ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ERE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ERE
Entre les soussignés : La Société eRE, SAS au capital de 10 000,00 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 915 148 613, dont le siège social est situé 14, rue Ballu – 75009 PARIS,
Représentée par XXX agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet, Ci-après dénommée la « Société » ou « ERE »
d'une part,
Et L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
d'autre part,
Ensemble ci-après dénommés les « Parties ».
PREAMBULE En l'absence de délégué syndical et de représentant du personnel, la Société ERE a proposé à l'ensemble du personnel de ratifier le présent accord collectif d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail (ci-après l’ « Accord »). L’Accord a pour objet l’organisation de la durée du travail et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés de la société ERE.
En effet, dans le cadre du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en vue de renforcer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les Parties relèvent la nécessité, à travers l’Accord, de prendre des engagements pour assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des salariés. Une attention particulière est portée aux salariés soumis à un forfait annuel en jours du fait de leur responsabilité et leur autonomie dans l'organisation de leur travail.
L’Accord a également pour objectif d’adapter l'organisation du temps de travail aux besoins opérationnels de la Société, d’harmoniser les dispositions applicables en matière de décompte et de suivi du temps de travail pour l’ensemble des salariés et de rappeler les dispositions applicables en la matière.
Ainsi, afin de s'adapter à l'évolution des métiers et aux nouveaux usages, l’Accord présente les modalités de l'aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société pour l'ensemble des salariés de l'entreprise. L’Accord a vocation à améliorer les conditions de travail et le dialogue entre les équipes et le management, il pérennise, sécurise et adapte les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les salariés.
Les Parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord qui a pour objet de définir les modalités et les dispositions d’aménagement et de réduction du temps de travail, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes populations et catégories de personnel ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité en vue de concilier au mieux les intérêts de la Société, de ses clients et de ses salariés. L’Accord se substitue à tout accord afférent au temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et/ou à la durée du travail précédemment applicables aux salariés de la Société.
Sommaire
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES5
CHAMP D'APPLICATION5
OBJET ET REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD5
DUREE DU TRAVAIL5
CADRE GENERAL5
Période de référence5
Temps de travail effectif5
Durée des repos6
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR DEFAUT (35 HEURES PAR SEMAINE)6
Salariés concernés6
Durée du travail hebdomadaire de référence – horaire collectif6
Suivi du temps de travail7
Heures supplémentaires7
Durées maximales de travail8
DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL9
Principe du temps partiel9
Durée du travail9
Heures complémentaires9
Suivi du temps de travail9
Formalités10
Egalité de traitement10
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE10
Bénéficiaires10
Durée du forfait en heures sur la semaine10
Heures supplémentaires11
Durées maximales de travail11
Suivi du temps de travail11
Avenant formalisant la convention de forfait hebdomadaire en heures11
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
11
Caractéristiques des conventions annuelles de forfait en jours11
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours13
Conditions de prise en compte des absences, des entrées et des sorties sur la rémunération 13
Jours de repos supplémentaires14
Suivi et contrôle de la charge de travail du salarié15
Suivi du dispositif18
DISPOSITIONS FINALES18
Durée de l'accord18
Suivi - interprétation18
Révision19
Dénonciation19
Dépôt et publicité19
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur lieu de travail et quelle que soit leur ancienneté, toutes catégories professionnelles confondues, à l'exception des cadres dirigeants. Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ou de leur établissement. Ils disposent de responsabilités importantes, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
OBJET ET REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD
L'Accord définit les modalités d'application et de mise en œuvre de la durée du travail au sein de la Société et rappelle les dispositions applicables en termes de congés payés et de jours de repos.
L’Accord est conclu en application :
des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail ;
des dispositions de la convention collective des sociétés financières du 22 novembre 1968 (consultable dans l’entreprise et sur le site Légifrance, IDCC 478).
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, les règles instituées par l’Accord ne constituent pas une modification du contrat de travail et s’imposent aux salariés de la Société.
DUREE DU TRAVAIL
Les Parties rappellent dans le cadre du présent article 2, les dispositions applicables en matière de temps de travail effectif et d’accomplissement des heures supplémentaires.
CADRE GENERAL
Période de référence
Sauf indications contraires dans l’Accord, la période de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles ou éléments de rémunération variable) versée en mensualités égales, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné. La période de gestion des congés payés reste du 1er juin N au 31 mai N+1.
Temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Dans ce cadre, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu'ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences non assimilées à du travail effectif ;
Les jours chômés, y compris l'activité partielle ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d'exécution du contrat de travail ;
Les temps de déjeuner et de pause.
Durée des repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, tous les salariés, sans distinction faite du mode d’aménagement de leur temps de travail, bénéficient de temps de repos définis aux articles L.3131-1 et suivants et L.3132-2 et suivants du Code du travail.
Les temps de repos garantis s'articulent de la façon suivante :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. Sauf exceptions, ce repos hebdomadaire sera pris le dimanche ;
un repos dans la journée d’une durée minimale de 20 minutes par tranche de 6 heures de temps de travail continu.
La prise de ces temps de repos est formalisée par l'outil de décompte des temps de travail et de repos utilisé dans l'entreprise. Tout salarié a la possibilité de signaler une situation contrevenant à ces temps de repos via l’outil de décompte des temps de travail. En cas d’alerte, le manager organise un échange avec le salarié afin d’adapter la charge de travail dans un délai de 15 jours. Les managers sont sensibilisés à l'importance de faire bénéficier leurs salariés de ces repos.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR DEFAUT (35 HEURES PAR SEMAINE)
Salariés concernés
Les salariés qui ne sont pas soumis à un aménagement du temps de travail prévu par les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles sont soumis à l’horaire collectif tel que défini ci-après.
Durée du travail hebdomadaire de référence – horaire collectif
La durée collective de travail au sein de la société eRE est fixée à 35 heures par semaine, soit la durée légale de travail. Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier est donc de 7 heures.
Les salariés soumis à la durée collective de travail doivent se conformer à l’horaire collectif et être présents aux horaires suivants :
-Du lundi au vendredi: de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h00.
Suivi du temps de travail
Toute absence sera également répertoriée dans le système, que ce soit par exemple en cas de maladie, d’accident, de congé, de déplacement professionnel, de formation, de télétravail, de retard, d’absence injustifiée etc.
Heures supplémentaires
Principe
Des heures supplémentaires pourront être réalisées avec l'accord préalable du manager si les besoins de l'activité le justifient et dans les conditions définies par l’Accord.
Il est en effet rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées exclusivement sur demande expresse du manager au-delà de 35 heures hebdomadaires. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 00 heure 00 et se termine le dimanche à 23 heures 59. Ces heures doivent être renseignées de façon hebdomadaire par le salarié dans l'outil de gestion des temps afin d'en permettre le suivi.
Compensation des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées par le salarié donneront droit à :
Par défaut, un salaire majoré conformément aux dispositions légales, à savoir :
Pour les 8 premières heures : 25 % ;
Pour les heures suivantes : 50 %.
Sur accord des parties, à un repos compensateur de remplacement comme suit :
A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes.
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans le mois suivant celle de son acquisition. Le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum d’un mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l’exploitation et notamment en cas de demandes simultanées au sein du même service, en cas d’absence de personnel ou en cas de surcharge d’activité.
Le repos compensateur de remplacement devra être soldé au plus tard au 31 janvier de l’année suivant l’année considérée.
Les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article 2.2.4.4 de l'Accord.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 220 heures par salarié et par an. Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, le salarié qui accomplit des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (compte tenu de l’effectif à la date de l’Accord). Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à un repos de 1 heures 30.
Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
Le repos est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
Le salarié peut bénéficier de son repos par demi-journée dans un délai maximum de deux mois après l'ouverture du droit. Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à son supérieur hiérarchique en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de sept jours.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de sept jours après réception de sa demande.
L'employeur peut reporter la prise du repos s’il justifie d’un motif objectif. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures pour les salariés de plus de 18 ans. Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. En outre, la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Principe du temps partiel
Les présentes dispositions sont mises en place dans le cadre des articles L.3123-2 à L.3123-14 du Code du travail. Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Est donc considéré comme horaire de travail à temps partiel, tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
Le temps partiel est susceptible de concerner l’ensemble des postes de travail pour lesquels le temps de travail est décompté en heures.
