Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de vie et des Conditions de travail au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK
ENTRE :
La société
ESDI EUROPEAN HELP DESK, société par action simplifiée à associé unique, immatriculée au R.C.S. de Belfort sous le n°435 379 599, dont le siège est situé 4, rue Albert Camus – ZAC de la Justice - 90000 BELFORT,
Dûment représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur d’agence, dûment mandaté aux fins des présentes ;
Ci-après désignée la «
Société ESDI EUROPEAN HELP DESK »,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Dûment mandatée par le Syndicat CFDT aux fins des présentes,
Ci-après désignés l’«
Organisation syndicale»,
Ci-après désignées collectivement les «
Parties » ou individuellement la « Partie »
Le présent accord d’entreprise étant dénommée ci-après le « présent Accord »
Les Parties sont convenues ce qui suit :
PREAMBULE
Il est reconnu que les inégalités ont un impact négatif dans de nombreux domaines et notamment sur la cohésion sociale et le développement économique, deux conditions essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise. L’égalité entre les femmes et les hommes constitue, en outre, une des conditions essentielles du bien vivre ensemble.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK, au regard de son statut d’employeur, adhère à la responsabilité qui lui incombe en matière d’égalité professionnelle. Elle entend mettre en œuvre une politique en faveur du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui soit efficace, au moyen d’objectifs et d’actions concrètes, mesurables et adaptées aux spécificités de son secteur et aux profils de sa population salariée.
Le présent Accord s’appuie notamment sur les résultats de l’index annuel relatif à l’égalité professionnelle, instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui permet à l’entreprise d’identifier des pistes d’action en faveur de l’égalité professionnelle au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK.
Le présent Accord témoigne de cette ambition et de la volonté de pouvoir, à terme, mesurer les progrès réalisés, au travers des sept champs d’actions suivants :
Promouvoir le principe de non-discrimination et concourir à l’évolution des mentalités
Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes
Favoriser un égal accès aux promotions et a développement de carrière
Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour tous
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le présent Accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'Accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Parallèlement, La société ESDI EUROPEAN HELP DESK continue ses actions en vue d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle : organisation du temps de travail, Charte éthique, droit à la déconnexion, télétravail, congés liés à la parentalité.
***
PARTIE 1 – STIPULATIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent Accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des candidats à l’embauche et aux collaborateurs de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK.
ARTICLE 2 – Objet
Le présent Accord a pour objet de définir les thématiques sur lesquelles la société ESDI EUROPEAN HELP DESK souhaite améliorer l’égalité professionnelle, ainsi que les actions définies pour ce faire.
PARTIE 2 – MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3 – Principe de non-discrimination et actions de sensibilisation
3.1 - Principe d’égalité de traitement
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et, à ce titre, récuse tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s ou des candidat(e)s.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK adhère aux dispositions de la Charte Ethique du groupe SOGETREL, auquel elle appartient qui énoncent que : « C’est un impératif professionnel de construire, apprécier et faire évoluer une culture d’entreprise donnant les mêmes chances à tous, quel que soit son sexe ou son origine ».
Il est ainsi affirmé que toute décision ou tout acte de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs, qui soient indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
3.2 - Actions de sensibilisation
Bien que l’égalité professionnelle soit un principe que le législateur veille à rappeler et garantir régulièrement, force est de constater que les stéréotypes perdurent.
Dans le prolongement des actions déjà menées en faveur d’une évolution durable des mentalités, les actions de sensibilisation constituent un facteur clé pour permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.
Dans cette perspective, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK continuera d’être vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations... n’entretiennent aucun stéréotype et/ou biais lié au genre.
Afin de contribuer au respect du principe de non-discrimination et à l’évolution des mentalités et des comportements, l’entreprise s’engage à le valoriser au travers de ses diverses communications internes.
Elle entend également organiser des sessions de sensibilisation/formation de son personnel sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes et le sexisme.
3.3 – Dispositif d’alerte en cas de suspicion de situations ou faits contraires au principe de non-discrimination
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK rappelle qu’un guide de la procédure d’alerte commune aux entreprises du groupe SOGETREL, dont ESDI EUROPEAN HELP DESK fait partie, a été diffusé en juillet 2024, permettant ainsi un recours à toute personne se considérant victime de situations discriminantes ou témoins de tel fait.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK rappelle également que les représentants du personnel, le service des Ressources Humaines et les membres de la Direction sont aussi disponibles et à l’écoute.
