Fondation Eschaton anselm kiefer, fondation de droit autrichien, ayant son siège social sis Himmelreich 1, 5020 Salzburg en Autriche, dont l’établissement français est situé à La Ribaute, Quartier de Montferré, à Barjac (30430), représentée par
Ci-après dénommée la « Fondation »
D’une part,
Et :
Les salariés de la fondation,
Ci-après dénommés les « Salariés »
D’autre part,
Ensemble dénommés les « Parties »
Préambule
La Fondation est une structure qui a pour mission de promouvoir l’héritage artistique de son fondateur, au travers de visites ouvertes au public et guidées, tout en conservant et cataloguant ses archives et en préservant La Ribaute, son ancien atelier-résidence à Barjac.
La Fondation dépend de la Convention collective des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs, et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988 (IDCC 1518).
Les Parties ont décidé de conclure un accord collectif d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») afin de s’engager volontairement dans un dispositif d’aménagement et d'organisation du temps de travail, adapté aux spécificités de l’activité de la Fondation. L’Accord a pour objectifs :
D’améliorer l’offre touristique de la Fondation en adaptant les contrats et les horaires à l’accueil du public et des visites, compte-tenu de la nature saisonnière de son activité ;
De répondre aux attentes des salariés permanents souhaitant bénéficier d’une rémunération lissée sur l’année tout en ayant des horaires cohérents avec l’activité.
Au regard de la diversité des situations de travail constatées, les Parties s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail pourra être différent selon les pôles et les périodes.
Afin de répondre aux besoins d’activité, la Fondation a identifié trois pôles :
le pôle public, impacté par l’activité du public, qui comprend notamment les services suivants :
Gestion des publics
Programmation culturelle et éditions
Administration et secrétariat des visites
Communication
Maintenance et entretien des parcours de visites
Sécurité des visites
(ci-après désigné le « pôle public »)
le pôle support, indépendant de l’activité du public, qui comprend notamment les services suivants :
Sécurité générale du site
Maintenance et entretien général
Conservation et régie des collections
(ci-après désigné « le pôle support »)
Le pôle administratif, indépendant de l’activité du public, qui comprend les services suivants
Direction et secrétariat général,
Administration générale et finances
(ci-après désigné « le pôle administratif »)
En tout état de cause, la liste des services mentionnés n’est pas exhaustive et sera amenée à être complétée en fonction des évolutions de la Fondation, le cas échéant.
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Titre 1 – Champ d’application de l’accord
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, saisonniers, quel que soit le motif de recours, et ce peu importe leur qualification et les fonctions exercées.
Il est toutefois précisé que les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.
Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par l’Accord.
Titre 2 – Durée du travail
Chapitre 1 - durée du travail de 35 heures hebdomadaires
Article 1 – Champ d’application L’horaire collectif de travail est de trente-cinq (35) heures par semaine.
Cette durée est applicable à l’ensemble des salariés relevant du « pôle administratif » et du « pôle support » de la Fondation, dès lors que l’organisation de leur temps de travail obéit à un rythme régulier et peut être prédéterminée, qui comprend notamment les services suivants :
Administration générale et finances
Sécurité générale du site
Maintenance et entretien général
Conservation et régie des collections
En tout état de cause, la liste des services mentionnés n’est pas exhaustive et sera amenée à être complétée en fonction des évolutions de la Fondation, le cas échéant.
Article 2 – Temps de travail Le temps de travail hebdomadaire est réparti du lundi au samedi à raison de sept (7) heures maximum par jour de travail. En outre, il est convenu que le temps de travail visé ci-dessus est à exécuter en se conformant aux plages horaires suivantes :
Arrivée entre 8 heures et 9 heures ;
Pause déjeuner d’une (1) heure entre 12 heures et 14 heures ;
Départ entre 13 heures et 18 heures en fonction de l’heure d’arrivée ;
Ces horaires sont mentionnés à titre informatif et la Fondation se réserve le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier ces horaires, sans remettre en cause l’Accord.
