ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ERNST & YOUNG ADVISORY
Entre d’une part,
ERNST & YOUNG ADVISORY, SAS au capital variable dont le siège social est sis Tour First – 1,2 place des saisons – 92 400 Courbevoie Parie La Défense, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 348.006.446, représentée par Monsieur ______ en sa qualité de Président,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFE-CGC
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Pour la CFDT
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Pour la CGT
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A la suite des réunions de négociations d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Favoriser la diversité et l’inclusion, c’est mettre à profit la force des différences de chacun pour créer les équipes les plus performantes et obtenir de meilleurs résultats commerciaux pour la société et pour ses clients. EY est signataire de la charte de la diversité depuis 2008 et promeut l’inclusion de toutes et tous quelles que soient les singularités de chacun parce que toutes les différences comptent. EY Advisory agit donc sur différentes dimensions de la diversité, qui par incidence contribuent de l’égalité professionnelle Homme-Femme. La direction est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle œuvre dans ce sens afin de favoriser l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, lors du recrutement et au cours de la carrière des salariés.
A ce titre, les parties signataires ont profité du présent accord pour marquer de nouveau leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La direction réaffirme son engagement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, engagement pris à travers la signature de la charte diversité. Le principal objectif défini dans ce domaine porte sur la rétention et le développement de talents féminins.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Ernst & Young Advisory en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Ernst & Young Advisory.
Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a réalisé un bilan triennal des précédents plans d’action de l’entreprise. Ces éléments sont complétés par les rapports de situation comparée intégrés au sein de la BDESE. Ce diagnostic a été complété par d’autres indicateurs permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.
Ainsi, l’analyse des indicateurs comparatifs entre les hommes et les femmes a notamment porté sur :
Les effectifs ;
La répartition des effectifs par expérience par grade et par sexe ;
Les embauches ;
Les départs ;
Les rémunérations ;
Les primes ;
Les promotions ;
La formation ;
Congés parentaux, congés paternité et temps partiel.
Article 4 : Constat
Cf. bilan du plan d’action 2024
Article 5 : Axe I - La sensibilisation en interne
En matière de sensibilisation interne, la société souhaite mener des actions de sensibilisation sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I). La politique de diversité, équité et inclusion vise à prévenir les stéréotypes, les biais et discriminations, y compris toutes celles ayant trait au sexe. A ce titre, les actions ci-après sur l’inclusion concourent à l’égalité entre les femmes et les hommes. La société souhaite également mener des sensibilisations spécifiques à la mixité et l’égalité femme - homme, à travers les réseaux, les célébrations et les campagnes.
Article 5.1 Formations de développement en faveur de l’inclusion
Ernst & Young Advisory souhaite mettre l’accent sur les compétences attendues d’inclusion, de communication ouverte et de confiance réciproque et déploiera des formations à différentes étapes du parcours des collaborateurs de la société. Dans ce cadre, la société poursuivra le déploiement de la formation « Inclusive Leadership for All ». Cette formation sera assignée à l’ensemble des nouveaux arrivants, quel que soit le grade et le rang. La société déploiera la formation « Upstanding Interventions » auprès de l’ensemble des Seniors 2 afin qu’ils sachent comment, en pratique, adopter un comportement inclusif dans chaque rencontre et situation.
Enfin, la société poursuivra la formation obligatoire de ses managers expérimentés et plus afin qu’ils soient vigilants à la prévention des comportements non éthiques de discrimination, harcèlement et violences sexistes et sexuelles. La société entend déployer cette formation auprès des managers 1 et 2 à partir de 2026.
Indicateurs :
Taux de Senior 2 formés à “Upstanding Interventions”
Taux de collaborateurs et associés ayant suivi la formation « Inclusive Leadership for all »
Taux de collaborateurs et associés ayant suivi la formation de prévention des agissements non éthiques
L’objectif est que 100% des nouveaux entrants chaque année aient fait la formation « inclusive leadership for all », que 100% des S2 chaque année aient fait la formation « Upstanding Interventions » et que 100% des encadrants aient fait la formation discriminations. Cette dernière ayant lieu par vagues, et compte tenu que les managers 3 ont intégré ce cursus l’année dernière, l’objectif est que 100% de la population concernée ait été formée dans les 3 prochaines années.
Article 5.2 Autres sensibilisations
Ernst & Young Advisory mènera des actions en vue de sensibiliser en continu sur l’importance de l’inclusion, les possibilités d’engagement pour chacun, les mesures en place, la mixité femmes-hommes, l’égalité des chances, l’égalité professionnelle et la prévention des comportements non éthiques.
