en recherchant la concrétisation chaque année du dispositif du « Duo Day », dans l’optique de valoriser le handicap,
Aide à l'accomplissement des démarches administratives de reconnaissance du handicap ou de renouvellement du statut de Travailleur handicapé, notamment au moyen d’un accompagnement assuré par l’Assistante Sociale (exemples : autorisation d’absence, aménagement du temps de travail). De plus, afin de limiter les freins liés à la réalisation administrative du dossier RQTH et de prendre en compte le temps nécessaire à sa préparation ou à son renouvellement, l’entreprise facilitera l’accomplissement des démarches pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne au fonctionnement du service. L’équivalent d’une journée de travail rémunérée sera accordé pour les temps associés au montage ou au renouvellement d’un dossier RQTH.
5.2. Les objectifs à atteindre
Eqiom SAS, Eqiom Bétons SAS, Eqiom Granulats SAS souhaitent tendre, au minimum, vers 3 nouvelles obtentions de déclaration de RQTH, par branche d’activités et ce, pour chaque année d’application du présent accord. Du fait de la dispersion des sites, des efforts spécifiques seront déployés pour accompagner les salariés des branches Bétons et Granulats, notamment à travers l’organisation de temps spécifiques d’échanges.
Article 6 : Sensibilisation et communication
La sensibilisation est un préalable essentiel à la mise en place d’une politique handicap. Pour ce faire, la Direction souhaite poursuivre les actions suivantes :
Communiquer auprès des membres des Comités de Direction, de l'ensemble des managers et des salariés sur les engagements pris dans le présent accord, afin de mobiliser l'ensemble des collaborateurs dans le déploiement de cette politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, notamment via matières grises,
Créer un espace dédié à la diversité portant notamment sur la politique du Handicap, et ce, sur l'Intranet de l'entreprise, et y insérer le présent accord,
Former les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines au recrutement, à l’accueil et à l’intégration, et à l'accompagnement professionnel d’une personne handicapée,
Renforcer l’embarquement des équipes locales pour relayer tout ce qui est déployé par les équipes nationales sur la thématique du handicap,
Diffuser des vidéos sous titrées et des tutoriels audios au minimum 1 fois par an,
Réaliser un sous titrage pour l’ensemble des webinaires, et en ressortir les moments clés,
Proposer aux salariés qui ont bénéficié d’un accompagnement de témoigner des apports, notamment dans l’aménagement de poste ou de leurs conditions de travail, dans leur démarche de montage de dossier RQTH.
Article 7 : Collaboration avec le secteur du travail protégé ou adapté Les achats ou le recours à des prestations auprès du secteur adapté et protégé constituent un moyen pour les entreprises de contribuer activement et efficacement à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes en situation de handicap. La collaboration avec le secteur protégé s'entend des achats ou prestations requis auprès des « Entreprises Adaptées » et des « ESAT », ainsi que par la mise à disposition de personnes handicapées intégrées dans ces structures. Dans ce cadre, la Direction poursuivra le développement de ses relations avec le secteur protégé et adapté et s'attachera à favoriser la recherche de nouvelles solutions, permettant de répondre à ses besoins de sous-traitance et de mise à disposition. Elle s'engage à poursuivre les actions suivantes :
Identifier dans la durée des prestations et les achats possibles dans le cadre du secteur protégé et adapté et diffuser un document de synthèse
qui présente les types de prestations possibles et les prestataires pouvant les réaliser. Ce document sera intégré dans l’espace intranet,
Communiquer la liste des restaurants et des traiteurs inclusifs et privilégier ceux ci pour les repas internes,
Créer un processus et des outils de suivi des actions de sous-traitance au niveau national,
Identifier en interne dans la durée les meilleures pratiques en matière de recours au Secteur Protégé/Adapté (volume d’achats réalisé, volume d'unités dégagées, nombre de mises à disposition effectuées...), en vue de les déployer le plus possible sur l'ensemble des Sociétés Eqiom.
Article 8 : Suivi de l’accord et temps d’échanges et de discussions (TED) sur la thématique du handicap
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan
Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques
Les indicateurs seront communiqués dans chaque commission sociale.
Une fois par trimestre, la réunion des ambassadeurs du handicap se tiendra pour traiter de tous les sujets en relation avec la thématique des PSH. Parmi ces 4 réunions annuelles, une réunion devra impérativement se tenir en présentiel, dans la mesure du possible
Un point trimestriel sur cette même thématique devra être effectué au sein de chaque CSSCT d’établissement, et un point semestriel sera prévu à l’ordre du jour de chaque CSE d’établissement.
Article 9 : Modification et révision de l’accord
Les dispositions du présent accord seront revues par avenant de révision si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement l’un des thèmes de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article 10 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin.
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord.
Article 11 – Dépôt Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera :
Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives,
Déposé par la Direction des Ressources Humaines, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».
