L’association ESPEREM, association Loi 1901 reconnue d’Utilité Publique, dont le Siège est situé au 83, rue de Sèvres – 75006 PARIS, représentée par Madame XX agissant en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à cet effet,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale Madame XX,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par son Délégué Syndical Monsieur XX,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule :
L'Association ESPEREM souhaite instaurer un régime de forfait jours pour certains de ses salariés Cadres afin de reconnaitre leur autonomie et leur place dans l’organisation d’une part, et de renforcer la flexibilité et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle d’autre part. Enfin, la gestion du temps de travail des Cadres autonomes se verra, par cette nouvelle organisation, simplifiée. La signature de cet accord s’inscrit dans la continuité du travail engagé autour de la fonction de Cadre à ESPEREM (cf : délégations de pouvoirs, charte de Management, journées des managers) : reconnaissance et fidélisation.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles (article 20.4 de la convention collective du 15 mars 1966) attribuant 18 jours de repos supplémentaires par an au « personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, du fait de la nature de son emploi et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail ». En d’autres termes, il ne peut pas y avoir cumul du dispositif de forfait jours et du dispositif de jours de repos supplémentaires pour les cadres non soumis à horaires, puisque les cadres sont nécessairement dans l’un ou l’autre de ces dispositifs.
Article 1 – LES SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie au sein d’ESPEREM est définie et fait référence à la capacité des salariés concernés, eu égard à la nature de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées, à gérer eux-mêmes leur emploi du temps et leur charge de travail, et notamment :
Gestion du Temps de Travail : Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux horaires collectifs de l'entreprise. Ils organisent leur emploi du temps de façon autonome, dans le respect des contraintes professionnelles et des objectifs fixés.
Indépendance dans l'Organisation : Ces salariés ont une latitude importante pour organiser leur travail quotidien. Ils peuvent prioriser leurs tâches et déterminer le rythme de leur travail en fonction des impératifs de leurs missions.
Responsabilité : Les salariés concernés sont capables de s'organiser efficacement pour atteindre les objectifs fixés par l'employeur sans supervision directe continue.
Il résulte de ces critères que les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours sont, à la date de signature du présent accord, les suivantes :
Chefs de service : éducatif, technique, logistique, administratif
Directeur Général - Directeur – Directeur de pôle – Directeur adjoint
Certains autres salariés cadres selon leur périmètre d’autonomie, et notamment :
Responsable Vie associative
Chargé de mission RH
Responsable Qualité
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements d’ESPEREM, actuels ou futurs. Ainsi, il est entendu qu’il s'appliquerait à un établissement venant d'être créé ou repris par l'Association.
Article 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU FORFAIT EN JOURS
Article 2.1 – Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait jours
La période de référence retenue pour comptabiliser le forfait jours est la même que la période des congés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En application du présent accord, le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un travail à temps plein effectué sur la totalité de la période de référence et pour un droit complet à congés payés.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Le nombre de jours de repos annuel est déterminé chaque année selon la méthodologie suivante : 365 jours
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
7 à 10 jours fériés tombant en semaine
= 226 à 229 jours potentiellement travaillés
218 jours (forfait fixé par le présent accord)
=
8 à 11 jours de repos
Article 2.2 – Prise en compte des congés supplémentaires
Pour déterminer le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié, les jours de congés conventionnels éventuellement acquis par celui-ci viendront en déduction du nombre de jours compris dans le forfait annuel de 218 jours. Ainsi, le nombre de jours effectivement travaillés est réduit pour tenir compte des congés trimestriels prévus par la convention collective du 15 mars 1966 pour certaines catégories de salariés, sous réserve de respecter les règles conventionnelles afférentes à la prise de ces congés. Par conséquent, sous réserve d’un droit à congés payés complet et sans préjudice du bénéfice des congés payés conventionnels d’ancienneté, le nombre de jours effectivement travaillés est de :
Pour les cadres ne disposant pas de congés trimestriels Pour les cadres disposant de 9 jours de congés trimestriels par an Pour les cadres disposant de 18 jours de congés trimestriels par an 218 jours travaillés 209 jours travaillés 200 jours travaillés
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
En outre, le cas échéant, ce nombre de jours effectivement travaillés est réduit pour tenir compte du nombre de jours de congés payés conventionnels d’ancienneté supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Enfin, il sera tenu compte du fait qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés occupant des fonctions de direction bénéficiaient d’un certain volume de jours de repos supplémentaires, dans le cadre des anciens dispositifs de forfaits sans référence horaire qui étaient pratiqués au sein de l’association. De ce fait, pour les salariés occupant des fonctions de direction, et au regard du niveau d’investissement requis par ces fonctions, un volume de 9 jours de repos supplémentaires par an leur sera accordé dans le cadre du dispositif de forfait jours, pour un travail à temps plein effectué sur la totalité de la période de référence et pour un droit complet à congés payés. Ces jours de repos supplémentaires viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés sur l’année pour les salariés concernés.
Article 2.3 – Forfait conclu sur une base annuelle inférieure à 218 jours
Pour les salariés qui le souhaitent, un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à 218 jours. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En pareille hypothèse, les Parties rappellent que le salaire brut de base sera réduit au prorata.
