ACCORD D’ENTREPRISE TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ENTRE
L’association l’ESSOR
Représentée par xxxx directrice générale
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par xxxx déléguée syndicale, dûment habilitée
D’autre part,
Suite à la réunion du 16/11/2021, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le lendemain de son dépôt.
preambule Le présent accord est conclu en application des articles L.2242.5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’association, son développement et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la qualité de service, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n°2006- 340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes , le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et la circulaire ministérielle du 28 octobre 2011 qui apportent des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Objet de l’accord et champ d’application objet de l’accord Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 2 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet de présent accord. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association l’ESSOR relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966.
Principe de non-discrimination Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’association et du dialogue social.
Duree de l’accord L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.
elaboration d’un diagnostic partagé Les thèmes à aborder sont à choisir parmi les 8 suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté au CSE du 24/01/2022 et communiqué aux délégués syndicaux, sont les suivants : recrutement
Répartition du recrutement entre femmes et hommes
Répartition des recrutements par types de contrats (CDI – CDD) entre femmes et hommes
Effectifs / qualification
Répartition par niveau de qualification, entre femmes et hommes
Répartition par catégories professionnelles, entre femmes et hommes
Formation
Répartition du nombre de formations, entre femmes et hommes (certains salariés ont bénéficié de plusieurs actions de formation)
Répartition du nombre d’heures de formation, entre femmes et hommes.
diagnostic de l’association l’essor effectif CDI
ANALYSE
En effectif total, l’association reste caractérisée par une supériorité numérique des femmes et compte 23% d’hommes pour 77% de femmes. Les proportions restent équivalentes en effectif en CDI (24% d’hommes pour 76% de femmes). Certaines catégories professionnelles sont exclusivement féminines (pédagogique) ou surreprésentées par les femmes (services généraux, médical et paramédical, Administration). Les hommes sont plus présents (43% de l’effectif CDI) sur les catégories de cadres de direction. Cependant les femmes restent sur représentées pour l’ensemble des catégories professionnelles. Cette répartition correspond à la forte féminisation de certains emplois du secteur. Les hommes sont moins présents dans les métiers faiblement qualifiés (services généraux) et plus présents sur les métiers qualifiés (éducatifs et cadres). Cependant, les femmes restent surreprésentées sur les postes de cadres. L’impact des CDD est observé principalement sur les catégories éducatif et services généraux pour les femmes.
le recrutement
ANALYSE
Le nombre d’embauche des femmes reste supérieur (14) au nombre d’embauche des hommes (2). Les recrutements sont principalement des contrats en CDD : 16 recrutements dont 15 CDD Les femmes restent sur représentées parmi les CDD. En 2020 nous avons réalisé 1 recrutements en CDI : 1 ES : 0.60 SAV formation
ANALYSE
Malgré la situation liée au COVID, 62 salariés CDI sur 83 (74%) ont bénéficié d’au moins une action de formation 20 salariés (24%) ont bénéficié d’au moins une formation autre que les GAPP (Groupe d’analyse des Pratiques Professionnelle) Le partenariat avec Unifaf/OPCO santé, soutenu par l’investissement formation de l’association, validé par les administrateurs, a permis depuis 2017, de renforcer le budget de formation, en bénéficiant d’une "convention de service sur mesure". Cet investissement formation associatif mobilise l’encadrement et le service RH pour l’organisation administrative et logistique.
Formation en Intra :
Privilégiée pour optimiser l’accès à la formation
GCSMS Agora :
Adhésion depuis 2016
Permet de poursuivre l’optimisation du budget de formation (limite les distances et les coûts)
Favorise les formations inter (inter associations adhérentes au GCSMS).
Actions thématiques : Conférences, colloques sur des sujets d’actualité en lien avec les thématiques de formation proposées.
Principales thématiques de formation 2020 :
Maladie Mentale niveau 1 et niveau 2 (action pluriannuelle) Maintien des acquis SST MACSST ERRD
actions pouvant etre mise en œuvre Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
Les qualifications
Les conditions de travail
Et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées et évaluées chaque année.
AXE DE PROGRES POUR LES DOMAINES D’ACION EGALITES PREVUS EN 2021 Les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre L’évaluation de leur coût L’échéancier des mesures prévues Autres remarques
Recherche d’amélioration grâce à l’ajout de données comparatives des années de référence du bilan social à compter de 2022.