ARTICLE 4 – Mixité professionnelle dans les recrutements
4.1 - Offres d’emploi
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK sera attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et ses définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe et que celles-ci ne contiennent pas d’appellations de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler. Elle fera également en sorte de mettre en avant la prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans les offres d’emploi qu’elle diffuse.
4.2 - Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué, conformément aux dispositions de la Charte Ethique SOGETREL qui prévoit que : « En tant qu’employeur responsable, le Groupe SOGETREL ne fait aucune distinction pour la sélection, le recrutement, la rémunération la formation, la nature du travail, la promotion, la cessation d’emploi ou toute autre activité liée à l’emploi ».
C’est ainsi que la société ESDI EUROPEAN HELP DESK entend :
Formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F,
Ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille ou sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors de l’entretien d’embauche,
Former les managers aux processus d’embauche en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes,
Sensibiliser les cabinets de recrutement,
Féminiser tous les intitulés de postes occupés également par les femmes,
Dans les filières majoritairement masculines, retenir, autant que possible, lors de l’embauche à compétence égale, un taux de candidature féminine.
Dès lors, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK entend favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des embauches et de la gestion des carrières, ceux-ci constituant des facteurs de progrès pour la société.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise ESDI EUROPEAN HELP DESK contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Ainsi, les différentes actions suivantes seront menées au titre :
De la description des postes et offres d’emploi,
De l’égalité dans les modes de sélection et d’embauche,
De l’embauche et de l’état de grossesse,
De la mixité et de la mobilité interne,
Des relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,
De l’intégration des apprentis et stagiaires.
Dans le cadre des entretiens d’embauche, il sera veillé à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
4.3 - Description des postes et offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux hommes ou aux femmes.
La communication interne ou externe d’embauche (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle.
Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.
Aucune allusion de genre ne doit apparaître et l’évocation des conditions d’exercice du poste doit être faite de façon objective.
4.4 - Egalité dans les modes de sélection et d’embauche
Le traitement des candidatures doit favoriser la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes
Le processus d’embauche, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne sollicitera que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne sera collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK ne refusera pas d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale.
Lors du recours à des prestataires extérieurs, les cahiers des charges rappelleront les principes de non-discrimination et préciseront la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.
4.5 - Embauche et état de grossesse
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.
En conséquence, elle s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
4.6 - Mixité et mobilité interne
La mobilité interne peut aider à favoriser la mixité dans les métiers au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK.
Elle constitue également un facteur de développement de la promotion professionnelle.
Aussi, des actions seront développées visant à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par les hommes et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes.
- Relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK peut être amenée à faire appel à des agences de travail temporaire et des sociétés d’insertion, ces dernières proposant aussi bien du personnel handicapé, que du personnel licencié économiquement.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK rappellera à ses partenaires son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
- Intégration des apprentis et stagiaires
La mixité dans les embauches de stagiaires et d’apprentis doit être favorisée.
L’accueil de stagiaires écoles femmes et hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés, sera encouragé.
Le stage en entreprise doit inclure une présentation des différents métiers, afin de favoriser la mixité sur les différents métiers.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK accueille chaque année notamment des collégiens dans le cadre de visites de classes découvertes et également des lycéens dans le cadre de stages professionnels.
Les collégiens d’aujourd’hui sont les salariés de demain. Aussi, au cours de ces visites, l’accent sera également mis sur la mixité.
De même, lorsque la société présente ses métiers à l’extérieur sur des forums écoles, elle mettra en avant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et valorisera la mixité.
4.9 - Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la société ESDI EUROPEAN HELP DESK un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
La population féminine au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK représente en janvier 2025 49.27% des effectifs.
Cet équilibre est néanmoins recherché en permanence par la société ESDI EUROPEAN HELP DESK, qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage, dans le cadre de publications externes, à valoriser la place des femmes dans ses métiers, notamment au travers de visuels et témoignages visant à mettre en avant les profils féminins.