Déposé par la Direction des Ressources Humaines en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait en 6 exemplaires, à Courbevoie, le 7 octobre 2024
Pour le Groupe EQIOM en France :
Directrice des Ressources Humaines France
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives :
Dans les sociétés disposant de délégués syndicaux : Pour la société
Eqiom Bétons SAS :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFDT
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFE-CGC
Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale – Coordinatrice Syndicale de Groupe FO
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFTC
Pour la société
Dijon Béton SA :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT
Pour
l’Unité Economique et Sociale (UES) de la branche d’Activités du Granulat :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFDT
Pour la
société Eqiom S.A.S. :
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CGT
Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central – Coordinateur Syndical de Groupe CFDT
Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale – Coordinatrice Syndicale de Groupe CFE CGC
Dans les sociétés sans Comité Social et Economique et sans délégués syndicaux Les personnels des sociétés suivantes :
Béton Castel SAS
Le personnel de la société Béton Castel SAS, par ratification à la majorité des deux tiers selon la liste annexée au présent accord ;
ayant ratifié l’avenant à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif de leur société, à la suite d’une consultation attestée par les listes d’émargement nominatives de l’ensemble du personnel jointe au présent avenant.
ANNEXE 1
Le présent accord est ratifié pour la Société BETON CASTEL S.A.S. au capital de 60 000 euros dont le siège social est sis ZI ETAMPES SUR MARNE - 02400 CHATEAU THIERRY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SOISSONS sous le numéro 717 180 194, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président.
Par accord passé,
ENTRE
La Direction
D’UNE PART
Et
Les membres du personnel de la société
par ratification à la majorité des 2/3
Nom et Prénom du Salarié Signature
ANNEXE 2
MISSION HANDICAP
ORGANISATION DE LA MISSION HANDICAP
A
- UNE MISSION HANDICAP À LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES GROUPE EQIOM
Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, il est institué, à l’initiative et sous le pilotage de la Direction des Ressources Humaines, une « Mission Handicap ». La Mission Handicap est un groupe de travail et de pilotage constitué d’un ou plusieurs membres de la Direction des Ressources Humaines (RRHO), ainsi que de deux collaborateurs appartenant à l’entreprise qui seront désignés par la DRH, selon leur intérêt pour remplir la mission. La Mission Handicap comprend également le Référent Handicap ainsi qu’un représentant de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de travail (CSSCT).
A1. Missions générales
La Mission Handicap est chargée de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise. À ce titre, elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi. Elle mène également des actions de communication et de sensibilisation, des actions de formation, etc. La Mission Handicap :
La définition du plan d'actions annuel et triennal nécessaire au déploiement de l’accord collectif,
L’animation et le suivi de ce plan d'action,
L’animation et la coordination de la politique du Groupe EQIOM en faveur des personnes en situation de handicap, en déployant un réseau de référents locaux,
La sensibilisation des différents acteurs de l'entreprise et la communication interne et externe,
La consolidation de l'ensemble des données concernant la politique handicap au sein du Groupe, et notamment des DOETH des divers établissements,
Mettre en place des outils d’évaluation et tableaux de bord pour un meilleur suivi des actions,
Mesurer l’impact des actions mises en œuvre et apporter les éventuelles actions correctives,
Préparer les réunions de commission de suivi.
A2. Les Référents handicaps nationaux et locaux
Le rôle des référents handicap désignés en application des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail consiste à :
Servir de lien entre les salariés et les managers de l’entreprise,
Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap,
Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec les équipes de la DRH et des référents locaux,
Impulser les actions de sensibilisation et de communication et, à terme, les prendre en charge,
Faire connaître l’accord Groupe Eqiom en France en s’appuyant sur les communications réalisées,
Alerter la Mission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.
A3. Le Comité de pilotage
Le rôle du comité de pilotage est de s’assurer du déploiement de la politique handicap et de constituer un rôle de force de proposition. Il se réunit 2 fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. Le référent handicap anime ce comité de pilotage.
Il est composé du DRH, du Directeur Santé Sécurité au travail, du Référent handicap, d’un correspondant handicap désigné par le CSE Central de chaque branche, d’un membre de la Direction des achats, d’une personne en situation de handicap, volontaire pour être membre de ce comité, et ce pour chaque branche d’activité.
A4. Le Groupe de travail
Le groupe de travail est chargé de traduire en actions concrètes la politique handicap et de participer à l’amélioration continue des actions, visant à rendre plus efficaces les outils de la politique handicap. Il analysera les indicateurs des accords handicap pour les 3 branches d’activité et contribuera à alimenter les réflexions du comité de pilotage.
