Accord d'entreprise ESPACE D INSERTION EN REGION DE COGNAC

Négociation Annuelle Obligatoire - Année 2024

12 accords de la société ESPACE D INSERTION EN REGION DE COGNAC

Le 12/03/2025

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Evolution des primes
• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%)%1%%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%)%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.

ESPACE D’INSERTION EN REGION DE COGNAC Association loi 1901, fondée en 1966 31, rue des Vauzelles - 16100 CHÂTEAUBERNARD  Tel : 05.45.36.17.40  Email :presidence.asso@eirc.fr  Site internet: www.eirc-cognac.com

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – Année 2024

• Participants à la négociation :

• • X, Direct eur Généralde l’EIRC et Président du CSE de l’EIRC

  •  X, représentant le syndicat CFDT– Délégué Syndical

• Réunions réalisées sur l’année 2024 :

• • • • • Sept réunions ont eu lieu au cours de l’année 2024 : le 05 juin, 11 juin (signature NAO 2023 + deux accords), 10 juillet, 10 septembre, 18 octobre (annulée), 25 octobre (signature avenant Aménagement du Temps de Travail), 11 décembre.

•    Questions traitées en NAOau cours de l’année2024:

  Les réunions NAO2024ont porté principalement sur :

1. La préparation et la signature :

• • • •  Dela NAO 2023 ;

      •  De l’accord relatif àl’égalité professionnelle hommes-femmes ;

      •  De l’accord relatif auContrat de Génération

1. La qualité de vie au travail à l’ESAT en lien avec l’audit du SISTAC mandaté sur l’ESAT

2.  L’étude de nouvelles organisations afin d’améliorerles conditions de travail des professionnels de l’EANM

3. La mise en place d’un accès permanent à la BDES sur le réseau pour les membres du CSE

4. Réflexion sur le Télétravail

5. La politique concernant les Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

6. La création d’un Avenant à l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de travail

7. La valorisation des salariés à travers l’attribution d’une prime

8. La réflexion sur l’accueil et l’accompagnement des nouveaux salariés (procédure d’intégration), des jeunes recrues ainsi que des salariés en contrat en alternance

9. La réflexion sur la mise en place des stages professionnels

L’article L 2242-1 du code du travail stipule que chaque année, l’employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur :

• • • • • Rémunération, temps de travail

        • Qualité de vie au travail

        • Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

        • Contrat de Génération

1. La préparation et la signature de la NAO 2023, des accords relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes et au Contrat de Génération

• • • • • Signature de la NAO 2023 incluant les bilans des deux Accord ci-dessus le 11 juin 2024

        • Signature du nouvel Accord Collectif en faveur de l’Egalité Professionnelles entre les Femmes et les Hommes le 11 juin 2024

        • Signatures du nouvel Accord Contrat de Génération le 11 juin 2024

1. La qualité de vie au travail à l’ESAT en lien avec l’audit du SISTAC mandaté sur l’ESAT

• • • • •   Différentes situations ont amené l’Employeur et les membres du CSE à échanger sur la question du bien-être au travail. Un audit a été mandaté par la Direction Générale sur l’ESAT suite à un évènement particulier, ce qui a aboutiàune démarche participative (cadres-salariés) visant à améliorer l’organisation et les conditions de travail des professionnels. Un complément d’Audit a été mis en place sur l’EANM, à la demande des salariés et de la Direction Générale, et des modalités sont actuellement déclinées de façon à clarifier les organisations et sécuriser les accompagnements.

1. L’étude de nouvelles organisations afin d’améliorer les conditions de travail des professionnels de l’EANM

• • • • •      Des recherches ont été réaliséesafin de voirs’ilsexistentdesfoyers d’hébergement qui fonctionnent sur des semaines à 4 jours, ce qui permettrait de rendre plus attractifs les emplois. Les recherches ont permis d’identifier une maison de retraite qui aurait adopté ce mode de fonctionnement…

1. La mise en place d’un accès permanent à la BDES sur le réseau pour les membres du CSE

• • • • • La BDES n’est toujours pas accessible par les membres du CSE en format informatique.