Puisque la représentation très stéréotypée des métiers de l’entreprise résulte essentiellement d’a priori dits « genrés », qui commencent dans les filières de formation initiale qui souffrent d’un défaut d’attractivité auprès des candidats du sexe minoritaire, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK prévoit également une action ciblée auprès des jeunes en vue de favoriser l’émergence de vocations féminines pour les métiers de l’entreprise (interventions et partenariats écoles, salons étudiants, journées découvertes in situ …). La société ESDI EUROPEAN HELP DESK favorisera, si possible, l’accueil de stagiaires femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées.
L’objectif de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK est toujours d’aligner le taux d’embauche des femmes au taux global d’embauche de l’ensemble du personnel.
ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe au développement professionnel des salariés. Pourtant, il est constaté que les salariés de ESDI EUROPEAN HELP DESK ne formulent que peu de souhaits de formation lors des campagnes d’entretiens annuels ou en dehors. Plusieurs actions doivent donc contribuer à améliorer ce constat.
5.1 – Faciliter l’accès à la formation
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous et toutes.
Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :
Anticipant la planification des formations,
Concevant et organisant, autant que faire se peut, des formations en sessions de courte durée,
Privilégiant les actions de formations qui peuvent être réalisées en distanciel ou en situation de travail afin de limiter les déplacements et changements d’horaires ;
Il conviendra également de prendre en compte la situation des salariés à temps partiel qui disposeront d’une plus grande souplesse pour suivre la formation.
5.2 – Promouvoir les actions de formation
Le catalogue de formations du groupe SOGETREL est présent à différents endroits (SHAREPOINT) et est communiqué aux salariés en amont des entretiens de développement professionnels afin de leur permettre de réfléchir à leurs souhaits de formation et de les formuler lors de cet échange.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à ce que la totalité des entretiens de développement professionnel soit réalisée chaque année et, à cette occasion, veillera à informer les salariés sur les dispositifs de formation professionnelle existants et à les sensibiliser aux bénéfices de la formation sur la carrière professionnelle.
5.3 - Mesures d’accompagnement suite à la reprise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK sera vigilante aux besoins de formation des salarié(e)s qui se sont absentées assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité/ adoption/parental d’éducation et prévoira, le cas échéant, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Après un congé maternité/adoption/parental d’éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera effectuée si elle est estimée nécessaire après un échange réalisé dans le cadre d’un entretien de ré-accueil avec le/la salarié(e) concerné(é), afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour des congés précités. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.
Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du/de la salarié(e) dans l’entreprise.
ARTICLE 6 - GESTION DE LA MOBILITE ET DES PROMOTIONS
L’index égalité femmes-hommes de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK révèle que peu de femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (3 femmes dans le top 10 pour l’année 2024).
Il est peu fait appel à la mobilité interne au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK et les actions de mobilité ou promotion ne font pas l’objet d’une procédure cadrée qui permettrait de garantir totalement l’égalité des chances.
6.1 – Communication en vue de favoriser la mobilité
Au regard des constats susvisés, et afin de garantir une meilleure égalité des chances, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK souhaite donner davantage de visibilité à ses collaborateurs sur le contenu, les conditions de travail et les compétences de ses métiers, sur les éventuelles passerelles entre ceux-ci, ainsi que sur les opportunités de mobilité interne, au travers des moyens suivants :
Des fiches de poste ont été revues en septembre 2024 et mises en place à la même date,
Chaque candidature soumise dans notre SIRH donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu et chaque candidat reçoit un retour argumenté sur la finalité de sa candidature.
6.2 – Contribuer à la promotion des femmes
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage par ailleurs à favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification.
Elle considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salariées, celles-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces contraintes. Toutefois la société ESDI EUROPEAN HELP DESK recherchera, le cas échéant, les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix.
6.3 - Valorisation du congé maternité, du congé d’adoption et/ou du congé parental d’éducation dans le cadre du processus d’évolution professionnelle
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou le congé d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin de faciliter leur information et permettre aux salariées d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits, un guide de la parentalité sera établi et diffusé.
6.3.1 - Entretiens individuels
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison un membre de l’équipe RH, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.
De même, avant ou au moment de la reprise, la ou le salarié(e) au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu(e) par son responsable hiérarchique ou par un membre de l’équipe RH lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de sa réintégration soit dans son poste d’origine ou dans un poste similaire, soit dans un poste de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle.
Pour les formations qui doivent nécessairement être effectuées au retour du congé de maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, la hiérarchie veillera plus particulièrement à permettre à la ou au salarié(e) de disposer du temps nécessaire à leur réalisation.