Ce groupe de travail est constitué d’un Responsable Ressources Opérationnel, du Responsable du Recrutement, du Contrôleur de Gestion Sociale, de l’Assistante de Direction des Ressources Humaines, du Responsable de la Communication Interne, d’un Correspondant Paye, du Juriste en droit social.
B - DES ACTEURS INTERNES CHARGES D'ACCOMPAGNER LE DEPLOIEMENT DE LA POLITIQUE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE EQIOM
Le réseau des acteurs internes comprend plusieurs niveaux, coordonnés par la Mission Handicap :
Un réseau de référents locaux (Assistante RH, RRHO et coordinateurs sécurité),
Les Directeurs Etablissements,
Les managers des Etablissements concernés par l'intégration ou le maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap.
Ils interviennent en lien avec les CSSCT et le réseau d'acteurs pluridisciplinaires externes : ergonomes, assistants sociaux, psychologue du travail, médecins du travail et équipes des services de santé au travail.
Ils sont chargés de la mise en œuvre de l’animation, du suivi des actions à engager et de leur consolidation, en liaison avec la Mission Handicap.
Les acteurs RH et les managers des établissements, et en coordination avec la Mission Handicap, ont en charge de :
L'accueil des nouveaux arrivants déclarant une situation de handicap,
L’accompagnement des personnes en situation de handicap sur leur région,
Conseiller et informer sur le déploiement de la politique handicap et orientation vers les « bons » interlocuteurs,
L'information et l'accompagnement des salariés en situation de handicap souhaitant engager une démarche de reconnaissance,
Les entretiens avec les salariés soumis à restrictions d'aptitude longues et/ou récurrentes, et/ ayant bénéficié d'aménagement de postes, d'horaires etc...,
L’accompagnement du retour à l'emploi des salariés en arrêt de travail longue durée,
L'accompagnement des bénéficiaires,
Le déploiement des aménagements et accompagnements résultant de ces études de situation individuelle,
Suivre la situation administrative des Bénéficiaires d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) et mettre en place les actions nécessaires,
Faire des alertes sur les situations liées à la prévention de la santé au travail.
L'ensemble de ces actions seront coordonnées par la Mission Handicap et réalisées en lien avec elle.
Ces acteurs seront formés et bénéficieront régulièrement d'actions de formation ou d’information adaptées leur permettant une prise en charge de leur mission au quotidien.
Afin de permettre des échanges et une collaboration efficace entre les salariés en situation de handicap, les acteurs internes et la Mission Handicap, une boite mail générique « Handicap » est mise en place.
Les référents locaux, leur manager et les membres de la mission handicap signeront une Charte d’engagement certifiant la confidentialité et l’engagement des parties dans le rôle attribué. Il est rappelé que les référents locaux handicap pourront également intervenir une fois par an et au sein de chaque CSE ou au sein de la CSSCT de chaque CSE, afin de recueillir les remontées d’informations régulières et de maintenir une collaboration avec les élus à l’occasion de ces réunions.
Les autres acteurs
La médecine du travail (SPST – Service de Prévention et de Santé au Travail)
Le médecin du travail est sollicité par le référent et/ou l’ergonome en amont de l'arrivée ou de la mobilité de tout salarié en situation de handicap, lorsque cette situation est connue de la société, afin de préparer, lorsqu'elle est nécessaire, l'organisation ou l’adaptation du poste de travail, en vue de faciliter son intégration. Jouant un rôle essentiel dans le domaine du maintien dans l'emploi, notamment des aménagements de postes, ils sont des partenaires privilégiés pour les référents TH.
La Commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail
Chaque CSSCT locale et la CSSCT Centrale participent à la protection de la santé des salariés, à leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Dans le cadre de ses missions, elles seront informées sur les mesures prises par l’entreprise concernant les travailleurs en situation de handicap, notamment l’aménagement des postes de travail.
Une présentation des dispositions de l’accord relatif au handicap, sera faite en CSSCT. Des actions de formation à la thématique du handicap seront également proposées aux présidents des CSSCT et aux membres CSSCT.
La Direction Santé Sécurité et Qualité de vie au travail du Groupe Eqiom
La Direction Santé Sécurité et Qualité de vie au travail sera pleinement associée aux enjeux relatifs au thème du handicap dans l’entreprise, cela afin de créer un pont entre les politiques de prévention et celles du handicap.
Lexique
AAH
Allocation d’Adulte Handicapé
AGEFIPH
Association pour la Gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées
AT-MP
Accident du travail – Maladie Professionnelle
BOETH
Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CAP EMPLOI
Intermédiaire de l’emploi spécialisé pour l’accompagnement des personnes handicapées
CDAPH
Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (ex COTOREP)
DOETH
Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
ESAT
Établissement et Service d’Accompagnement par le Travail
MDPH
Maisons Départementales des Personnes Handicapées
OETH
Obligation d’Emploi des Travailleur Handicapées
PSH
Personne en situation de handicap
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