1. Réflexion sur le Télétravail

• • • • • Des premiers échanges ont eu lieu fin 2024, ne donnant pas lieu à une validation de la mise en place du Télétravail.

1. Politique concernant les Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

• • • • • Après recherches : Le code du travail n’est pas très précis sur le degré d’autonomie et de responsabilité d’un alternant et ne fait pas de distinction entre contrat d’apprentissage et de professionnalisation quant aux tâches confiées. Toutefois, les articles du Code du Travail indiquent la mise en place d’une progression annuelle dans les missions attribuées en lien avec  le cursus de formation du salarié concerné ; le maître de stage ayant pour mission de contribuer à l'acquisition des compétencesde l'apprenti correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation.

1. Création d’un Avenant à l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de travail

• • • • • La mise en œuvre de l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de travail a nécessité la mise en place d’un avenant afin de clarifier ses règles d’application.

1.  La valorisation des salariés à travers l’attribution d’une primepour 2023

• • • • •   Une prime PPV2023a été accordé à l’ensemble des salariés de l’EIRC.

        •   Une prime spécifiquepour 2023a aussi été accordée aux travailleurs de l’ESAT

        •    Les comptes 2024 ne permettent pas l’attribution d’une primeauprèsdes salariés et des travailleurs ESATau titre de l’année 2024.

1. Réflexion sur l’accueil et l’accompagnement des nouveaux salariés (procédure d’intégration), des jeunes recrues ainsi que des salariés en contrat en alternance

• • • • •   L’accueil de tout nouveau salarié fait dorénavant l’objet d’une démarchespécifiqued’intégration :

          • Entretien avec présentation et explication du cadre d’emploi (à l’aide du livret d’Accueil)

          • Visite des services par le Cadre Intermédiaire

          • Si besoin accompagnement par un éducateur du service ou par un Maitre de Stage (contrats en alternance).

1.  Rémunération, temps de travail(point obligatoire) :

• • • • • La mise en place de l’annualisation du temps de travail constitue une réponse adaptée au contexte des ESMS.

L’accord correspondant reprend par ailleurs un certain nombre d’avantages qui existaient auparavant.

• • • • • Les salariés de l’EIRC sont pour la plupart, en CDI et à plein temps. Des stratégies sont aujourd’hui mises en place pour consolider et rendre plus attractif l’ensemble des postes, en mutualisant notamment des professionnels sur plusieurs services ou avec d’autres associations…

        • Bien que la situation de l’emploi s’améliore, des difficultés perdurent dans le recrutement de certains professionnels et plus spécifiquement des orthophonistes et des personnels paramédicaux.

EVALUATION :

Au 31 12 2024, seul le poste d’orthophoniste n’est pas pourvu. Les recrutements effectués au cours de l’année 2024, semblent confirmer une amélioration de l’attractivité de l’emploi au sein de l’EIRC. Ce point reste à conforter au cours de l’année 2025…

1.  Qualité de vie au travail(point obligatoire) :

•   Cette thématiquea faitl’objet d’échanges permanents avec les membres du CSE, à partir de situations concrètes pour lesquelles les salariés rencontraient des difficultés.

•   Des hypothèses de réponsesont ététrouvées collectivement, en lien avec la médecine du travail et la référente CSSCT et harcèlement de l’EIRC.

•     Conscients des enjeux, ila étéconvenu entre les parties d’activer tous les levierspermettantaux professionnels de se sentir bien sur leurs postes de travail. Plusieurs démarches parallèles ont ainsi été engagées :

  • L’intervention d’une ergonome sur l’adaptation des postes de travail ;

  • La mise en place d’enquêtes sur le Climat Social et le Bien-être au Travail ;

  • La recherche de nouvelles organisations plus en adéquation avec la vie personnelle des salariés…

  •  Le développement de la formation professionnelle, soit environ +60% du budget alloué/ 2021.