Le retour dans le poste d’origine sera privilégié pour les salariées revenant d’un congé maternité. De ce fait, le remplacement d’une personne en congé maternité sera principalement assuré par des dispositifs de nature temporaire (CDD, intérim, ou tout autre dispositif interne).
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK, ayant conscience que les entretiens de gestion avant et après les congés maternité sont de nature à favoriser l’évolution de carrière des femmes, prend l’engagement de mettre en place les moyens nécessaires permettant d’atteindre les objectifs susmentionnés.
6.3.2 - Maintien du contact avec la société ESDI EUROPEAN HELP DESK
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK respecte le droit à la déconnexion inhérent à la période de congé maternité/ d’adoption ou parental d’éducation.
Toutefois, dans le cas où le salarié souhaiterait maintenir le lien professionnel pendant lesdits congés, et avec son accord écrit, il restera destinataire des informations d’ordre général concernant son entité de rattachement. Le service Ressources Humaines s’assure que ces documents d’information lui sont systématiquement envoyés.
6.3.3 - Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation en matière de rémunération
Pendant les périodes d’absence susvisées, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Les salariés concernés sont également intégrés au processus annuel de revue des rémunérations durant la période de leur congé.
Cette mesure est applicable aux hommes de retour de congé parental d’éducation sous réserve que ce congé ait été d’une durée minimale de 9 mois.
6.3.4 - Prise en compte des périodes de congé maternité et de congé paternité ou d’adoption pour certains droits
Les congés maternité et paternité sont des périodes d’indisponibilité que la société ESDI EUROPEAN HELP DESK prend en compte pour : - Le calcul des droits liés à la quote-part de participation ; - La détermination des droits liés à l’ancienneté ; - La prime vacances.
ARTICLE 7 - REMUNERATION ET ECARTS SALARIAUX
7.1 - Rappel du principe d’égalité de traitement lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations
La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel de situation lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations, conjointement par le responsable hiérarchique, l’équipe RH et la direction. Cet examen tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.
A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
7.2 - Analyse des situations individuelles au regard de critères objectifs
L’examen approfondi des situations individuelles permet de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’un salarié est équivalent à celui des salariés de l’autre sexe.
Ces critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’entreprise et professionnelle), les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base).
7.3 – Analyse comparée de la situation des femmes et des hommes dans le cadre des campagnes annuelles de revue des rémunérations
A l’occasion des campagnes annuelles de revue des rémunérations, la situation des salarié(e)s sera comparée à celle des salariés de l’autre sexe se trouvant dans une situation professionnelle similaire (emploi, catégorie socio-professionnelle, ancienneté …).
Une analyse approfondie sera réalisée. En fonction de la situation objective des intéressées, la Direction détermine alors : - Le caractère justifié ou non justifié des éventuels écarts constatés ; - Le cas échéant, la mesure de révision nécessaire.
Les éventuelles révisions attribuées n’influenceront pas les éventuelles décisions d’augmentation individuelle sur les années suivantes. Ces révisions ne peuvent par ailleurs pas servir de justification à une baisse de la rémunération variable.
Les salarié(e)s qui estimeraient relever des dispositions du présent article et qui n’auraient pas fait l’objet d’une mesure de révision pourront solliciter l’équipe RH afin d’en connaître les motifs.
ARTICLE 8 - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et s’engage à promouvoir les comportements constructifs sur ce sujet.
Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants :
8.1 – Communication en faveur de la coparentalité
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK considère que la prise du congé paternité et la participation aux examens de grossesse notamment contribuent à la promotion du partage de la parentalité ainsi qu’à l’évolution des représentations socioculturelles.
De ce fait, l’entreprise s’engage à émettre des communications internes en vue de dégenrer la parentalité et d’encourager le recours à ces dispositifs.
8.2 - Organisation des réunions et du temps de travail
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions (réunions siège, réunions CSE …).
Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs et des managers.
Ces bonnes pratiques consisteront à préciser notamment :
Que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnels ;
Et que doivent être privilégiés à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visio-conférences, téléconférences, etc.
La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Il sera également veillé à ce que les collaborateurs aient des horaires raisonnables et à ce qu’il soit fait un bon usage des mails et des appels dans le respect des temps de travail.
8.3 - Recours au télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut s’avérer favorable à la conciliation des sphères privé et professionnelle.
