ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION PERIODIQUE OBLIGATOIRE 2023 AU SEIN DE L’UES ESSIA
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’UES ESSIA, dont le siège social est situé 2 allée Eugène Mouchot – 91130 RIS-ORANGIS représentée par la Société ESSONNE HABITAT, elle-même représentée par Madame XXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES ESSIA suivantes :
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires, les Directions des sociétés constituant l’UES ESSIA ont invité les organisations syndicales représentatives de cette dernière à se réunir le 25 octobre 2023, le 21 novembre 2023, le 18 décembre 2023 et le 9 janvier 2024 afin d’aborder les thèmes des négociations périodiques obligatoires prévus aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les thèmes suivants ont ainsi été abordés lors des réunions de négociation susvisés : -Les salaires effectifs ; -La durée effective et l'organisation du temps de travail ; -Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; -L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; -Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; -L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; -Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; -Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; -L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Lors de la première réunion, la Direction a abordé avec les Organisations syndicales représentatives, le calendrier des négociations puis présenté, conformément à la réglementation, le bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Lors de la deuxième réunion, la Direction a rappelé le bilan de la NAO 2022 ainsi que l’impact sur la masse salariale. Il a ainsi été rappelé qu’il avait été négocié avec les Organisations syndicales représentatives :
une augmentation collective de l’ordre de 1,09% portant la valeur du point de 5,50 € à 5.56 € ;
une enveloppe globale d’augmentation individuelle de 0,30% de la masse salariale pour 2022. Néanmoins, il apparaît fin 2023, que le bilan prévisionnel met en exergue un montant d’augmentation individuelle nettement supérieur à celui qui avait été arrêté du fait de promotions individuelles accordées à des salariés au regard des réorganisations opérées et orientations stratégiques prises.
Cette montée en compétences a ainsi engendré une augmentation du volume des augmentations individuelles de l’ordre 41%, faisant ainsi passer l’enveloppe fixée de 0,30% à 0.53% de la masse salariale.
une enveloppe de primes individuelles de 0,22% de la masse salariale afin de récompenser les salariés ayant contribué à la réussite de projets ou pris une responsabilité additive.
Ainsi l’augmentation de la masse salariale en 2023 a représenté un montant de 493 248 euros chargés.
Par ailleurs, la Direction a présenté, pour mémoire, l’évolution de la masse salariale accordée à l’occasion des négociations annuelles depuis 2018 :
Année
2018
2019
2020
2021
2022
2023
%MS
2,75 3,69 4,90 2,58 2,17 2,60
Il a ainsi été rappelé que la Direction a su faire preuve ses dernières années d’une politique salariale généreuse dans une conjoncture économique à faible inflation.
Dans la continuité, la Direction a présenté la situation et les faits marquants qui impacteront financièrement les Entreprises composant l’UES Essia. Elle a, par la suite, exposé les enjeux économiques et sociaux pour les années 2024 et 2025. De nombreuses mesures insufflées par le gouvernement notamment l’augmentation du taux du livret A qui a pour conséquence d’engendrer un surcoût de charge de plus de 6,150 millions d’euros et le maintien de la Réduction de Loyer de Solidarité (RLS) qui représente 5,29% des loyers continuent d’impacter significativement le groupe. Les Sociétés Terralia et Domendi du Groupe qui œuvrent dans le domaine de l’accession à la propriété sont également touchées par la crise immobilière et connaissent actuellement des résultats en baisse. Aussi, à l’instar de ce qui avait été exposé lors des négociations de 2022, il a été rappelé aux organisations syndicales représentatives la nécessité de sécuriser la pérennité du groupe et de l’ensemble des sociétés.
La Direction tient malgré tout à rassurer les équipes et réaffirme que le Groupe, par sa capacité à se relancer, développer de nouvelles stratégies, s’asseoir sur le principe de solidarité des sociétés détient tout le potentiel pour traverser cette période difficile. Néanmoins, il n’en demeure pas moins qu’il est essentiel de contrôler les budgets, d’avoir une vision à long terme et travailler sur des augmentations cohérentes qui reposent sur un principe de sécurité.
Dans ce cadre, la Direction a également rappelé avoir pris pour engagement, lors des négociations annuelles 2022, avec les organisations syndicales de l’époque, d’accorder sur 2023 et 2024, dans un contexte économique présentant peu de visibilité, une augmentation générale afin de remercier les collaborateurs de leur contribution et tenter de gommer pour partie l’impact de l’inflation qui pouvait peser sur les salaires. Aussi, même si l’augmentation générale ne répondait pas totalement aux demandes des organisations syndicales, il avait, d’ores et déjà, été convenu, qu’une nouvelle augmentation générale serait accordée en 2024, sous réserve que les résultats du groupe le permettent en intégrant une prévision à long terme. Lors de la troisième réunion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des revendications.