1.     Evaluation2024del’accord « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »(point obligatoire) :

1. Composition des effectifs

Au 31 12 2024, la composition des effectifs est la suivante :

• le nombre de salariés en CDI et en CDD :

  • 97 salariés en CDI au 31/12/2024

  • 2 salariés en CDD au 31/12/2024

• le nombre de salariés à temps plein et à temps partiel :

  •  19salariés à temps partiel

  •  80salariés à temps plein

•  le nombre de salariés en CDD et à temps partiel :

  • Aucun salarié en CDD n’est à temps partiel

EVALUATION :

 Les effectifs sont composés principalement de salariés en CDI et à plein temps, ce qui contribue à lastabilité des équipes.

1. Remplacement des professionnels

Au cours de l’année 2024, l e taux (%) de remplacement des salariés permanents par établissement (quellesque soient les raisons : formations, arrêts maladie…), est le suivant :

 Le calcul est basé sur la période de janvier àdécembre 2024 .Toutes les absences ont été prises en compte ( congés annuels, trimestriels,d’ ancienneté, congés parentaux…). A noter que leP ôleE nfanceest fermé sur une grande partie des congés.

• •  ESAT Social : 25,25%des absences ont été remplacées

  •  EANM/SAVS/SAMSAH : 37,22%des absences ont été remplacées

  •  IME : 28.19%des absences ont été remplacées

  •  Roseaux : 15,47%des absences ont été remplacées

  •  SESSAD : 2.21%des absences ont été remplacées

EVALUATION :

Le taux de remplacement des salariés absents (tout motif confondu) nécessite d’être approfondi et expliqué plus en détail, en précisant notamment :

• • L’objet de l’absence des salariés remplacés ;

  •   Le volumed’heures concernépar établissement

  En l’état, plusieurs hypothèsessont émises:

• •  Certains services nécessitent absolument le remplacement du professionnelabsent.

  •     Certainsprofessionnels (avec desfonctions spécifiques)sontplus difficiles à remplacer.

1. Actions en matière de rémunération effective :

Indicateur : l'E.I.R.C continue de relever de la convention collective du 15 mars 1966.

EVALUATION :

L’EIRC continue de relever de la CCN 66

1. Actions en matière d'embauche :

Indicateur : mise en place de commissions de recrutement mixtes - nombre de procédures de recrutement ayant donné lieu à une commission mixte.

EVALUATION :

Concernant le recrutement des Cadres de Direction :

 Le juryest composé du Directeur du Pôle concerné, du Directeur Général, des Co-Présidentes de l’EIRC et de plusieurs membres du Conseil d’Administration de l’EIRC.

Concernant le recrutement des autres salariés :

   Plusieurs recrutements effectués sur l’ensemble desPôles :Enfance,Adulte et Administratif et Comptable.

Pour chaque recrutement, le Directeur du Pôle concerné associe un Cadre Intermédiaire à l’entretien ou le consulte en dehors de l’entretien.

 La composition de l’équipe d’encadrement ne permet pas aujourd’hui une mixité des membres du jury (3femmes et 6 hommes)

 Indicateur : en cas de candidatures multiples, convoquerau moins une femme et un homme.

EVALUATION :

•   Deuxniveaux d’arbitrage sontconsidérés dans la sélection des candidats :

1.   Les compétences des candidates etdescandidats

2.     La mixité des candidatures en veillant àrespecterun équilibrehomme-femmesau sein des équipes.

 Anoter : les candidatures des hommes restent peu nombreuses.

1. Actions en matière d'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Rentrée scolaire :

Indicateur : aménagement du temps de travail pour la rentrée scolaire – nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement pour la rentrée scolaire.

EVALUATION :

•   Lesdemandes d’aménagement du temps de travail, pour la rentrée scolaire,sont formulées par les salariés auprès des Cadres de Direction.