Pour cela, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK a mis en place un avenant à la charte relative à la mise en place du télétravail en date du 4 octobre 2023.
8.4 - Aménagements individuels
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à étudier au cas par cas, les éventuels besoins d’aménagements d’horaires, en fonction de la faisabilité au regard de plusieurs critères tels que la compatibilité du poste et l’activité.
Ces aménagements pourront être sollicités en cas de contraintes personnelles ou obligations familiales justifiées.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK prévoit également de proposer, si la situation le requiert, des aménagements spécifiques en cas de grossesse (modalités d’exercice des fonctions, changement provisoire d’emploi, aménagement d’horaires …).
8.5 - Accès au temps partiel
Le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions. La société ESDI EUROPEAN HELP DESK veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement en matière de rémunération. De même, les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à continuer à favoriser l’accès à temps plein des salariés à temps partiels qui en feraient la demande.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK est également consciente que le temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les managers seront donc particulièrement attentifs aux demandes des salariés qui souhaiteraient voir leur temps de travail réduit.
8.6 - Le développement de temps d’échanges
8.6.1 - Définition et domaines
Les temps d’échanges consacrent l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle les salariés appartiennent dans l'entreprise.
L’exercice du droit d’expression est organisé pendant et sur le lieu de travail dans le cadre d’espaces de dialogue.
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.
Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d'expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser.
Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur ses pratiques professionnelles, et ne doit pas être dédié à la prescription.
Les espaces de dialogue doivent également permettre d'échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.
En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail, par exemple au travers de groupes pluridisciplinaires.
En particulier au cours de l’application du présent Accord, une sensibilisation sera effectuée sur ces temps de discussion et d'expression par le service des Ressources Humaines.
Les espaces de dialogue doivent ainsi se construire suivant un cadre et des règles co-établies avec l'ensemble des parties prenantes.
Pour être efficace, la finalité de chaque temps dédié doit être définie en amont.
Une méthode d'animation sera proposée par le service des Ressources Humaines, à destination des animateurs, et précisera clairement ces objectifs.
L’objectif est d’expérimenter des lieux d'échanges selon la forme, la fréquence et le niveau adaptés, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis en amont (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations ...).
Afin d'en expérimenter l'efficacité, ces temps devront être évolutifs quant à leur mode de fonctionnement et aux effets qu'ils produisent concrètement.
Un réseau de salariés volontaires, issu de toutes les unités, et représentant toutes les catégories professionnelles, sera également créé.
Son objet est d'être force de propositions, voire d'idées innovantes pour l'amélioration de la qualité de vie au travail, et de partager les contenus et retours d'expérience pour analyse de leur éventuelle généralisation.
Parallèlement, ce réseau a pour but de transmettre de manière anonyme ou non toute demande individuelle ou collective en rapport avec la qualité de vie au travail au service des Ressources Humaines en cas d’urgence, voire au cours de la prochaine réunion programmée dans l’espace de dialogue.
Ce dispositif :
Sera animé par le service des Ressources Humaines et les Managers.
Aura vocation à être un espace d'échanges et de remontées régulières d'informations, dans le cadre duquel elle pourra proposer des pistes d'amélioration,
Se mobilisera autour d'initiatives en lien avec la qualité de vie au travail au sein de l'entreprise.
8.6.2 - Organisation des espaces de dialogues
Niveau des réunions :
Au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK, les groupes d’expression seront composés de salariés de la même équipe, si possible avec le même type d’activité.
Pour permettre à chacun d’y participer réellement, ces groupes seront constituées d’équipes homogènes ne dépassant pas 15 salariés environ.
Ainsi, il est dressé une liste des équipes sachant que les parties s’accordent sur le fait que cette liste n’est pas exhaustive et définitive, et qu’elle pourra évoluer.
Chaque salarié ne peut appartenir qu'à un seul groupe.
Le présent plan s'applique ainsi à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des membres de la Direction Générale.
Animateur :
Le (la) Directeur ou le (la) Responsable des Ressources Humaines et les Managers animeront les espaces de dialogue.
Le cadre comme les règles d’animation des réunions sera construit en cohérence avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.
La méthodologie de l’animation sera proposée par l’animateur(trice) avec pour but de définir clairement les objectifs de chaque réunion.