Une estimation financière des différentes revendications a ainsi été présentée ainsi qu’une proposition étayée par la Direction.
Au préalable, la Direction indique avoir, à l’identique de l’année passée, demandé au Comité de Direction de limiter les augmentations de salaires aux seules évolutions professionnelles.
La Direction rappelle également, qu’en sus du projet d’augmentation collective qui bénéficie à tous, chaque salarié, perçoit une prime de 1% par année ancienneté avec un maximum de 15%.
De même, il est reprécisé que la fusion des branches professionnelles initiées par le Ministère du Travail emportant la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM n’est pas sans conséquence sur le système de rémunération conventionnelle, compte tenu notamment de la suppression de la prime de vacances, de la gratification annuelle (13ème mois) et de la prime d’ancienneté, mise en œuvre certainement pour se rapprocher de l’ancienne convention collective des OPH.
Aussi, bien que cela fera l’objet d’un accord distinct détaillé, la Direction s’est engagée, au cours des présentes négociations annuelles, à maintenir les éléments de rémunération et avantages suivants :
Maintien de la prime vacances à hauteur de 908,45 € brut versée au mois de juin, au prorata du temps de présence
Conservation du bénéfice de la gratification annuelle (appelée 13ème mois) avec un versement pour 11/12ème au mois de novembre et pour 1/12ème au mois de décembre.
Maintien de la prime d’ancienneté :
à l’identique pour les salariés embauchés avant le 29 novembre 2023 soit 1%/an par année d’ancienneté dans la limite de 15%
pour les salariés embauchés à compter du 29 novembre 2023 : 1% d’ancienneté/an à compter de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 15%.
Maintien des congés d’ancienneté à l’identique
Evolution des indemnités de fin de carrière : maintien des dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM à l’exception d’un versement à compter de 10 ans d’ancienneté et plafonné à 4 mois de salaire
Evolution des indemnités de licenciement : application des indemnités légales de licenciement
Maintien du budget d’activités sociales et culturelles à hauteur de 1,15%.
Les organisations syndicales représentatives ont réabordé la possibilité de mettre en place la prime de partage de la valeur (PPV). Il ainsi été reprécisé que cette mesure n’était pas envisageable au sein de l’UES ESSIA dans la mesure où elle ne pourrait se substituer à tout autre élément de rémunération, notamment les rétributions accordées dans le cadre de la commission emplois. Aussi malgré tout l’intérêt économique et financier qu’elle représente, l’UES ESSIA ne pourrait supporter le poids financier induit par les augmentations collectives et individuelles accordées lors de la commission emploi et l’impact du versement d’une nouvelle prime.
En tenant compte de ces éléments, et au regard des demandes individuelles formulées par les Responsables de Service et validées par la Direction, il apparaît qu’au niveau de l’UES ESSIA et au titre de l’année 2024 :
100 % des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation collective ;
78 % bénéficient de l’augmentation liée à la prime d’ancienneté
13 % des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation individuelle ;
19,5 % des collaborateurs percevront une prime ;
En sus des conditions salariales, la Direction confirme, au regard des autres demandes formulées par les Organisations syndicales représentatives, vouloir poursuivre et renforcer le développement des actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Conformément aux demandes émises par les partenaires sociaux, il est étudié la possibilité de proposer certains services aux salariés permettant de faciliter leur vie quotidienne et participant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est également important de porter à la connaissance des salariés appartenant à l’UES ESSIA que les Présidents et Administrateurs ont salué, lors de la commission emplois qui s’est tenue le 16 janvier 2024, le travail réalisé par l’ensemble des équipes. Il a été souligné que la force du groupe était avant tout représentée par les hommes et les femmes qui la constituaient, chacun faisant preuve d’engagement et de dévouement sur son poste.
Ainsi, après plusieurs échanges évolutifs et collaboratifs, les parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord.
TITRE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 – REVISION SALARIALE 2024
La Direction s’engage sur un volume d’augmentation de 1,44% pour tous les salariés au 1er janvier 2024.
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 245 072 € chargés.
Ainsi la valeur du point, applicable à l’ensemble du personnel, passera de 5,56 €uros à 5,64 €uros au 1er janvier 2024. L’augmentation sera effective à compter du 1er janvier 2024 et interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2024.
Le montant de l’augmentation collective a été validé par la Commission emplois, sur proposition de la Direction Générale.
ARTICLE 2 – ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE
Au titre de l’année 2024, une enveloppe de 0,50 % de la masse salariale est consacrée aux augmentations individuelles de salaire. Les augmentations individuelles sont destinées aux collaborateurs en situation d’évolution et de promotion.