La société entend appuyer et donner les moyens à la poursuite des actions de sensibilisation et d’accompagnement mis en œuvre par les réseaux Elles&You.
Enfin, la société a mis en place en juillet 2024 un dispositif d’ambassadeurs DE&I afin de diffuser plus largement la politique DE&I et les actions menées, notamment en matière d’égalité professionnelle. Les ambassadeurs jouent un rôle de relai de proximité entre l’équipe DE&I et les équipes opérationnels. Si cette expérimentation est un succès alors le dispositif sera reconduit en 2026. S’il n’était pas reconduit, la société réfléchira à d’autres leviers visant à faire connaître en proximité la politique, les dispositifs et actions en place.
Indicateurs :
Récapitulatif des actions de sensibilisation menées
Récapitulatif des actions réalisées dans le cadre du réseau Elles &You
Article 6 – Axe II - Le recrutement
Le processus de recrutement déployé par la société fait application des principes garantissant une égalité de traitement de tous les candidats. Ainsi les offres d’emploi s’adressent-elles indifféremment aux femmes et aux hommes et le processus de recrutement fait-il l’objet d’une totale transparence auprès des candidats. Compte tenu de son objectif de parvenir à un équilibre du nombre de femmes et d’hommes recrutés, Ernst & Young Advisory œuvrera pour attirer plus de talents féminins à travers des actions marque employeur et relations écoles. Les articles ci-après décrivent l’ensemble des moyens déployés pour augmenter la part de femmes dans les recrutements au sein d’EY Advisory.
Article 6.1 Communication marque employeur à l’attention des femmes
Ernst & Young Advisory poursuivra ses actions marque employeur auprès des femmes à travers trois leviers très porteurs que sont la visibilité des équipes de la société sur les médias sociaux, la mise en place d’évènements de valorisation de la mixité femmes-hommes et des actions et évènements de proximité avec les campus pour attirer les talents féminins. La société s’attachera à rendre visibles les équipes de la société sur les médias sociaux et restera vigilante à une représentation équilibrée des femmes sur les supports de communication internes et externes. En particulier dans le cadre de son « gender check », la société vérifiera que chaque post et photo publiée depuis sur ses réseaux sociaux satisfait à la mixité attendue. La société reconduira des évènements spécifiques menés auprès des écoles ou en autonomie sur la mixité femmes-hommes afin de continuer à renforcer son attractivité auprès des talents féminins. La liste des évènements pourra évoluer au fil de l’eau selon les résultats obtenus. La société entend également mener une analyse du vocabulaire utilisé dans les offres d’emploi et sur son site recrutement dans la perspective de le faire évoluer le cas échant.
Indicateur :
Bilan des actions réalisées en marque employeur et relations écoles avec indicateurs si pertinent
Article 6.2 Féminisation des équipes impliquées dans le recrutement
Ernst & Young Advisory, via son « gender check » assurera autant que possible les mesures suivantes :
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de forums de recrutements et plus largement dans les relations écoles,
La participation d’un binôme femme-homme EY dans les présentations plénières faites dans le cadre du processus de recrutement,
La rencontre par les femmes candidates expérimentées d’au moins une professionnelle EY durant le processus de recrutement.
Pour ce faire, la société portera une attention particulière à la représentation des femmes dans les « tribus écoles EY » et mettra en place des passerelles avec les réseaux Elles&You pour assurer cette représentation.
Article 6.3 Sensibilisation des recruteurs
L’équipe recrutement est formée aux biais décisionnels et à l’inclusion et ses membres sont tous sensibilisés aux objectifs de parité des recrutements. La société souhaite continuer à former au fil de l’eau tous recruteurs nouvellement intégrés à l’équipe. Ernst & Young Advisory aidera les recruteurs issus des métiers à recruter de manière inclusive. Les recruteurs occasionnels seront donc sensibilisés à la politique diversité, équité et inclusion dans le cadre de sessions plénières d’information. La société organisera des formations au recrutement qui intègrent une séquence dédiée aux biais et au recrutement sans discrimination. Enfin, Ernst & Young Advisory enverra systématiquement un vademecum ‘recrutement’ à tout recruteur occasionnel permettant à chacun d’être outillé dans sa démarche de prévention des discriminations lors des entretiens individuels.