Ainsi, en fonction du contexte d’activité, les effets attendus pourront être définis en amont par l’animateur et notamment concernant la qualité de vie au travail, l’amélioration de certains processus, les innovations, …
L’animateur exerce une fonction d’animation et d’information, et veille à la bonne tenue de la réunion.
8.6.3 - Personnel d’encadrement
En ce qui concerne plus spécifiquement le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques, il est souhaité qu’il puisse également bénéficier d’un droit d’expression.
L’ensemble du personnel d’encadrement sera donc réuni 1 fois par trimestre, sur la même durée maximale de 60 minutes, par le service Ressources Humaines afin d’émettre tout avis, demandes ou propositions.
Là encore, à la réunion suivante la Direction leur indiquera les suites données à ces avis, demandes et propositions.
8.6.4 - Liberté d’expression
Garanties :
Toutefois, et pour protéger le droit d’expression, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK souhaite aller au-delà de ce temps et déterminer les mesures destinées à protéger cette liberté celles-ci devront :
Encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant,
S’assurer que l’expression s’exerce sur un ton adapté et ne se transforme pas en polémique,
Écarter les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise.
Droit d’expression et outils numériques :
Les outils numériques disponibles au sein la société ESDI EUROPEAN HELP DESK tel que l’intranet consacrent l’accès au droit d’expression, sachant que leur utilisation par l’un ou l’autre des salariés doit conserver un caractère direct et collectif.
Transmission des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés :
Lors de ces échanges, les salariés seront invités à émettre des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés.
Les responsables des différents services seront en charge de prendre en note ces demandes, propositions et, éventuellement, avis des salariés afin de les transmettre à la Direction pour qu’une réflexion soit menée voire aboutisse.
A la réunion suivante, le service des ressources humaines sera chargé de rendre compte des suites données à ces avis, demandes et propositions.
En outre, les demandes, avis et propositions formulées ainsi que la décision d’y donner suite ou non seront insérés dans la base de données économiques et sociales.
8.6.5 - Suivi de réunions et comptes-rendus
A la suite de chaque réunion de droit d’expression, le Responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses par l’intermédiaire de l’animateur du Groupe.
Ce dernier en fera part au Groupe lors de la réunion suivante et ses réponses figureront au compte-rendu de la réunion précédente.
Ainsi, le compte-rendu comportera des réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et des vœux et avis exprimés lors de la réunion et si possible, l’ordre du jour de la réunion suivante.
Les comptes rendus seront transmis à l’observatoire créé à cet effet.
ARTICLE 9 – PREVENIR ET LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Afin de consolider la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK a décidé de renforcer les dispositifs de prévention et de protection des salariées et salariés qui pourraient en être victimes sur leur lieu de travail.
9.1 – Référents harcèlement
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK souhaite rappeler le rôle essentiel des Référents harcèlement dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Elle dispose d’un référent harcèlement désigné par le CSE, qui est formé à la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et dont les coordonnées sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Elle dispose également d’un référent harcèlement, cela étant obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salarié, dont les coordonnées sont aussi portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
9.2 – Communication sur les dispositifs d’alerte en cas de harcèlement
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’engage à communiquer auprès des salariés sur les informations utiles et les recours internes en cas de situation de harcèlement, y compris le recours au dispositif figurant à l’article 9.1, ainsi que sur les recours externes.
9.3 – Intégration du risque harcèlement dans le DUERP
Enfin, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK a inclus au sein de son DUERP un volet dédié au risque de harcèlement, afin d’identifier et formaliser les mesures de nature à le prévenir.
ARTICLE 10 – PREVENIR ET LUTTER CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK souhaite rappeler l’importance de de prévenir contre les risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux » (RPS) regroupent généralement :
le stress au travail (surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie…),
Les violences internes à l'entreprise (harcèlement, conflit…),
Les violences externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
L’exposition à ces risques de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, d’affections psychiques, d’épuisement professionnel (burn-out), voire de suicide.
Afin de lutter contre les risques psychosociaux, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK a pour projet de structurer une démarche d’évaluation et de préventions des Risques Psychosociaux. Ce projet résulte notamment d’une rencontre avec la CARSAT le 13 novembre 2024.
Il sera donc nécessaire de :
Constituer un groupe chargé de la mise en œuvre de la démarche,
Prévoir des formations et des sensibilisations aux RPS,
Déterminer l’ensemble des conditions et des règles encadrant la démarche de prévention des RPS.