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de 96 747 € chargés.
L’attribution et le montant des augmentations individuelles ont été validés par la Commission d’Emplois sur proposition de la Direction Générale conformément aux souhaits émis par les responsables de service.
Une attention particulière est portée à la répartition des augmentations afin de garantir la cohérence de l’ensemble des niveaux de rémunération et profiter de manière équitable aux personnels de gardiennage, employés, agents de maitrise et cadres.
ARTICLE 3 – ENVELOPPE DE PRIME INDIDIVUELLE
Une enveloppe de primes individuelles de 0,26 % de la masse salariale brute et versée au mois de janvier 2024, servira à récompenser les collaborateurs ayant contribué sur 2023 à la réussite de projets ou ayant pris une responsabilité additive.
A titre indicatif, il est précisé que les primes individuelles représentent une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 50 143 € chargés.
L’attribution et le montant des primes individuelles ont été décidés par la Commission d’Emplois sur proposition de la Direction Générale et des souhaits émanant des responsables de service.
Les primes individuelles seront potentiellement attribuées au profit des collaborateurs de l’ensemble des statuts socio-professionnels.
ARTICLE 4 – PRIME D’ANCIENNETE
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 118 888 € chargés.
Il est précisé que l’ensemble des augmentations et primes versées ainsi que le bénéfice de la prime d’ancienneté, représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 2,63% soit 510 849 € chargés (Masse salariale prévisionnelle 2024 : 12 544 312 €).
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La Direction rappelle qu’il avait été convenu lors des négociations périodiques intervenues en 2022, de lancer les négociations pour la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail permettant notamment l’instauration des horaires variables au sein de l’UES Essia.
Le projet avait donc ainsi été initié par le service RH courant 2023 seulement l’annonce de l’arrêt du logiciel Axys qui comprend le logiciel de paie et le portail RH a eu pour effet de suspendre la mise en œuvre de ce projet compte tenu de l’impossibilité de souscrire au logiciel de GTA associé aux outils actuels, et ce indépendamment de notre volonté. Une étude a ainsi été menée par le service RH afin de choisir la solution de gestion des temps et des activités qui s’accorde le mieux à notre activité et à nos besoins. Le logiciel Octime a ainsi été retenu permettant la reprise du projet.
Compte tenu des délais de mise en œuvre, le logiciel de GTA devant également être couplé avec le nouveau logiciel de paie, qui sera opérationnel en janvier 2025, la Direction a réaffirmé sa volonté d’instaurer les horaires variables en présentant aux organisations syndicales représentatives, le projet d’organisation définie et retenue par le comité de direction.
Au même titre que l’accord portant sur la mise en place du télétravail, l’accord d’aménagement du temps de travail qui sera prochainement conclu fera l’objet d’un premier test sur une période déterminée. En cas de succès, ce dernier pourra être pérennisé et des réajustements pourront être effectués.
La mise en place des conditions régissant l’organisation du temps de travail au sein de l’UES ESSIA sera ainsi négociée avec les Organisations syndicales représentatives courant 1er semestre 2024.
ARTICLE 6 – EPARGNE SALARIALE
La Direction rappelle que l’année 2022 a marqué un tournant au sein de l’UES ESSIA en matière d’épargne salariale.
Les dispositifs suivants sont désormais applicables à l’ensemble des salariés :
Un accord d’intéressement UES ESSIA signé en date du 23 juin 2022, portant sur les exercices 2022-2023-2024.
Un Plan d’Epargne d’Entreprise PEE au niveau de l’UES conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) au sein des entreprises ESSONNE HABITAT, DOMENDI et CAP ESSIA, destiné aux salariés relevant des niveaux A8 à A10.
TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein du groupe.
La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Essia.
A ce titre et dans l’attente de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction rappelle les mesures prises en la matière, notamment :
Organisation des réunions : Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées après 08h30 et avant 18h00. Les réunions durant la pause déjeuner sont également évitées.
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : les femmes ou hommes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus sont autorisés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous la condition de prévenir préalablement son responsable.
Prise de RTT le jour de la rentrée scolaire : contrairement aux accords RTT en vigueur au sein des sociétés Essonne Habitat, Domendi et Cap’Essia qui empêchait la pose de RTT sur la période allant du 1er juillet au 6 septembre, il est rappelé que la prise de RTT est autorisée à compter du 1er septembre et ce notamment afin de permettre aux parents de s’absenter afin d’accompagner leur enfant lors de leur rentrée scolaire.
Principe de non-discrimination à l’emploi :
les intitulés de poste des offres diffusées par l’UES Essia laissent apparaître la mention des deux sexes « H/F » ;
les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement. A cet fin, les responsables amenés à recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs ont participé à la formation « Recruter sans discriminer » qui s’est tenue le 17 mai 2022 ;
le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences, parcours professionnels).
