Entre la Direction de l’UES Espacil, représentée par son représentant légal,
D’une part,
Et, les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Espacil :
CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
FO, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
UNSA, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Ainsi, depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (note globale sur 100), chaque année au 1er mars selon 5 blocs :
BLOC 1- Indicateur d'écart de rémunération
BLOC 2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
BLOC 3- indicateur d'écart de taux de promotions
BLOC 4- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
BLOC 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2018, l’index UES publié au 1er mars 2019 affichait une note de 77/100 points. En 2019, l’index UES publié au 1er mars 2020 affichait une note de 86/100 points. En 2020, l’index UES publié au 1er mars 2021 affichait une note de 80/100 points. En 2021, l’index UES publié au 1er mars 2022 affichait une note de 82/100 points.
Nombre de points
MAXIMUM INDEX F/H 2018 2019 2020 2021 40 BLOC 1 37 36 35 37 20 BLOC 2 20 20 20 20 15 BLOC 3 15 10 10 10 15 BLOC 4 0 15 15 15 10 BLOC 5 5 5 0 0 100 TOTAL 77 86 80 82 Jusqu’à présent, le seuil à atteindre en matière d’égalité entre les femmes et les hommes était fixé à 75 points. Ce seuil demeure, mais une nouvelle obligation pèse désormais sur les entreprises qui n’obtiennent pas le score de 85 points. En effet, la loi dite "Rixain" du 24 décembre 2021 a renforcé le dispositif "Index égalité" applicable à l'ensemble des entreprises de 50 salariés et plus et un décret du 25 février 2022 précise les modalités d'application de ces nouvelles obligations. Ce décret indique que les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur à 85 points, ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du Ministre chargé du travail et au CSE. Ainsi, il manque 3 points à l’UES Espacil pour respecter le nouveau seuil en matière de représentation femmes-hommes. Les organisations syndicales et la Direction se sont donc rencontrées le 31 mai 2022 pour définir des mesures de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Espacil.
Article 2 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir des mesures de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Article 3 – Bilan de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021
Après avoir analysé l‘index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021, il s’avère que 3 indicateurs n’ont pas obtenu la note maximale :
Indicateur N°1-écart de rémunération
Indicateur N°3-écarts de promotions
Indicateur N°5-nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’accord égalité professionnelle en vigueur au sein de l’UES Espacil prévoit des objectifs de progression en cohérence avec les indicateurs où l’UES Espacil n’a pas eu la note maximale, les objectifs ci-après sont donc complémentaires.
Article 4 – Mesures de progression à l’indicateur N°1 -écart de rémunération
Article 4.1 – Constat
A cet indicateur N°1-écart de rémunération, nous avons obtenu la note de 37/40. Un écart de rémunération de l’ordre de 3% est constaté en faveur des hommes. Entre 2% et 3% d’écart, la note est de 37/40. Pour avoir un point de plus, soit 38/40, il faut un écart entre 1% et 2%. Pour avoir un groupe valide, il faut un minimum de 3 femmes et 3 hommes. Nous remarquons que nos écarts se concentrent sur la CSP employés de la tranche d’âge 40 à 49 ans (1.20% d’écart pondéré) et sur la CSP ingénieurs et cadres de la tranche d’âge 40 à 49 ans (1.50% d’écart pondéré). Il est à noter que dans la CSP employés, il y a des commerciaux donc la rémunération est composée d’une partie variable sur laquelle nous ne sommes pas en mesure d’apporter de mesures de correction.
Article 4.2 – Objectifs de progression
Favoriser la promotion professionnelle des femmes dans la CSP cadres et dans la tranche d'âge 40 à 49 ans
Apporter un regard vigilant lors des campagnes d’augmentations individuelles quant aux écarts de rémunérations Hommes/Femmes sur un même métier
Embaucher plus de femmes dans la CSP cadres dans la tranche d’âge 40 à 49 ans.
A compétence et expérience égale application de l’égalité salariale à l’embauche
Favoriser l’embauche de femmes cadres, notamment dans les postes de classification élevée car la proportion des femmes dans les effectifs de cadres au sein de l’UES est significativement moins élevée dans ces postes.
Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Pour cela, il pourra être rappelé les règles de bonne conduite, à destination de l’ensemble des intervenants, en matière de recrutement, afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.
Article 5 – Mesures de progression à l’indicateur N°3-écarts de promotions
Article 5.1 – Constat
A cet indicateur N°3-écarts de promotions, nous avons obtenu la note de 10/15. Un écart de promotions de l’ordre de 2.41% est constaté en faveur des hommes. Entre 2% et 5% d’écart, la note est de 10/15. Pour avoir 5 points de plus, soit 15/15, il faut un écart < 2%. Nos actions doivent nous permettre de réduire l’écart sous le seuil < 2% et donc d’obtenir la note de 15/15. Pour avoir un groupe valide, il faut un minimum de 10 femmes et 10 hommes. Nous remarquons que nos écarts se concentrent sur la CSP techniciens et agents de maîtrise (1.82% d’écart pondéré) et sur la CSP ingénieurs et cadres (0.59% d’écart pondéré) et il s’agit de 2 CSP pour lesquelles les groupes sont valides.
Article 5.2 – Objectifs de progression
Favoriser la promotion professionnelle des femmes dans les CSP Agent de Maîtrise et Cadres
Sensibiliser par tous moyens les managers et RH aux obligations légales liées à l'égalité salariale
Promouvoir la mobilité interne en particulier vis-à-vis des femmes
Article 6 – Mesures de progression à l’indicateur N°5-nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 6.1 – Constat
A cet indicateur N°5-nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, nous avons obtenu la note de 0/10. Pour avoir 5 points de plus, soit 5/10, il faut un minimum de 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et pour avoir la note maximale, soit 10/10, il faut un minimum de 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Nos actions déjà engagées en 2021 devraient nous permettre au calcul de l‘index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 d’avoir 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et ainsi avoir la note de 5/10.
Article 6.2 – Objectifs de progression
Favoriser l'embauche et la promotion des femmes dans la CSP cadres
Développer des actions (ex : Pôle Emploi, agences intérims, cabinet de recrutement, organismes de formation, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Article 7 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il sera applicable à compter de sa signature et ce jusqu’à la prochaine publication de l‘index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit jusqu’au 1er mars 2023 et au plus tard jusqu’à ce que l'entreprise obtienne un score au moins égal à 85 points.
Article 8 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’UES ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’UES. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 9 - Dénonciation
L’accord, conclus pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 10 - Publicité et dépôt
Ces différentes mesures seront publiées sur les 2 sites Internet de l’entreprise : Espacil Habitat et Espacil Accession, transmises par télédéclaration au ministère du Travail et mises à disposition du CSE via la BDESE. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES ESPACIL et remis à chaque délégué syndical dans une version originale. Il sera déposé à la diligence de l’UES ESPACIL de façon dématérialisée à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) sur le site dédié à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale et en version anonymisée, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes. Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent accord, la Direction et les organisations syndicales conviennent de communiquer auprès des salariés sur les dispositions de la présente. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction réservés à cet effet et l’accord en totalité sera consultable sur le site intranet de l’UES ESPACIL. Fait à Rennes le 7 juin 2022, En cinq exemplaires originaux.
Pour la Direction de l’UES Espacil,Pour l’organisation syndicale CFDT, Madame XXX.Madame Madame XXX