Ce cadre aura notamment pour objectifs de :
Permettre une libre expression des salariés sur les conditions de réalisation du travail,
Favoriser la transformation des situations de travail.
Le Comité Social et Economique de l’entreprise a été informé lors de la réunion mensuelle du 17 décembre 2024, et fera partie des échanges avec les collaborateurs de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK.
Ces conditions et ces règles feront l’objet d’un document écrit ainsi que d’une communication à l’ensemble des salariés.
Le groupe de travail devra définir les Unités de Travail sur lesquelles portera l’évaluation du risque. Les Unités de Travail devront refléter les métiers et les spécificités de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK.
Des entretiens collectifs ou individuels auprès des collaborateurs volontaires seront menés. Ces entretiens seront centrés sur les composantes professionnelles participant au risque.
A l’issue de l’évaluation des RPS, un plan d’actions visant à réduire voire supprimer les facteurs de RPS identifiés sera élaboré.
Enfin, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK se verra modifier son DUERP en conséquence.
ARTICLE 11 – INDICATEURS
Afin de suivre l’évolution de sa situation au regard de l’égalité professionnelle et les progrès réalisés, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK met en place les indicateurs de suivi suivants :
Promouvoir le principe de non-discrimination et concourir à l’évolution des mentalités
Nombre de communications annuelles de sensibilisation à l'égalité professionnelle. Minimum une par an Nombre de formations/sensibilisation à l'égalité professionnelle Nombre d'alertes sur des supposées situations de discrimination
Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois
Part des femmes et des hommes dans les embauches Nombre de candidatures femmes et hommes Nombres d'actions ciblées auprès des jeunes
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Nombre de mesures de révision suite écart pour les femmes et les hommes
Favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes
Nombre de femmes et d'hommes ayant suivi une formation Nombre de formations à distance ou en situation de travail Nombre de formations à l'issue d'un congé maternité
Favoriser un égal accès aux promotions et au développement de carrière
Part d'hommes et de femmes promus Nombre d'entretiens pré et post maternité
Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour tous
Nombre de congés paternité Absence pour examen de suivi de grossesse
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre de recours interne sur de supposés faits de harcèlement
PARTIE 3 – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK s’inscrit dans une démarche globale de favorisation de la qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnel.
ARTICLE 12 - Mesures relatives à l’organisation du travail
Au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK, l’organisation du temps de travail doit permettre le maintien de la qualité de service dans l’intérêt collectif, tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Il est rappelé que chaque salarié de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK doit veiller à respecter :
un repos journalier, correspondant à 11 heures consécutives non travaillées entre deux journées de travail.
un repos hebdomadaire, correspondant à 35 heures consécutives non travaillées.
Il est rappelé que le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail ainsi que le temps d’astreinte non déclenchée ne constituent pas du temps de travail effectif et sont comptabilités dans le temps de repos.
Pour l’ensemble des salariés de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK, il est rappelé l’importance d’entériner précisément chaque semaine et chaque mois la durée du travail et leur absence dans les outils mises en place à cet effet dans l’entreprise et auprès de leurs managers.
Ce décompte sera ainsi visible par le manager ainsi que le Service paie et la Direction des Ressources Humaines.
Il permet à la société ESDI EUROPEAN HELP DESK d’assurer la préservation de la santé des salariés et de veiller à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger avec le salarié concerné.
De plus, chaque salarié se doit de solliciter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail.
En tout état de cause, au moins un entretien formel annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel il sera procédé à l’examen de :
Sa charge de travail et de son adéquation au regard du nombre de jours ou d’heures travaillés
L’organisation de son travail dans l’entreprise
L’articulation entre des activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
L’amplitude de ses journées de travail ainsi que de sa rémunération
Les modalités d’exercice de la déconnexion.
Les éventuelles surcharges de travail ou déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés mises en évidence lors d’échange entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné, ou lors de l’entretien annuel, donneront lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées.
ARTICLE 13 - Mesures relatives à la collectivité de travail
L’anticipation des contraintes opérationnelles de chaque partie prenante à l’activité de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK est nécessaire à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur.
Par conséquent, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK attend de ses salariés une méthode de travail orientée vers le collectif où chacun est proactif et responsable.