Indicateur :
Taux de recruteurs des métiers formés chaque année
Article 6.4 Vigilance dans les recrutements
Ernst & Young Advisory aura une clause dans l’ensemble de ses contrats de chasse renouvelés avec des cabinets de recrutement dans l’objectif de renforcer un équilibre des candidatures de femmes et hommes. La clause est la suivante :
« Il est par ailleurs précisé qu’EY mène une politique active en faveur de l’égalité des chances et de prévention contre toutes formes de discriminations. Dans ce cadre EY promeut la diversité au sein de ses processus RH, y compris de recrutement, et veille notamment au respect de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans le volume de recrutements réalisés. EY portera donc une attention particulière à la diversité des candidats proposés par le Prestataire. A ce titre le Prestataire s’efforcera de proposer à EY, à compétences égales, des hommes et des femmes en proportion équilibrée. »
La société entend également mettre en place une chasse spécifique sur des profils féminins sur des métiers en tension via un ou plusieurs partenariats avec des agences dédiées. Ernst & Young Advisory, au travers de l’équipe de recrutement et des associés responsables du recrutement, poursuivra son suivi des recrutements femmes-hommes réalisés. En plus des rappels aux équipes opérationnelles, associés responsables des campus quant aux objectifs d’augmentation de représentativité des femmes dans les recrutements, la société aura une attention particulière à la part de femmes dans les sessions de recrutement en comparaison avec la part de femmes finalement recrutées. La société se fixe pour objectif d’augmenter de 3 points la part de femmes dans les recrutements et de passer ainsi de 39,7% à fin 2024 à 43% au 30 juin 2027. L’atteinte de ces objectifs sera appréciée en tenant compte des contraintes du marché (les filières dans lesquelles nous recrutons au sein des universités, écoles de commerce et d’ingénieurs forment une proportion plus importante d’étudiants versus étudiantes) et des candidatures reçues (la part de candidatures de talents féminins pour nos métiers du conseil et de la transaction se situe aux alentours de 35%).
Indicateur :
Taux d’hommes et de femmes recrutés chaque année au total et par rang
Article 7 - Axe III - La formation et l’accompagnement de la carrière des femmes
Ernst & Young Advisory mènera des actions d’accompagnement de la carrière des femmes avec le double objectif de soutenir les collaboratrices de la société dans leur développement professionnel et celui de maintenir un vivier significatif de femmes en vue d’augmenter la représentation des femmes au plus haut niveau de l’organisation.
Article 7.1 Formation, coaching
Ernst & Young Advisory poursuivra son programme « Manage your Career » afin d’accompagner les seniors 2 volontaires dans une réflexion approfondie de leurs besoins et objectifs de carrière à court terme et dans l’identification des challenges et opportunités liés à leur progression.
La société poursuivra aussi le programme Prima Donna dédié aux femmes S3 et S4. Ce programme s’articule autour de deux sessions dans l’année :
Une première session d’une journée animée par 2 coachs professionnels sur le sujet de développement professionnel des femmes, et du leadership féminin
Une seconde session de networking avec l’ensemble de la promotion des S3 et S4 pour échanger avec des associés et sponsor des sujets de la diversité et de l’inclusion au sein de la société
La société entend mener une étude sur les motifs de départ comparés Femmes-Hommes aux bornes de différents grands métiers de la société afin d’envisager des actions correctives et d’amélioration continue le cas échéant.
Ernst & Young Advisory souhaite enfin donner les moyens à son réseau Elles&You de poursuivre les actions d’accompagnement des femmes notamment via des conférences et ateliers dédiés et la célébration de la journée internationale des droits des femmes.
Indicateurs :
% de S2 ayant participé à Manage Your Career
% de femmes S3 et S4 ayant participé au programme Prima Donna
Réalisations du réseau Elles&You pour l’accompagnement au développement
Article 6.2 Constitution d’un vivier de femmes hauts potentiels
Afin de poursuivre les efforts pour renforcer la représentativité des femmes au plus haut de la pyramide, Ernst & Young Advisory entend poursuivre le programme Prima Donna. Ce programme est destiné au collaboratrices managers et senior managers. Il vise à donner aux consultantes les outils et les conseils pour se projeter dans leurs carrières, et développer leur leadership. Ses objectifs pédagogiques principaux sont de gagner en confiance et en assertivité, communiquer avec aisance et impact et devenir une leader communicante.