Article 3 – LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT EN JOURS
Les Parties conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail.
Une demi-journée est constituée par une période de travail réalisée le matin avant 13 heures ou l’après-midi, après 13 heures.
Il est rappelé que les dispositions suivantes restent applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :
Repos quotidien de 11 heures ;
Amplitude maximale de 13 heures ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chaque salarié au forfait jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Le forfait est subordonné à un accord individuel écrit sous la forme d’une disposition du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante. Le refus d’un salarié déjà en poste ne peut en aucun cas être un motif de licenciement.
Article 4 – LA REMUNERATION DU FORFAIT EN JOURS
Article 4.1 – Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle de chaque salarié est forfaitaire, lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.
Article 4.2 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
• Les absences autorisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées ci-avant pour congés payés légaux et conventionnels, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié en application des dispositions conventionnelles de branche.
Les absences non assimilées à un temps de travail effectif viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT dus pour l’année de référence. Le calcul pour actualiser le nombre de RTT annuels est le suivant :
Nombre de RTT de l’année – ((Nombre de RTT de l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence)
Le résultat de la formule est arrondi au demi-entier supérieur.
Exemple : Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 45 jours ouvrés. Le nombre de RTT est de 10 jours pour un salarié présent toute l’année. Le nombre RTT du salarié sera de 10 – ((10/218) * 45) = 7,94 RTT, soit 8 jours.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
• Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler du forfait jours sera à calculer au prorata de la présence du salarié, de même que la rémunération.
Les arrivées/départs en cours d’année viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT dus pour l’année de référence, selon la même formule que ci-dessus.
Article 5 – LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait jours mis en place par le présent accord ne doit pas porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés travaillant selon cette organisation du temps de travail. Pour empêcher toute dérive des mécanismes de suivi, de contrôle et de correction sont mis en place selon les dispositions suivantes.
Article 5.1 – Modalités du suivi régulier de la charge de travail
Afin de mettre en place un dispositif de forfait respectueux, le suivi de la charge de travail se fera par le biais du suivi managérial régulier mis en place au sein de l’association, tel que prévu dans la charte du management d’ESPEREM. Le suivi et le contrôle de la charge de travail doit être effectué tous les mois au moyen d’un système déclaratif.
Ainsi, à la fin de chaque mois, le salarié remplira un document de suivi de son temps de travail sur lequel figureront distinctement les jours travaillés, les jours de repos, et les jours de congés payés, les jours fériés.
Ce document de suivi fera l’objet d’une double validation de la déclaration des jours travaillés : d’une part par le supérieur hiérarchique et d’autre part par le service des ressources humaines.
En cas de besoin, les représentants du personnel pourront alerter quant à des situations individuelles dans le cadre des réunions du CSE.
Article 5.2 – Encadrement du suivi du dispositif
Un entretien doit avoir lieu au moins une fois par an, entre le salarié au forfait jours et son supérieur hiérarchique pour évoquer :
L’organisation de son travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Il est vérifié, au regard des déclarations effectuées au cours de l’année passée, que la charge de travail a bien été suivie et que les temps de repos ont été respectés.
Sans attendre l’entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit à tout moment de l’année, alerter sa Direction par écrit s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.
Dans cette hypothèse le salarié sera reçu au choix du salarié soit par son responsable hiérarchique, soit par la Direction, dans un délai de 7 jours suivant son alerte. Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.
En plus de l’entretien annuel, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié un entretien exceptionnel peut avoir lieu avec le service RH et le supérieur hiérarchique, à la demande du salarié. Cette possibilité fait l’objet d’une information personnelle au salarié.
Article 5.3 – Bilan
Un bilan de la mise en place du forfait jours sera réalisé dans le cadre du CSE et de la NAO au bout d’un an.
Article 6 – LE DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit également bénéficier aux salariés en forfait jours. L’effectivité du respect, par ces derniers, des temps de repos, implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone). Ainsi :
Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant leurs congés ;
Le salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas répondu à des sollicitations (appels, e-mails) de l’association pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.
Pour cela, ils bénéficient des modalités suivantes impulsées par la Direction :
Limiter les communications et le travail professionnel le soir et le weekend aux cas d’urgence et dans ce cas, privilégier l’appel téléphonique.
Prévoir des plages horaires de réunion, le matin et en début d’après-midi, et en exclure le début de soirée.
Mettre en place une organisation du travail qui privilégie la prise de décision directe (réunion physique, appel téléphonique) plutôt qu’un enchaînement de mails.
Mettre en place un système d’exemplarité.
En effet, ce sont les managers et les hiérarchiques qui doivent impulser le nouveau mode d’organisation, ils en sont les ambassadeurs et les modèles.
Article 7 - MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment en cas de changement de la législation ou de circonstances particulières impactant son application. Il fera notamment l’objet d’une révision en cas de modification des dispositions de la Convention Collective impactant l’organisation du travail des salariés cadres autonomes.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La révision et la dénonciation interviendront dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 et L.2261-9 du Code du travail. A défaut d'agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Article 8 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord d’entreprise est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de son agrément, et ce, pour une durée indéterminée.
Article 9 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Un exemplaire signé du présent accord d’entreprise sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord d’entreprise sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’association.