Durée du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur telles que prévues aux articles L. 3123-7 et L. 3123-27 du Code du travail et sous réserve de modifications des textes applicables, la durée du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié de travailler une durée moindre, notamment en raison de contraintes personnelles. Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé, au cas par cas, par le contrat de travail (ou par avenant au contrat de travail), selon des horaires prédéterminés.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption d’activité par jour. La durée de la journée de travail ne peut être inférieure à 2 heures.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures que l’employeur peut demander d’effectuer au salarié à temps partiel au-delà du nombre fixé par son contrat de travail ou par un avenant.
Le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de la durée fixée par son contrat de travail ou par avenant, sans que ces heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (soit 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
Les heures complémentaires effectuées par le salarié seront majorées au taux de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du 10ème.
Suivi du temps de travail
Les dispositions relatives au suivi du temps de travail prévues à l’article 2.2.3 de l’Accord sont applicables au personnel à temps partiel.
Formalités
Les Parties conviennent expressément de se reporter par ailleurs aux dispositions légales relatives aux salariés à temps partiel et notamment en ce qui concerne les mentions légales obligatoires devant figurer dans le contrat de travail et les modalités de modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Egalité de traitement
En ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, la Société garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelles et de même ancienneté. En outre, ces salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet qui seraient créés ou qui seraient vacants, sous réserve de leur qualification.
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société et résultant du Code du travail, de la convention collective applicable à la Société, des accords d’entreprise, engagements unilatéraux ou usages éventuellement en vigueur au sein de la Société au prorata de leur temps de présence.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE
Bénéficiaires
Le personnel de la Société ayant un statut Employé, Technicien ou Agent de Maitrise relève des présentes dispositions.
Durée du forfait en heures sur la semaine
Compte tenu des enjeux liés au développement de ses activités et conformément aux dispositions de l’article L.3221-56 du Code du travail, la Société peut soumettre les salariés à une convention de forfait hebdomadaire en heures, selon laquelle l’organisation hebdomadaire du temps de travail effectif des salariés de la Société est fixée à 37 heures 30.
Au regard de la durée légale du travail, ce temps de travail intègre donc de manière régulière 2 heures 30 supplémentaires faites à la demande de la Société, soit les heures réalisées de la 35ème à la 37ème heure 30 hebdomadaire. La rémunération mensuelle versée au salarié est associée à ce temps de travail effectif de 37 heures 30 hebdomadaires et inclut le versement d’une rémunération des heures supplémentaires majorée au taux en vigueur.
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sur la semaine seront amenés à suivre l’horaire dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage de la Société, à savoir, à titre indicatif :
-du lundi au vendredi : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h30.
Heures supplémentaires
En cas de circonstances exceptionnelles, des heures supplémentaires allant au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l’article précédent (37h30 par semaine) pourront être demandées. Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail effectif mentionnée ci-avant, et à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique du salarié.
Dans ces conditions, ces heures supplémentaires demandées et validées feront l’objet d’une compensation dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires prévues à l’article 2.2.4 supra (compensation en argent aux taux majorés tels que définis supra ou compensation équivalente en repos compensateur de remplacement dans les conditions définies supra).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.4.4 supra.
Durées maximales de travail
Les dispositions relatives au temps de travail effectif (article 2.1.2), aux repos (article 2.1.3 supra) et aux durées maximales du travail prévues à l’article (2.2.5) supra sont applicables au personnel relevant du présent aménagement du temps de travail. En particulier les Parties rappellent que la durée maximale de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour, ou 48 heures sur une même semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Suivi du temps de travail
Les dispositions relatives au suivi du temps de travail prévues à l’article 2.2.3 de l’Accord sont applicables au personnel appliquant une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Avenant formalisant la convention de forfait hebdomadaire en heures
Il est rappelé que la Société peut soumettre les salariés à une convention de forfait hebdomadaire en heures dès l’embauche d’un salarié, ou par avenant aux contrats de travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Caractéristiques des conventions annuelles de forfait en jours
Salariés bénéficiaires
Les conventions de forfait annuel en jours concernent le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné.