La société souhaite également favoriser l’opportunité pour les collaboratrices senior manager haut potentiel identifiées d’être accompagnées par un(e) associé(e) sponsor dans le cadre du programme « Career Watch » et de bénéficier si elles le souhaitent d’un coaching personnalisé conduit par l’équipe de coachs internes EY « Coach & You ».
Ernst & Young Advisory se donne pour objectif d’augmenter de 4 points la représentativité des femmes parmi les Associés d’ici le 31 juillet 2027. En comparaison, la part de femmes associées était de 18,6% au 31 juillet 2024.
Indicateurs :
% de femmes suivies via le programme “Career Watch
% de femmes inscrites à Prima Donna
% de femmes dans l’association et à chaque rang
% de femmes dans les cooptations associés
Article 8 : Axe IV – Promotion professionnelle et rémunération effective
Ernst & Young Advisory veille à une équité de la reconnaissance de la performance, des promotions et salaires entre ses collaboratrices et collaborateurs. La société dispose d’outils intégrant des reportings F-H mis à jour en temps réel. Une revue comparée est intégrée à chaque étape du processus annuel de revue de la performance.
Article 8.1 Reconnaissance de la performance
La société aura une vigilance quant à la reconnaissance de la performance et la promotion de ses salariés. Elle souhaite s’assurer que le taux de promotion des femmes dans un grade supérieur soit représentatif de la population de femmes dans le grade inférieur. Par exemple, s’il y a 40 % de femmes Managers, alors un minimum de 40 % de candidats à la promotion sont des femmes. Cette mesure s’entend jusqu’aux promotions au grade de Senior manager.
Indicateur :
Taux de promotion / grade et par sexe pour les grades de Manager, Senior manager et associés
Article 8.2 Règles de rémunération
Ernst & Young Advisory se fixe pour objectif que les salaires moyens et primes à performance, grade et expertise équivalents soient équilibrés entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de la réforme de 2018, la société a intégré l’index d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Cet index a pour but de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise.
La société maintiendra sa vigilance quant à l’application de l’égalité salariale dans le cadre du processus annuel de revue de la performance de ses collaborateurs.
Indicateurs :
Rémunération moyenne mensuelle par genre et par qualification interne, (indicateur du Rapport de Situation Comparée)
Prime annuelle moyenne Femmes - Hommes par genre des seniors, managers, senior managers et executive directors
Index d’égalité professionnelle et salariale
Article 8.3 Règles de rémunération et protection de la maternité
En matière de rémunération fixe, toutes les femmes ayant eu un congé maternité recevront l’année de leur retour une augmentation de leur salaire au moins égale à l’augmentation moyenne des pairs au même grade. En matière de rémunération variable, toutes les femmes ayant eu un congé maternité, recevront une prime au moins égale à la prime moyenne des pairs au même grade, à performance équivalente. Les femmes ayant eu une période de congé maternité ou d’adoption sans autre suspension de contrat se verront attribuer une prime non proratisée. La performance est appréciée par le management en fonction du temps passé dans l’exercice des missions et de la nature des missions réalisées, sur la base de tous les critères LEAD, ce en lien étroit avec les équipes RH.
Indicateur :
Taux de femmes de retour de congés maternité ayant disposé de ces mesures
Article 9 : Axe V - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de promouvoir l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, Ernst & Young Advisory a mis en place des mesures d’accompagnement. La poursuivra les mesures décrites ci-après.
Article 9.1 Accompagnement de la maternité
Ernst & Young Advisory entend accompagner toutes ses collaboratrices au retour de congé maternité avec les actions suivantes :
L’organisation d’un entretien avant le départ et au retour de congé maternité avec la RH,
L’organisation d’un entretien de retour opérationnel entre la collaboratrice et son associé compétences sur les questions business,
L’intégration de ces entretiens de retour de congé à un portail visant à harmoniser et faciliter la tenue des entretiens,
La possibilité pour les salariées qui allaitent, de se faire accompagner par l’équipe médicale pour tirer et conserver leur lait (Paris) et des salles à disposition dans les bureaux en régions,
L’accompagnement des femmes qui le souhaitent à établir un planning adapté à leur retour de congé maternité,
La prise en compte, dans la mesure du possible et en lien avec les impératifs de la mission, de l’importance de réaliser des missions dans un périmètre proche de son lieu d’habitation durant la première année suivant le congé maternité,
Le maintien de salaire à 100% lors du congé maternité,
L’octroi deux semaines travaillées à mi-temps rémunérées à 100%, au lieu d’une semaine antérieurement, lors du retour de congé maternité et la possibilité de prendre ce temps dans les 8 semaines qui suivent le retour (parental et adoption également),
L’octroi à toute salariée quelle que soit son ancienneté, sur justificatif, d’un congé rémunéré allant jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’interruption spontanée de grossesse ; ce congé peut être fractionné en 3 périodes d’une journée dans le mois qui suit l’évènement.
