L’Association ESSCA dont le siège social est situé 1 rue Lakanal à ANGERS (49000), représentée par … , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le SNEP UNSA, représenté par … , organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,
La CFDT, représentée par … , organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties rappellent que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association ESSCA s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail visant à permettre un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des membres du personnel tout en conservant les mêmes exigences de continuité, de qualité et de sécurité de service. Le télétravail permet également de participer à une démarche éco-responsable en réduisant les trajets domicile-travail.
L’objet de cet accord est de créer les conditions de dialogue permettant la mise en œuvre d’un télétravail adapté aux besoins pluriels et multiformes des campus et des services de l’ESSCA. Cet accord définit un cadre qui assure une approche collective et équitable du télétravail tout en prenant en compte les besoins des membres du personnel et ceux de l’organisation et de chacun de ses campus. C’est dans le respect de cet équilibre que l’organisation du télétravail pourra être pérennisée.
Ainsi, la mise en place du télétravail repose sur deux principes essentiels :
garantir une présence physique suffisante sur les campus et au sein des services, afin d’assurer la continuité de l’activité, l’encadrement des équipes et des étudiants ainsi que les exigences en matière de sécurité ; cette exigence s’apprécie pour l’ensemble des fonctions, qu’elles soient rattachées aux campus ou aux missions groupe ;
assurer une équité de traitement entre les membres du personnel, impliquant une organisation du télétravail adaptée, notamment par une répartition équilibrée des jours de télétravail au sein des équipes.
Article 1 – Cadre législatif et réglementaire
Le contenu du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ayant introduit le télétravail dans le Code du travail, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant fait évoluer son cadre juridique, ainsi que de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à une mise en œuvre réussie du télétravail. Il tient également compte des évolutions récentes de l’article L.1222-9 du Code du travail, issues de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, notamment en ce qu’elles reconnaissent la possibilité de recourir au télétravail dans certaines situations particulières.
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’association ESSCA. Il fait suite à l’accord d’entreprise 2024-3 et à son avenant n°1 dont l’échéance était prévue le 30 juin 2026.
Article 2 – Définition et principes généraux du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il constitue une forme d’organisation du travail dans laquelle un membre du personnel est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ses locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Bien évidemment, pendant son temps de télétravail, les membres du personnel ne sont pas amenés à vaquer à d’autres occupations.
Le télétravail peut être mis en œuvre selon deux modalités différentes :
le télétravail ordinaire attribué de manière régulière et/ou ponctuelle qui constitue une modalité particulière mais ordinaire d’organisation de l’activité dans un contexte non contraint par des circonstances exceptionnelles ;
le télétravail temporaire en situation exceptionnelle accordé au titre d’une situation de force majeure (tempête, canicule, etc.), des circonstances perturbant l’accès au site (indisponibilité des transports, pandémie) ou des raisons de santé avec avis du médecin du travail.
Article 3 – Principes d’organisation et conditions d’éligibilité au télétravail
Afin d’anticiper l’organisation du travail, en amont de l’année académique, au sein de chaque campus et de chaque service, un plan prévisionnel de télétravail (qu’il soit ordinaire ou ponctuel), formalisé par écrit, est établi et partagé avec les membres du service, la direction de campus et la Direction des Ressources Humaines (DRH). Ce document rédigé par les responsables de services et les directions de campus doit être ajusté en fonction des contraintes organisationnelles, notamment en matière de présence sur site et de sécurité.
Sous réserve de ce plan et des dispositions qui suivent, le télétravail est ouvert aux membres du personnel de l’association ESSCA titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. L’accès au télétravail est possible à compter de deux mois d’ancienneté effective au sein de l’ESSCA.
La mise en place du télétravail se fait dans le cadre d’une approche collective de l’organisation du travail. La demande est examinée par le responsable hiérarchique, qui apprécie notamment sa compatibilité avec le plan prévisionnel de télétravail, le degré d’autonomie du membre du personnel ainsi que les caractéristiques du poste occupé.
Seuls sont éligibles au télétravail ordinaire les membres du personnel exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association ESSCA. Sans exhaustivité, une grande partie des activités des Services Généraux, Accueil, etc. sont éligibles seulement à un télétravail ponctuel en fonction des activités à exercer et du plan prévisionnel du télétravail.
Les alternants, compte tenu des enjeux liés à leur formation et à leur intégration professionnelle, bénéficient de modalités spécifiques définies à l’Article 5.