•  Toutes lesdemandes ont été acceptées pour la rentrée scolaire de septembre 2024.

Temps de réunion :

Indicateur : créneaux horaires des réunions adaptés à la garde d’enfants – nombre de réunions organisées en dehors du créneau horaire fixé par l’accord.

EVALUATION :

•   Aucune réunion n’a été organisée en dehors du créneau horaire (8h00-18h00) défini dans l’accord, sauf réunion exceptionnelle ou spécifique (CSE, etc.) pour lesquelles la date et l’heureont étéconvenues avec les salariés.

1.   Evaluation 2024de l’accord « contrat de génération »(point obligatoire) :

Indicateurs :

• • • • Recrutement des moins de 26 ans égal à 10%

      •  Recrutement des salariés de 55 ans et plus égal à 10%

      • Egal accès à la formation pour les moins de 26 ans avec pour objectif la professionnalisation

      • Egal accès à la formation pour les plus de 55 ans

      • Veille à la cohabitation intergénérationnelle dans la composition des équipes

EVALUATION :

  Afindécembre 2024, la répartition des salariés de l’EIRC est la suivante :

	REPARTITION en %
	0-25 ans	26-54 ans	55 et +
ESAT	4%	64%	32%
POLE ENFANCE	2%	66%	32%
EANM	12%	73%	15%
SESSAD	25%	50%	25%
TOTAL ASSOCIATION2024	5%	68%	27%
TOTAL ASSOCIATION 2023	3%	69%	28%

Le nombre de contrats en alternance et leur spécificité (Contrat de Pro ou d’apprentissage…)  au 31/12/2024:

• •    1contrat de professionnalisation (1CDD) -Age : 34 ans

  •    1 contrat d’apprentissage (1 CDD) – Age:19ans.

Points positifs :

•  1 recrutement réalisé en 2024 a concerné une salariée de 55 ans et plus

• 3 recrutements réalisés en 2024 ont concerné des salariés de moins de 26 ans.

Concernant la formation :

• Pour les moins de 26 ans : tous ont suivi une formation au cours des 6 ans (2018-2023).

• Pour les 55 ans et plus : tous ont suivi une formation au cours des 6 ans (2018-2023).

• Seule 1 salariée de l’EIRC dans la tranche d’âge 26 – 54 ans n’a pas suivi au moins une formation au cours des six dernières années (positionnés sur le PDC 2024 mais absente pour maladie -repositionnée sur le PDC 2025).

  Pointdevigilance :

•     L’attention devra êtreencoreportéesur lesjeunes recrues dans les années à venir (moins de 26 ans) afin d’éviter toute rupture dans la transmission des compétences…

Indicateurs :

• • • • Mise en place d’un parcours d’intégration suivant l’embauche du jeune

      • Mise en place d'un entretien de suivi de l’intégration du jeune à la fin de la période d’essai

EVALUATION :

Points positifs :

• •   Les nouveaux salariés sont accompagnés par le CadreIntermédiaireet présentés aux membres de l’équipe pluridisciplinaire. Une visite des locaux est effectuée. Un temps spécifique est organisé afin d’échanger sur le fonctionnement et l’organisation du service. Il est aussi indiqué au nouveau salarié, l’accès aux différentes procédures et documents de référence sur le réseau informatique.

  •    Un entretien estprévuavant la fin de la période d’essai pour tout nouveau salarié. Une attention particulière est portée aux salariés jeunes,dans les modalités mises en place favorisant leur adaptation (identification des personnes ressources pouvant être sollicitées par le nouveau salarié, mise en place de temps de travail en doublon si besoin, etc.).

  •  La procédure d’intégration est appliquée pour les nouveaux salariés (entretien avec la direction, remise des documents composant leLivret d’Accueil Salarié, accompagnement du nouveau salarié par le Cadre Intermédiaire, visite des locaux, etc.)

Points à améliorer :

• •   Systématiser la procédure d’intégrationpour lespersonnels en intérimaires.