Ainsi, tous les salariés de l’entreprise devront respecter les principes suivants :
Veiller au respect des civilités et à favoriser des échanges cordiaux et respectueux en toute circonstance,
Maintenir un environnement de travail propre, agréable, fonctionnel et à développer des éco-gestes,
Accueillir la différence et à s’enrichir de celle-ci,
Favoriser l’esprit d’équipe et la responsabilité de chacun d’eux,
Favoriser le travail collaboratif en partageant les informations, les connaissances et les compétences,
Respecter la confidentialité des informations de l’ordre privé et/ou professionnel,
Respecter les priorités opérationnelles de chacun ainsi que le droit à la déconnexion,
Contribuer au bien-être de chacun dans une ambiance conviviale de travail.
ARTICLE 14 - Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, les salariés de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail, sms, téléphone et autres outils digitaux professionnels, qui interviendraient en dehors de leurs heures habituelles de travail (hors cas d’astreinte) et veillent à ne pas solliciter leurs collègues sur ces mêmes créneaux.
Afin de favoriser le respect de la vie personnelle, les salariés de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK éviteront d’utiliser la messagerie et le téléphone mis à disposition le soir et le week-end, en dehors des cas d’astreinte.
Les salariés veilleront également à une utilisation adaptée et raisonnable de ces moyens de communication le matin avant 8 heures et en fin de journée après 18 heures.
Aussi, la société ESDI EUROPEAN HELP DESK poursuivra la démarche de sensibilisation de ses salariés sur l’utilisation de la messagerie électronique, des outils informatiques ou téléphoniques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle des salariés.
Il revient à chacun de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques doit respecter ses collègues de travail.
La gestion de la connexion et de la déconnexion de ces outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service.
ARTICLE 15 – Télétravail
La Charte Télétravail applicable au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK prévoit la possibilité, sur la base du volontariat, de recourir, si l’activité du salarié le permet et que les impératifs du service le permettent également, jusqu’à deux jours de télétravail non consécutifs dans la semaine.
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK affirme ainsi sa volonté de favoriser le télétravail pour les postes qui le permettent, et favoriser ainsi l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés.
Le recours au Télétravail permet aussi une flexibilité plus importante dans l’organisation des temps dont la réduction du temps de transport.
Cette mesure prévue au sein de l’accord est nécessaire pour maintenir le lien social avec ses collègues et l’Entreprise ; et bénéficier des connaissances, compétences et expériences du collectif.
Dans le même sens, chaque collaborateur doit veiller à limiter toute porosité pendant les journées de Télétravail entre les temps personnels et les temps professionnels pour permettre l’efficacité opérationnelle et préserver la déconnexion nécessaire après toute journée de travail.
PARTIE 4 – STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 16 - COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent plan d’action et est composée :
D’un représentant habilité de Direction de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK,
Des Délégués syndicaux désignés par les Organisations syndicales représentatives au sein de la société ESDI EUROPEAN HELP DESK
D’un membre du service des Ressources Humaines.
Cette commission se réunit une fois par an.
A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire peut être tenue à la demande de la majorité des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Cette commission examine l’application des dispositions prévues dans le présent Accord.
La Direction lui communiquera un suivi annuel des indicateurs relatifs aux domaines d’actions visés dans l’accord.
Par ailleurs, dans le cadre de son rôle d’observatoire, la commission de suivi analyse les diverses données statistiques qui lui sont communiquées annuellement, notamment dans le bilan social et le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La commission constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités dans cet Accord.
ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord prend effet à compter du lendemain de la réalisation des formalités prévues à l’Article 18 et est applicable pour une durée indéterminée.
A l’arrivée du terme, le présent Accord prend fin de plein droit et cesse de produire tout effet au-delà de ce terme.
Toutefois, les Parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement.
ARTICLE 18 - PUBLICITE DE L’ACCORD
La société ESDI EUROPEAN HELP DESK notifie, sans délai à compter de la signature du présent Accord, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent Accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur la Plateforme « TéléAccords »et d’un dépôt par lettre recommandée auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, il sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie d’affichage et sur le l’Intranet de l’entreprise.
ARTICLE 19 - Révision
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à réception de la demande.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.
L’avenant de révision de toute ou partie du présent Accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
*** Fait à Belfort, le 22 mai 2025 (en 3 exemplaires originaux).