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail
4-1 - Mise en place d’un plan prévisionnel annuel de télétravail
La mise en œuvre du télétravail implique une réflexion, au niveau de chaque campus et service, sur l’organisation des activités afin de garantir ; i) la continuité et la qualité du service rendu ; ii) d’assurer des conditions de travail adaptées aux besoins de l’activité ; iii) de préserver le collectif de travail ; iv) de prévenir les situations d’isolement ; v) et d’assurer la sécurité sur site. Le plan prévisionnel de télétravail est donc le point d’ancrage et de référence au déploiement du télétravail.
La rédaction de ce plan prévisionnel de télétravail incombe aux responsables hiérarchiques et aux directions de campus, dans le respect du cadre fixé par le présent accord. A ce titre, une réflexion doit être menée au sein des services concernés afin d’identifier les modalités d’organisation adaptées à l’activité, notamment en matière de répartition des tâches, de coordination des équipes, de présence sur site, de désignations des guide-fils et serre-fils et, le cas échéant, de polyvalence.
4-2 - Modalités d’accompagnement du télétravail
La mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans une organisation collective du travail et implique une adaptation des pratiques professionnelles, tant pour les managers que pour les équipes. À ce titre, des actions d’accompagnement et de formation peuvent être proposées, notamment à destination des managers, afin de les soutenir et de les former dans l’anticipation et la gestion des situations de télétravail, en particulier en matière d’organisation du travail, de management à distance et de maintien du collectif.
Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
5.1 – Durée et nombre de jours de l’activité en télétravail
Les parties tiennent à rappeler que la présence sur site constitue la norme d’organisation du travail et vise à garantir un bon équilibre de présence et de répondre aux besoins du collectif.
La durée d’une activité en télétravail est fixée à un an maximum, renouvelable, après discussion entre le membre du personnel et sa ou son responsable hiérarchique lors de l’Entretien Annuel de Progrès (EAP).
Le nombre de jours pouvant être exercés sous la forme de télétravail est plafonné à 2 jours par semaine selon les 3 modalités suivantes : - un télétravail régulier annuel : plusieurs jours formalisés dans le plan prévisionnel de télétravail par semaine (max 2 jours par semaine) ; - un télétravail régulier saisonnier : plusieurs jours formalisés dans le plan prévisionnel de télétravail par semaine (max 2 jours par semaine) pendant une période compatible avec le niveau d’activité saisonnier du service ; - un télétravail ponctuel : des jours flottants de télétravail peuvent être autorisés pour répondre à des besoins ponctuels :
permettre au service de répondre à ses contraintes d’organisation et d’activité ;
permettre à la salariée ou au salarié de se concentrer sur un dossier complexe qui requière une concentration maximale.
Ces trois modalités peuvent être combinées en respectant le plafond de 2 jours de télétravail par semaine et aux nécessités de service. La durée hebdomadaire minimale de présence sur site ne peut être inférieure en moyenne à 2,5 jours par semaine (y compris temps partiel, et autres absences régulières autorisées telles que congés payés, RTT et jours fériés).
En fonction du pourcentage du temps partiel, le nombre de jours autorisés en télétravail est proratisé ainsi :
Temps de travail
Jours non travaillés par semaine
Nombre de jours de télétravail possibles par semaine. Maximum 2 jours et dans le respect de 2,5 jours de présence sur site en moyenne
60% 2 0,5 70% 1,5 1 80% 1 1,5 90% 0,5 2 100% 0 2
Les demi-journées sont regroupables sur une seule semaine sans dépasser 2 jours par semaine pour tout membre du personnel, sauf situation exceptionnelle.
Les alternants peuvent bénéficier, après validation de la ou du responsable hiérarchique, d’un nombre maximal de 10 jours de télétravail par année civile, proratisé en fonction de la date d’entrée au sein de l’association ESSCA.
Par ailleurs, afin de préserver le fonctionnement collectif et les temps d’échange, il est prévu qu’au moins un jour par semaine, l’ensemble des membres d’une équipe soit présent simultanément sur site, sauf circonstances particulières (congés, absences, situations exceptionnelles).
5.2 – Situation particulière du temps dédié à la recherche
Il est rappelé entre les parties que les dispositions dérogatoires concernant la présence sur site relative à la mise en œuvre des activités de recherche prévues dans le cadre du Faculty Handbook ne sont pas modifiées par le présent accord.
5.3 – Télétravail et plages de disponibilité
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des membres du personnel est décomptée quotidiennement. Le membre du personnel est tenu de respecter la réglementation en matière de temps de travail.