Indicateurs :

• • • • Entretiens professionnels et examen de l’évolution de carrière jusqu’à la retraite

      • Etude des conditions de travail des salariés de 55 ans et plus

      • Fonction de tuteur des jeunes embauchés par des salariés de plus de 50 ans

EVALUATION :

Points positifs :

• • L’examen des conditions de travail pour les salariés de 55 ans et plus, s’effectue lors des Entretiens Professionnels, soit tous les deux ans.

  •  Les conditions de travail des salariés de 55 ans et plus, peuvent être aussi évoquées à tout moment, à la demande du salarié lui-même, mais aussi dans le cadre des réunions spécifiquesCSSCT du CSE.

  • Tout nouveau salarié est accompagné par le Cadre Intermédiaire du service.

Points à améliorer :

• •     Prévoir de façon systématiqueun accompagnementdes salariés embauchés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage(désignation d’untuteur).

Indicateurs :

• • • • Perspectives de recours aux stages avec un minimum de 10 stagiaires par an

EVALUATION :

ACCUEIL DE STAGIAIRES
ESAT+ PAC	1
POLE ENFANCE	6
EANM	1
SAVS	1
TOTAL ASSOCIATION EN 2024	9
TOTAL ASSOCIATIONEN 2023	7

 Pointpositif : 

• • Le nombre de stagiaire a augmenté, soit de 7 stagiaires en 2023 à 9 stagiaires en 2024.

  •  Habituellement, l’accueil de stagiaires se limite aux stages non rémunérés. Cette année, une stagiaire a effectuéun stage rémunéré.

Points à améliorer :

• • Réactiver la dynamique d’accueil des stagiaires auprès des cadres de direction, en instaurant une rotation entre les services (détailler les services concernés).

1.  Actions prévues et calendrier des réunions2025 :

•   Lespoints obligatoires:

  • Rémunération, temps de travail

  • Qualité de vie au travail

  • Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Contrat de Génération

• Les points complémentaires :

• • La qualité de vie au travail à l’ESAT en lien avec l’audit du SISTAC mandaté sur l’ESAT

Objectif  :tirer profit de l’audit afin  :d’identifier les leviers permettant d’offrir les meilleures conditions possibles de travail aux salariés et d’ ajusterle mode  de pilotage et de management des équipes(participation des professionnels, etc.).

• • L’étude de nouvelles organisations afin d’améliorer les conditions de travail des professionnels de l’EANM :

Objectif  :se  rapprocherdes établissements (EHPAD, etc.) qui mettent en place la semaine à 4 jours. Voir si ce modèle serait pertinent pour les hébergements notamment.. .

• • La mise en place d’un accès permanent à la BDES sur le réseau pour les membres du CSE

Objectif  :permettre un accès permanent aux membres du CSE de la BDES.

  Des démarches ont été réalisées auprès du prestataire EIG (outil de gestion RH-Compta) afin de trouver une solution. Un module spécifique va être présenté au service RHle09 01 2025.

• • Réflexion sur le Télétravail

Objectif  :des temps d’échanges sont prévues pour 2025, à la demande du Délégué Syndical.

• • Politique concernant les Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Objectif : définir une politique de progression dans les missions à réaliser sur le terrain par les salariés en Contrat en Alternance.

• • La valorisation des salariés à travers l’attribution d’une prime pour 2025

Objectif  :reconsidérer cette possibilité en fin d’année en fonction du contexte

•  Calendrier prévisionnel des réunionsNAO 2025 :

  •    Les parties conviennent d’organiserau moinstrois réunionsdans l’année

  •       Signaturede la NAO2024prévuelemercredi 12 mars2025

  Fait à Châteaubernard, le12 mars2025

 Les organisations syndicales Pour l’Association employeur et gestionnaire

        X               XetX

  Délégué syndical CFDT                     Co-Présidentes de l’EIRC

 Copie pour affichage: Direction Générale et Directions de Pôles