DOMAINE N° 1 : EMBAUCHE
Objectif de progrès : Accès et embauche de tout personnel à l’ensemble des postes
Action : La nouvelle structuration du pôle administratif, la consolidation des 2 postes d’éducateurs volants à l’IME et les embauches prévues dans les services généraux sont une opportunité pour accroitre le nombre de personnel masculin à l’embauche en CDI et au sein des équipes Vigilance lors de la rédaction des offres et l’étude des candidatures. Pas de coût De mars à décembre 2021 Mesures vérifiées chaque année avec échéance triennale.
Répartition des embauches par catégories de professionnel et type de contrat.
DOMAINE N°2 : FORMATION
Objectif de progrès : Améliorer l’accès à la formation des femmes et des catégories professionnelles qui présentent les conditions de travail les plus contraignantes (Hébergement, services généraux, veilleurs …)
Indicateur de résultat : Nombre d’heures moyen de formation H/F pour ces catégories professionnelles.
Action : Identifier les besoins de formation des femmes et des hommes sur les postes de services généraux, veilleurs de nuit et Foyer d’hébergement.
Indicateur de suivi : Nombre d'heures de formation F/H
De janvier à décembre 2021 Mesures vérifiées chaque année avec échéance triennale
DOMAINE N°3 : QUALIFICATION
Objectif de progrès : Améliorer l'accès des femmes à la promotion.
Indicateur de résultat : Augmentation des promotions concernent des femmes parmi les ouvriers qualifiés.
Action : Poursuivre le développement des formations en intra et de proximité. Identification des freins pour l’accès à la formation. Mise en place de mesures d'accompagnement (tutorat, parrainage si besoin).
Indicateur de suivi : nombre de promotions F/H
De janvier à décembre 2021 Mesures vérifiées chaque année avec échéance triennale
DOMAINE N°4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif de progrès : Agir pour lutter contre tout évènement relevant d’une forme de harcèlement ou comportement sexiste
Nomination d’un référent au sein du CSE Et points réguliers avec la Direction générale sur les propositions d’actions de prévention.
2021 Mesures vérifiées chaque année avec échéance triennale
entree en vigueur L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
notification notification aux organisation syndicales Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. les DIFFERENTS ACTEURS A IMPLIQUER Des membres du bureau et/ou des administrateurs : En tant qu’employeur, l’obligation du recrutement leur incombe directement. A travers l’affirmation de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, ils veilleront à ce que les systèmes relatifs à l’embauche, la rémunération, la formation professionnelle ou la promotion soient indépendants de toute considération relative au genre.
La direction de la structure : Elle a un rôle moteur dans l’impulsion du dialogue social et la mise en œuvre au quotidien de l’accord. Au regard des délégations de pouvoir reçues des instances associatives, elle veille au respect de l’obligation de l’employeur d’assurer l’égalité professionnelle. Elle assure la mise en place du plan d’action et à sa déclinaison opérationnelle, suit les indicateurs et remonte au Conseil d’Administration le respect des objectifs inscrits au plan d’action ou dans l’accord. A travers les choix qu’elle opère, la direction de la structure joue un rôle dans le respect de l’égalité professionnelle. Elle veille notamment à ce que les systèmes de rémunération soient indépendants du genre du salarié. L’encadrement : Les cadres sont associés à la dynamique. Ils managent au quotidien les salariés, portent le changement. Ils assurent au jour le jour le suivi opérationnel des objectifs et rendent compte des écarts identifiés. En fonction des délégations, ils interviennent directement sur les leviers identifiés (embauche, promotion, formation, articulation des temps professionnels et personnels) pour assurer l’égalité professionnelle de leurs collaborateurs. Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : Acteurs du dialogue social par excellence, ils sont destinataires des rapports de situation comparée. Ils représentent les salariés, sont force de proposition et peuvent détecter certaines disparités. Ils contribuent aux actions à mener, en assurent le suivi et contrôlent les indicateurs. Ils veilleront à la cohérence des plans ou accords avec l’activité des salariés. Les salariés : Ils sont directement concernés par l’application de l’égalité professionnelle. Ils peuvent attirer l’attention de leurs IRP sur des situations qui pourraient conduire à des disparités entre leurs collègues femmes et hommes. Au-delà de l’obligation légale, ils interviennent auprès des usagers et peuvent contribuer, par les méthodes éducatives mises en place, à la promotion de l’égalité femme-homme dans notre société. Les financeurs : Ces dynamiques, promotrices de l’image de l’association, de l’attractivité du secteur et du professionnalisme de l’équipe en place, sont à valoriser auprès d’eux. Ils veillent à l’amélioration continue de la qualité de prise en charge.
publicite Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 4 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