Indicateur :
Part des femmes ayant bénéficié de leurs entretiens au retour de congé maternité intégrant les explications et guide parentalité récapitulant l’ensemble des mesures.
Article 9.2 Accompagnement de la parentalité
Ernst & Young Advisory souhaite proposer les mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :
L’accueil d’urgence ou occasionnel en crèche proposé par un réseau de crèches, limité à 3 jours par an/ enfant pour l’accueil d’urgence à 10 jours par an pour l’accueil occasionnel,
Un dispositif complémentaire de réservations de places en crèches interentreprises en accueil régulier destiné à répondre à des situations de familles spécifiques (handicap, monoparentalité …etc.),
La conciergerie EY pour être mis en relation avec un organisme de garde d’enfants, babysitting, périscolaire,
Les absences autorisées rémunérées pour que les seconds parents assistent aux rendez-vous médicaux obligatoires liés à la grossesse,
Pour les jeunes parents, le maintien de la rémunération pour les congés paternité et d’accueil de l’enfant tel qu’il a été allongé eu 1er juillet 2021, sous réserve d’un an d’ancienneté,
Le congé d’accueil d’un enfant rémunéré à 100% pouvant s’étendre jusqu’à 10 semaines consécutives à compter de l’accueil de l’enfant, pour tout parent salarié, si les deux parents ne sont pas déjà bénéficiaires d’un congé légal de maternité ou d’adoption, sous réserve d’un an d’ancienneté,
La mise à disposition du guide parentalité auprès des interlocuteurs RH de proximité, sur l’intranet et en envoi systématiques aux jeunes parents l’accueil d’un nouvel enfant
L’accompagnement de la parentalité sous la forme d’une série de conférences, d’ateliers « conseil » sur des thématiques ayant trait à la parentalité et d’entretiens individuels de coaching par une experte externe en parentalité.
La société communiquera au moins deux fois par an via les communications RH à l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs mentionnés ci-dessus afin de les faire connaître du plus grand nombre de collaborateurs.
Indicateurs :
Nombre de parents ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours de congé pris par les nouveaux parents
Nombre de congés parentaux pris et durée moyenne de ces congés
Article 10 : Prévention des agissements non éthiques
Ernst & Young Advisory est dotée d’un dispositif d’alerte et traitement visant à permettre le signalement et la prise en charge des victimes présumées de discrimination, harcèlement moral ou sexuel et autres agissements sexistes. Un référent harcèlement a été désigné pour la société. Ce dispositif permet à tous les collaborateurs de signaler un manquement grave qu’il soit relatif à un client et constaté dans le contexte d’une mission ou qu’il concerne la société. Ernst & Young Advisory maintiendra ce dispositif et communiquera régulièrement sur son existence. La société souhaite poursuivre la formation des associés et senior managers et l’étendre aux managers ainsi que sensibiliser plus spécifiquement les nouvelles recrues (cf. sensibilisations).
De plus, la société renouvèlera sa participation au baromètre #StOpE biannuel de mesure du sexisme pour son édition 2025.
Indicateur :
Nombre de signalements réalisés dans le dispositif
Article 11 - Le référent égalité professionnelle hommes-femmes
Le référent égalité professionnelle hommes-femmes, en liaison avec l’Associé RH, aura pour mission de mettre en place les actions d’information nécessaires vers les relais égalité professionnelle hommes-femmes et les collaborateurs des métiers, et d’accompagner la politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 12 : Suivi de l’accord
Deux réunions de suivi de l’accord d’entreprise seront organisées avec les délégués syndicaux : une réunion au terme de l’année civile 2025 et une réunion au terme de l’année civile 2026.
De plus, un bilan de l’accord sera réalisé à son terme au cours d’une réunion ordinaire du comité social et économique.
Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 24 février 2025.
Article 14 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par voie d’avenants, selon les dispositions légales en vigueur.
Article 15 : Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et ce à l’issue de la procédure de signature. Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail prévue à cet effet et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Les salariés seront informés du contenu de l’accord via l’intranet.