Les heures supplémentaires sont réalisées par les salariés uniquement à la demande de la Fondation.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la Fondation est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 4 – Compensation des heures supplémentaires et travail exceptionnel
Les heures supplémentaires exécutées donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majorée de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris par demi-journée ou journée entière avant la fin de la période de référence en cours sur demande du salarié et en accord avec la Fondation. Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %.
Chapitre 2 – Durée du travail de 1607 heures annuelles
Article 1 – Objet
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et module la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les conditions ci-après définies.
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et le volume des charges en fonction de l’activité touristique. La durée de travail hebdomadaire des salariés visés ci-dessus pourra donc varier sur une période annuelle pour faire face aux fluctuations de l’activité de la Fondation.
La durée de travail effectif des salariés en contrat à durée déterminée et des saisonniers sera calculée au prorata de la durée annuelle de travail effectif ci-dessus, en fonction du nombre de semaines travaillées inclues dans la durée du contrat.
Article 2 – Salariés concernés
Par principe, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés à temps plein de la Fondation faisant partie du « pôle public », qui comprend notamment les services suivants :
Gestion des publics
Programmation culturelle et éditions
Administration et secrétariat des visites
Communication
Maintenance et entretien des parcours de visites
Sécurité des visites
En tout état de cause, la liste des services mentionnés n’est pas exhaustive et sera amenée à être complétée en fonction des évolutions de la Fondation, le cas échéant.
Par exception, ces dispositions peuvent être individualisées en fonction des impératifs propres à certaines situations.
Article 3 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés à temps plein quittant la Fondation en cours de période de référence, au terme de leur contrat de travail, la date de fin de période de référence correspondra à la date de sortie des effectifs de l’entreprise.
Article 4 – Modulation annuelle de 1607 heures
L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
La durée annuelle du travail effectif, pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Article 5 – Variation et limites horaires
Dans le cadre de l’organisation comportant des variations hautes et basses d’activité, il est convenu de fixer le plafond hebdomadaire maximal du travail à quarante-huit (48) heures et le plancher minimal hebdomadaire du travail à vingt (20) heures par semaine.
Par ailleurs, il est rappelé, que la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de six (6) semaines consécutives.
La durée journalière maximale de travail est fixée à dix (10) heures. Cette durée peut être dépassée en cas d’activité accrue et imprévisible liée à la saison, sans avoir pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures par jour.
En tout état de cause, le repos quotidien minimum de onze (11) heures et le repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, d’ordre public, doivent être respectés.
Ainsi, les Parties rappellent, que l’application des dispositions ci-dessus s’effectue dans le respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales et conventionnelles, ainsi que des règles légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 6 – Programme indicatif des horaires de travail et délai de prévenance
Chaque année, avant le début de la nouvelle période de référence, ou en début de contrat, un programme indicatif d’horaires de travail annuel est affiché sur les panneaux prévus à cet effet, et s’il y a lieu en même temps que le contrat de travail. A titre informatif, à la date de signature de l’Accord, deux périodes sont identifiées pour l’aménagement du temps de travail :
Haute saison : des mois d’avril à octobre ;
Basse saison : des mois de novembre à mars ;
Ces périodes sont déterminées en fonction de l’activité de la Fondation et sont donc corrélées aux niveaux de fréquentation du site. Ils pourraient donc évoluer au cours du temps.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle pourra faire l’objet de modifications. Dans ce cas, un délai de prévenance d’une durée de huit (8) jours calendaires minimum devra être respecté.
En outre, un nouveau planning d’horaires de travail intégrant les modifications d’horaires sera communiqué aux salariés par e-mail et par voie d’affichage.
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentation et fluctuations saisonnières et touristiques, la durée du travail pourra être modifiée exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de deux (2) jours.
Article 7 – Contrôle et suivi des horaires de travail
La Fondation adressera mensuellement à chaque salarié un relevé des heures effectuées au cours du mois écoulé.