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, devant être conclu entre les parties portera notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES Essia de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction précise qu’elle se fixe pour objectif de favoriser l’emploi des personnes présentant un handicap afin de parvenir au respect de son obligation d’emploi de 6% dans les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 collaborateurs.
Le groupe axe sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sur les axes suivants :
Recrutement : annotation sur les offres d’emploi de la mention suivante « Une politique RH engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap », diffusion systématique des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.
Communication : développement d’actions de communication afin de sensibiliser sur le handicap en entreprise
Aménagement : solutions apportées sur l’aménagement des postes ou des conditions de travail en cas de nécessité.
ARTICLE 3 – CONGE EXCEPTIONNEL
A l’instar des négociations menées en 2022, la Direction décide de reconduire l’octroi, au titre de l’exercice 2024, d’une journée exceptionnelle de congé (Journée de Direction) à tous les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er janvier 2024 et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).
La période de référence permettant de déterminer l’acquisition de la journée de Direction 2023 est fixée du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Cette journée est attribuée, à compter du 1er janvier 2024, à tous les salariés présents sur la totalité de la période de référence et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence). Elle doit impérativement être prise isolément de toute autre absence et au plus tard le 31 décembre 2024. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est accordée au prorata du temps de présence, est indivisible et devra être posée sur la journée complète.
Toute journée de Direction non prise ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice en cas de sortie des effectifs.
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La Direction accorde l’heure de récupération au titre de la journée de solidarité réalisée par les gardiens sur la journée du 20 décembre 2024. A cet effet, tous les gardiens dont le temps de travail journalier est de 8 heures pourront quitter leur poste une heure plus tôt.
TITRE 3 – PRISE EN CHARGE DE LA MALADIE
La Direction rappelle les mesures prises au cours des négociations annuelles obligatoires 2021 en matière de prise en charge de la maladie, instaurées depuis le 1er janvier 2022 à durée indéterminée.
1.1 - La Carence
Depuis le 1er janvier 2022, en cas d’arrêt maladie, les jours de carence appliqués par la sécurité sociale seront pris en charge par la société de rattachement, dès le premier jour, à condition de bénéficier d’une ancienneté de six mois révolus à la date de démarrage dudit arrêt. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son absence pour maladie le jour même et devra le justifier obligatoirement par un arrêt de travail adressé par la voie postale dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. Tout retard de justification entrainera pour le salarié la perte de la prise en charge de la carence par la société de rattachement. Le défaut de justification de la maladie pourra entrainer, après mise en demeure, le licenciement du salarié.
1.2 - Gestion des arrêts maladies
En cas d’arrêt de travail pour maladie (justifié obligatoirement par un arrêt de travail), les salariés bénéficiant d’une ancienneté de six mois révolus se verront appliquer le maintien de leur rémunération brute à partir du premier jour d’absence dans les conditions prévues par la CCN des coopératives HLM. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son absence pour maladie le jour même et devra le justifier obligatoirement par un arrêt de travail adressé par la voie postale dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. Tout retard de justification entrainera pour le salarié la perte du maintien de salaire par la société de rattachement. Le défaut de justification de la maladie pourra entrainer, après mise en demeure, le licenciement du salarié.
Il est par ailleurs précisé que le défaut de justification de la maladie dans le délai de 48 heures entrainera pour le salarié, quel que soit son ancienneté, la suppression de l’indemnisation de la carence et du maintien de salaire.
Les périodes d’arrêt de travail pour maladie supérieure à 30 jours ne donneront droit à l’acquisition ni de JRTT ni de congés payés. Il est également rappelé que :
les absences maladie supérieures à 30 jours cumulés sur l’année civile ont pour effet de réduire le montant de la gratification annuelle (treizième mois) à compter du 31ème jour d’absence ;
les absences non rémunérées déduisent à compter du premier jour d’absence le montant du treizième mois ;
les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence soit du 1er juin au 31 mai réduisent au prorata le montant de la prime vacances ;
les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence (soit du 1er juin au 31 mai) ne donnent pas droit à acquisition de congés payés pour les périodes d’absence concernées ;
la carence n’est plus indemnisée à compter du 4ème arrêt sur une même année civile.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions prévues au sein du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2024 et sont applicables au titre de l’exercice 2024, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.
ARTICLE 2 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme télé accords du ministère du travail. Le présent accord sera déposé sur le portail RH de l’UES Essia. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un exemplaire supplémentaire pour dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sera organisée sous un délai de 12 mois, à l’initiative de la partie la plus diligente.