Le membre du personnel en télétravail dispose d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions du présent accord. Afin d’assurer la continuité de l’activité et la coordination au sein des équipes, des plages de disponibilités communes sont définies au niveau de chaque service, en concertation avec la ou le responsable hiérarchique.
Le membre du personnel en télétravail précise ses plages de disponibilité et ses modalités de joignabilité en accord avec sa ou son responsable hiérarchique, et les porte à la connaissance de l'équipe, notamment via les outils de gestion ou de planification mis à disposition (Teams).
En tout état de cause, les membres du personnel doivent être joignables pendant les plages fixes définies par l’ESSCA
, soit entre 9h00 et 12h00, le matin, et 14h et 17h00 l’après-midi.
Le membre du personnel en télétravail veille à organiser son activité de manière à être joignable dans des conditions compatibles avec les exigences de ses missions et les contraintes du service. Le non-respect de ces obligations est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires, dans le respect des règles applicables au sein de l’association ESSCA.
Pour rappel, les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Il est également rappelé le droit à la déconnexion et la nécessité pour les personnes en télétravail de travailler aux horaires en usage au sein de l’ESSCA, conformément à l’accord Egalité Femme/Homme et Qualité de vie au travail. Le droit à la déconnexion implique aussi l’attention portée aux horaires de l’envoi des courriels et la prise en compte de leur impact sur les personnes les recevant. Dans ce cadre, il est rappelé que les messageries de bureau disposent de fonctions permettant de planifier l’envoie des courriels, le cas échéant.
5.4 – Charge de travail
La charge de travail et le vécu du membre du personnel en télétravail font l’objet d’un suivi régulier, notamment lors de l’EAP, qui porte sur ses conditions d’activité et son adéquation avec les missions confiées. Cet entretien donne lieu à une formalisation écrite.
En cas de difficulté dans la réalisation des missions qui lui sont confiées, le membre du personnel en télétravail en informe sans délai sa ou son responsable hiérarchique afin de définir les ajustements nécessaires.
Par ailleurs, il est expressément rappelé que le membre du personnel en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des règles applicables à son statut (forfait heures, forfait jours etc.). Toute modification du temps de travail doit être préalablement validée par la ou le responsable hiérarchique.
Le membre du personnel en télétravail doit respecter les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ainsi que les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.
Il est évident de rappeler que le télétravail ne peut être exercé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, RTT, absence pour maladie, etc.).
5.5 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeur
Le recours au télétravail occasionnel ou dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou imprévisibles, ainsi qu’à des situations d’urgence.
Il peut également être mobilisé pour la réalisation ponctuelle de tâches spécifiques compatibles avec le travail à distance, en fonction des besoins du service.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du membre du personnel (ex. en cas de grève des transports publics, d’épisodes de canicule ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).
Le membre du personnel souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la ou du responsable hiérarchique, qui sera libre de l’accepter ou non. Elle ou il devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association ESSCA et garantir la protection des membres du personnel, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
– Prise en compte des situations particulières
Certaines situations particulières doivent être prises en compte dans l’organisation du télétravail :
les femmes enceintes. Il est rappelé que des dispositions particulières sont prévues par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail en vigueur au sein de l’ESSCA. Ces dispositions prévoient la possibilité de télétravail à mi-temps pour les personnes concernées dès la connaissance de l’état de grossesse ;
les salariés proches-aidants, reconnus comme tels, pour lesquels une réflexion individuelle doit être menée avec sa ou son responsable hiérarchique ;
les parents d’enfants de moins de 18 mois. Les salariés répondant à cette situation bénéficient de 2,5 jours de télétravail par semaine au lieu de 2 jours. Leur obligation de présence sur site est ramenée en moyenne à 2 jours au lieu de 2,5 jours (en tenant compte des congés et des temps partiels). L’objectif est de réduire les temps de déplacement pour faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles.
D’une façon générale, les situations particulières mentionnées ci-dessus font l’objet d’un examen au cas par cas, dans le respect de l’accord précité des nécessités de service et d’un souci d’équité entre les membres du personnel. La DRH devra être sollicitée en cas de besoin d’arbitrage.
Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
6.1 – Conditions d’accès
Il appartient à la ou au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un membre du personnel à télétravailler, en tenant compte des éléments suivants :
la possibilité pour le membre du personnel de disposer d’un espace de travail adapté à son domicile, d’un accès internet adéquat, et d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques afin de pouvoir justifier que ses locaux sont adaptés au télétravail tant en termes de conditions de travail que de sécurité ;
la capacité du membre du personnel à exercer son activité à distance, de manière régulière ou ponctuelle.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’Article 3, le déploiement du télétravail repose sur la faisabilité collective de mettre en place une organisation permettant de répondre aux besoins de l’institution et à l’équité interne. Cela inclut donc également la faisabilité technique, le bon fonctionnement de l’activité en télétravail et le maintien de l’efficacité au travail. Le plan prévisionnel de télétravail est donc la référence.
Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail doit être organisée de manière à garantir la présence sur chaque campus des membres du personnel formés aux enjeux de santé et de sécurité, notamment en qualité de Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et de guide-fil/serre-fil.
Compte tenu de l’obligation de sécurité qui s’impose aux campus, un nombre suffisant de membres du personnel formés aux fonctions de guide-fil/serre-fil et SST doit être assuré en permanence. A ce titre, la Direction de l’ESSCA s’engage à proposer des formations guide-fil et serre-fil à l’ensemble des membres du personnel.
En contrepartie, et afin d’être partie-prenante des enjeux collectifs de l’organisation, tout membre du personnel - sauf situation particulière liée notamment à l’état de santé/pathologie spécifique reconnue - s’engage à être formé à une formation guide-fil/serre-file et à assurer cette mission. Cet engagement conditionne l’accès au télétravail. Il est rappelé que, sauf exception, la formation relève du pouvoir de direction de l’employeur et constitue une modalité d’exécution du contrat de travail.
De même un nombre suffisant de membres du personnel rattaché à un campus doit être formé à la mission de SST. Ce point est aussi une condition pour qu’un campus soit éligible au télétravail. Les campus ont jusqu’au 31 décembre pour se mettre en conformité en termes de guide-fil/serre-fil et de STT.
6.2 – Procédure de la demande
Le recours au télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle est pensée et organisée dans une approche globale par service qui prendra la forme d’un plan prévisionnel de télétravail - cf. article 3 et 4.1 -
Le membre du personnel qui souhaite en bénéficier adresse une demande (courrier ou courriel) à sa ou son responsable hiérarchique, avec copie à la DRH via un formulaire mis à disposition et permettant de recueillir les informations nécessaires à son examen. Elle doit être renouvelée tous les ans.
La demande est instruite par la ou le responsable hiérarchique, qui apprécie son opportunité au regard des conditions prévues par le présent accord et doit, à ce titre, organiser un entretien avec le membre du personnel afin d’évaluer les conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment au regard de l’organisation du service, des missions confiées et du plan prévisionnel de télétravail.
Une réponse motivée est apportée dans un délai d’un mois.
En cas d’accord, les modalités d’exercice du télétravail sont formalisées par écrit.
L’organisation du télétravail repose sur un plan prévisionnel de télétravail établi en concertation entre le membre du personnel et sa ou son responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service. Ce plan prévisionnel de télétravail vise à assurer un équilibre au sein des équipes et peut intégrer des modalités de répartition ou de rotation des jours télétravaillés.
À ce titre, et afin de garantir une équité entre les membres du personnel, l’organisation du télétravail ne peut conduire à cumuler, a priori, de manière systématique les jours de télétravail en début et en fin de semaine. Les jours de télétravail, qu’ils soient fixes ou variables, s’inscrivent dans une organisation collective du travail et peuvent être adaptés en fonction des contraintes du service.
La ou le responsable hiérarchique peut également proposer au membre du personnel un passage en télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’impose pas au salarié.
6.3 – Gestion des bureaux
L’exercice de l’activité en télétravail s’accompagne d’une organisation adaptée des espaces de travail et des modalités d’affectation des bureaux.
Dans une logique d’optimisation des espaces, le poste de travail habituellement occupé par un membre du personnel en télétravail peut être utilisé par un autre membre du personnel durant ses journées d’absence.
A ce titre, le membre du personnel en télétravail s’engage à rendre son espace de travail disponible et immédiatement utilisable, afin de permettre son utilisation ponctuel (réunion, présence sur site, besoin temporaire).
Ils veillent également à ce que les documents professionnels, et notamment ceux à caractère confidentiel, soient rangés dans des espaces sécurisés (armoires fermées à clé ou dispositifs équivalents). La Direction met à disposition les équipements nécessaires pour garantir la confidentialité.
Le bénéfice du télétravail est subordonné à la signature d’un engagement individuel portant notamment sur les règles de confidentialité, d’usage des espaces de travail et de libération du poste.
Certaines fonctions ou certains postes (DRH, Finances, etc.), en raison notamment de la nature des informations traitées ou des exigences particulières de confidentialité, peuvent être exclus de ces modalités de partage des bureaux.
Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
7.1 – Réversibilité
L’association ESSCA affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du membre du personnel ou de la Direction.
Le membre du personnel pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas suivants :
lorsque les conditions d’exercice de l’activité ne sont plus compatibles avec le télétravail ;
en cas de difficulté dans l’exercice des missions ou de baisse de qualité du travail ;
lorsque les besoins du service évoluent et nécessitent une présence accrue sur site, notamment en raison d’une évolution de l’organisation, de l’activité ou des effectifs.
La réversibilité implique le retour du membre du personnel dans les locaux de l’association ESSCA et au sein de son équipe de travail, ainsi que la restitution, le cas échéant, du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
7.2 – Suspension provisoire du télétravail
Le télétravail peut être suspendu ponctuellement, à l’initiative de la ou du responsable hiérarchique, en cas de nécessité de service, notamment en cas de réunion, de formation, de missions urgentes ou d’effectif insuffisant sur site. Le membre du personnel est informé dans les meilleurs délais et, en principe, avec un délai de prévenance minimum de sept jours, sauf situation d’urgence nécessitant sa présence sur site.
7.3 – Fin de la période de télétravail
La poursuite du télétravail au-delà de la période initialement convenue est subordonnée à l’accord des parties. À défaut d’accord, le télétravail prend fin à l’échéance prévue.
Article 8 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Pour des raisons de sécurité et notamment au regard des questions d’accident du travail, le télétravail s’exerce en principe au domicile du membre du personnel, correspondant à sa résidence principale. En cas de télétravail dans un tiers lieu (télécentre, espace de coworking, centre d’affaires, etc.), elle ou il s’engage à en informer préalablement sa ou son responsable hiérarchique ainsi que la DRH afin d’obtenir son accord.
Le membre du personnel qui demande à bénéficier du télétravail s’engage à disposer de conditions de travail adaptées à l’exercice de son activité, notamment d’espace dédié, d’un équipement approprié et d’une connexion internet suffisante. La personne en télétravail doit également veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes et à pouvoir assurer la confidentialité.
En cas de changement de domicile, le membre du personnel préviendra la DRH en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le membre du personnel et le bon fonctionnement de l’association ESSCA, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Le télétravail reposant sur le volontariat, le membre du personnel utilise son propre matériel, à l’exception de l’ordinateur portable fourni par l’association ESSCA.
Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité de la télétravailleuse ou du télétravailleur.
Le membre du personnel en télétravail est tenu de respecter les règles d’utilisation des équipements, des outils informatiques et des services de communication électronique mises en place par l’association ESSCA.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 10 - Respect de la vie privée de la personne en télétravail
L’employeur garantit le respect de la vie privée du membre du personnel en télétravail.
Le membre du personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de travail et de disponibilité telles que définies dans le cadre du présent accord.
Aucune sanction ni aucun reproche ne peut être formulé à l’encontre du membre du personnel qui ne répond pas à des sollicitations en dehors de ces plages. En cas de difficulté liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le membre du personnel en informe sa ou son responsable hiérarchique.
Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le membre du personnel en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à la DRH de l’association ESSCA une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le membre du personnel qui ne remettrait pas cette attestation au service des Ressources Humaines pourrait se voir suspendre son droit à télétravailler.
Article 12 – Accident du travail
Le membre du personnel en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu à la télétravailleuse ou au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le membre du personnel en télétravail doit informer immédiatement l’association ESSCA de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son ou sa manager direct et devra transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail auprès de la DRH.
Article 13 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le membre du personnel en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation pourrait donner lieu à une sanction disciplinaire.
De manière générale, le membre du personnel en télétravail s’engage à respecter les règles mises au point par l’association ESSCA, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 14 – Santé et sécurité
Le membre du personnel en télétravail est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Elles et ils bénéficieront notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Article 15 – Commission de suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord. Cette commission se réunira au premier trimestre de l’année académique en cours pour établir un bilan. Cette commission sera composée de managers intermédiaires, des délégués syndicaux signataires de l’accord et de deux représentants de la DRH.
Elle pourra aussi se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties en cas de difficultés d’interprétation et donc de mise en place de l’accord.
Article 16 – Dispositions finales
16.1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et reconductible par tacite reconduction.
Il est convenu entre les parties qu’un bilan sera fait au bout d’un an d’application pouvant donner lieu à révision de l’accord -cf. article 16.2 sur les modalités de révision.
16.2 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de l’association ESSCA dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’association ESSCA. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’association ESSCA, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 16.3.
16.3 - Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’ESSCA.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