Si les heures exécutées au cours du mois sont conformes au planning établi en début de période, seul ce planning sera transmis par la Fondation.
En revanche, s’il existe un décalage entre le planning initialement communiqué et les heures effectivement exécutées ou si des absences ont été constatées au cours du mois, la Fondation actera par email de la situation.
A réception de ces informations, le salarié est tenu de transmettre ses éventuels commentaires s’il considérait que le document transmis récapitulant les heures effectuées n’était pas conforme.
En l’absence de retour du salarié, la Fondation considérera que les informations communiquées sont approuvées.
En outre, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Il précisera le compteur d’heures effectuées propre à chaque salarié.
Article 8 – Régime des heures supplémentaires et travail exceptionnel
Les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite annuelle de 1607 heures ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants durant la période de référence.
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 25% 10 % ;
les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures) sont majorées de 20 %
les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43ème heure) sont majorées de 25 %
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50 %
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %.
Article 9 – Lissage de rémunération
Il est prévu que la rémunération des salariés sera mensualisée, indépendamment de l’horaire de travail effectif, sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures pour les salariés soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine ou 1607 heures par an. Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes éventuelles exceptionnelles ou indépendantes de l’activité du salarié, qui sont rémunérées de manière distincte.
Article 10 – Absences
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, sa rémunération sera réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité qui lui sera versée sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Seules les heures d’absences régulièrement justifiées par le Salarié seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le Salarié s’il avait travaillé, conformément au planning remis à l’intéressé.
Article 11 – Régularisations
Régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque Salarié concerné sera établi avant la fin de la période annuelle de référence.
Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée, les heures venant en dépassement, non rémunérées, font l'objet d’un paiement majoré pour heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 9 de l’Accord.
Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence, c’est-à-dire lorsque le Salarié n’a pas accompli la totalité des heures à réaliser sur la période de modulation, la Fondation ne procèdera à aucune retenue de salaire.
Régularisation en cas de fin de contrat ou de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail ou de période de référence inférieure à la période de modulation, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le Salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :
Si le Salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire avec paiement des majorations pour heures supplémentaires sur le dernier bulletin de paie ;
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus conformément aux dispositions légales.
Chapitre 3 – Durée du travail en jours
Article 1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours : 1° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 2° Les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés.
A ce jour, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus et occupant notamment les postes suivants :
Secrétaire général,
Directeur administratif et financier,
Directeur des projets stratégiques et du mécénat,
Directeur artistique,
Directeur de la régie générale et de la maintenance,
Directeur des collections.
En fonction des évolutions de la Fondation, des salariés, relevant du pôle administratif ou du pôle support, pourront se voir appliquer une convention annuelle de forfait jours dès lors qu’ils remplissent les conditions légales requises.
Article 2 – Nombre de jours travaillé et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité, journée de solidarité comprise, et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée en année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés qui intégreraient la Fondation en cours d’année, il sera établi une proratisation du nombre de jours de travail à effectuer sur l’année en cours selon la formule suivante (le résultat sera arrondi au chiffre entier supérieur) : 218 x [nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre] 365 ou 366
Le nombre de jours non travaillés varie chaque année en fonction des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.
Pour déterminer le nombre de jours de repos complémentaires devant être octroyé au salarié pour atteindre 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), il est nécessaire de tenir compte des jours suivants :
le nombre total de jours sur l’année ;
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours de congés légaux et conventionnels ;
les jours fériés chômés dans la Fondation.
Chaque année, les salariés relevant de cette catégorie de personnel sont informés du nombre de jours de repos complémentaires auquel ils peuvent prétendre pour une année complète d’activité.
Les jours de repos complémentaires seront pris par journée ou demi-journée, d’un commun accord entre le salarié et la Fondation, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours. En outre, il sera tenu compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon modalités fixées par la Fondation.
Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. Si, au terme de la période de référence, le salarié n’a pas épuisé ses droits à repos complémentaire, la Fondation l’invitera par écrit à prendre ses jours dans un délai de six (6) mois suivant la fin de la période de référence. S’ils ne sont pas pris au terme de de ce délai, ils seront perdus.
Article 3 – Temps de repos des salariés en convention de forfait en jours
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durée quotidienne du travail ne pouvant excéder 10 heures ;
durée hebdomadaire maximale de travail.
En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent respecter :
le repos quotidien minimum de 11 heures ;
un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 4 – Droit à la déconnexion
La Fondation réaffirme le droit des salariés à disposer d’un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée et l’importance du bon usage professionnel des outils numériques, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel.
En outre, la Fondation souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, des congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
durant les périodes de repos quotidiens et particulièrement pendant la plage horaire 21h – 7h et hebdomadaires ;
durant les week-ends (hors équipes travaillant exceptionnellement le week-end) ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).
Il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en suspension de contrat de travail à des demandes urgentes ou importantes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes sauf en cas d’obligations contractuelles spécifiques ou de nécessité liée à l’obligation de loyauté (telles qu’une demande de restitution de documents détenus par le salarié et nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, etc.).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5 – Caractéristiques de la convention de forfait en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention de forfait en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention de forfait en jours.
Cette convention de forfait en jours ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
la rémunération ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 6 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, chaque salarié bénéficie au minimum de deux (2) entretiens individuels annuels spécifiques au cours duquel sont évoqués :
le ressenti général du collaborateur ;
la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité ;
l’organisation du travail du salarié ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Chaque année, la rémunération du salarié sera également évoquée afin de vérifier que cette dernière est en phase avec les sujétions qui lui sont imposées.
Un entretien pourra également être organisé à la demande d’un salarié, en cas de difficulté inhabituelle.
Lors de ces entretiens, la Fondation s’assurera que l’amplitude et la charge de travail du salarié resteront raisonnables et que les moyens dont il dispose en termes d’organisation et de ressources lui permettent d’assurer ses fonctions et d’atteindre ses objectifs.
À tout moment, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à sa convention de forfait en jours, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Titre 3 – Contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Article 1 – Définition
Les présentes dispositions sont conclues en application des articles L. 3123-33 et suivants du Code du travail et ont pour objet de définir les conditions de recours au contrat de travail intermittent au sein de la Fondation.
Article 2 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3123-38 du Code du travail, les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont les suivants :
Chargé de la sécurité du site et des publics ;
Chargé des publics et des visites ;
Chargé de l’administration des visites ;
Chargé de mission de développement culturel et des contenus.
Article 3 – Contrat de travail intermittent
Outre les mentions obligatoires, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée conclu par écrit et devra préciser :
l'horaire annuel minimal de travail ;
les périodes de travail ;
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
les règles de modification éventuelles de cette répartition.
Article 4 – Egalité de traitement
Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionnés à l'article L. 3123-38 du Code du travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Article 5 – Rémunération des périodes travaillées
La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est déterminée en fonction des heures exécutées au cours du mois.
Dans ces conditions, aucune rémunération n’est due pour les périodes non travaillées.
L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.
Titre 4 – Dispositions finales
Article 1 – Durée et prise d’effet du présent Accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Révision de l’Accord
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Fondation dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la réception de la demande de révision par l’ensemble des signataires.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Article 3 – Dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, l’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de trois (3) mois.
Pendant la durée du préavis, la Fondation s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4 – Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords », accompagné des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Enfin, un exemplaire sera adressé à la sous-commission interprétation et négociation d’entreprise pour information et conformément aux dispositions de l’article 1.6.1.4.2.B de la convention collective eclat à l’adresse : cppni@branche-eclat.org.
Le présent Accord sera affiché dans les locaux de la Fondation.
Fait en 1 exemplaire, à Barjac, Le 8 décembre 2025