De plus, dans la mesure où :
leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent,
ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail,
leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement,
leur durée de travail ne peut être prédéterminée,
ils relèvent à ce titre des salariés dont le temps de travail est soumis à un décompte exprimé en jours sur l’année. Sont ainsi concernées les catégories de personnel suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilités ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Au sein de la Société, entrent dans le champ d’application de l’article L.3121-58 du Code du travail et des présentes conditions les salariés suivants :
Les salariés cadres : du statut de cadre débutant, coefficient 350 au cadre supérieur, coefficient 900 ;
Les salariés non-cadres : du statut de technicien confirmé, Niveau A, Coefficient 265 au technicien supérieur, Niveau C, Coefficient 340.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
De ce fait, un nombre de jours de repos supplémentaires (repos) est calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service,
les Parties pourront, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Le terme « année » dans l’Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, la rémunération et rappellera la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
Conditions de prise en compte des absences, des entrées et des sorties sur la rémunération
Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Ces absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La méthode de valorisation de l’absence est la suivante. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.] Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Conditions de prise en compte des embauches en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé selon la méthode de calcul suivante. Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année] Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Conditions de prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante. Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Jours de « REPOS »
En conséquence de leur forfait en jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires (« REPOS ») qui pourra varier d’une année sur l’autre.
Décompte des REPOS
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les samedis et les dimanches (soit 104 ou 105 jours) ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (en dehors du lundi de Pentecôte correspondant au jour de solidarité) ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).
Acquisition et prise des « REPOS »
Période d’acquisition des « REPOS »
Le salarié bénéficie de Repos calculés selon l’année en cours allant du 1er janvier au 31 décembre. Ces « REPOS » sont octroyés en début d’année civile (sous réserve des hypothèses d’entrée ou de sortie en cours d’année).
L’employeur informe le Comité Social et Economique, s’il existe, et les salariés par note de service du nombre de jours de repos supplémentaires théorique pour la totalité de la période de référence avant le début de cette période ou au plus tard le 1er janvier de l’année de référence.
Prise des « REPOS »
La prise des « REPOS » peut se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année. La prise de repos se fait à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins sept jours à l’avance.
Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos peut être refusée par la Société. Les « REPOS » doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, sans report possible sur l’année suivante, sauf dérogation dûment justifiée et approuvée par la Société et, en état de cause, dans la limite du premier mois de la période de référence suivante.
Hors dérogation, les « REPOS » non pris en fin de période de référence sont perdus.
Suivi et contrôle de la charge de travail du salarié
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. La Direction veille à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, la Direction adopte le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours s’assurent du suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ils contrôlent que le salarié bénéficie effectivement de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et qu’il n’a pas travaillé plus de 48 heures par semaine.
Le salarié est tenu d’informer le service RH de toute journée travaillée un jour férié, un samedi ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de sa charge de travail.
Il doit recueillir la validation préalable de son supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche.
Si son supérieur hiérarchique constate un abus ou que le salarié lui fait part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article 2.5.5.6 ci-après, à son initiative ou à celle de son supérieur hiérarchique, afin que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclare sur papier :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le document individuel de suivi est signé par le salarié et validé chaque trimestre par le supérieur hiérarchique et est transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Les Parties conviennent que ce système peut être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause l’Accord, sous réserve que la nouvelle méthode permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours.
Garantie d’un équilibre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’Accord et restent raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte
communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours
Les Parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours.
Eu égard aux objectifs de protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure en vigueur dans la Société.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte télétravail diffusée dans la Société. Pour rappel, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés à l’article 2.5.5.7 ci-dessous afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les trimestres. Au cours de cet entretien spécifique avec son responsable hiérarchique les points suivants seront abordés :
la charge de travail ;
l'amplitude des journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
les incidences des technologies de communication (smartphone ...) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien permet notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail que le salarié effectue n’est pas excessive.
Cet entretien se tient à l’initiative de la Société à la fin de chaque année ou au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année suivante. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document. Si nécessaire, il peut être fait appel au service RH.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours.
Les Parties formulent par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Suivi du dispositif
Lorsque le Comité Social et Economique sera mis en place au sein de la Société, il sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
L’Accord est conclu à durée indéterminée.
L’Accord entrera en vigueur à compter de la signature du 28 octobre 2022 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Suivi - interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le CSE sera informé et consulté sur les dispositions intéressant ses attributions à compter de sa mise en place dans la Société.
Le cas échéant, la Société et le CSE pourront se réunir tous les 5 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Société convient d’informer les Parties compétentes afin de se réunir dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, l’Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, l’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. L’Accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
L’Accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail et notamment du procès-verbal du résultat du référendum. Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le 28/10/2022. Pour la Société ERE XX Président
