L’Espace Hamelin applique les dispositions des accords nationaux de la Métallurgie. Partant du constat partagé que le recours au forfait en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique à certains salariés de l’entreprise, les Parties ont souhaité réaffirmer et consacrer, dans le cadre du présent accord, les règles entourant le recours aux forfaits annuels en jours (Partie 1). Le présent accord marque également la volonté de consacrer un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail (Partie 2). Il est en effet apparu nécessaire de prévoir, par le biais du présent accord, des modalités de souplesse organisationnelle permettant également de répondre aux aspirations des salariés en matière d'amélioration de leurs conditions de travail. Compte tenu de l’effectif au sein de l’Espace Hamelin, cet accord a fait l’objet d’un référendum d’entreprise, conformément à l’article L.2232-21 du code du travail. Ainsi, le présent accord a été approuvé par l’ensemble du personnel de l’Espace Hamelin à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif conformément aux articles L.2232-21 à L.2232-22-1 du Code du travail.
Partie 1 : Rappel des règles sur les forfait-jours et règles protectrices à l’égard des salariés
La présente partie a pour objet de réaffirmer les règles applicables aux salariés cadres en forfait jours. Par ailleurs, elle met en place des systèmes d’alerte et des règles protectrices pour les salariés concernés par cette gestion du temps de travail.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Espace Hamelin, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Par référence à l’article L.3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue par :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Article 2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié concerné et de la Société. Elle fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Article 3 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
3.1 Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée en nombre de journées, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
3.2 Jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Article 4 – Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un forfait inférieur au nombre de jour fixé au 3.1 ci-avant. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Aussi, certaines embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent, selon les besoins de l’activité, l’être en « temps partiel », sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Article 5 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
A - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année En cas de recrutement ou de sortie, ou en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou de prise d’effet du forfait en jours.
B - Prise en compte des absences Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos au prorata de la durée de l'absence. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif (télétravail etc…) sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait
Article 6 : Rémunération
6.1 Principes La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 6.2 Incidence des absences sur la rémunération En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération au prorata. 6.3 Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
Article 7 - Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées de travail raisonnables. Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à une durée du travail raisonnable, respectueuses, en tout état de cause, des limites ci-avant exposées.
Article 8 - Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur le forfait jours
L’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. L’employeur et le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait jours communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise notamment lors de l’entretien cité ci-dessous. 8.1 Entretien individuel annuel Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié en forfait jours et son supérieur hiérarchique au cours duquel sera abordé :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. 8.2 Dispositif d’alerte En cas de difficultés portant sur l’organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu’en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction. Les responsables hiérarchiques pourront également solliciter l’organisation de cet entretien s’ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel.
Article 9- Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. Une charte de droit à la déconnexion est mise en place au sein de la structure.
Partie 2 : Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année
Les parties estiment qu’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (anciennement désigné comme « annualisation ») répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société. Afin de répondre aux aspirations des salariés en termes de conditions de travail et de pouvoir d’achat, les Parties signataires ont néanmoins eu à cœur d’instaurer un paiement mensuel de certaines heures supplémentaires structurelles et leur compensation par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus égale à l’année pour les salariés ne relevant d’un dispositif individuel d’aménagement du temps de travail. À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 1 Durée collective du travail
Suite à un accord avec le CSE il est convenu que la planification des horaires collectifs se fera sur la base de 37h00 hebdomadaires (sauf stage et alternance) et/ou salarié à temps partiel.
Article 2 Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3 Heures supplémentaires
3.1 Définition, décompte et seuil de déclenchement
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle, sous réserve des aménagements qui suivent.
3.2 Paiement mensuel de la 36ème heure supplémentaire
Compte tenu de la planification des horaires collectifs sur la base de 37h00 hebdomadaires, les Parties conviennent que les heures supplémentaires structurelles de la 35ème à la 36ème heure seront payées mensuellement. Elles ne seront donc pas comptabilisées à l’année, mais dans un cadre mensuel.
3.3 Acquisition de JRTT concernant la 37ème heure supplémentaire
Les heures supplémentaires structurelles de la 36ème à la 37ème heure seront compensées par l’acquisition de 9 jours de réduction du temps de travail (JRTT). Les salariés bénéficient ainsi de 0,75 JRTT par mois complet de travail effectif, soit 9 JRTT par année civile complète pour un salarié à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. Il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT. En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribué, sera réduit à due proportion.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 37 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation.
L’organisation et le contrôle du temps de travail
Les salariés concernés sont soumis à l’horaire collectif. Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire. La programmation indicative des horaires de travail sera portée à la connaissance des salariés, chaque fois que nécessaire, par toutes voies pertinentes.
Partie 3 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Date d’entrée de l’accord
La date d’entrée en application de cet accord interviendra une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
Article 3 - Clause de rendez-vous
La Direction ou le CSE dans le futur, suivant une délibération adoptée à cet effet, pourront solliciter, dans la limite maximale d’une fois par an, la tenue d’une réunion afin d’évaluer l’application du présent accord et la nécessité de le faire évoluer.
Article 4- Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de sa révision.
Article 5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de sa dénonciation.
Article 6 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Pour l’Espace Hamelin :
